最近在贴吧上看到一篇贴子，结合自己15年的HR工作经验，分析了一下国内人力资源管理者的发展前景，并给新人提出了一些实用性的意见，跟大家分享一下：（作者是分开陆续发的，所以我会陆续更新……）
　　“和一些资深同行讨论了一些关于国内人力资源管理者的发展前景，个人比较悲观，总体建议现在要入行的，好好看看自己有没有过硬的学历，或者能否进入知名大企业平台，否则要慎重，HR从业者在明显国内过剩已经是板上钉钉的事实，中小企业HR不是长远的就业出路，否则会越做越窄，但还是有人有不同看法。本人是在京工作15年以上的HR,从m到d都干过。”
　　“今天要给出入行者的忠告是，如果想混日子，HR是个不错的选择，如果想找几十年的事业，没有本专业知名院校本科以上学历的，最好要慎重，除非可以挤进有一定知名度大企业混几年打打底子，进到不知名小公司的话，就看个人素质和造化了，不是特别能扑腾的，以后的路会越来越窄。
　　HR管理的经验还是和企业规模，运营的综合性息息相关的，但人少，业务模式单一，老板土包子的公司，你很难大量获取宝贵的实操经验。HR做到后期，学历资历和经验缺一不可，前者是敲门砖，后者决定你能否坐稳位置。”
　　“另外补充一点，从长远开，学历比资质重要的多，当然除了那些不懂人力管理的老板或公司，他们有的可能觉得人力资源师这个东西有含金量，稍微懂行的都知道这东西和小学生毕业证差不多，但系统的学习和靠一个资质，对新入行的很有必要。我的意思是长远发展，必须要努力去考本科及以上人力资源专业，还得是知名院校。这关系到你能否进入一些大公司或效益很好的公司。资质证书这种东西，每隔几年国家就会换标准，不可靠。”
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　　“今天要给新人提示的是，如果你已确定先做人力，并且选择公司方面没有啥自主权的话，一定要选好行业，努力去通过你能找到的微信，微博，网站平台了解各行业的薪酬和发展情况，其实门户招聘网站智联、前程这些都有相关数据公开。　　比如你开始进入的是IT互联网行业，那么可能今后三五年你都是在同领域混，如果是制造、零售行业，也可能是这样，这2个行业的HR薪酬标准，在北京就可能差几倍(⊙o⊙)…而且制造业零售业现在还有很多单休，不上社保，天天打劳动仲裁的企业，互联网相对好很多，员工素质也高，所以选择行业要慎重。如果开始3,5年你乱换行业的话，那基本等于白混，专注一个行业3年以后，基本就可以从专业跳主管了，不然就一直是专员、专员、助理、助理。　　当然，如果个人素质够好，发展相对规律，在哪个行业都能混出样来，和打游戏选择困难模式一样，最后都能通关，上述仅仅针对刚入行的新人的建议。”
　　补充一下，以北京来说，中小企业最多人力初级岗位的需求，除了打杂的助理以外，招聘需求最多，因为小公司总是缺人还招不到人，天天得搜简历打电话，另外劳动关系社保薪酬（其实就是算考勤上社保管劳动合同）需求较多，大公司更专业一些，但也是招聘专员需求多，还会要专业薪酬专员并愿意培养，因为人多薪酬核算工作量很大。再大点的公司会招聘培训助理，但应届生不会有太多机会　　至于绩效、员工关系这些，没有几年道行不要考虑了，事实上小公司的话纯打杂最好，啥都可以接触，过几年再跳可以去争取主管，也可以去大公司招专业模块的工作。　　事实上在北上广，尤其是北京，初级人力的需求还是很多的，但大公司名额有限，小公司干几年出来发展后劲就不好说了。目前HR总体适合女孩做，男人未来有成家立业的硬压力，选择要慎重。
　　顶，希望楼主继续更
　　今天要和大家说的是，人力首先学得学会给自己做规划，选择公司，一看行业，再看公司环境，待遇其次。首份工作别指望就干，不行马上换，毕业前后2年你都算鲜肉，跳槽合理，毕业2年内就必须找一家好的踏实干了。另外找工作要做市场调研，通过智联前程这些招聘平台你就可以搜集很多企业信息，岗位要求信息还有待遇信息，了解市场的需求，那些行业和地区继续人力，不做调研去求职就是没头苍蝇，要多路主动出击，别等着人来挑你，除非个人优势明显。　　另外面试经验很重要，一是对面试官提出的各种坑爹问题有准备，二是学会揣摩面试官的心理和通过面试发掘公司的情况。这个今后还会细说。　　如果新手，考人力资源师很有必要，如果不是人力专业，建议慎重，前面已反复强调人力现在很过剩，女孩还好说，男的最好考虑其他岗位，人力入门易，做好难，而且以后不容易积累硬通货资源，长期看远不如财务、业务类岗位
　　今天再详细说下为何学历不高的中小私企人力是没前途的　　首先是发展前景（经验获取、晋升等）越来越窄，跳槽规律一般是大到小，高到底容易，尤其是低学历的，很少有人在小公司做几年专员跑大公司干经理的，都是反之，所以在小公司干久了会有侏儒效应，人力犹甚，因为管理水平和经验和团队人数绝对成正比。低学历和小企业背景的HR最后是恶性循环，不是天赋异禀或运气特好基本干十年后就彻底没前途了。　　其次是薪资，这个不多解释了，中小企业本身调薪就难，除了有硬条件资源敢和老板叫板的核心业务人员、技术骨干等，调薪时HR都是端盘子做饭伺候着，等正宴开始了在旁边站桩的主。　　再次是竞争问题，这个也不多解释了，有的同学选择人力是爱好和慎重考虑的，更多的白痴是就以为这个岗位好干省心还钱多的，现在还有大把的白痴这么想，人力在北上广的供应绝对过剩，没有那个专家敢唱反调，除非他是新闻联播专家，所以你想象一下你在小公司干几年后还想调薪吗，有大把能力比你差不多少但工资更低的白菜仔在你后面排着呢　　最后也是最关键的，人力做到高处是最不值得的，为何这么说，是因为同等资历和智商情商的管理者，做技术的不用说，有技术优势走遍天下，做业务的，手握大把客户和市场资源，老板见了都得哄着，做财务的，手里有老板隐私呢，而且不是神经病老板不会没事换财务管理，干好了都是最长乃至无固定期限合同，另外还有财权，而人力干同样的时间全是给他人做嫁衣，手里留下什么呢，一般都是两头得罪，老板用的着你时让你去擦屁股顶雷，用不着拿你当太监，员工总觉得你是狗腿子就靠算计。　　所以人力是典型的入门容易，做好难，有前途更难，到40以后还能发展难于上青天，总体上进不了大公司好平台的，只适合女孩子，干几年嫁人了，工作有一搭没一搭对付就行，男孩要慎重，如果已经选择了，就要玩命，人力要做好，必须比业务还懂业务，比财务还懂财务，必须深入了解公司运营情况和行业情况，此外要不断及时学习最新的管理理念和经验，靠人力管理成功的不是没有，都是人中龙凤，这个一点不夸张，有自信和恒心的同学倒是可以试试。　　人力在中小私企变成基层维稳干部和城管是必然趋势，擦屁股顶雷就是天命，公司所有的管理问题和矛盾最后都可能归结到人力上并引爆，比如招聘，不管公司没知名度，待遇差，管理乱，老板或部门负责人王八蛋这些原因，最后都管你要人，招不来人就是你的责任，等于你给全公司擦屁股，其他模块也是如此，所以要么就一直干苦力专员，干到经理岗你就得有大智慧解决全公司的问题，但薪资可不是同档次的，所以就要好好考虑自己为何想干人力，想偷懒图省事的，女孩可以，男孩就是蠢念头，赶紧干别的去，干销售都是有追求的想法。　　人力的黄金年代是上世纪末本世纪初那几年，人力管理还算时髦的概念，以前都是行政办公室统管，后来从南向北开始引进HR,KPI这些玩意，各种土包子老板开始趋之若鹜，以为有个HR诸葛亮就可以让员工不要钱干活了，可以不要钱干活还拼命加班了，可以不要钱拼命加班还踹都踹不走了，那会到处都是找人力大仙算命的。　　其实不是这么回事，现在大部分老板已经明白了不管你是HR还是XXR，本质都一样，都是太监，也不可能比老板聪明，他有耐心看看人力的书就把你摸透了。现在人力岗位虽然已经普及了，但都是回归人事具体工作，做好人力资源管理的不多。所以大部门HR在公司坐久了地位反倒下去了，最后跳槽，国内中小私企里HR外来和尚吃香很普遍，就是因为老板总有外来和尚会念经的心态，你跟他久了他对你了解了，就只看过不看功了，这个做业务的，做财务的就明显好多了，手里有资源有把柄，不怕老板咋看，你咋看都有求于我。　　但大公司平台的HR职业前景相对还是好很多的，大团队作战必须靠管理，需协调的事务也更多，HR有实打实的用武之地和价值体现，以及有更多的学习成长机会和空间。
　　说了半天负面的，给点正面的，对于不怕艰险，一心向上的同学，介绍下HR的必备素质（能力、经验、意识、心态），这个以后可以作为学习成长的参考　　1、能力方面，沟通能力第一，沟通不是口才好就行，那只是单方向的，关键是学会领会和说服，要能揣摩分析别人，准确把握对方的心态意图，了解他话里话外的含义，再有针对性的影响他，诱导他明白和接受你的想法，这个对人力管理至关重要，因为你会经常需要了解领导及各方意图，制定并落实管理措施和理念，沟通好，执行力才真的好，干几年管理会深有体会。　　2、经验方面，不如是否刚入门，你必须尽快掌握各个模块的基本知识点（实用），要做到随时能拿出相关制度流程，那怕只是简单粗糙，但能落地执行的版本。这个其实通过百度和向前辈请教就可以迅速达到基本水平。　　3、意识方面，要有行业高度，要有运营和业务的思维，具体说就是不管职位等级，除了学习人力专业知识外，一定要对所在行业以及公司经营都有基本的认识和正确的把握，这个才是真东西，否则人力那点玩意都是皮毛，只能隔靴搔痒。　　4、心态，要立志做好人力了，必须要有最顽强的意识，最刻苦的精神，要比销售还死皮赖脸，比财务还谨小慎微，比技术还吹毛求疵，比老板还高瞻远瞩，要把自己当成最高层次的管理人才还得虚怀若谷，这可不是开玩笑额。总之就真的得不离不弃了，性格极端的、心胸狭窄的、好逸恶劳的、鼠目寸光的，人力是做不到高层次的，后面会崩溃，绝对的。
　　给大家做做测试，问点实际问题，看看你对中小私企人力工作的胜任度，有兴趣的同学可以试着回答，说明一下在学校有没有学到类似的东西，我尽量问的具体些　　1、刚到公司做专员，前任没见到就走了，没有交接，上级也走了，没人培训，老板出差了可能一周回不来，你这几天该干嘛　　2、公司一直招聘不理想，招聘专员跑了，现在换你来做，没有经理，直接对老板负责，貌似老板很冷酷，不好沟通，上岗第一天一个部门负责人冲过来质问你为何我要的人一直没找上，你们干什么吃的，你手里没有任何现成的招聘资料，练岗位名称和职责都不清楚，你如何做　　3、老板最近对员工表现很不满意，觉得应该绩效考核了，以前公司没做过，大家都不知道该咋做，你们经理又刚请产假了，现在老板更不爽了，你咋办。　　先问这么多，以后看有感兴趣的多了再发表一些。这些问题应该面试很少遇到，但是都是中小私企经常遇到的，甚至包括效益好的公司。
　　另外，给HR推荐一款简单实用的免费工具——招聘宝，它是专门针对中小企业HR使用的，可以管理整个招聘流程，提高招聘效率，简化HR的工作，每个新手HR都应该具备这样一个工具。　　推荐招聘宝还有一个非常重要的原因，就是招聘宝的【微信招聘】功能，它可以让职位通过朋友圈的形式快速精准传播，而且，HR还可以设置红包规则，对转发职位的人给予红包奖励。还有，招聘宝的微信招聘提供免费的HTML5功能，都是免费的，这是目前非常流行的形式，让你的职位展示更炫酷。　　对于中小企业的HR来说，招聘宝（/）是一个非常实用的工具，关注招聘宝微信（微信号：Wintalent）即可免费使用，不用下载。
　　今天要说的一点，人力管理者的价值，终归贴现在管理上，而事实上，大部分私企永远是生存发展第一，管理靠后的，纯靠管理技能去混饭吃，到最后顶多是苏秦张仪，为何建议新人慎重考虑，就是人力资源长期做下去，你积累的资源太有限，只有管理经验，没有客户和市场资源这些硬通货，举个现实的例子，我以前一个小哥们，4年前还是混在设计公司打杂，根本没有啥职业规划，在帝都月入不到3K，娶媳妇都难，后来给介绍了分市场类的工作起步，干1年跳到电商做运维和业务，之前没有任何基础，实打实的业务和管理经验不超过3年，现在月薪过万，也能在小公司混到部门总监了，4年的发展顶我8年，这就是差距。　　很现实，我身边太多这样的例子。以前老同学朋友的孩子，一个小妹纸，介绍市场的工作不想干，就想做人力，我问她你觉得做人力有啥好的，说不上来，就是传统的了解做人力简单，还和管理沾边，想去做薪酬绩效，我说你要去大公司做薪酬，我给你点学习资料，先翻翻EX表格工具书和劳动法规政策的书，基本就有几个新华字典后了，再去看看社保知识。。。。。。现在踏踏实实做市场工作做的蛮好，充分发挥形象好脑子活的优势，不用去天天埋头给几百人对考勤算迟到早退扣多少钱，办啥生育险保险报销，算错还挨骂了。　　事实上我这些话更适合给有一半年工作经验的人看，应届生没真正干几天人力的，可能完全看不明白　　具体要提示大家的是，在决定做人力前，一定要考虑清楚自己为何要做这个，可以做做WSOT啥的分析，一般年轻人做人力原因无非三种，第一是觉得容易，好混，好像还有点地位，看上去不错，第二是觉得性格上可能适合，第三是就是天生喜欢，第一种是纯逗比模式，基本属于脑残型选择，人力好混但现在已经全面过剩，而且人力初级好混到中高级就真实操白粉心拿白菜价，这是事实，因为你啥都得管都得涉及，但啥利润和资源都拿不到。第二种得看个人性格，一般是偏内向或者不愿负担压力的同学，但和上面说的一样，到后期人力肯定要和所有人打交道，要非常善于公关还得扛压力，做不到这个你就永远只能算算工资社保，管管劳动合同之类，待遇地位是上不去的，女孩还行，男的要好好考虑了。至于第三种，也许真有天生适合做人力的吧，这个就评价了，有激情是好的，如果开始能认清这个岗位的发展前途还能那么有爱的话，可以好好试试，但最好先考个过硬的学历，起步找个大公司或朝阳行业做平台，会少走几倍弯路　　做人力比较突出的优势是兼容性强，做一阵人力后就会发现对思维逻辑、沟通协调和心态都有很好的锻炼，这方面的素质是做所有岗位都适合的，尤其是管理层面，所以做人力的如能突破自身性格和专业局限，在一个适当的时机和环境内完成向业务或运营类的转型，是非常好的
　　今天要给大家分享的是，如何根据初步面试获得的有限信息判断公司好坏，主要是中小私企，大企业不说了，即使有多少企业病，对新人来说也都值得凑合，下面先说些简单易把握的　　1、看公司HR也就是面试官是否极端，过于没素质过于殷勤都不行，HR素质高低很大程度能判断出一个公司的企业文化和人文环境，但过于殷勤的HR往往说明该公司人员流动性很大，可能有大问题。判断HR素质，还可以通过提问，简单的请介绍下公司，问问经营范围和产品，就能看出这个HR的实质，如果他连公司的基本情况都介绍不清或顾左右而言他，肯定有问题。另外过于高傲的HR对于我们本岗位求职来说不是好事，进去后他很可能是你的上次或有密切配合的前辈。　　2、查看公司的注册资本和资质，特别是高新技术企业，必要时可以问问年度的销售业绩、专利产品等，主要是判断公司实力。注册资本水分多，但一般和公司实力成正比，10万和1000万的区别是很大的，特殊行业的资质很说明问题，比如建筑行业，设计行业等，建造和室内室外设计都在国家部门有规范的资质等级，可以查的，一级资质的公司肯定有实力，没资质的都是挂靠的，基本都是游击队，不稳定，很多高新技术企业规模小但很有实力还能解决户口，但有的就是胡诌的，要仔细查证。　　3、看公司环境，正规公司内部的布置大同小异，很多皮包公司或不是正经经营的公司，即使在高档写字楼里，环境很好，接待人看着也很白领，但都缺乏必要的办公设备和正常的办公氛围，比如工位空闲多，且都没有必要的电脑设备，公司内部连个文化墙都木有。　　4、看部门结构和前任情况，这个对HR岗位尤其重要，面试要厚脸皮，问问部门的架构，对谁负责，管理层级，前任的流动情况， 就能看出问题了，比如几百人的公司,HR只有2人，或者没有经理，只有主管，这就说明公司根本没有正经人力管理，你进去也不会有人带，又或者几十人不到的公司，HR就好几个，往往是所谓投资公司，看着不错，其实总部人浮于事，老板就是靠关系稿融资的，用人非要高材生到时，但你进去根本学不到啥，纯粹花瓶。更重要的是问问前任情况，如果这个岗位前任都是走马灯，就要好好掂量一下了。
　　学习到很多，明年要毕业了。现在开始多看看职场过来人的经验。
　　认真读完您的文章，我感觉你总体对这个行业存在消极评价，感觉如果想在hr有发展，最重要的是进一线城市的大公司才有出路。
　　决定你未来职场发展前途的关键是什么，是资源，资源有很多种，技术方面、信息方面都是资源，还有人脉、平台等等，个人和企业和老板能否讨价还价，能否在企业里体现自己价值，能否创业成功，很大程度取决于你手头掌握的资源，所以一个专业一个岗位是否有前途，关键就看通过这类专业、岗位进入职场后获得资源的空间、渠道和效率，这么看HR不能说没有机会，但绝对不是首选，而且很容易长期给他人做嫁衣　　因为HR的大部分工作都是对内，虽然不把握外部信息也做不好，但那时做到高级管理岗，这么一算，可能入职头5年甚至更久，你都是和内部的考勤数据，社保资料，劳动合同打交道，涉外的顶多也就招聘，而一个业务人员经过这5年的磨砺，可能手头已经攒够了发家的客户资源和市场信息。　　所以，没有过硬学历，开局又去中小企业的HR基本都是死路，当然个别天赋异禀的另算，学历够高进入大企业的人相对还有些机会，但也绝对没有做业务和技术，乃至财务的前途好。菜鸟们别以为你学个人力就能管理了，你只能去端茶倒水跑堂送饭，吃肉没你份，没去倒马桶就不错了，你想想没有个好爹好背景，你进去企业管谁呢，别说没有道行的，就算你是卧龙凤雏，企业里那些和老板一起打拼的资深业务，技术骨干那个随便让你去管的，老板开始让你管，无非是让你唱黑脸踩地雷去，他自己是不好意思管或者没法管，老板都解决不了的管理难题你能解决吗，等你被炸的差不多了，他再换一个继续，这是目前很多中小企业hr经理的常态，所以要么是傻干当太监，要么也就是和稀泥，至于管理嘛，不能说没有，大部分也就只能呵呵了，稀里糊涂干到30多，一看手头啥资源没有，后面又一大堆白菜往上瞎挤，这时候觉悟也就晚了。　　但这么说学人力的同学也别误会没前途，不管做那类岗位，有人力管理知识是绝对有用的，关键别吊死在这颗树上，和外语专业一样，纯靠外语出路很窄，但有外语特长在很多领域是得天独厚的优势，人力也是一样。
　　再给大家分享点比较简单实际的信息，之前说的可能有些完全没工作经验的还是看不透，那就直接说下目前帝都HR的一般发展规律，包括薪酬、职级，要强调的一个事实是大城市里HR根据个人学历、背景和企业、行业环境不同，待遇和工作遭遇的差别基本是天差地别，今天先泛泛介绍发展机会（不分学历背景），今后会结合具体行业进行分析　　1是薪酬发展，帝都一般应届生做人力或行政，都是2.5-3起步，好点的能直接到4，干2年以上，懂点招聘薪酬等基本人事经验的，3—6左右，高的到7，再往上就是主管级别了，一般有点情商悟性的，4年内到6—8都可能，再往上就看个人能力和造化了，4年以后的差距就拉大了，同样是经理，传统制造零售等行业小公司可能8到头了，互联网、房地产以及生物医药等高科技行业无论公司规模，上万都不成问题，大公司可能单一模块的专员或BP都过万。总监的区别也大，8—30的都有。　　2是职级和行业发展，这2方面关联较高，基本入职后坚持3年以上在一个企业混的，不是人品好就是企业环境不错，很多都呆不久就得跳，主要是待遇提升很慢，最后才想起给你加薪，也有倒霉蛋去的公司太恶心的，这时要切记别去中介类，保险类，而物流、传统制造、物业、连锁零售和服务类要慎重，这类行业不是知名大公司往往待遇都是最低的，因为主要靠压缩人力成本拿利润，广告传媒领域要看仔细，有不错的也有很烂的，it里纯软件已经不行了，但也比传统行业好，移动互联网正火，只要有高新技术资质的企业都值得考虑，一般专员干个2年，不是太笨的绝对要跳主管或经理了。到经理岗就见仁见智，要么继续深造，要么该考虑转型了，总之人力入行前5年以上就可以琢磨是否值得干一辈子了，到总监级别得看看自己的学历和企业资历，没有高学历和大企业背景的，不是没机会，但偶然混到这个岗位也干不久。
　　继续昨天的分享，新人对具体岗位职责也就是模块的选择，这个定位也决定了你入职前的自我强化培训方向　　如果是进中小私企的话，尽量选全面的助理工作，大企业干单一模块有前途，小公司绝对要兼容，因为中小企业哪个模块的工作量都不饱和，学不到精，所以尽量在入行头几年多接触各模块经验。当然招聘除外，目前可能招聘基本是国内大城市HR的必修课，基本所有企业都缺人，缺合适的人才或者是炮灰，做人力不懂招聘后面没法混，基本到那个公司都要用到，所以有些小公司的薪酬福利专员或绩效专员之类，看着挺专业具体，其实不是好选择，去了可能就是天天算社保加减和不规律的考勤数据，算计员工加班补助（肯定不能按法律计）和入离职工资的，因为这类企业往往是人流动性很大的，企业环境差。这类工作越做越窄，和出纳没区别，基本一辈子基层了，当然大公司的专一模块岗位可能完全不同，不可相提并论。　　综上，粗略的讲下，目前无论企业规模，招聘是最常用技能模块，而且往往刚入职压力就上了，必须尽快熟悉，培训针对大企业是必修课，小公司就看情况了，但一般常识必须有，薪酬福利这块主要看个人的规划，一般了解下最新政策和行业特点，社保方面了解下本地区的经办流程和系数就能混了，具体到专门负责时再说，但如果想专门从事模块工作，必须全面了解法律法规以及行业和地区的标准，不然干不好。绩效管理嘛，新人去多弄点制度模板看看就行，一般轮不到你做，让你弄也是弄方案，这个实操起来弄不好是两面夹击，应该是人力负责人级别挑大梁，所以有的经理总监下面专门搞个绩效负责人岗位，就要掂量下了，看看是具体执行还是让你踩雷去的。员工关系这块，大小公司大相径庭，大企业内容多了，小公司一般就是负责人事流程和合同，要多学习劳动法律法规，往往是协调劳动争议去了，小公司不会专门有这个岗位，一般都是薪酬福利放一起。至于人力资源规划，不是新人需要掌握的，懂几种组织架构图即可。
　　今天还是说一下招聘，因为这是绝大多数新人最早和一直要接触的东西，对大多数企业和新人来说，关键是找到人，不是评估的问题，所以对招聘渠道、简历搜集、面试邀约的了解对新人更为重要　　首先说招聘渠道，具体的定义应该教材都有，我就不说了，主要实操上讲一下通用渠道和经验，现在网络渠道还是智联前程为主，也是最广泛使用渠道，必须了解，总体上智联更好一些，但在全国某些地区前程普及率和效果占优，英才现在基本完蛋，北上广均可无视，以前英才校招还行，现在不知道如何了。这是目前最广泛的渠道，一般年费都是3-5K左右，如果北上广的企业连个招聘网站都舍不得花钱的，肯定是垃圾公司，慎去。但很多行业的招聘靠这类网站也是鸡肋，效果不好，比如传统的连锁零售、服务等人流动性大的，或者某些设计、创意、高科技领域的高端人才简历也不公开的　　这就需要行业的特殊渠道了，这种是需要你去建立和积累的，比如连锁零售，店面招聘是必须的，不管有无效果，还有就是要建立招聘人脉网络，也就是熟人推荐，这个很重要，也是体现你招聘渠道资源的，不然招聘作死效果也不好，这种熟人关键是了解行业的人，比如店长、督导等长期在这个领域混的，或者某些类似大企业的外包派遣公司，他们有批量人员供应资源，这方面新人花点时间积累还是有收获的。另外的设计创意高科技类也是一样，但这方面的人脉资源不是新人随便花时间就可积累起来的，所以要通过微博、微信、论坛会展等线上线下一系列手段来精准定位，找到行业内的精英大拿，以点带面，通过他们获得更多更精确的人才信息，这个是你在一般招聘网络根本找不到的。
　　除了对招聘渠道的了解外，招聘中新人最常做的是简历的搜集以及面试预约，这里面没有太高深的东西，也有些技巧，都是很实操的基础东西，估计教材里不会又，给新人们分享一下，也许对你就职前几个月有帮助　　大多数中小私企招聘都难，因为投入少没多少资金给你开渠道也没钱找猎头，就得自己努力搜，刚开始工作先别管素质模型任职资格之类，关键是摸清搜索的关键词，现在招聘基本就搜搜搜，尤其是难找的技术、创意设计和综合管理类人才，快速摸清搜索的关键词很重要，至于预约一般都是打电话，这里面最大的问题就是到访率，很多做了一段时间的新人都有体会，不是知名公司或者火爆的行业，到访率都不高，有的岗位甚至约10个来一个，特别是初级销售之类的，更为严重，很多上级也不会给你啥指导，这里有个诀窍，就是多打电话，及时发邮件和短信，多方位跟踪，记住关键是先把人约到，人不来你啥机会都没有，别说面试评估了，年轻求职者爽约的原因大多无非是公司没吸引力、去别的公司了，或者就是面试太多懒得跑了，这时预约的技巧就重要了，一边电话后等人没来再联系已经晚了，一定要面试当天一早或头一天晚些时候和面试者再次确认，让面试者感觉公司的重视和诚意，改变之前的面试计划，优先到本公司面试。这在大城市很重要，因为面试者都是海投简历，往往一天约好几个地方，基本是天南海北，一旦某个地方觉得合适，对于年轻人来说，往往就懒得再去其他地方了，所以面试前的二次确认十分重要，看似简单，实质和你预约成功率有莫大的关系。
　　@Candice6Liu 同感，但尚未觉得如此灰暗！
　　今天先说一下业务岗位的概念，以及业务和职能人员地位区别。　　其实很简单，凡直接完成销售任务或主导销售的，能拿主要提成的都算业务岗位，一般行业都有直接的销售，有的行业业务岗范围广，不一定是纯销售人员，有的技术人员可能直接介入销售或者担负销售责任，例如很多领域的项目经理，售前售后支持，客服或市场都，都有可能主导销售业务。看行业和公司情况定。　　业务岗位和职能岗位最大的区别是直接和销售行为挂钩的程度，参与销售的程度越深，自然在公司的地位越重要，获得的资源也越多，这是因为一般企业都是以盈利为第一目的，最简单的道理，谁能给老板赚钱，谁就NB，而职能人员，往往局限于后勤保障，公司业务上不去，你管理弄的再好，再规范也没用，反正业绩大好，你跟着混也是好。当然不是说管理和业绩无关，事实上很多公司出问题就出在管理上，但客观现实永远是先生存发展，再谈管理，所以职能部门的价值，除了财务是第一体现外，一般永远是滞后，并容易埋没在业务人员的表现后。这就决定了双方的地位。　　另外更惨的是国内企业管理现状，大部分老板都是君临天下的做派，管理要按自己的思维来，对管理的理解大相径庭，有的确实有现代企业管理意识，有的可能还是周扒皮黄世仁的阶段，有的练座山雕都不如。。。。。很多人力经理人干了多年脱离不了秀才遇到兵的宿命。而业务不同，老板再刚愎自用，还得尊重客观规律，不如亏本了他自己倒霉，所以业务经常可以客观事实去说服老板，人力就不好说了，因为管理的价值体现滞后，而且不容易评估，一般都得完全先按老板的套路来，老板耍混蛋你得先陪玩，所以人力经理人首先得先当好李莲英，学会揣摩圣意，其次还得懂业务，因为人力管理核心就是利益管理，老板和实权负责人你那头处理不好也不行。
　　不少人觉得自己性格适合做人力，尤其是新人，做到一定阶段的反倒没人会这么想，我看大部分人觉得自己性格合适的人，本身性格差异都很大，往往大相径庭，很多性格相反的人都有类似答案，这些人往往根本不清楚人力道路会遇到什么问题，并不是真的依据性格做出判断，而是根据自己的目标和需求去判断，比如有的人没有野心就想随遇而安，觉得人力不累，稳定，没有压力，这不是性格问题，是求职观念和个人需求问题。而且根本没有考虑企业和市场对人力岗位的需求。所以有兴趣的同学可以来探讨一下，觉得自己的那些性格适合做人力，为何会做出这种判断。如果是根本没做过人力的，或者完全不了解企业对这个岗位的需求的，那就要好好想想自己是如何做出判断的。这就好比武大郎一厢情愿去追潘金莲，根本没考虑双方的需求点，只能是运气的个例，概率上就无法保证前景，还不一定有好结果 　　人力岗位不是没有压力，只是相对其他岗位压力点不同，比如不想业务又直接刚性的业绩考核指标，但静态压力往往有过之无不及，因为人力对接公司全部门和人员，做的又是管理和服务兼具的工作，而且人力工作者对于管理和服务的其他岗位来说，在跨专业方面和公司地位方面往往处于先天劣势，特别是管理混乱的公司，往往内部管理矛盾都容易集中在人力的招聘、考核、薪酬、员工关系几个环节，并在其中引爆，人力这时就好比基层维稳干部一样，不是你造的孽还要去收拾烂摊子，而你又不可能具备真正根本解决问题的实力和资源，所以只能苦逼协调，那些以为人力不累又光鲜的同学要清楚，任何岗位都有类似差异。就是企业环境不同罢了，不是岗位的问题。　　总之人力就是上手容易，没难度，所以起点低，谁都能做，大把的菜鸟往里挤，低端竞争很激烈，你们做做招聘就知道，看看同一个公司发布招聘信息，人力和其他岗位简历接收量差距多少，告诉同学们100:1都不算稀奇，但人力做好了难上加难，要成为复合型的人才，不但精通本专业，还要精通企业内部相关管理对象的专业和实际工作经验，不然人力管理永远是空谈，你能做的就是苦逼擦屁股的活而已，事实上大部分人力最后都做成内部客服了。　　还有就是人力工作者最容易局限于企业环境，和销售比本质的劣势是，不管公司大小，销售都可以接触外部客户和市场，能够迅速学习进步，人力就不行，如果起步公司规模和工作量不足，永远在内部学不到东西的，只能靠自己业余钻研，和财务类比也是，因为财务工作相对规范，有国家标准的相应操作标准并对接主管部门，人力工作其实没有定式，遇到一个傻逼老板你就只能当太监　　所以各位以为自己适合做人力的新人们，你们真的判断清楚了吗？
　　上面说了那么多，事实上我认为真适合做人力的性格一个也适合做市场和销售，随便举几个，第一必须善于沟通，在交流风格上主观积极，第二必须认真细致，逻辑严谨，第三必须坚韧不拔，吃苦耐劳，厚颜耐磨，第四必须善于交际，察言观色，第五必须擅长学习和适应，随机应变。　　所以想偷懒省心压力少而选择人力的，女孩可以，年纪大了找个人嫁了就该顾家了，男孩就是蠢念头。想赚钱，想尽快出人头地而前期没有好机会的可以先选择人力起步，但不能一直做下去，适当时机必须转型 　　能都考虑清楚还是坚定做人力的也不是没有，这样的人适合做老板，不是玩笑话，一定是人才
　　可以给大家透个底，我为何做人力，最早我也是做办公室起步，职员混到办公室主任，标准的随遇而安不求上进型，做的也是人力行政统管，上个世纪北方还都没有人力资源专业概念，就是办公室，也没有啥模块，就是人事劳资关系，到21世纪初离开半国企出来找出路我也迷茫，没人指点，没有现在丰富的网络渠道，就凭着之前的经验，花了半年时间跑遍北京大大小小招聘会，看企业用人需求，记得通过面试，会展直接询问的方式，至少调研了200家以上企业，涉及各个行业，那会最通用的招聘渠道就是招聘会，发现各个行业一半以上的企业都在招人力，都有需求又不太了解人力管理，人力管理者很容易COSPLAY诸葛亮，说白了就是好忽悠，适应面广，又能结合自己之前的工作经验，这才定的做人力方向。　　但现在不同了，人力岗位和财会一样，虽然还是招聘量大，但应聘量更大，有大把的专业应届生在涌入，也有大把的半吊子再混，还有更多的人因为不了解这个岗位冲着压力小、稳定、光鲜的朦胧感觉转入这个岗位。首先是供过于求，其次人力入门容易，做精太难，书本的东西根本解决不了多少实操问题。既要拼学历又要拼经验还要拼背景，可以说现在做人力的，没有个本科起步，就趁早转型吧，不然很容易一直在不入流的中小私企扑腾，缺乏经验获得和学习成长的良好环境，和很多苦逼低级岗位人员一样陷入穷忙的恶性循环。
　　前面说的都是人力的钱途，而不是前途，很多同学也不必盲目悲观，毕业后混几年人力还是没有问题的，因为起步容易，还有机会比其他岗位了解学习公司运营知识，人力是个起步的选择，关键是干几年后积累够了经验就要有意识的考虑转型，另外不要盲目的选择人力，有条件的要在选择专业时就考虑好，没有条件的或者已经稀里糊涂学了这个的就先踏实干几年，积累够经验和资源再转型
　　今天和大家简单说下互联网行业，请看两会新闻，连政府都喊互联网+了，再不了解这个行业你就真OUT了，多百度吧，简单说，房地产这些王八蛋行业到头了，政府需要创新经济，就是不靠关系不靠印钱、血腥拆迁、生态污染也能创造GDP的，所以互联网领域虽然早都不是时髦了，又被炒了一番。互联网是大范畴，利用网络生财的都算吧，这类企业很多都有发展成高新技术企业的资质，共同特点是三高，高利润、高增长、高科技，相对传统行业，最大优势是人均效益高，企业文化新，科技含量大，一个十几人的小IT公司可能年利润比上千人的一个厂子或者品牌连锁店都高，当然员工收入福利就没法比了，老板也相对年轻开放，企业管理风格西华时尚化，员工素质和管理环境都不是一个世界的，比如在高新技术企业的HR往往谈的是组织管理，绩效管理，任职资格，薪酬激励，没事可能就组织员工出国游了，办公室都是一群ANNA,PUAL之类，再看工厂啊，餐饮啊，现在很多还单休，天天和员工吵架，打仲裁，老板给的工资标准要饭的都不来，还让你琢磨那种企业文化能让员工像脑残一样不要钱玩命干活　　作为人力岗位混那边合适，大家自然清楚了。现在时髦的是移动互联网及相关电子商务，几乎所有行业的大鳄都在动开发自有移动平台的脑子，也就是弄个自己的手机，不是为卖手机，是占市场，推自己的平台，格力都要造手机了，当然要清楚这类企业现在起的多，死的多，有的人一个点子就敢开公司，当然大部分都做不起来，但作为年轻HR不用担心暂时企业前景，今早进入行业，拓展人脉资源，了解行业情况至关重要，因为这个领域相对制造零售服务等传统行业专业度高很多，不了解行业，没有一定专业经验垫底，你根本做不了，比如招个临时工你去人才市场喊一声就行，招个急缺的程序员，你可能把网站简历全搜完都找不到，因为人才太紧缺了，没有自己的专门渠道和人脉连小公司的招聘往往都做不好。
　　前一阵看很多新人积极的在一些做培训朋友的QQ微信管理群如饥似渴的学管理知识，很欣赏他们，不忍出言打击，其实学了不能说没用，但真的没大用，对大部分混中小企业的HR起步阶段就几个关键技能点，一是劳动相关政策法规，如薪酬方面的，劳动关系方面的，也包括社保公积金等，要熟悉关键规定和基本操作流程，如合同的签订解除，各类工资标准计算，社保办理常识手续等；二是行业内的招聘，必须尽快抢先熟悉，要了解本行业和企业的招聘难点，当地各类渠道，招聘成本，尤其是人力成本，尽量提前有针对性的解决策略，不然后面会坐死自己；三是对各模块多少了解基本原理，务实的话就是对全面的人力制度有个概念，起码知道必备的人力制度流程都有哪些，去搜集一些规范的模板备用，能独立拟定一份基础的员工手册和全套的人力制度，包括薪酬绩效培训等；四是对相关办公软件熟练，word,exl.ppt对90后是必须的，必要时根据行业和公司要求也要熟悉VISO,PS乃至基础的网络常识，做到这些就不容易了，有些地方我至今也还薄弱，，这些基础打扎实了就不容易了，我没见过几个，管理方面的鸡汤，日常注意积累就行，别听了就忘，起码5年要积累10个G以上的硬盘，定期整理，以后忽悠起来就厉害了
　　楼主...我是刚毕业的学生==现在做的就是人事，可我发现除了招人啥事儿都没有。。公司就是一家猎头公司。现在很迷茫==求指导呀0.0
　　给大家分享一些亲历，说明人力这个岗位的前途。　　最近我在公司的一件事，不算大，但足够说明问题，集团公司去年组建了几个事业部，事业部老大都是各路诸侯，牛逼哄哄，因为有专项经验和资源，利用公司的资金和各方面支持做自己的事业，这其中最强势的是电商方面的老大，对集团人力的概念基本就是你给我负责招人就行，别的都别管，但人力这个岗位吗，就是军机处就是东厂，没办法，要个绩效指标给了半年脸色，从开始共事到现在，为了搞好关系，从部门福利到加薪到年终奖，都是我们人力主动协调的，虽然本质是老板的支持，人力没有啥可居功的，但毕竟也尽到了诚意，关键是对于该事业部的编制预算，电商是极其极其极其烧钱，因为要自己的产品和研发团队，光这块的人力成本就不是传统行业能比的，人力部门也用尽办法说服老板加速审批给予了支持，但这些在诸侯眼里都是无所谓的，你不做别人也会做，都得拍我马屁，大不了我直接找老板去，所以做了不少协调工作，基本都是人家照单全收，一点情不领，有事就敲打人力，人不够啦，加官进爵不够快啦，种种。　　最后，技术骨干的一些薪资要求不能及时满足，因为老板也不是你说加钱就加钱，反复做了几次工作，还不能把责任往上推，那不符合职业素养，只能让员工再等等看，结果就是员工闹离职，部门老大直接把板子敲人力头上，说是人力威胁员工，开会公开嚷嚷，不了解的都以为人力不会做事，其实给员工的加薪方案早就报上去了，因为不知道能否通过，所以不能只说，也不能把责任往老板那推，这就是人力的悲剧。很多事不管你是否积极去做，结果往往事与愿违，因为这个岗位和其他管理岗位相比，最缺的是硬资源实力，没有技术，没有客户，没有关系，所谓的管理理论都不过是纸上谈兵，不能说没用，但一般没大用，在实力的碰撞中，基本是秀才遇到兵　　所以主席当年说过，枪杆子里出政权，现在想的以后做管理的同学们，要搞清楚，大部分人力根本无法去管理，何况很多人本身理论水平也上不去。
　　改行来得及不？
　　关于人力专业前景和岗位前途，说的已经很明确了，总之是过剩，发展后劲不足，凑合混是个不错的专业，以后想有大发展很难，尤其是学历不硬的同学，专科就更不用想了，只能去烂公司，传统行业。原因很简单，就是太多人年轻人想当然觉得这个专业好，想当然去学，和炒股一样，广场大妈都讨论股市的时候，你再不撤就等着赔吧，人力只有过硬学历进大公司才有前景，因为企业人数够多才会真正重视管理，才会遇到实际问题，小公司人力就是打杂狗和太监狗。另外所谓的管理专业都扯淡，除非MBA，那也是混同学圈，学的都是空的，你一个年轻人，就算有真管理知识，去公司谁让你管，何况人力专业本身就是虚的，在校教育你们的老师那个是混企业的？懂管理吗，这和财会等其他相对实用的专业都两码事
　　已经选了人力专业的同学就不要多想了，不然更麻烦，踏实把学习搞上去，争取考个过硬学校研究生，另外英语学好。今早开始就业调研，多了解准备就业地区的招聘行情。这就够忙活的了。人力入门容易，所以就业不会太难，以后有了社会和工作经验再找发展出路也来得及
　　根据最近和北上广年轻人沟通的信息，看来人力岗大白菜化更严重了，还有更大量的廉价劳动力涌入。再次提示，年轻人选择专业时慎重考虑人力，已经有其他岗位工作的别盲目转这个领域，在人力岗工作一段时间的30以下的，如果年轻有冲劲，可以看看找机会转销售或市场类型。
　　大家如果有什么经验，希望也可以分享给我，我刚做HR半年，希望前辈分享一下经验。
　　说的可能有些偏颇，仅供参考。
　　HR看看这篇文章对自己的职业发展很有帮助
　　楼主通篇把你的帖子看完了，写的很好也辛苦了。要我码这么多字还没那耐心呢，即使很想把自己知道的告诉大家，感谢。我是学财务也做了财务7年，目前只有初级职称，觉得做财务也很苦逼，我是女的，现在想转行做人事。。。。。。可行吗
　　楼主是男的吧，我也是刚做人力半年，去年毕业的，在一家小企业工作，说实话确实有点迷茫，感觉长远发展真的不太适合男的。不过第一份工作怎么也得坚持两三年再说，加油吧！
　　间断着看了2天才把楼主的文章看完
写的挺详细 看上去就知道是个很热心的人 楼主的很多建议还是挺中肯的 目前HR的从业者真是太多了~
我是06年中进入这个行业的 一共在3个公司工作过 现在在上海一家外资互联网企业负责招聘工作，我比同行的人相对幸运一点，08年我机会巧合进入第二家一个当地最大的民营互联网企业做招聘，一直做了3年多。因为行业的特性这么多年我一直负责这招聘的工作，主要接触的都是行业内外面的人才以及公司里大大小小的直线经理，包括开发的 运营 市场等等。对于一些新人如果已经选择了做HR 建议首先要挑对行业，找到那种重视人力的行业，其实在一个模块里尽量精耕细作一段时间，然后再求变化......
　　留个记号慢慢看
　　　　　　　　　　女人就应该挣钱给自己花！！！！！
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规}