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超吸引人的招聘销售人员广告语
作者：希卡责任编辑：陈红
[导读]虽说销售人员很吃香，但却很难招，特别是在每家企业都招兵买马时，如何写好销售招聘广告语才能让求职者一眼看中，并有兴趣参加你的公司？这是很多HR的烦恼。下面是小编整理的超吸引人的招聘销售人员广告语，一定可以帮助到你。了解更多美业工作机会，请添加微信号“wx_138job”，关注138美容人才网。
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招聘销售人员广告语大全
1、给你一个成为土豪的机会，用你的口才与智慧！
2、想磨练和锻炼自己吗？想成为一名将军吗？你要从士兵做起！想成为一名优秀的管理者吗？要从销售做起！
3、我们是一家地产营销代理公司，4个月创造了8800万的销售业绩！只要你有才，虚以待位，只等你来！
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最常见的销售人员招聘方法
一、现有人员推荐 公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。
二、招聘会 公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。
三、网络招聘 网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。
四、校园招聘 企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。
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销售人员招聘难题
8:23:25 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　主题描述
　　我们公司是一家成立2年左右的制造型企业，近期为了打开市场，需要招聘大量熟练的销售人员。但我们公司只是普通地级市，提供的薪酬也不具备很高的竞争力，很难在本地找到合适的人才。也曾考虑过直接在驻地招聘人员，但是又担心这样难以管理。
　　目前的招聘情况是，有经验的销售要么因为家庭缘故要去在家乡附近工作，要么就是追求事业，开价很高。
　　怎样才能为公司找到合适的人才呢？
&& 牛人分享
　　对于制造业中的销售人员，其实更具备有挑战性，与我们公司的情况类似，我们公司也是制造跟销售一体的公司，这个在某一方面上要求销售人员的配合度更高，而且与公司的生产部的交流更多，这样的销售人员确实在某些方面不是很好招聘。但是对于这样的情况，我们会有很多方案结合。
　　一、做好岗位需求，招聘工作开展
　　根据公司的实际情况来制定岗位需求，对于一般的销售人员来说，我们的要求至少要有一定本行业的销售经验，比较高的配合度，销售地当地人为好。确定好我们需要怎么样的人才，我们可以通过各种渠道开展招聘。最有效的方法是让各大区的经理发挥自己的人脉优势，毕竟在这一行做久了，认识的人也多，也有更好的选择渠道，他们自己看的人比我们招的人更适合他们的需要。第二个方法是网上招聘，网上招聘只能广撒网，期望多捕鱼了。毕竟这些鱼大小不一，我们的筛选工作会比较繁重一些，而且程序也较多，但是要是能够招到人也是好的。第三个方法是朋友介绍，这个嘛，对于销售这个岗位来说还是有点难度，但是只要有希望就要做。
　　二、薪酬跟上，后勤保障跟上，为招聘助力
　　很多企业就是在薪酬上没有竞争性，所以人员招聘一直存在困难。但是薪酬竞争性，并不是说一味的要把薪酬提高，只是我们要必要的薪酬调查，在本地区同行业间，至少要与别的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我们就具备有一定的优势，有一点吸引力。薪酬，对于销售人员来说，最重要的就是基本工资，基本工资至少能够满足其基本的生活标准，这样才能够让他无后顾之忧。
　　三、绩效激励不可少
　　销售很大一部分都是靠绩效这块来达成的。你担心那些要追求事业的人开价高，那么你就应该把阶梯拉开。怎么说呢，就是把差的跟好的拉开，可以设定步步提成的方式。也就是设定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上调的方式来执行，这样的话，对于追求高工资的人来说，无非就是努力一些，拼命一些就可以达到了，对公司跟员工都好。
　　四、企业文化来添彩
　　一个好的企业文化对于留住人是非常重要的。对于一些长期优秀的销售人员来说，我们要适当的提供更多的培训、旅游、甚至是带家人一起旅游的机会，让他对公司的忠心度更高，有利于企业的业绩增长。对于那些比较一般的员工来说，我们也可以在其有突出表现的当月给予某些非物质的奖励，让员工明白，只要你努力，只要你有进步，我们就有奖励。让大家的信心更足，有利于激励销售人员的士气。
　　不用担心招不到人，就怕招不到好的人，一定要有合理的考核制度，人是有的，只要他能做，他能做好，这才是我们要的人。人力的几个模块都是不可分割的，我上述提到的是我们公司的一些做法，希望对你有所启发。
（三茅人力资源网）
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HR：如何招聘到优秀的销售人员？
作者：未知责任编辑：刘雯琪
[导读]销售人员，是每个企业都需要的人才。HR到底如何才能招聘到优秀的销售人？HR首先要知道，招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型，以及相对准确地评估胜任素质的方法，会让你增加选到优秀的销售人才的概率。
了解更多美业工作机会，请添加微信号“wx_138job”，关注138美容人才网。
销售人员，是每个企业都需要的人才。HR到底如何才能招聘到优秀的销售人？HR首先要知道，招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型，以及相对准确地评估胜任素质的方法，会让你增加选到优秀的销售人才的概率。
目前企业在招聘销售人员的时候，有两种情况，一种是由人力资源部门主导，在是否准入的问题上，人力资源具有非常大的权利;一种是销售部门主导，人力资源部门主要了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，以及有没有思想品德问题等，由销售部门面试，决定是否录用。但是在现实中往往出现这样的情况：人力资源部看中的，销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。
多数企业选对销售人员的概率非常低，某咨询公司统计认为成功率不足10%，选错人的损失是巨大的。据美世多年的研究和调查，流失一位销售人员，公司遭受的损失近4倍于流失者工资。然而，这些还只是显性的、会计科目上呈现出来的成本。平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生认为，无形成本的损失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表示，机会成本的丧失才是更大的损失，丁岳枫说：“如果这个人由于不胜任，把市场的客户搞砸了，要去挽回这个损失，得付出两倍、三倍、四倍的努力，所以这里面还有很大的机会成本的问题，这块就无法评估。”
销售是一个流动率相对较高的行业，销售人员的流动分为两种情况：一是自身的能力无法达到行业的要求而自然淘汰;二、对企业不满而离开公司甚至进入竞争对手的企业。丁岳枫博士介绍了一个经验的数据：“不分行业，由于业绩不胜任被淘汰的销售人员会占到总招聘量的50%左右。”丁岳枫博士认为：“降低销售人员的流动率，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。”
传统的选拔销售人员的方法一般是看学历、看资历、看过去的业绩等，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。段冬先生认为：“好的销售人员往往在某个情景或者某个环境下才能体现出他的行为，销售人员的评估方法往往是通过行为来评估的，是他所展现的行为影响他的客户、对象。但是现有的一些评估方法往往是一对一的，或者更多的是一个没有基于行为的认识过程。所以在选人时往往有一定的失误和不准确。”
丁岳枫博士认为，在招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型，以及相对准确地评估胜任素质的方法，选错销售人员的概率会低很多，选择合适的心理测评能帮助HR更加科学、全面地判断人，帮助企业降低用人的风险。
2009年4月，中人网做了一个HR对于人才测评工具在招聘选拔中的作用调查，在35投票人员中，共有837名投票者认为，人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的大多数，为62.69%;共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用，占比20.29%;只有166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比.43%.认为企业的人才招聘是靠HR的丰富经验的只有极少数。
丁岳枫博士认为，这个调查说明大部分HR认可测评的作用。在企业使用心理测评工具方面，丁博士提出了两个建议：首先，企业应该对测评做效用分析。丁博士介绍，前不久移动公司的客户服务中心招客服人员，对于用测验和不用测验做了一个比较，结果发现用测验的成本是30万，但是不用测验带来的损失是186万。丁博士认为，企业也可以自己做招聘的效用分析：“比如用测验的工具需要多少钱，将用工具和不用工具招进来的人的流失率、生产率、给企业创造的价值分别算出来，然后这两个数据进行分析和对照，就会发现这个测评对企业成本投入是否值得。也可以借鉴同行业、同样类型、做同类产品的公司的效用分析数据。”
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