北京远恒物流公司可靠吗？跟单工一月工资5800靠谱吗？想打工，能去吗？说出理由，详细点_百度知道
北京远恒物流公司可靠吗？跟单工一月工资5800靠谱吗？想打工，能去吗？说出理由，详细点
提问者采纳
你跟过单吗？如果跟过，可以去，没有的话，去了没用，工资这价不是问题，差不多，主要是能力
没有，那你知道这个公司的情况么，谢谢
这主要是跑国际单的
如空运到美国，日本等
所以英文基础得好，是必须的
跟单流程必须得会，否则出了事，赔偿起来吓人
他说是跑国内长途，在58同城看见的，您是大家，能辨别真假么？
58上的话，不太可能真，你要知道招工渠道要么公司网站，街招，人才网，人才市场
就酸说分点招，也轮不到58上招人吧？
基本已判定这是假的了，谢谢了，那富士康是真还是假？
富士康常年招人
但中介的人不少
到处打牌子招人，要进去可以，给介绍费，这是中介做法
一般每个人才市场都有点在现场招
是公司人出来招的，为了不花冤枉钱，钱人才市场招人点找比较好
明白了，如拨云见日，谢了。
提问者评价
太给力了，你的回答完美地解决了我的问题，非常感谢！
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骗人的，千万不要上当。没有那样的好事的，踏踏实实挣钱吧
可靠！不靠谱，可以找个正规的工作，
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出门在外也不愁本科或以上
5年以上经验
职位描述：
工作职责：1、 根据总部要求，制定并推进运作质量的检验标准和质量管控流程；2、根据公司经营战略及各项KPI指标，及时跟进、发现并处理运作中出现的问题，对运作中的异常予以跟进、整改、优化，确保量化KPI达成，以提升仓库质量管理水平；3、控制仓储成本，负责库存商品的有效管控；4、负责公司物流业务运作的指导、监督、协调，数据的收集和统计分析，运作质量和运作成本的控制，不断提高物流运作水平；5、做好与内外部各级人员的日常沟通与关系维护，确保整体仓储客服跟踪与服务水平的提升，致力于提高客户满意度；6、监督、检查各区的项目与客户方的对帐、结算工作及时完成，促进货款的及时回收工作；7、积极完成上级领导交付的其他工作任务。任职要求：1、 本科及以上学历，物流、运输、仓储等相关专业优先；2、5年以上物流行业相关工作经验，3年以上中大型仓储仓库质量管理工作经验，有带领10人以上团队管理大型仓储中心工作经验者优先；3、对仓储流程、库存管理、订单处理、盘点流程等有很好的理解，熟悉公司物流仓储信息管理系统；4、有较强的数据分析、逻辑判断及沟通表达能力；较强的组织协调、计划统筹、决策能力和团队领导（授权、激励）能力；计算机及相关办公软件应用熟练；5、能接受出差
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物流运作质量管控专业经理
常用链接：德邦物流服务有限公司物流主管的薪水待遇怎么样，里面的管理好不好？_百度知道
德邦物流服务有限公司物流主管的薪水待遇怎么样，里面的管理好不好？
您好：德邦物流的主管级别的员工待遇有4000多，具体的要看您是在哪个部门了。我司的管理标准都是全国统一的，员工多为毕业不久的大学生，精神面貌和工作态度十分端正，上下级的关系简单融洽。如有其它疑问，欢迎向德邦物流企业平台提问！
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主营国内公路零担运输业务和空运代理！内部情况还是要问问在里面工作的人比较好，可以去一些职场社交站上找找！物流主管
德邦物流主管相当于副经理级待遇，每月可以拿到手的月薪5000元左右。营业部一线的主管可能会低一些，因为营业部和当月所在部门的业绩关联。管理很完备，也很系统。
要看你被分到什么地方，差距很大
入职前期收入和支出成正比，基本上没什么结余，我也是才入职的，这点深有体会。管理还可以
德邦物流的相关知识
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出门在外也不愁物流公司招聘工资很高
安全吗 - 相关问题 - 110网法律咨询
物流公司招聘工资很高
在人生得不到安全保障时，能否要求公司结工资
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广州白云区林安物流园幸运物流公司欠我3人工资2万余，我到公司讨薪却回答公司没钱或帐目不清及等明年再付（我是总公司驻石家庄分公司工人因分公司解散）自2月底至10月仅付伙食费。
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我是一名大学生，现在跟某劳务派遣公司达成协议，做校园招聘代理，给公司招聘寒假短期工100~200人，有公司提供的委托书，只有公司的印章、负责人的姓名身份证号跟我个人的。都是打印的，之后盖有该派遣公司的公章。
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甲方负责联系车辆及安排进厂。
这中间若出现安全问题，会有我个人的责任吗？薪酬差别 某市一物流公司薪酬管理存在以下问题：传达室某员工的工资比人力资源部经理的工资还要高。究其原_百度知道
薪酬差别 某市一物流公司薪酬管理存在以下问题：传达室某员工的工资比人力资源部经理的工资还要高。究其原
薪酬差别某市一物流公司薪酬管理存在以下问题：传达室某员工的工资比人力资源部经理的工资还要高。究其原因，原来该员工工龄较长，加上年轻时从事汽车修理工作，技能等级较高。按行业有关规定，虽然他现在的工作是看门，并且已经离开修理岗位很久，但是工资仍然按以前的标准发放。而人力资源部的经理虽然有本科学历，但是只有5年工龄，所以工资水平不高。要求：　　结合案例分析，案例中的公司存在什么样的问题，应该如何解决？
可以看出来几个问题：1.薪酬并未以岗位为基础，按照一般薪酬的3P理论，决定薪酬的首先应该是岗位，就是所谓的以岗定薪、薪随岗变。2.薪酬的晋升机制有问题，薪酬的晋升以工龄为主要依据，实际上薪酬的晋升应该是以该岗位上的工作能力为依据。解决么...通过岗位评价确定薪酬体系重新设立薪酬的晋升机制
存在的问题：薪酬设计不科学，并未以岗位为基础，按照一般薪酬的3P理论，决定薪酬的首先应该是岗位，就是所谓的以岗定薪、薪随岗变。2.薪酬的晋升机制有问题，薪酬的晋升以工龄为主要依据，实际上薪酬的晋升应该是以该岗位上的工作能力为依据。3、资历而不是能力或绩效导向4、统一薪酬5、管理者对薪酬管理重要性的认识不到位
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方法只有你知道，每个单位的具体情况是不同的
支持楼上的回答，问题分析的很清楚。解决的方法就是建立一套人、岗、事匹配的工作绩效考核制度，以岗定人、以岗定薪、以绩效晋升。如果是关系户，很简单，制度立好后让老板签字，签字时告诉现状和存在的隐患，然后放大这件事，去执行就是了。如果老板不签字？那你还急什么呢？
问题的解决：1、制定完善的薪酬制度,通过岗位评价确定薪酬体系2、每位员工最终收入应该和他工作的难度、强度和工作质量相符，和他对企业做出的贡献大小成正比。3、员工薪资占收入的总比例应该控制在合理的水平。4、将薪资制度视为一个系统，综合考虑薪资改革可能带来的种种连锁反应，尽最大努力做到内部平衡。5、对公司的高层进行培训，说明薪酬制度的重要性6.重新设立薪酬的晋升机制
薪酬管理方面的问题，工资制度设计不合理！可以采用岗位制！另外体现了此公司的“岗位说明书”不完善或者说根本就没有~
我的看法和各位大侠有些不同：
1、按工龄加薪也是薪酬设计的一种方式，并没有错，很多公司为留住员工都这样做；只是不能完全以工龄为前提，还要结合岗位特点和个人能力，所以如果有人只看到这个员工工资高是因为他的工龄长，我觉得是不全面的。
2、这个员工以前从事修理，技能等级高，这说明这个员工也是有能力的，我就很困惑：像这样的一个高级技工为什么去干传达室的工作呢？是公司不需要修理工吗？还是这个员工到了退休年龄？还是其他原因？招聘与岗位配置说的很清楚：因岗设人，人岗匹配，一个高级技工去干一个毫无技能的传达活，总的给个说法吧？所以，公司在这岗位配置就首先存在问题。----我相信如果这个员工现在还在从事高级修理技工的岗位，拿现在的薪水人力资源经理也应该不会说什么。
3、解决的办...
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