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敬业，才能有事业.doc 34页
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敬业，才会有事业
? 一项惊人的数据显示：因员工不敬业和毁业给美国带来3000亿美元（占GDP的3.7596）的损失、给日本带来2000亿美元（20万亿日元）的损失、给新加坡带来54亿新元的损失。??? ? 在中国，员工的敬业度普遍不高已是不争的事实。然而他们为什么不敬业？到底是什么在影响着员工的敬业度？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？
????大多中国企业里的HR都不得不面对这样一个现实——企业里的员工敬业度普遍较低。如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确是最让企业费煞思量。????根据相关的调查研究，专业人士总结归纳出了中国企业员工缺少敬业度的典型表现形式：????不求有功，但求无过；三心二意，敷了事；明哲保身，怕负责任；一味抱怨，不思解决。
中国员工敬业度的高与低“如果降低员工薪酬福利，往往会导致员工敬业度降低；但是相反，提高薪酬福利却不一定能够带来敬业度的显著改善。”“就给我这点钱，还整天受人白眼，让我努力为老板干活，可能吗？”经常会有员工发出这样或那样的抱怨。而伴随着中国经济进一步的市场化，员工跳槽、人员流动越来越频繁，与此同时，员工消极怠工、迟到早退、工作没有激情、工作中沟通受阻、管理失效等现象在企业中都不同程度地存在。所有这些现象都在指向一种怀疑：员工难道越来越不敬业了吗？
敬业不是“鞠躬尽瘁”
记者：这次调查得出了哪些结论？
鲍明刚（中国人力资源开发网培训发展部总监）：调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
　　性别差异对员工敬业度的影响最小，并不是“男员工比女员工更敬业”；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。
记者：敬业指数是一种什么样的概念？鲍明刚：敬业方面的研究最早起源于美国，一些美国学者注意到之前普遍流行的对企业员工满意度的调查存在很大不足。比较普遍地存在这样一些现象：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作等等。
由此，引起了许多学者对员工工作内在驱力的研究，许多研究者都支持这样的观点：工作有挑战性、有成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础，而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。这个用来衡量的重要指标之一就是：员工的敬业度。
记者： “敬业”与我们平常所说的“爱岗敬业”、“鞠躬尽瘁”等，有什么相同和不同的地方？
鲍明刚：相同之处在于，二者都是对于人们对某种角色的投入程度的一种衡量。不同在于，敬业度是一个专业名词，有更多的内涵，重点是针对人们对于工作和企业本身的认可程度与投入程度，它本身并不包含更多的道德色彩在里面，其更多的动因在于企业而非员工个人的内在思想境界。
记者：敬业指数是怎样测量出来的？
鲍明刚：本次调查的敬业度指数在参照目前国际通行的敬业度测量方法基础之上，进行优化调整设计，围绕满意度、忠诚度、奉献度等12个因素进行测量。
记者：是通过哪些方式进行调查的？
鲍明刚：我们对调查对象的选择采取网上调查、电话邀请等方式，并对调查数据采取5％的电话复核。
记者：那么怎样保证这次调查的客观、公正、真实、科学？
鲍明刚：整个调查我们完全以第三方身份进行，其中不包含任何商业性的目的和用途。
我们利用中国人力资源开发网的专业会员优势，以保障数据来源的真实可靠。从样本规模角度，本次调查约有近千人参与，有效数据800份，相对于其他同类研究，在规模和质量上都是本次报告科学性的重要基础。
记者：调查和研究敬业指数意义何在？
鲍明刚：目前大量研究已经证明，员工敬业度和企业竞争力之间存在非常密切的关系，员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益方面有明显的优势。所以，提高员工敬业度对于提高企业竞争能力具有非常重要的意义。
另外，敬业度还和企业的许多方面有重要联系，比如在人才流动上，有研究表明：敬业度高的员工忠诚度也高，所以这样的企业人才流动率普遍偏低，企业的人才发展整体比较稳定，这有利于企业的正常发展。
此外，敬业度还能很有效地反映一个企业的整体氛围，如果一个企业的员工对企业根本没有信心，整天想着跳槽，这样的企业氛围肯定不好，肯定影响企业正常的生产和经营活动。收入越高就越敬业吗
记者：都存在哪些决定员工
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