我们公司聘用了60岁以上的员工,为规避将来的纠纷,需要出具责任自负的声明,怎么写合适？_百度知道
我们公司聘用了60岁以上的员工,为规避将来的纠纷,需要出具责任自负的声明,怎么写合适？
们公司聘用了60岁以上的员工，但为规避将来的纠纷，责任自负的声明，怎么写合适，急，需要员工本人和直系亲属出具如果工作中员工有突发的老年疾病
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这种声明即使写了，不能免责的，如果员工在工作中受伤，公司还是要承担赔偿责任的你好
哦，我知道，但是老总非要写一个
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员工在工作期间因第三方原因受伤，第三方已全额赔偿，企业还要承担什么样的责任？
员工在工作期间因第三方原因受伤，第三方已赔偿员工住院期间和休养期间的医疗费、误工费、护理费，企业还要承担什么样的责任？还是否要承担员工修养期间的工资？
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你好，误工费即是对于因受损害所导致收入减少的补偿。
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您好，可以申请工伤赔偿。
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你好！你的损失已经得到足额的补偿，故不能就该损失再向企业主张。但你可以主张企业申请工伤认定，如果工伤认定，你可以享受到相应的待遇。
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应该基本工资照发，权当作为补助或抚慰金；你可随时与我们交流维权。
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员工在工作期间因第三方原因受伤，公司与第三方承担责任、费用划分是怎样的
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60岁以上人员工伤
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60岁以上人员工伤
官方公共微信员工“泡病假”该如何破？
对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。
俗话说，&人吃五谷杂粮，哪有不生病的&，在劳动者患病期间，虽未提供劳动，但用人单位仍需按照法定标准支付工资。
对员工来说，请病假是一件常会遇到的&小事&。
但是由于企业员工众多，如果对这一&小事&不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病假成本控制在可承受的范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。
归根结底，企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。
病假和医疗期
病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。
与病假相联系的另一个法律概念是医疗期，医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。
实践中，病假与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。
病假是弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。
原劳动部　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
而上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》　则明确：
医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
规范申请程序
生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病大休。但权利也有可能被不当利用甚至滥用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼职等等。
事实上，当劳动者在医院就诊并要求医生出具病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑，一般都会开出病假建议单。
只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般会准予休病假。
实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单，然后不再上班。
对于这样的情况，一些用人单位往往束手无策，不知道如何应对，也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应对，却因为应对不当而面临不利的后果。
对于病假的管理，笔者认为，企业应在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。
首先，关于病假申请时间。对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提前一到两个工作日向主管领导或人力资源部门提出病假申请，并在看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费收据等病假证明材料。
劳动者的病假申请，以事先请假为原则，在突发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下，也应及时告知单位具体情况。
此时，企业应允许劳动者先行就医，事后若干个工作日内由劳动者补充填写病假申请单并提交相关证据材料。
劳动者在病假结束时疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假，原则上都应当由劳动者本人亲自申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假。
其次，关于病假的批准权限。企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不同天数、不同职阶的审批人。
控制工资成本
劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但劳动法仍规定企业应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。
病假工资或疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待遇，当劳动者连续休假在六个月以内的，用人单位按照法定标准支付的劳动待遇称为病假工资，当劳动者连续休假超过六个月的，用人单位停发病假工资，按照法定标准支付的病假待遇称为疾病救济费。
劳动者非因工患病并非企业原因导致，企业应从严控制病假工资的支付。
对病假工资或疾病救济费的支付标准，原劳动部颁布并实施的《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条规定，用人单位按照劳动者&本人工资&标准，再根据工龄长短支付相应折扣比例的病假工资或疾病救济费。
《上海市企业工资支付办法》第9、第14条规定，病假工资的基数按照以下原则确定：劳动合同对病假工资基数有约定的，只要不低于劳动者的岗位工资即可；　集体合同或集体协商约定的病假工资标准高于劳动合同约定标准的，从高适用前者标准；　没有前两项任何约定的，病假工资基数按照劳动者正常出勤月工资70%进行折算。
企业应充分利用上海地方性规定允许双方约定病假工资基数这一协商空间，在劳动合同中按照正常出勤月工资的70%或不低于岗位工资标准约定病假工资基数。
在对病假工资约定基数折扣比例后，根据原上海市劳动局《关于加强企业劳动者疾病休假管理保障劳动者疾病休假期间生活的通知》的规定，还可依据劳动者在本企业的连续工龄对病假工资进行第二次比例折扣，但第二次工龄折扣比例是法定的。
为最大程度保障病假劳动者的生活水平和最大限度平衡企业的病假工资成本，本市还规定了病假工资的托底标准和封顶标准。
在托底标准上，企业支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；
在封顶标准上，劳动者疾病或非因工负伤待遇高于上海市上年度月平均工资的，可按上海市上年度月平均工资计发。
笔者建议，本市企业完全可以通过约定病假工资计算基数，来有效控制病假工资成本。
病假申请的处理
实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，抑或用人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，企业该如何应对？
一些用人单位没有规范完善的病假管理制度，应对的方式往往随意性比较强，容易引发不必要的纠纷。
笔者认为，企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。
首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。
在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺&如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同&，并签字确认。
其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。
实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。
从法律角度来看，劳动者患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，企业的指定就诊和复检制度严格说来是没有法律约束力的。
因此，企业不能违背劳动者的意愿强行实施指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。
笔者认为，企业实施指定医疗机构就诊制度或劳动者病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求劳动者到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。
笔者建议，企业实施上述两项制度，应配套适当的福利鼓励措施，比如适当报销一定比例就诊或复检的交通费等。
在没有明确法律依据的情况下，企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得劳动者的同意，否则可能涉及无效。
最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；　劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。
&泡病假&的应对
对于经常泡病假、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法，但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数。
病假并非劳动者本身过错，但如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错性解除情形，企业可以依法解除合同，而不受劳动者是否请病假影响。
实践中普遍存在的一种情形是，员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。
笔者认为，企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。
如果企业选择以《劳动合同法》第40条规定医疗期满、不能胜任工作解除或客观情况发生重大变化的非过错性理由解除病假劳动者的劳动合同，则需要考虑劳动者的病假是否属于医疗期满，医疗期满后才能解除劳动合同。
医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在；　但当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。
如果劳动者连续病假期限短于医疗期，企业无权解除劳动合同；如果劳动者连续病假期限长于医疗期，病假计算至医疗期满时结束，企业才有权解除。
最后需要提醒的是，对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。
来源：人力资源法律
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