主办： 中国人力资源开发研究会
　　主管：国家发展和改革委员会
400-666-9646
证书姓名： &&
证书编号： &&
X人寿保险公司营销员激励机制的研究&&作者：祝井泉
X人寿保险公司营销员激励机制的研究
选题的背景
就目前形式来说，国内保险收入占全球保险市场的份额以及保险密度等指标与一些发达国家还存在着很大差距。我国保险行业发展规模不大，而且不能协调好社会经济发展的关系。从事该行业的员工在结构、数量、素质等方面很难达到表现市场上的发展要求。和日常的消费品相比较，保险产品具有其自身的特殊性。需要本公司销售人员进行大范围的宣传和推销，才能扩大影响力，从而实现业务的拓展。摆在保险公司面前的有两难选择，一个是成本的问题，也不能采用过于严格的聘用制度来聘任所谓的&高素质&的员工，这种量与质的矛盾问题。近些年，寿险营销伴随国内保险行业的蓬勃发展出现了许多问题。这些问题加入不能够得到很好的解决，保险业得诚信基础将会被动摇。在此基础上，从我国寿险行业来说，一个难以解决的问题就是营销员的大量&脱落&，这不仅是我国寿险公司营销员的激励情况，也是本文的选材背景。
选题的意义
本论文充分运用管理学、管理心理学、组织行为学的一些方法与X人寿保险公司激励机制想结合，解决了基本的激励的理论以及员工的激励实践结合的问题。就目前来说，X寿险保险公司对激励机制、活动以及措施普遍缺乏信息的反馈和效果的分析。从现在的保险收入的增长难度大、保险营销队伍的规模一直处于停滞状态来分析，X忍受保险公司的所采取的机制、措施以及活动的有效性是十分缺乏的，从总体来看是不成框架的，激励效果不明显、激励的资源也严重浪费。因为构成保险营销队伍的人员复杂，所以对营销人员的激励应该是一个相当全面的。所以本文的的分析对公司未来的发展具有重要的借鉴意义。
首先、将激励因素记入到X人寿保险公司人员的薪水当中。构建由用岗位的基本工资以及绩效工资为主要成分的薪酬框架，规范和统一薪酬体系，将所有员工的工资和营业状况紧密联系起来，建立一个薪点值、基准薪酬、岗位公司权重、绩效工资权重的薪酬结构体系，将有利于公司的经济效益的提高和科学的管理。
其次、对X人寿保险公司员工的激励机制设计中不仅要突出货币性激励，而且要重视非货币激励的精神激励法，从而满足员工内心需求，激发员工的积极性和自主创造性。
最后、本文从绩效评估机制的设计、薪酬的研究体系和行为导向制度体系的各个方面进行研究，较为全面的对各种激励理论在时间当中的应用进行了探索和分析，提升了国内保险行业激励体系的可执行的对策，对实际效果有了非常明确的阐述，从而提高X人寿保险公司的竞争实力。
需要层次理论
成就需要理论
麦克里兰（Maclelland）根据这种不同需求提出了成就需要理论，认为工作者有以下几种需求：
成就需要（need for achievement）：要求在实际工作中在共同的要求条件下能够取得的最大成就，满足自己的成就感以及对成功的追求。
权力需要（need for power）：要求别人按照自己的意志来满足自己的权利欲望。
亲和需要（need for affiliation）：希望能够同周围人建立良好的关系，能够建立一个完整的人际关系网，满足自己同周围人进行交流的欲望。
奥德弗（Alderfer）根据实际情况提出了ERG理论，这种理论提出人有不同的核心需要：
生存（existence）需要，指能够满足基本生活需要的物质基础；
关系（relatedness）需要，指寻求良好人家关系，同周围人保持良好关系的需要；
成长（growth）需要，指不断追求自我发展，积极要求自身进步的需要；
通过ERP理论可知，不同的追求能够同时作用于一个工作者，对工作者产生激励作用，而马斯洛认为高层次需要的出现需要在低层次的需要得到满足的基础上来实现，这于ERP理论有所不同。奥德弗提出了&挫折一退化&理论，在这一理论中，奥德弗认为如果高层次的需求得不到满足，那个人就会更加急切的追求低层次需求的满足。
双因素理论
在人们的传统意识中，将满意和不满意放在了对立的角度上，但是赫兹伯格（Herzberg）不同意这种传统观点，他认为满意与不满意并不是只能独立存在的，认为满意的对立面是没有满意，虽然有时候没有令人满意的因素，但是也不一定就让人不满意，或者有时候没有令人不满意的因素，但是也不一定就能让人满意。
因此，赫兹伯格提出了激励因子和保健因子。通过研究：
自己在工作中取得成果时的成就感、别人对自身工作的认同等等应当分为激励因子，当这些激励因子存在的时候，就能使员工产生满足感，但是不一定能够使员工产生不满情绪。
各种规章条例，制定的工作监督机制以及工作环境的变化等等应当分为保健因子，当这些保健因子存在的时候，能够使员工不产生各种负面情绪，但是并不一定能对员工产生促进鼓励作用
内容型激励理论的研究对象是能够促使行为产生的动力，也就是对人产生激励的前提和基础，对人的内在需求进行了解和研究，来弄明白内在的需求如何对人的行为产生激励作用。当一个人达不到预订的目标时，则会出现精神紧张状态，这种状态又分成两种形式，包括积极的反应形式和消极的反应形式，之所以要不断的鼓励员工，就是要将员工面对紧张情况可能产生的消极反应转化为积极反应，来推动工作的顺利进行。行为改造理论则研究如何对员工行为进行调整，使员工的消极反应转变为积极反应。当前改造激励理论产生的理论成果主要有以下几种：强化理论、认知评价理论以及挫折理论。
美国心理学教授斯金纳（Skinner）在改造激励理论的基础上提出了强化理论，斯金纳认为，工作成果对员工的行为具有强化作用，能够有效的推动员工的工作行为。这种观点符合行为主义，认为当人们在开始进行工作之后，如果对工作结果产生希望，这种希望就能够有效的对员工的行为产生促进作用。强化理论只考虑外在因素对行为的影响作用，并不注重人内在的影响。由于强化理论没有将触发行为产生的因素考虑在内，从严格意义上讲，强化理论并不能称为一种激励理论，但是它的确能够对行为进行有效的分析和指导，正因为这方面的作用，人们通常将强化理论作为一种激励理论来进行研究。
认知评价理论
能够对人产生激励作用的因素可以分为内在的和外在的，内在的激励因素通常包括工作本身产生的成就感，自己对工作具有的责任感等等，而外在因素则包括工资、职称、工作条件等等。认知评价理论认为过分强调某一方面的对职工的激励作用很有可能另一方面功能的萎缩。
当员工因为对工作本身具有兴趣时，员工就能全身心的投入到工作之中，员工的工作效率和工作质量都能够因此而得到质的飞跃，从而取得较大的工作成绩，如果管理者在员工取得成绩时，过分的看中工作成绩而对员工进行工作奖励，就可能破坏员工的工作心理，使员工的工作积极性降低。因为当只有取得工作成绩才能获得奖励的时候，员工就会觉得自己努力工作是为了物质层面的追求，而不是自己内心的愿望，不是自身想要这么去做，觉得不是自己在掌握对工作的主导，觉得自己没有工作的自主性，这样将导致员工工作积极性的下降。相反，如果能够在内在方面对员工进行奖励，比如肯定其工作成绩、给予更大的工作自主权，是员工自身对工作保持强烈的兴趣，能够有效的保证员工长时间的保持工作积极性，从而保证工作的质量；如果只是依靠外在奖励对员工进行奖励，将会使员工对外在奖励产生依赖，一旦外在奖励减弱或者消失，将会对员工积极性造成一定打击，导致其工作的动力下降，无法保证工作的质量。
挫折使指员工在对工作进行努力时因为外界的干扰因素，造成工作无法顺利进行而产生的无能为力的负面情绪，挫折感是一种社会心理现象。因为每个人的承受挫折的能力不同，因而在遭遇挫折之后会产生不同的行为方式。通常来讲，遭遇挫折之后有两种应对行为方式：一种是积极勇敢的面对目前遭遇到的挫折，积极寻找方式方法来解决目前遭遇到的挫折；另一种是消极面对目前所面对的挫折，不采取主动行动来解决挫折，只能消极等待、怨天尤人。其表现方式主要有以下几种：攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协。
人寿保险公司寿险概况
&& 保险股份有限公司成立于2002年，是经保险监督管理委员会批准成立、注册登记的中国第一家以民营资本为投资主体的全国性专业人身，是由中国保险监督管理委员会直接管理的七家全国性保险公司之一。公司总部设在。
截至2010年底，公司总资产已突破200亿元；各项业务指标在同业同类规模公司中名列前茅；寿险品质指标达到国内先进水平；偿付能力充足率始终保持健康水平；公司已设立20家省级分公司、140多家市级中心支公司及550多家县级机构。
经中国保险监督管理委员会批准，X人寿保险股份有限公司的业务经营范围包括人寿保险、健康保险、、上述保险业务的再保险业务和资金运用业务。险种包括：个人和、两全保险、定期寿险、终身寿险、年金保险、及长期健康保险等。&&
日常管理办法
人寿保险公司如何对员工进行日常管理：第一是对员工进行培训。人寿保险公司平时对员工进行培训包含各种各样的内容，形式复杂。对人寿保险进行推销需要在业务知识、沟通技巧、人寿保险本身知识进行熟知，而公司对员工进行培训则主要关注于员工的团结协作和同客户进行良好沟通方面。第二，提高员工的业务水平，对员工的业务水平进行管理，对员工工作过程的各个环节进行制度规范，使员工的工作能够有所依据，确保员工的工作水平，比如各类空白单证的领用、填写、初步核保、预收保费的收取、核销、保险合同的递送及售后服务等，都能够起到一定的指导规范作用。第三对员工的出勤进行监督，要求员工积极参加公司内部的会议，保证员工的出勤率。同时也允许员工请假，有完整的准假制度以及处理方法。第四，制定员工日常工作目标，为了保证工作效率，通常为员工制定一定的工作目标，制定长期工作目标和短期工作目标，保证员工的工作效率，推动员工工作的进行。通过以上管理方法，我们能够指导人寿保险公司贯彻落实了半员工化的管理。
X寿险公司寿险营销员的日常管理主要有以下部分构成：
业务人员聘用的基本条件：
年龄要求：22周岁以上，50周岁（含）以下；特别优秀者可适当放宽限制；
具有大专以上学历，特别优秀者可放宽学历限制；
相貌端正，身体健康，具有良好的语言表达能力；
无不良嗜好、无犯罪记录。
人员入司应准备以下材料：
入司登记卡（附件二）：须逐项、如实、正确填写，并须推荐人、各级育成人员逐级签字确认；
提供个人简历、身份证（原件及复印件）、个人最高学历证明（原件及复印件）、近期一寸免冠照一张、新人培训合格证书复印件（或由新人班组织单位盖章确认的培训合格人员名单）、《保险代理从业人员资格证书》或《农村保险营销员资格证书》复印件、代理人本人存折复印件；
代理合同（附件三）、新人入司健康声明（附件四）、经济责任保证合同书（须加印保证人单位印章）（附件五）、单证保证金收据（须盖有公司财务部收讫章）、推荐人连带责任担保书（附件六）；
公司认为必要的其它材料。
各级业务单位及人员在招募业务人员时，不得违反下列规定：
不得就业务人员的工作内容、报酬等事项作不实说明；
未经授权，不得以公司或个人名义刊登招募广告；
不得以任何手段向其他同业推荐人员。
考核晋升机制
人寿保险公司通过制定清晰明确的考核标准来对推销员的工作进行考察，最常用的考核标准包括新单件数、续保率、首年佣金（First Year Commission，简称FYC）、任职时间、团队人数等。人寿保险公司对不同级别的业务人员分别进行不同标准的业务考核。对一般的业务员来讲，考核标准就比较低，比较容易达到目标。比如提升为经理需要达到的工作成果：担任业务主任时间保持在半年以上，由其领导的业务小组月均FYC8000元，业务员本人月均FYC500元，由其领导的小组及育成组合计月均FYC55000元，发展子营业组，数量不得少于3个，其中由本人进行直接领导的营业组不得少于2个，所有营业组内月均FYC 500元以上的业务人员不得少于20人，小组发展的客户续保率保持在75％以上，业务员自身取得经理晋级培训资格及通过晋升经理考核。
X 寿险公司晋升考核办法如下：
(A)、理财专员的维持条件：
理财专员于最近连续三个月内个人累计FYC大于0元，予以维持，否则清退，此考核每月滚动执行。
&理财专员晋升理财顾问的条件：
理财专员于最近三个月内达到下列条件，自次月起晋级为理财顾问：
通过品质考核；
个人累计发放FYC达2000元；
通过转正培训并考试合格。
(B)、理财顾问的维持条件：
理财顾问于最近一个季度考核期内达到下列条件，予以维持：
通过品质考核；
个人累计FYC600元；
个人继续率75%。
&(C)、理财顾问晋升业务主任的条件：
理财顾问于最近三个月内达到下列条件，自次月起晋级为业务主任：
通过品质考核；
个人累计FYC1500元；
直接增员2人且为理财顾问；
本人及所增的理财顾问（含）以下职级人员（含间接增员）合计FYC7000元（以本组为限）；
本人及所增人员（以本组为限）平均继续率80%；
通过晋级培训及考试。
薪酬激励机制
薪酬激励制度是公司对业务员工作进行推动的一个重要方面，同之前所述的考核晋升机制共同合作，对业务员产生强大的推动作用，推动业务员更好的完成自身工作，取得更大的成绩。业务员的工作报酬多种多样，包括工资、奖励、最低收入、工作业务津贴、福利等。工资是进行实际操作业务的业务员的主要工作回报，通过业务员所收到的保费来进行提成。保险公司对业务员通过多种途径进行奖励，根据不同的业务成果有不同的奖励形式，包括新单奖、续保奖、增员奖等。同时，根据业务长期目标和短期目标来对员工进行奖励，其中包括年奖、季奖、月奖和不定期奖励等，对员工进行奖励不一定仅仅通过奖金来体现，还可以通过实际物品，授予荣誉奖励，设置假期等方式来对员工进行奖励。最低收入是相对于试用期的业务人员来说的，在业务员完成一定的工作目标之后，对员工发放一定的最低收入来使员工满足基本生活需要，一般来讲最低收入很低。工作业务津贴是在公司中处于管理层的工作人员的主要回报来源，级别越高，所享受的工作津贴就越高。保险公司为员工购买自己的公司保险来对员工未来提供一定的保证。
现在X人寿保险公司对员工进行管理主要是借鉴其他公司的成功经验，同X人寿保险公司的实际情况比较符合，能够有效的对公司的正常运作发展起到一定的促进作用，在今后的实际工作中能够发挥长期的作用，在今后很长的一段时间内，对人寿保险业的管理模式仍然具有一定的借鉴意义。但是在其发展过程中仍然不可避免的出现了一定的问题，阻碍了企业的有效发展，问题包括：
寿险营销员整体素质偏低
在业务推销团队中，业务成员年龄介于20岁至40岁的占成员总数的58%，是推销团队中的主体部分；另外一个问题就是76%的业务成员只具备了高中学历，更高层次学历的业务成员所占比例过小，约为11%，造成业务推销团队中成员学历水平普遍较低的现象。
在人生中，20岁至40岁是人生中最困难，面对压力最大的一个阶段。在庞大的业务推销团队中，大部分人都是在失业后而进行的再就业，这些业务员一般来讲年龄比较大，同时受教育水平不高，他们面临的压力相对于一般人来讲只会更大。对人寿保险进行推销，所需要的条件不是很高，在各方面限制条件方面相对于其他行业来讲都比较宽松，因此很多失业人员都在进行再就业的时候选择进入人寿保险推销行业。随着人寿保险的不断发展，保险不再仅仅局限于原来对其的定义，而是延伸出了更多的新型业务，比如：分红、投连、万能等新型业务的出现，而这些新型业务所需要的知识水平和操作水平都比较高，现有业务员的素质不能有效满足这种需求。业务员对所推销寿险了解不是很全面，无法有效的对客户疑问进行解答，使客户对公司业务产生不满情绪。通过调查可知，半数以上的居民认为寿险推销员不够合格，不能有效胜任工作，表示大众对业务推销员普遍存在不满情绪。
培训的急功近利
对员工进行培训对公司和员工双方都有一定的积极意义，对公司来讲，能够使员工正常发挥作用，保证公司业务的顺利开展，对员工来讲，则有利于自身素质的发展，能够有效的提高自身能力。引入培训理念来使培训能够达到最佳效果来看，培训过程中出现的任何一个失误，都会对培训效果产生消极影响。通过对X寿险公司对员工的培训主要针对短期培训，重点在于提高员工自身的实际工作能力。这种方式太过于急功近利，只是提高了员工的工作能力，但是却忽视了员工道德方面的培养，没有对员工进行全方位的培养。由于培训时间较短，培训内容不齐全，所以员工的综合素质无法得到有效的保障，由此而来，员工的工作效果也无法充分保证。
(A)、培训内容单一
X公司原有的对员工进行培养，重点对员工进行实际操作技能方面进行培训。近期，公司开始注重加强对员工职业道德和社会道德方面的培训。对员工进行实际操作技能方面的培养能够使员工能够快速的熟悉业务流程，从而能够正常的开始工作，保证公司业务的正常发展，在一定程度对公司的业绩有积极的作用。但是从公司的长远发展角度来看，提高公司业务员的整体素质在是公司长久发展的保障，员工具有较高的道德素质能够有效的推动员工自身工作的顺利开展。因此公司在对员工进行培训的时候，应重点加强对员工的道德培养，包括职业道德以及社会道德。
(B)、培训师资力量薄弱，寿险营销员培训时间短
X寿险公司对员工进行培训，没有雄厚的培训基础和培训环境。至去年年底，X寿险公司共有业务推销员20243名，其中银邮专管员（客户经理）共有189人，能够对员工进行业务培训的工作人员仅有98名，在这些工作人员中，只有37人拥有专业资格证。同时，这些对员工进行培训的工作人员工作期限还有所限制，任职时期不能过长。另外还有相当一部分培训者由资深工作者来担任，这些人平时还要进行正常的业务工作。
由于没有强大的培训力量和培训环境，因此现阶段X寿险公司对业务人员的培训还不是很全面，培训周期较短，持续约为3天，只是片面的追求《营销员资格证》，没有系统而有效的指导。目前大多数保险公司没有认识到培训的重要意义，没有将对员工进行培训列入公司长期规划之中，没有看到对员工进行培训可能对公司发展产生的作用。对员工进行培训只是为了配合公司的近期目标，距离正规的企业培训还有相当大的差距。没有按照科学的培训体系对培训计划进行指导，培训计划制定的不科学，没有发挥员工的参与作用，造成培训计划无法获得员工的认同，无法彻底的对培训计划进行落实，无法调动员工参与的积极性。
(C)、当前的形势是，各省的保险公司对员工进行培训太过形式主义，培训方式比较守旧。在进行培训的过程中，一般会向被培训者进行公司的介绍，介绍公司的发展过程以及关于保险的基本知识。但是在后来的员工反馈来看，这种培训方式无法有效的发挥作用，员工无法在培训中获得有指导意义的工作技巧，培训并没有什么切实有效的收获，无法在实际操作中对员工进行指导。因此也对培训方式进行革新。对员工进行培训是长期而艰巨的任务，要对员工进行长期的培训，同时根据每个员工不同的特性来进行特殊培训，每个人都有不同的方面，因此对其进行培训也应该有所不同。如果培训形式单一，则会造成员工之间进度上的差距，影响员工的积极性，造成人员流失。
薪酬的短期化导向
经过对X寿险公司进行调查显示，员工的工资对员工具有短期的导向作用。最主要的就是佣金比率。实施正确的佣金比率，能够有效的留住职工以及将强化职工对公司的认同。现在国外行业中多使用终生年佣提率，如何有效的留住职工同样很重要，满足员工的基本物质需求能够有效的对员工起到保留作用。
公司一般不设置工资底限，将职工的工作回报同其工作效果相结合。当职工处于试用期时，会有少量的最低工资，但是不会太多，无法满足职工的正常支出。所以如果没有突出的工作业绩，员工的工作回报也不会很多，使的工作现实情况同员工的设想相差甚远，使员工的工作积极性下降。X寿险公司在这一方面存在的问题为公司的长远发展留下了隐患，无法有效的对员工进行保留，导致员工的流动，为公司发展带来风险。
第一，从推销人员的佣金制度上看，寿险公司相工作人员预支业务佣金，通常情况下第一年所给佣金最高，在以后按照两年的时间段进行递减，呈下降趋势。这样的佣金制度有双重作用，首先能够有效的提高员工工作的积极性，吸引更多的人加入推销团队。其次也可能会出现一些负面影响，比如采用欺骗的方式来骗取第一年的高额佣金，也由于以后的支付额度出现降低，导致员工工作的持久性得不到较好的保证，使员工的行为无法同公司的长远目标相一致，造成不良影响。
第二，从业务推动上看，公司通过加强员工之间的竞争来使公司业务能够快速进行，通过奖励来对员工进行激励。但是如果对这种方式不加以控制，导致开展活动的初衷偏离了原有的设想，不但无法有效的对员工进行激励，还有可能将公司的正常活动带入歧途。
第三，从薪酬结构上看，对于不处于管理层的工作者来讲，由于刚刚参加到保险推销行业的工作者，各种佣金外收入都比较少，只能寄希望于首年的佣金，但是这种方式没有固定保障，使员工缺乏安全感，容易导致一些舞弊行为。对于管理层的工作者来讲，对其精神层面的激励做的仍有不足，无法激发其工作的兴趣，这样看来对公司的长久目标仍然不利。
寿险营销员无序流动
随着保险行业的快速发展，推销人员在各企业之间进行无序流动的现象比较突出，销售人员之间的流动主要通过以下形式：
(A)、业内与业外之间的流动
在当今形势下，对保险营销人员的素质要求越来越高，不仅要求具有相应的知识，而且要求其具有较高的行业道德素质。由于目前销售人员素质不符合要求，无法完成指定任务而进行作弊行为，造成客户资源萎缩，被很快淘汰。X公司中的营销人员从业时间没有保证，大部分没有长期从业经历，有丰富工作经验的工作人员占总人数的20%。
(B)、同业之间的流动
也就是营销人员不停的进行跳槽，在不同保险公司进行任职。主要有以下几方面原因，第一，寿险代理人脱落率持续上升，公司耗费大量人力物力对新进职员进行培训，产生诸多不便，产生了直接招募人力资源的想法；第二，保险公司快速发展，相对应的人才无法充分满足这种人才需要，产生了各公司对专业人才的竞争，造成公司之间人员流动剧烈，2007年人员流动最高时为897人，严重影响了公司工作的稳定，造成诸多不良影响。
寿险营销员违规展业
在最近这些年以来，保监局等相关部门已经对人寿保险市场做了深入的调查研究，并对于所存在的销售误导等因素开展了多次修正规范，但是，X寿险公司以扩大其规模为目的，寿险营销员因为经济利益的诱惑，在进行推广销售的环节盲目夸大保险产品投资收益及保险责任、逃脱免除责任、故意隐瞒与保险合同有关的必须要性情况等误导行为。寿险行业所存在信任危机，主要是因为销售误导所导致的。在近几年，监管部门以及行业协会等相关部门收到来自于各个信访投诉案件，在此之中有过一半以上的保险引起的矛盾大部分具有由于销售人员的销售误导导致的。在目前看来，寿险销售员在具体的工作中出现的违规现象主要包括：
(A)、保费回扣或回佣
保费回扣就是指的某公司的销售人员在建立寿险关系后所得到的佣金，其中一部分还要返还给客户。正是由于这种行为导致寿险销售人员的收入降低，还非常容易造成同行业之间的不正当的价格战，因此导致客户对该行业产生误解，从而影响了营业员以及保险公司的整体形象。
(B)、错误陈述
错误陈述大部分情况下体现于对保险责任、保单收益以及权利义务等因素中，并且该因素将深入影响到客户决定投保的影响系数。例如盲目性夸大保险的责任性，并随意给出承诺，不涉及除外责任，导致众多客户在要求索赔时，与寿险公司所产生的矛盾；对于退保损失概念中，由于含糊其辞造成寓意不明确，使得客户招到蒙骗，受到了经济损失；对非固定利率产品收益构成误导性，因为虚假承诺投资回报率的特性，导致客户模糊了保险的真正实质，出现过高的收益期望等。
(C)、鼓动换约
一般情况下产生鼓动换约，大致可以分为两种情况，其一为了使得佣金率高的业务得到推广，规劝并鼓励客户将之前的购买的产品退保；其二 为了获取更多的客户，积极鼓励客户退掉其它公司的保险。上述两种类型的行为都会导致客户最终无法获取前期所缴纳的保费，与此同时，因为年龄的不断提升，在购买新的保单过程中，还需要继续支付保费，遭受到了双重的损失。
三) 、 X人寿保险公司寿险营销员激励因素分析
在目前看来，我国的寿险销售人员管理过程中还是存在诸多漏洞的，具体可以站在实质角度具体分析，具体可以概括为以下几个方面：
寿险营销员法律定位不明确
站在国内的存在法律法规关于寿险营销员的规定章程以及寿险保险公司与寿险代理人之间所签订的有效合同来看，寿险公司与营销员之间是一种单一的委托代理关系。但是在实践操作过程中，委托一代理关系与劳动关系密切相关，相辅相成，并且对于具体寿险营销员的角色定位较为模糊，这一特征具体体现在寿险公司对寿险营销员实行的半员工式的管理方式中。例如保险公司的章程中规定寿险营销人员每天必须及时参加例会，公司内部在代理合同以及各种寿险营销员管理制度中比较大面积的采用了聘用、警告、处罚、开除等具有浓重的劳动关系色彩的词语，这已经很明显表明其地位已经远远超越了委托一代理关系的范畴。
寿险公司管理的缺陷
第一、激励机制的缺陷
X寿险业当前还仍然处于发展的初步阶段，还具有无限的市场开拓力度和潜力，在做到公司内部的质与量的平衡过程中，更应该把目光放在业务规模的拓展以及提升其增长速度上。现如今使用这种经营目标的是现行营销制度中的薪酬方案。基于保费收入=人均保费 X 人力，业绩和人力指标是与扩大业务规模相吻合的可观察变量，保险公司薪酬规划设置主要是将新保单推销和增员作为激励的出发点。佣金以及津贴是寿险销售人员的主要收入，佣金是最主要的经济来源，因为期限，缴费方式的不同，导致彼此数量上存在一定差异性。相对来讲新保单的佣金比较搞，差不多占到年度保费的百分之二十五左右，续佣会逐年降低但大约持续时间为三年左右。像该类型的即期和延期相结合的佣金结构，在一定程度上能够不断激发营销员的延伸业务，不仅如此还会造成跳槽所付出的成本，更有助于凝结营销队伍的核心力量。
第二、营销员声誉机制弱化
造成当前销制度中声誉机制偏低的因素在于：
首先，人海战术是保险公司采取的招聘营业员的方式，因此并没有对营销员过多专业技术上的要求，使得入行的门槛非常低，造成营销员整体素质良莠不齐，因此淘汰率会相对较高。正是由于这种&大出大进&的现象，使得巨大部分员工进行的是一次或者几次的博弈，并不可能是重复性的博弈。因为不存在长期性的利益估测，导致误导客户的机会主义迅速提升，相对的对营销员的声誉机制的构建也就存在很大的困难。
其次，保险公司并不能对客户及时采取回访政策，一般情况下，只有等到客户投诉后，才了解到公司内的销售人员出现了误导欺骗的行为，正是由于这种信息的滞后性造成了业务环节上的恶性循环。保险公司本身会对激烈的环境竞争进行评估考察，这也是最关键的部分；由于存在增员难度较大以及人员的溜存量偏低等原因，导致对于营销员的处罚较为宽容。主要限制在扣罚佣金的经济措施范畴内，并没有广泛的出现开除以及通告等方式。在一定程度上使得营销员的成本遭到了降低，使得营销员的机会主义倾向大大增加。通过上面论述得知，现如今实行的寿险营销制度在一定程度上对激励机制具有强化提升的作用，使得营销员的声誉受到了影响，而激励机制又比较注重业务规模激励的提升，最终导致的结果是业务高速增长与品质逐渐下降之间的矛盾，尽管队伍扩张速率提升，但是综合素质却在日益下降，最终会导致大面积的行业诚信受到威胁。
第三、企业文化的缺陷
&在公司内部的基本章程的制定过程中，X寿险公司并没有将公司经营导向和文化导向有效的引入。站在当前的市场中公司章程来讲，在章程中比较注重于业务人员素质的评估，在营销员的职涯规划和自我经营意识的引导方面并没有给予一定重视。站在X公司的基本章程的整个布局的角度来讲，进行业务人员的考核及待遇问题的阐述大约占据了三分之二，然而对于部分职责、品质管理及职涯规划方面的内容却并不充实，给业务人员以一定的视觉冲击力，考核与机遇是引导业务人员的关注点，但并不是利益和待遇的来源核心。但是在公司企业文化、营销文化的引导上，并没有对相关内容给予涉及，使得每一个接触相关法律的人员都是属于利益引导的范畴。使得业务人员产生为了应付考核而进行被动工作主要是因为在宣导时也就利益而宣导，并没有引入配合管理深层次的引导。由于制度本身存在缺陷以及宣传上具有的相对不完整性，最终造成了业务人员的关注方向产生了偏差。因此就难以避免工作进程中所出现的危机。
管理理念的偏差
因为个人销售渠道的缺陷性&&寿险公司存在着十分重要的关系。因为我国的市场经济系统还具有相对的缺陷性，并且寿险业的总体发展趋势还处于初期，因此在经营管理的思想上还具有诸多不足之处，经营方式属于粗放型，主要体现在以下几个方面：
第一、 站在指导思想的角度来看，中国作为市场潜力如此巨大的寿险市场，因为公司还具有比较落后的指导思想，比较喜欢循环式的圈地运动，并不具备一套成熟完善的营销理念。
第二、 站在经营角度来看，X寿险公司绝大部分经理放在保费规模的开拓以及市场占有率的拓展，通过一级一级地将保费计划给予实施，将保费收入与分支机构的经营费用及员工薪酬有效的结合起来，最终使得各级分支机构出现了拓展保费规模的思想。
第三 、站在增长方式的角度来观察，X寿险公司进行人员扩张的主要方式是人海战术，主要通过拓展人员数量来扩展保费的规模，具有相对单一落后性。各级营销主管的主要任务成了增员，甚至还有一些营销职场打出了&有人就有业绩&、&停止增员就等于停止呼吸&等标语。
行业竞争机制与行业管理制度不完善
(A)、行业准入门槛太低
当前来讲，站在X寿险公司所在地招聘寿险营销员的标准条件来看，普遍情况下是要求年龄在十八岁之上，六十岁之下，并且必须是高中之上的学历并且存在完整的民事行为能力，身体条件比较好，不存在违法犯罪记录；由此可以看出对于X寿险公司营销人员的要求是非常低，并且年龄是非常范围较广。
(B)、行业寿险营销员信息记录和信息共享制度不完善
当前，X寿险公司所在地共存在十六家主体，因此存在激烈的竞争，大部分竞争区域均是存在于营销员的竞争层面。新成立的寿险公司招聘营销员大部分均是选取经验丰富的销售人员，因为不具备完善的行业竞争机制，最终导致行业之间出现了无序的流动。并且各个寿险公司对于业内人员的记录存在不真实现象，只要是担任过该业务的营销员均接纳，并没有对以前的公司记录状况给予调查。
给予寿险营销员的法律地位以明确的指示，给予这个特殊群体一个合适的&名份&，在统筹安排和考虑的情况之下，通过发达国家以及部分地区的考核得知，要想使得个人代理制充分发挥自身的功效，就必须做到因地制宜，遵循规律。但是在具体借鉴寿险业纯粹的代理制以及员工制的代理模式时，就必须做到因地制宜，不能统而论之。第一我国现行的市场经济体制相对具有不完善性，并且社会的整体信用较为缺失，造成了保险寿险营销员整体素质偏低，并且保险监督质量并购，使得公众保险意识相对淡薄，所以假如实行纯粹的代理制还处于不成熟的阶段。再者假如全权照搬日本的员工制模式，也是不可取的。因为日本与我国在市场特点以及企业模式等方面均具有较大的差异性。尽管绝大部分国家的保险公司均是依靠拓展雇员的方式扩展寿险人群，但是直销规模和质量均存在很大问题。可以具体依照本公司自身的情况，并对当地市场进行有效的调查后采取以下方式，对当前的寿险营销队伍进行治理。
转化为保险公司的销售员工
X公司保险寿险营销员可以以国际公认惯例作为定位，在当前日本，保险公司的销售人员就是保险寿险营销员的主体。建立在劳动法律系框架的基础上，从而使得保险寿险营销员的劳动用工制度得到了保障。第一市场经济体制下的用工关系和报酬方式相对具有灵活性。并且其中所存在一切问题都以合法劳动合同给予确定。使得保险寿险营销员的员工地位得到了明确，但并不是指的传统的终身制以及大锅饭的用工方式得以恢复，再者公司具体制定了一系列完善的酬薪标准以及奖励制度，但必须是在现有佣金总支出的范围内。为了保证最低基本工资以及缴纳基本的社会保险费用，在此基础之上，应当科学制定福利待遇政策，并通过科学的用人机制以及激励竞争升职制度，淘汰业务能力较差的成员，保留一支相对稳定营销队伍，如此一来，就会使得企业的负担遭到降低，反而提升了销售队伍的稳定、整体素质和产能，使得成本降低，效率得到有效提升，自身的竞争力也就得到提升。再者，具体可以在现有的法律制度的框架内部，使得公司的营销成本得到降低。在明确了公司内部的诸多复杂关系后，相关部门并不会强制要求寿险营销员进行有效登记，使得自身不再缴纳营业税。
转化为保险中介公司的销售员工
积极鼓励保险公司与保险中介机构的合作关系，从而使得分流销售职能逐步走向专业化集约化道路。专属代理公司形式不仅可以有效的维护了公司对业内销售能力的监控能力，与此同时，还可以实现保险公司经营的集约化模式，降低自身的经营成本。
与此同时，当前共有四十九家分支结构，保险经纪公司及其分支机构11家，他们均可以吸纳保险营销的人员，所以应该将专业保险中介公司采取代理制营销体制彻底取缔。
转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工
通过对于保安人员、电话销售中话务人员的使用管理中借道劳务派遣制度的方式的借鉴，不断研究和探索营销人员在管理中所起到的劳务派遣公司作用的可能性，在遵照《劳动合同法》前提下，在劳务派遣公司、保险寿险营销员、保险公司三方之间保持着一种有效的稳定关系，并通过其间的合同关系，有效的明确自身的身份定位，并以劳务派遣协议作为媒介，经一步使得保险公司销售保单和提供保险服务的工作性质得以有效明确。
注册为个人保险营销员
在依照新的保险法的前提下，个人保险营销员具体是在保险人的委托下进行的，通过像保险人员收取佣金，并且合法权益范围内代为办理保险业务。依照相关法律制度具体可以将经营主体分为以下三种类型：个体工商户，个人独资企业，合伙制企业。可以鼓励部分业务素质高，并且自身管理能力较强的寿险营销员注册成为独立的个人营销员，通过以个人名义进行有效注册，在参照专业保险代理公司监管规定前提下，具体制定出高层次的准入资格条件，并且作为独立个人营销员可以对多家的产品进行代理。
与此同时，可以鼓励营销人员以个体工商户形式进行有效注册，该条件要求较低，但是只能对一家保险公司进行代理，也就是专属个人保险营销员进行有效的集中培训和管理。
人事制度改革是国有企业改革中的重点和难点。X保险公司作为民企中的一员，进行人事制度改革，建立具有激励效力的用人机制，是适应市场经济，迎接WTO带来的人才挑战的必然出路。因此，必须针对以往的用人机制存在的问题，改革旧的制度，建立新的具有激励效力的用人机制，使人才得到充分的激励。
打破旧的行政干部人事制度，建立全新的用人机制
要建立具有激励效力的新的用人机制，必须首先从制度上进行改革。以往的干部提拔、任命等方式，具有浓厚的行政色彩，这样既束缚了人才的发展，也限制了企业自身的发展。因此，应当打破原有的干部人事制度，建立全新的用人机制，选拔真正具备高素质、高能力的人才。
2.转变领导者的选人与用人观念
选贤任能的关键在各级领导班子。各级公司领导不仅是公司经营管理的组织者、协调者、决策者、指挥者，而且是各类人才的培育者、管理者和使用者。各级领导要全面地、深刻地理解、认识和把握人才的作用。充分认识人力资源开发与管理的重要性和必要性，转变保守落后的用人观念，树立改革、求实、创新的用人思想。在选拔人才的过程中，力求做到坚持德才兼备，坚持注重实绩，坚持竞争竞聘，不要论资排辈，任人唯亲。只有这样，才能准确的识别人才，选拔人才，既防止人才的埋没和浪费，又防止各种各样的用才不当。
坚持标准，科学用人
在选拔人才的时候，要坚持标准，但不能用一成不变的、固定的模式去衡量所有的人，每种工作都有其特定的对象和内容，不同的岗位需要不同的人才，因此必须按照不同的标准去为不同的岗位选拔人才，做到科学用人，人尽其才，才尽其用，使个人的能力得到充分发挥。
许多世界知名的企业，如GE、惠普以及目本的大型企业都把员工培训视为人力资源管理中的重要工作。越来越多的企业已经意识到，培训是一种投资，而不是一种成本，根据美国教育机构的统计，培训每投入1美元，会得到3美元的产出。X寿险公司应当充分认识到培训的重要性，改变过去不重视培训的做法，对管理人员进行系统的有效的培训。
1.培训需求评估
（A）、组织分析
X寿险公司对组织范围内的培训需求给予着重明确，具体可以包含对组织目标、资源和环境的分析，还有对于人力资源的关键部分的有效分析。站在企业内外的对比分析角度讲，应该对于企业组织人才需求结构给予有效明确，最终制定出一套合理科学的培训目标和计划方案。
（B）、工作分析
对于工作的分析其实就是按照相关标准对于各个部门以及各个职务状况进行有效的分析，最终确定出企业组织成员是否胜任所担任工作，进而科学确定出企业培训的需求结构。
（C）、个体分析
对于职工的个体工作过程以及结构态度给予明确的考核与评价，特别是对于关键工作以及处于关键岗位人员的有效分析，最终确定出需要培训的内容和成员。对于上面所描述的三种分析流程是一体化的，具体是从多个转变角度出发的。
2.选择合适的培训内容与方式
在参照中企业的经验之后，并具体依照国内寿险业的自身的特点，X公司可以为管理人员设立如下培训内容和模式：
（A）、基础培训
第一、 对于管理人员上岗之前的有效培训。培训的流程具体包含了目标、培训计划、训练大纲、培训教材、培训教案等。主服务。
第二 、对于管理人员技能训练给予提升。主要功能是提升管理人员的综合素质，包括主管的职责、风范、协调与沟通、口才与胆识训练等。
第三 、给予高级管理人员有效的培训。其目的是为了应对不同组群内的特定的角色，并加以技能训练，最终确立出适当性的方法，提供科学的训练模式。如领导才能提高培训，专为公司排位靠前的高级管理人员设置。
（B）、提高培训
有针对性的开展各级各类讲座；
心灵激发；
潜能训练：
精英成员提高培训。
为了提升培训的层次，可以具体将学校以及各个研究单位邀请到公司培训人才，不仅仅是具体依照需求，省时省力提高培训可以根据需要把学校同行、研究单位请来为公司培养人才，不仅依据实际需求进行人才培训，还具体结合实际，使得学用相结合，克服了以往学院式教育理论脱离实际的现象。对于当今形势来讲，专业性人才远比学校型人才更具有实践能力。
（C）、作为奖励的培训
培训一种有效的激励因素是需要通过吸收项目作为奖励来保障的，可以利用该项目的给予对管理人员形成激励效应。
为了使得激励作用发挥其最大功效，可以通过一些奖惩措施的结合，以助于提升他们自身的成就感和归属感，最终提升对于企业的忠实度。下面是一些许多企业经常采用的举措，可以对X寿险公司有所借鉴，如：送优秀的员工去参加一个带有旅游性质的培训班；组织业绩突出的员工去外地参观着名企业；鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励；让一些有培养潜力的员工参加专门为经理举办的管理培训班：定期选拔优秀员工出国考察等等。
随着中国加入WTO，外资与合资的保险公司与中资寿险公司进行人才竞争的最重要的手段便是高薪吸引。可见，薪酬制度在企业的激励机制中，占有着重要的地位，它是整个激励机制的核心内容。薪酬制度的好坏，往往直接决定着人才的去留。
薪酬作为组织对员工所付出的劳动的一种直接的金钱回报，是一个员工工作与责任的象征。薪酬的多少标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小，象征着员工的地位和荣誉。合理而具有吸引力的薪酬制度能有效地激发员工的积极性，促进员工去完成组织的目标，提高企业的效益。
1.薪酬制度设计的原则
（A）、公平性原则
员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正合理的认识与判断，是设计薪酬制度要首先考虑的因素。根据亚当斯的公平理论，人们不但对自己的付出与薪酬所得进行比较，还会横向在组织内部同其他人的薪酬进行比较，也会纵向对同行业内薪酬进行比较，如果有不公平感，薪酬便会使去其激励作用，转化为一种消极因素。薪酬设计不公平，会严重挫伤员工的积极性，甚至会导致员工另寻出路。
（B）、竞争性原则
这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬发放标准要有吸引力和竞争力才能在吸引人才、留住人才方面有优势，招聘到优秀的人才为企业服务。
（C）、激励性原则
这条原则要求内部各类、各级员工的薪酬发放水平上，适当拉开差距，真正实现按贡献大小分配的原则，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造力。
2.薪酬设计的程序
（A）、制定企业的薪酬原则和策略
这是X公司薪酬制度设计的总体思路性内容，是以后各环节的前提，对后者起着重要的指导作用。这一环节要明确本企业薪酬的原则，比如是通常薪酬等级拉开差距，还是注重薪酬整体的平均；是强调薪酬的弹性还是刚性；基本薪资、奖金、福利之间的比重等等。
（B）、工作分析
这是薪酬设计的基础。根据X公司的组织结构，通过工作分析，获得企业中所有职务或岗位的工作说明书，这些资料是下一步进行职务评价的依据。
（C）、职务评价
职务评价主要是找出企业内部各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业的贡献大小确定其具体价值，这是薪酬设计中最关键的一步。经过职务评价后，获得各种职务的职务分，职务分反映了该职务对企业的价值和重要性。可以把不同职位的工作岗位设定成不同的系数，系数的大小决定岗位的重要性。
（D）、设计薪酬结构
经过职务评价，找出了各职务理论上的价值分后，还必须将其转换成实际的薪酬，确定薪酬结构。
3. 建立激励导向的薪酬制度的探讨
X寿险公司要建立现代企业制度，就要有与之相适应的现代企业分配制度，能够充分调动各部门和广大管理人员的工作性和创造性，以便积极地应对寿险公司间的人才大战。
近几年，X寿险公司也在不断地探索、改革，一些分公司也建立了岗位工资分配制度，取得了一定的突破。但是，工资分配档次少、差距小，&奖懒罚勤&、吃&大锅饭&的问题并未从根本上得到解决。要使薪酬体现公平公正，具有较强的竞争力，真正起到激励的作用，还有许多工作要做。结合X寿险公司目前的一些做法及实践，将公司原来的按行政级别取酬的分配制度彻底取消，科学合理的岗位工资制度，可以使薪酬更具激励性，能有效地调动员工的积极性，更加有利于公司今后的发展。
（A）、岗位工资制度建立的步骤
对公司的现行制度进行诊断。为了给建立科学的岗位工资分配制度奠定基础，首先要充分掌握了解公司的管理现状，可以采取问卷法、访问法等方法，对公司管理中存在的问题，尤其是分配制度方面存在的意见和建议进行汇总。初步掌握各部门的岗位设置和人员配备情况以及各岗位的任职资格、重要程度等。
核定各部门的职能。在对各部门的核定过程中，要本着&既无交叉，又无空白&的原则，逐一对各部门职能进行研究核定。然后根据核定的部门职能，再对各部门应设的岗位进行重新的设定。
对岗位职责进行描述。在明确部门内部各岗位的基础上，各部门对包括部门负责人在内的岗位职责进行描述。各个岗位的职责同样不能交叉，也不能出现空白，要做到每一项职责都有唯一的岗位对应，既不能出现几个岗位负担同样的职责，也不能出现哪种职责没有岗位来负责。岗位职责描述的内容包括：岗位名称、岗位编号、直接上级、直接下级、工作相关岗位、本职工作、工作职责、工作权限和任职资格等项目。通过对每个岗位职责进行描述，使每个岗位的上下级关系明确、职责清晰，也使每个岗位的重要程度表现出来，为最终科学评定每个岗位的工资系数提供了前提准备。
（B）、岗位工资带来的激励作用
岗位的评价，对岗不对人，可以使员工获得高度的公平感。在对岗位系数进行评价的过程中，完全公正、科学地进行，对各岗位进行客观的岗位职责描述，完全不考虑人的因素。因此，能够使员工感到公正公平，虽然这样会触动一小部分老员工的利益，但是对于大多数人来说，是会支持岗位工资的，尤其是那些高素质的人才，更会坚决拥护。从而起到了吸引人才、留住人才的作用。
工资与公司经营业绩挂钩，充分调动每个人的工作积极性。岗位工资中的工资基数是随着公司的业绩而变动的。业绩好，大家多拿工资；业绩差，大家的工资都少。个人的利益与组织的利润完全一致了，就会最大限度地调动管理人员的工作热情，每个人都会关注公司的发展，关注公司的业绩，而不会像以往一样坐在办公室里不闻不问，认为业绩只是销售人员的事情。
岗位工资制度可以更大程度地做到人尽其才，才尽其用。岗位系数的评定，是综合各岗位的基本要素得出的结果。工资系数高的岗位，必然其所需要的知识和技能要更多，所担负的责任、背负的压力就要更大。每个岗位实行竞争上岗，不符合岗位要求的人便不能任职。这样，岗位工资低的员工也不会因此而产生不公平感，而工资高的员工会在岗位职责的要求下，最大限度地发挥自身能力，为企业创造更大的价值。
五)、 改善寿险营销员的福利制度
现如今的寿险公司现行的薪酬制度主要是以新单销售和增员作为最终的激励点。通过利用&佣金+奖金&的模式，对业务规模的扩大产生了较为强大的激励性。所以对X寿险营销员薪酬制度进行改革是必然的事情。
1、改革佣金制度
第一 、对薪酬模式进行有效的改革完善。具体来讲就是指，依照X寿险营销人员的法律定位的不同构建具有差异性的薪酬模式。对于各类型的营销人员来讲，均可以套用&低基本薪酬+高佣金提成&的模式，在此之中的基本薪酬具体可以依照日本的做法，可以具体利用营销人员的从业年限、持有的资格证书的等级来具体确定，如此一来便使得寿险代理人的基本生活问题得到了保障，稳定了队伍的完整性；并且还有利用充分吸收佣金制度的优越性；使得营销人员树立长期的服务思想观念，降低盲目性流动；并逐步增强自身的学习动力和积极性，以此来提升整体队伍的综合素质。
第二 、通过对佣金提取方式给予改变。具体可以借鉴台湾相关方面的经验，将现有的佣金曲线转变成为槽式曲线。通过延伸佣金支付年限，提升佣金提取比例，如此一来，便保障了营销员拓展业务的积极性，最终保障了其公司业务的持续发展性。并且还扩大了后期佣金比重，并在最后的时期，到达更高的水准，提升了营销员收入的稳定性，在一定程度使得经营的意识得到稳定。
第三、不断深化业务品质激励机制。在当前营销员的薪酬结构中，其中处于主体部分的佣金部分具体是数量激励的体现，并不存在品质激励。所以，补充业务品质指标是非常有必要的，要始终坚定不移的将品质激励中的盲点有效的破除。但是对于实物商品生产来讲，寿险营销员的品质指标从根本上是很难用量化表示的，但并不是不能，衡量的标准包含很多，大体包括客户满意度、投诉率、退保率、赔付率等部分。在此之中，客户的满意度具体可以利用开展电话回访形式获得调查数据。业务品质指标具体可以体现出自身的系数形式，并且具体兼顾了量与质两个方面。
2、完善绩效奖励制度
员工自身的薪酬伴随着个人以及团队的发展而出现的薪酬设计的增长就是指的绩效奖励制度。通过实现绩效奖励，能够在一定程度上提升对于员工的激励，使得组织的目标有效得以实现。因为当前该公司内部的佣金制度已经具备较强的个体激励性，并且对于营销员的奖励也都是以短期奖励作为手段实现的，所以对于营销员绩效奖励制度应该给予有效的完善。
3、完善员工福利计划
最初的设想：第一 将法定社会保险的覆盖范围扩展到寿险营销员。通过利用国家企业以及个人三者共同承担的方式，为营销员投保国家规定必须提供的福利项目提供了保障。第二为营销员设立保险计划。在一定程度上提高了医疗费用开支的保障体系有效性；与此同时，企业内部还具体给予寿险代理人提供了年度的奖金计划，使得X寿险营销员的生活质量有了充足的保障。第三 还可以通过借鉴其他国家的企业经验，提供福利政策。第四 当其福利制度发展到一定的成都后，可以将计划拓展到自助餐福利计划，使得营销员能够充分选择符合自身情况的福利。
总而言之，X寿险公司要通过构建多层次多角度的薪酬体系，满足营销人员的不同的需求，为其发展提供不同程度的激励和导向。
不断提升完善营销人员绩效考核指标以及薪酬激励，不断使得竞争约束力提升，降低开展业务中的道德风险。寿险个人代理市场的有效竞争对于自发遏制寿险个人营销员的机会主义行为有着很强的作用，它主要通过寿险公司不断评估寿险个人营销员的业务绩效，市场给按寿险公司利益行事的寿险个人营销员以高薪报偿，以寿险业务品质指标对寿险个人营销员的机会主义行为进行控制等方式实现。
但遗憾的是国内现行的寿险个人代理市场尚未形成有效的竞争约束机制，寿险公司对于寿险个人营销员的业务绩效的评估仅仅限于业务数量方面，业务品质的评估流于形式，违规行为频繁发生：&以保费收入论英雄&，无论寿险个人营销员是否违规所拿佣金没有区别，按寿险公司利益行事的寿险个人营销员并不总是得到较高的薪酬。由于现行的X寿险个人营销员激励机制对于促使营销员努力工作、多揽新单的作用显而易见，其正效应还是应该肯定的。考虑到我国的实情，短时间内彻底改革现行制度是不现实的，本文认为应从完善X寿险个人营销员的绩效考核指标、薪酬激励，强化竞争约束等方面着手，探索有效减少个人营销员展业过程中道德风险的思路。
1．完善绩效考核指标体系
用什么样的绩效标准来衡量X寿险公司个人营销员的工作业绩最能够代表公司长远发展的利益是需要认真研究的问题。实践表明，绩效标准不仅是一个单一的指标，而应该是一个综合的指标体系。个人绩效综合考核指标体系的设置应注意以下原则：
内容要全面，要将反映个人业务经营绩效的各种因素纳入考核范围，并据此设计绩效考核指标体系；方法要科学，以便得出客观、真实的考核结果；操作过程要简便，统计口径要明确，易于统计、计算和实现电算化；指标体系应具有可扩充性，能够与国际惯例接轨；指标体系应具备广泛的适应性。
为了有效解决国内寿险行业在后期过程中所出现的竞争力缺欠的问题，避开在业务拓展过程中，较为严重的短期行为，在经过对我国寿险业总体了解调查的基础上，构建一系列综合的寿险个人营销员绩效考核评价系统，不断完善提升当前以初年度佣金收入为单一参考指标的绩效考核指标体系，通过将赔付率、退保率、客户投诉率等相关有效指标引入，对寿险个人营销的业绩得以全面充分的考核测评，体现在佣金提取比例中，以此来对寿险人员产生长期的激励功效，减少和降低因为利益驱使而造成&重业务、轻服务，重佣金、轻质量&的短期行为。
2．完善薪酬激励机制
站在我国当前的经济发展阶段来看，也只有很少一部分城市刚刚跨入到小康社会，例如北京上海还有深圳广州等，对于其它城市还正处于发展的初期阶段，刚刚把温饱问题给予解决，并且像该类型的地区在国内是以大比例区域存在的；通过对于大部分的寿险公司个人代理的知识文化水平结构的调查，发现在此之中含有百分之九十以上的人员还停留于大专（主要是高中）以下水平，至于进入到该行业的最终目的，还是以寿险个人代理的高佣金作为动力。因此现如今绝大部分的寿险个人代理的主要因素还是因为自身所存在的生理以及安全的需求所决定实现的，并且合理科学的薪酬激励对于我国的寿险营销员依然起到强大的激励效应，能够从本质上调动每一位员工的积极性。
根据我国现行佣金制度的弊端，借鉴国外一些成功经验，对寿险个人营销员的有效激励必须考虑到其目标的阶段性和丰富性，有针对性地满足其多样性需求，并注意兼顾寿险个人营销员的长期利益。因此，完善X寿险公司现行薪酬激励制度时应注意以下几点：
（A）、缴费期佣金比例的调整
将首期佣金的比重给予降低，并逐步提升续期的佣金所占的实际比例，不断延伸佣金的支付年限，使得首先个人营销员与X寿险公司的长期利益目标保持一致性，对于X寿险个人营销员所出现的以获得短期利益为目的的行为具有有效的防范和监督作用，从而有效的提升了续期服务的总体服务质量，增加的客户的满意程度。
（B）、消除薪酬结构中品质激励盲点
具体考虑到佣金与多个部分的指标统筹规划，不仅仅是局限于保单销售数量的范畴内，具体还应该拓展到与保单的续保率、客户满意度、投诉率、信誉度、退保率、服务年限等多种形式品质以及服务相统一，最终保证佣金比例的合理化以及续金比例的差异化最终实现，充分提升寿险个人代理业务和服务的质量。
（C）、适度提高佣金发放总量的比例
为了保障更多的高质量的人才加入到寿险个人代理的队伍中，应该对于佣金发放的总量处于总保费的比重有效的提升，并逐步实现新手以及老手之间的佣金提取的差异化，从而将X寿险个人营销员供小于求的具体情况给予科学有效的解决。
本文从理论入手，联系实际，对如何构建X寿险公司管理人员有效激励机制，做了初步的探讨，希望对其他寿险企业管理人员激励机制的构建能够提供一些有益的帮助和借鉴。得出了如下结论：
第一，本文分析了X人寿保险公司寿险营销员激励存在的问题，包括寿险营销员整体素质偏低、培训的急功近利、薪酬的短期化导向、寿险营销员无序流动和寿险营销员违规展业。
第二，本文指出了X人寿保险公司寿险营销员的激励因素，包括寿险营销员法律定位不明确、寿险公司管理存在缺陷、管理理念仍有偏差和行业竞争机制与行业管理制度不完善等等。
第三，本文提出了X人寿保险公司营销员激励机制实施的建议，例如：调整保险公司与寿险营销员之间的代理关系、提高寿险营销员的准入门槛、教育寿险营销员正确定位，帮助其进行正确的职业规划、改善寿险营销员的薪酬体系和寿险营销员的福利制度以及绩效考核制度。
&&& 论文写完，回头重读时还是发现了很多的不足和遗憾之处。这既有作者学识和经验不足的原因，也有时间不够的问题。
首先，对于寿险营销员的激励因素没有能够找出更好的量化方法。个人认为随着市场的成熟和竞争的加剧，对于保险公司和营销员来说，及早认识到客户关系的重要性并找到恰当的方式为客户提供最优质的服务，才是明日竞争之根本。如果可以通过对营销员这方面一定的量化激励，更有效地敦促代理人提升和管理客户关系，对于供需双方来说都是有利的。
此外，作者所进行的调查主要是通过个人力量进行的，如果调查可以在更大范围进行，或是进行得更仔细全面，甚至逐年追踪进行调查．应该可以获得更多的收获。
阅读次数：16450
微信号：CPM-CHINA
中国职业经理人认证管理办公室
办公地址：北京市西城区百万庄子区38号
办公电话：010- 传真：010-
热线咨询：孔老师 Email:cpmqa@}