怎么看待魅族在2016年1月启动的裁员计划?
魅族大量招人又裁员，怎么看&br&&img src=&/1fa696ede407dc_b.png& data-rawheight=&719& data-rawwidth=&719& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&719& data-original=&/1fa696ede407dc_r.png&&&br&&img src=&/dedb7b74a15582a93ffb378f10f5ad65_b.png& data-rawheight=&735& data-rawwidth=&723& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&723& data-original=&/dedb7b74a15582a93ffb378f10f5ad65_r.png&&
魅族大量招人又裁员，怎么看…
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108 个回答
前几天刚刚去办理离职手续，在魅族实习了三个月，发了offer，最后还是拒了。我就发表一下自己小小的预感。通过5月份的招聘，成为实习生进入魅族，深感制度不完善。一开始没说实习生何时给offer，要求大家一直实习，放一个月回学校搞定毕业，自然会给offer，这让我很不放心。后面的实习培训也就是熟悉业务，没有很系统。作为实习生，也基本都是要加班，996。后面在知乎看到去年校招入职的人有两个人在试用期被开除，我就问了去年同批校招近来的同事，原来一个是漏测测试用例，一个是因为组长说人招多了叫他走人。我一听这个就觉得魅族的offer只能是备胎级的了。同组的同事也很多是刚刚入职魅族不久的，我又打听了一下试用期转正答辩的情况，那就是一个大坑啊，8个经理打分，十分严格，一开始说有两次机会，第一次不过还有第二次，但后面有个人是这种情况，立马就改制度了，后面转正需要先一次笔试，加上一次答辩，这让我更加觉得即使入职，转正也是很恐怖的一件事。10月底结束实习，我就赶紧以学校安排为理由请假，关注校招，11月进入校招高峰期，我不能错过。11月初魅族发了offer，我还是继续找。后面拿到一个国企的offer，立马就拒了魅族。魅族大部分的员工都是去年年底陆续进入公司的，今年的校招也发了很多很多的offer，看到这种情况，我深感公司就是准备在试用期开除一些人。果然，我一离开魅族就听说了裁员。而且以往周六加班是双倍工资，现在改成调休了，说什么公司不提倡加班，实际上安排的任务都是要加班才能完成的。___……_______________………………___………………………更新一下，关于魅族的员工待遇，由于有了阿里的资金注入，招人时都是给出高薪，特别是在珠海这个消费水平较低环境又好的城市。公司每个月有1k的补贴，有食堂，不过食堂饭菜经常被吐槽，难吃又贵。晚上加班到8.40有夜宵，这一餐只给研发部门的员工，很丰盛，水果牛奶粥等等！基本的员工福利都有，生日聚会，部门聚餐，对于实习生也是一视同仁的。
员工上班制度，我想吐槽，一开始说弹性上下班，可是引入钉钉之后却要求在钉钉上每日签到。对于研发部的员工要求那么高，对于研发部门的行政人员却不管不问。平时找她们都是爱答不理，我去办理离职那天，需要那个行政人员签名，结果等到10点多才来上班，平时6点还没到就不见人影了。关于加班，也是有些问题，就是没事你不想加班，组长就会说你，特别是试用期的同事，几乎每晚都要加班！——————————————————————————
原本以为裁员风波就这样过去了！也不会再更新了！今天看到朋友的同学被魅族单方面毁约，我觉得魅族已经失去一个企业对人才的基本尊重！已经签了三方协议了，而且也答应了实习要求！可如今却这样毁约，并且没有任何赔偿。在找工作的期间，大伙儿要睁大眼，尽可能了解内部招聘实情，免得被坑了！
看完很多匿名用户的回答，我想说，你们这样的想法，真的被裁了也不冤枉......1：“我们混互联网的 跳槽频繁是很受歧视的”互联网是全世界几乎最不论资排辈且发展最快的行业，只要有能力就上，很多互联网大牛跳槽都非常频繁，跳槽频繁在传统行业也许是坏事，在互联网行业不见得是坏事。PS：贴一段评论中的内容：通常HR对员工的跳槽有一套经验论，例如3个月内跳槽可能是岗位不匹配，6个月内跳槽可能是与上级磨合不好等，当然会有HR写“一份工作最好干18个月以上，下一家公司会认为你比较稳定......”，但我想，谁都没有义务和必要去吃苦，只要觉得企业不合适自己，换一家合适的就好，削足适履对人来说太痛苦了。而特别是在互联网行业，它的发展速度实在是太快了（并且大量的工作是项目制的），所以如果以传统行业的眼光看一个人或许跳槽很频繁，但其实候选人在跳槽中积累了较多的项目经历，这个才是候选人真正的竞争力所在2：“在珠海这种机会本来就寥寥无几的地方，裁了几乎就等于100%必须离开这城市去找工作了”要不然呢？魅族出钱让你在珠海天天养老晒太阳才算好企业？3：“没人知道你今天算作是有能力而明天就一定不会被算做没能力呢”只要你有能力，绝对不缺企业要你，除非你真的没有能力，能接连着在各企业混。4：“难道有什么指标来衡量能力么？可能多数人还是不理解5% 硬指标，其中“硬指标”三个字的意思吧，就像抓xidu一样下指标……”成功的偷换了裁员与抓吸毒人员的概念，即便是抓吸毒人员，抓的也是真的吸了毒的人，同理，裁的也是这个企业认为没有能力的人。5：“我们这么一大帮人 都是李楠招的”我不太相信李楠每天的工作就是招聘说这个层面的话的员工，这个工作应该是市场部的经理/总监就能完成的。最后想说句，魅族的企业文化宣导无疑是极其失败的，在这样极其厚道的赔偿方案下（参照《劳动法》），员工却是这样的反馈，每次出事时，都是客户（消费者）在维护声誉，而自己的员工却很少维护企业本身（并且在已经相对厚道的赔偿条件下），出现这个现象，可能是以下几点原因：1、管理层给hr部门压下来了大量招聘KPI，hr绞尽脑汁去完成，在追求尽快完成KPI的过程中，招募进入了一批底层价值观并不符合魅族价值观的员工（但是业务能力符合要求）。2、没有与大批量招聘对应的新员工培训，新员工很可能来了就立刻上手干活儿，导致没能在此期间（试用期刚开始时）筛选出一批不符合魅族价值观的员工。3、hr部门没有建立足够有权威且可靠的试用期内的考核体系，而是尽力优先满足业务部门提出的用人需要（而不去思考为什么要招这个人，这个人来了之后做什么，业务部门真正需要什么样的人）从更大的角度来说：1、很可能是魅族战略目标摇摆的结果，在执行旧的战略目标时，以当时的情况制定了人员招聘计划，在人员基本到位后，战略目标调整，而因为一系列的hr动作没有跟上，导致这批人员已不再符合新的战略目标。2、魅族最早是制造型的企业（甚至现在也可以算是），在这类企业中，hr是以服务为主，很少能够从企业战略层面去思考业务架构、组织结构，导致只能单方面的服从于企业的管理层。反观战略投资魅族的阿里，对hr的定位是“政委”，相信大家都熟悉政委在一个军队中的地位，我想魅族的hr部门显然不是政委的角色。综上所述，这件事情中：1、首先是魅族管理层本身的失职，对人力资源部门管理失误，把人力资源部门仍然定位于制造型企业的人力资源部，而不是一家互联网公司的人力资源部，更不是军队的政委。2、其次是人力资源部门的失职，或许无奈或许无知的急着招募了大量人员（在招聘中，速度、质量、成本三者最多只能三选二，很可能降低了部分人员的质量，特别是价值观层面），同时在员工入职后，很可能并没有一系列的措施来加快员工的融入，才导致了这次事件。3、用人部门的失职，作为用人部门，却没能有效的将新人融入进团队中（如果融入团队了，说明能力、价值观等方面都基本达标），导致管理层祭出了裁员的招。4、最后是员工层面的问题，从匿名用户的回答中，不觉得他们真的把魅族当成自己的事业，而仍然是以职业经理人（甚至不算职业经理人，是一种“给多少钱干多少活儿”的心态）的心态在面对工作，被裁员也是意料之中，假使魅族没有裁员，这批人又迟迟无法融入团队，这样干耗着，组织不去做变革，最后很可能是拖死了魅族。人力资源管理早就应该回归到常识中，这种常识就是“以商业模式和战略为导向，服务于业务，提升员工体验”。然而这并不容易，这要求HR视野足够高，要求有老板的立场，有着正直善良的内心，同时又精通HR专业。对魅族来说，从传统行业向互联网转型注定不轻松，互联网改变的不仅是商业模式，还有人们的思维方式和公司的组织方式，而这次魅族的尝试性改变，虽然是基于之前的失误，但仍然非常可贵，君不见海尔也刚喊出要消灭中层。以上种种都是为了激活每个人的能量，因为人就是最小的个体，而在传统行业中，个体的单位很可能是岗位/小组/部门，这对每个HR来说都是值得思考并重要的问题。谨以此文与诸位HR共勉。
希望魅族能把
同学裁掉，这样我就有机会把他忽悠过来了。
华为每年末位淘汰10%“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。”任正非如是说。不合格干部的末位清理绝不能只停留在基层主管层面，对于不合格的中高层干部同样要动真格的，要实行末位淘汰，每个层级不合格干部的末位淘汰率要达到10%，对于未完成年度任务的部门或团队，干部的末位淘汰比例还可适当进一步提高。 公司的末位淘汰制度主要针对行政管理者，而不是针对员工的。要强化落实对干部群体分层级的末位淘汰，现阶段重点抓好对年度排序在后10%的中基层管理者的末位淘汰。对不适合担任管理岗位的人员，可以调整到其适合的业务岗位上工作。 _________________________________阿里每年末位淘汰10%_________________________________腾讯绩效考核标准：4、原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩将员工工资上调。年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。5、年度绩效考核结果为D级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工技能工资下调1级至数级。6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合格者予以解除劳动关系处理。_________________________________滴滴：原来在公司200个人的时候，程维认识每一名员工，几乎能够说出每名员工的姓名、老家、是否结婚。公司到了800人的时候，员工也基本是“脸熟”。但是现在面对4,600人，程维无法做到了解每个人。他决定停止滴滴的招聘，甚至明年会采取末位淘汰制，来让公司有更强的执行力和斗志。“我还是希望让团队把拳头捏紧一点，团队人员太多，执行力会被稀释。这些都是为了未来更快的奔跑。”_________________________________末位淘汰提出者：（通用电气）公司前CEO
呵呵 作为一名魅族员工 我只想告诉你们 2015年杭州部门成立 招了几百人 现在我算是知道为什么我们试用期都是6个月 而新入职的人都只有3个月了 原来一开始就没打算长要我们
从上半年拼到双十一 拼到元旦
大促的时候连续通宵 加班工资都不给的 跟我们谈梦想 谈原始股 我就日了狗了 我们屁都没见到 现在就说要裁我们 我们都没过试用期 补那么点钱 谁稀罕呢 都是冲魅族牌子来的
我们这么一大帮人 都是李楠招的 我们混互联网的 跳槽频繁是很受歧视的 而且还是被裁 你这样卸磨杀驴真的好吗
知乎的朋友们给我赞 让我看到正义！
开人是一个非常正常的企业行为。因为不是每个人都有资格在某个企业任职。这个资格不只是说能力，更多的是敬业精神、工作态度、给团队带来的影响等等。我经常吐槽的一点就是：现在有很多人根本不知道如何才是一个好的员工应该有的样子。也有很多人不知道怎样工作。这些人被开掉天经地义。我上一份工作中差不多一两个月会开掉一个同事。只要我发现他工作态度有问题，或者说他工作能力有问题，我就会跟他谈一次，告诉他哪里有问题，希望他改正。如果一段时间以后并没有变化，那么就直接谈话解约。结算工资，移交工作。没办法，我们是小公司，没有时间和精力等你成长。没有多余的资金来赌你一定会可以进化成一个好员工。我也没有权利去改变你的习惯。如果不合适，那么就分手。人才是每个公司都需要的，问题是人才很少。现存的招聘制度基本上就是用面试的一个小时来判断这个人是否值得与之一起工作。很遗憾的是大多数人并不具备这个级别的识人能力。差不多都是感觉合适了就收。但一定有人实际上是不合适的。那么就开掉。只有百分之5通过面试的人实际上不适合这个职位？我觉得这个概率其实还有点保守。一个团队长期处于末尾的人，我认为开掉是非常正确的决定。虽然看起来没有人情味但是对ta讲人情，就是对团队其他人不够人情。但我希望被魅族开掉的真的只是『最末尾的5%』。顺带一提，《劳动合同法》和《劳动法》里关于符合补偿标准的情况下的用人单位解除劳动合同的补偿是这样的：1.在公司工作一年以上的，补偿N个月的薪资。（N为工作年数，不大于12）2.工作满六个月不满一年的，补偿一个月。3.工作不满六个月的，补偿0.5个月。以上针对的都是正式员工，在试用期内的员工，用人单位可以不给任何补偿。（这是法律规定的）另外你们还需要知道的是：这两部法律里没有任何一点提到了年底必须双薪或者说必须发年终奖。我支持撕逼，但不支持篡改法律来撕逼。
其实看到新闻的时候，我心里是害怕的。其实看到邮件的时候，我是担心会不会失眠的。其实呀、在这之前我经历了更复杂的心理路程。从自己的利益出发，当然不愿意被裁从公司的利益出发，当然要做适当的举措。事情的对错，真的不好衡量。我自己也怕被裁啊。。。我要还贷款啊。。。说好的ESOP，没有了怎么办。。。可是转念一想，我不怕找不到工作呀、我在职期间也尽职尽责了呀、那我怕什么呢？怕损失几个月的年终么？其实没什么好怕的、不管是损失多少，也都是一次经历了。其实，一句话，裁了你咋地？热恋还有分手的呢、老子儿子还有对簿公堂的呢、没什么好看的。被裁了好好准备简历。没有被裁、继续好好工作。今年被裁的人不少呢、莫耶斯又被裁了、罗杰斯也被裁了、穆里尼奥也被裁了、贝尼特斯、、、怕个球啊。
招了3350多要裁200个，最高票为毛不想想你怎么成不了留下的3150个的其中一员？！
大家可以知乎首页搜索关键字：【魅族面试】最热的两条可以看看，不说魅族裁员如何不如何，光从招聘就觉得有点恶心。庆幸当事人没去魅族。
有人替魅族辩解，说有“得过且过”的员工，你没看到题目的前提，是先招了很多人，然后又裁员。根据数据，去年，甚至直到十二月份，每月入职员工达到了200的规模，现在忽然就收紧招聘说裁员，这样的补偿明显对新员工不公平，而占公司绝大多数的都是新员工，刚招过来没几个月，现在就要裁人，怎么跟下家说这几个月的经历？还春节前裁，有没有人道了？甚至这样刚招了人就裁掉，这样耍人，有没有违反劳动合同法？据里面的人说，裁谁是小组领导决定的，小组领导有多大几率选择老同事？很可能就是为了减员。可以说裁员的直接原因就是去年人事对前景的错误预判，末位淘汰没问题，但这不是该不该裁的问题，这是被裁的人，那些放弃了其他机会从全国各地刚跑到珠海，被甜言蜜语、好空气、好前景诱惑过来的人，是否应该替魅族的错误人事决策背锅的问题。
优胜劣汰而已，不必当成大新闻！哪些平时混日子不干事的人这时候才是最慌的，真正认真做事的人会担心这个？反对排名第一的答案，裁员只是在说，还没有开始呢，你就开始埋冤，到时候裁员名单下来如果没有你呢？如果不是你想的那样卸磨杀驴呢？
重新编辑一下回答，免得理解层次不齐1. 裁员很正常，魅族的确因为2015年招人太不顾情况水平层次不齐，有部分人的确该裁2. 补偿实际并不高，符合被裁条件的大多处于N&2，如果被裁的是研发部门，本身就免费996了整整一年又拿不到年初承诺的996补偿了，这离职补偿只是一般而已了，外人看起来补偿真良心，实际也是只有员工自己知道这一年忙成什么样。3. 说是能裁掉魅族裹脚布的洗洗睡好了，裁的都是基层的，中高层最多是调整一下职务4. 如何在一个大部分部门没有绩效考评的环境下裁掉5%？那就是平摊指标。这才是问题所在，即使这个部门过去的一年都没招人，大家也都做的非常好，那也必须拿出指标里指定的人数来牺牲掉。如何达成尽快的完成裁员？那就是指标如果落在本组，那就优先干掉实习生。5. 对于这两年招进来的人，社招的一般是被当时的承诺（ESOP）和高薪所吸引过来。对这些人我只想说别断了自己后路，毕竟珠海除了魅族以外没什么更值得去的相关公司了，应该随时准备着退回到原来所在的大城市里继续奋斗。6. 对于校招进来的人，或许还应该庆幸自己有魅族这个起跳点，没BAT高，但也比大多数人高。7. 对员工来说，在大城市被末位淘汰裁掉，还有诸多机会等着你，在这座城市慢慢积累，好好奋斗总有适合你的岗位，定居在这座城市里所谓安居乐业。而在小城市里，被淘汰掉就真的就只能放弃这里的积累了。8. 在小城市里开一家大型公司，于公司来说难招人（缺乏相关产业流动人才），于员工来说难安家（机会少，稳定生活的风险大），魅族还是应该早日把重心挪到大城市里。光是城市机会这一项，就已经没有办法拿华为、腾讯、滴滴这些开在产业密集城市的企业来类比了吧。并非是求着魅族一定要给自己养老才舒服，而是年轻人都应该思考一下如果要做长远打算是否适合放弃现有的一切跑去几乎没有其他相关工作机会的城市工作打拼？思考清楚这个是对自己负责PS：最恶心的人的就是表里不一了吧？对外宣称这是末位淘汰，好像淘汰出去的都是不合格的。对内实行分配指标，无论干的多棒，业务多好指标落到你头上也得走。这是断人后路的做法。------------------裁员执行完了，洗地的魅族员工回来再看看？还洗不洗？你们组走的那个是不认真做事而走的，还是被下指标逼走的？还举手支持每半年这样搞一次不？
各位洗地人员你们有好好算过吗？（一个对企业有利的都被洗地成这样，我也无语了）1 魅族裁员百分之5，目前4000人也就是裁员200人。2 在2014年9月白勇祥说过员工增加到了1500人猛增百分之40，也就是在2014年9月前魅族只有员工1071人，魅族现在4000人里面有75%是一年内的新员工，百分百的裁员基本确定发生在这部分里面。3 按照劳动法，行业规律计算的年终奖规律如下，魅族完全就是榨取年终奖
匿名反对第一名说杭州分公司的问题：第一、杭分现在就200多人，几百人这种字眼，明显博眼球；第二、线上销售这块裁员计划根本没出，你先吐槽抱怨个毛线啊。线上2016投入不会降低，怎么可能轻易裁人，能裁几个人？你担心什么？第三、“我们一大帮人都是李楠招的”，哈哈哈，李楠认识你吗？估计面都没见过几次吧，还李楠招的，他哪有那时间招你。
疯狂扩张的前期，对质量要求肯定不能太高；随着人员的增加，又必然出现优劣高低之分，大不等于强，多不等于好，所以适当精简是必须的。不管什么时候，裁员肯定都是从输出价值最低的员工开始，所以是谁怕了？
看了一下现有的答案都是在表达情绪，我来说点“很多人都知道，但是很少有人说出来”的事儿吧。这种事儿华为干过，BAT干过，所有研发为主的，不差钱的优秀企业都干过，或者正在干，或者正要干。 目的：尽可能收拢人才，增加同级别对手获取人才的难度，提高市场薪酬门槛，打压中小型潜在竞争对手。一个企业在形成相对优势地位，进入快速扩张期，基层的人才缺口一定是非常大。拿到融资不差钱之后，通常的做法就是扩大招聘规模，特别是校园招聘，利用新毕业生成本较低的优势，先不论良莠，只要达到一个比较低的水准，就可以开出较高的薪金进行招聘。这样，同期进行招聘的其他公司将会失去薪金优势，通常在企业品牌商也很难与新锐厂商竞争。但是其实招聘计划通常是要超出企业实际扩张需求的，这种情况下淘汰就是必然的，而由于应届生成本不高，试用期开掉一部分，每个人只需要几个月的试用期工资，即使是魅族这次的厚道方案，一个人的费用只不过是几万块钱而已。相对于如此低廉的成本，得到的却是一个批次的优秀毕业生，这些毕业生在反复淘汰下仍然被留下之后，自然会产生『我被企业认同』的自豪感，在未来几年将会成为具有较高忠诚度的骨干员工。而被裁掉的人，一方面会有『我已经被xx公司看中过』的自我判断，另一方面会受到『我之前一个月可是xx元的』的棘轮效应影响，在薪资方面会抬到一个较高的水平，一定程度上拉高了市场上整体的薪资预期，对于没有完成融资的初创企业而言，则是某种程度上提高了人员成本，增加了招聘难度。进一步抑制了潜在对手的成长。或者换个简单点的说法，花一点小钱，垄断了人才，打击了对手，压制了潜在的中小型竞争者。花小钱，办大事。非常划算，效果也比较好。至于这个答案里出现的最多的，被裁掉的各位，我只有一句话。你被录用并不代表你足够好，优秀的人不用担心被裁掉。我想我会被折叠……
为什么不反省下自己，5%就中标了！？裁员怕什么，一个人的路肯定是越走越宽的，打工心态去哪都一样的，被裁是迟早的事。更正下，我们杭分200号出头的员工，没有第一名说的几百号
魅族的内部员工，昨天下班往停车场途中就收到此封邮件，对于此事，我有我的看法。1、一个公司裁员是没有错的，裁员可以保证有效的竞争机制，但是先大量招聘之后裁员，就是人力规划上活着部门规划上的智商不够了。但效率低下确实是，看看吸香室就好了。走走看看员工打开的电脑正在看什么网页的就好了。2、裁员还发生在这样的敏感时间，在年底，年终绩效考评加薪一系列福利即将落地实施的时间点，执行裁员，对于年终福利和加薪，这些补偿算个球。而且，裁员还成为营销事件，这是我觉得魅族最无耻的地方，被裁人接近年底，无法找到合适的工作不用说，而且出去找工作的原因也是因为被裁员才来找工作，对于面试官，他怎么看？珠海本来小地方，怎么可能很快找到另外的工作。3、魅族是没有绩效考核体系的，岗位的绩效考核也是做做样子的，没有落实到每一个月份上，就我所知，除售后、客服部门存在考核之外，接触到的例如营销研发测试供应链之类的不可能有。所以一场没有绩效标准的考核就这样登上舞台，5%多么可笑。4、裁员虽然说只有5%，赔偿很有竞争力，但只是对外公布的。哪个公司愿意说我们裁员，都低于国家标准，这不招人嫉恨吗？要劳动仲裁了不？以后还要扩招不了？更何况，裁员赔偿一事只有当事人和甲方知道，其他谁知道？隐蔽方式的裁员有成千上万种，总有一种会让你自主动离开，而且是合法的方式。5、裁员只是冰山一角。在公司效益好的时候，有问题基本不是问题，因为效益的欢呼声和胜利的氛围遮盖了一切。效益不好的时候，就不一样了，陈年旧事都拿出来说。个人没有接触到销售数据，这全凭个人推断，公司现在的销售效益不高，尽管产品卖出很多，但是没有利润。先更新到此，会继续更新及陈述个人看到的客观事实。
有能力的不怕被裁，假如魅族看人低，被裁了也不愁工作。一身都是本事，不停地学新玩意，有啥可怕的。还当现在是国企么毕业分配个工作一干就干一辈子，赶上下岗潮就没饭吃，现在的时代不一样了【】为什么魅族手机开机就提示已停止运行（安装了APP）？_互联网_易房网
为什么魅族手机开机就提示已停止运行（安装了APP）？
作者：admin
如题，开机提示已停止运行，很明显，app自己默认设置成了开机自动启动，而由于开机过程中手机需装载存储（虽然魅族MX内置存储）导致自启动因找不到存储卡而停止运行，个人看法，app
如题，开机提示已停止运行，很明显，app自己默认设置成了开机自动启动，而由于开机过程中手机需装载存储（虽然魅族MX内置存储）导致自启动因找不到存储卡而停止运行，个人看法，app这种设定导致用户体验下降，且不必要，毕竟又不是某某手机管家之类的app……易房网小编为您精选了网友的解决办法，供您参考-----------------------------------------------------网友回答：
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手机版经常在打开某较长主题的时候崩溃重启，甚至连续重启
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我也遇到这个问题，还没有解决，已经重启7次了。是做的跟用户交互玩吗？
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同问，我的直接是应用程序意外停止，直接打不开。
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停止运行，联想也有这问题。
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