特色产品企业如何组建高效的营销团队-牛bb文章网
特色产品企业如何组建高效的营销团队
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很多优秀的产品，其实一开始并不都是“系出名门”，相反，有很多都是中小企业“原创”的，但一个不可忽略的事实是，“原创者”往往并不是利益的最大“获得者”，为何？一个主要的原因是，中小企业可以开创一个好产品，但要将这个产品推广好，以实现最大化的市场覆盖，却并不是一件容易的事，其中营销团队因素，是一个最根本而又最核心的原因。再好的产品，都必须要通过优秀的营销团队来推向市场，那么，中小企业如何才能更好地组建自己高效的营销团队呢？以下是笔者给中小企业提出的几点方向性意见：选拔标准。一些中小企业的营销团队之所以良莠不齐，素质差别较大，很多时候，跟企业缺乏相应的选拔标准有关。对于整体掌控力欠缺的中小企业而言，以下可以作为团队成员选拔的“硬条件”。1.品德。中国传统儒家文化讲究“仁、义、礼、智、信”，并作为考评一个人品德高低的标准。具体到企业营销人员的选拔，笔者认为，所谓仁，就是要看这个人有没有仁爱之心，对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心，懂不懂得去感恩，去回报。很多世界500强企业，都把员工是否具有感恩的心，作为是否录用的标准。一个不懂得感恩，不懂得关爱他人的人，是不会成为一个优秀员工的。义，在这里主要是指正直、仗义。不同流合污，不趋炎附势，在义利方面，义字当头，倡导“君子爱财，取之有道”，而不是偷偷摸摸，发不义之财。礼，懂得礼仪，礼多人不怪，保持谦逊，彬彬有礼，做一个受人欢迎的人。只有人受欢迎了，产品才能受欢迎。智，指智慧，以智服人，以智谋取市场，不以势压人。信，是有信誉。君子一言，驷马难追。说到的，一定要做到。作为企业的主考官，通过“望闻问切”等方式，都可以从一些侧面达到对一个员工最大程度的了解，从而决定取舍。2.态度。态度是一个人的价值取向或者意愿。在一个团队当中，人不外乎四种类型：人材：心态好，能力弱。比如刚毕业的学生，其他部门转岗过来的人员，他们工作积极，但往往实践能力较差，对这种是块“材料”的成员，企业主管人员要培养使用。人猜：心态不好，能力较强，往往是指工作了好多年的业务“老油条”。这部分人往往好高骛远，甚至恃才傲物，看谁都不如自己，属于一瓶子不满，半瓶子咣当的那种，典型的“猜不透”。说他懂得多吧，可他都是零零散散，缺乏高度不系统，说他不懂吧，他能唾沫星子飞溅地给你讲上半天，他们还往往具有思想和行为上的惰性，“反侦察能力”较强，对于这部分人，要监督、考核使用。人财：心态好，能力强。凡事冲在最前面，敢于挑战，善于摸索和总结，能为区域和团队获得最大化的利益和价值，这类成员一定要重用，给予他们更多的关心与职权。人裁：心态不好，能力不强，对此要坚决裁掉，企业不是福利院，对于无益于团队和企业发展的人渣，要坚决淘汰，以此来维护整个营销团队的良性以及先进性。3.能力。企业要以赢利来获取生存和发展，而在一个企业组织当中，除了营销部门，其他的应该说都是成本。所以，很多企业都提出了以营销为龙头的口号，甚至提出了“全员营销”，说明了营销在一个企业当中的重要性，这对于中小企业来讲，更是如此。鉴于此，企业就要选拔能力较强的人员来充实队伍，并根据不同的能力，给予不同的使用。比如，对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员，我们可以让他去做市场开发、客户谈判，对于思维活跃，点子多，写作能力强的，不妨把他们放到市场或者企划部门，而对于做事谨慎，忠诚可靠，追求细节，原则性强的，可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实，作为主管，一项很核心的工作就是知人善任，把合适的人，放到合适的岗位上去，只有根据他们的能力来安排工作，而不是想当然地“乱点鸳鸯谱”，团队成员才能人尽其用，人尽其才，才能在匹配的前提下，最大化地发挥他们的价值。4.资历。对于其他部门或者岗位转为营销人员的这部分“人材”来说，企业主管人员要注意一个问题，那就是资历还管不管用的问题。笔者在讲课当中，接触到很多企业，也包括一些大的企业集团，很多营销人员的出身五花八门，有营销科班出身的，也有虽非营销专业，但一到企业就做营销的，还有一部分是半道出家的，比如，原来在生产岗位、质检部门、做人力的，甚至企业的保安，他们出于种种考虑，都主动或者被迫加入到营销大军中来了。他们虽然在以前的岗位上积累了经验，有了一定的资历，但对于转行到营销部门，他们却又是“一无所知”的。不要小看营销工作，它并不是所有人都适合做的，也不是每个人都能做得好的。因此，考察一个营销人员是否合格，很多时候都需要让他们的资历“归零”，一切从零开始，摈弃原来的一些经验或者做法，甚至包括一些老的营销人员，都要保持不断地学习，与时俱进，让自己的思想与做法，跟得上时代与市场，从而更好地创造优秀的销售业绩。5.学历。在中国，不可否认，已经在高等教育体制方面做出了较大的努力，但还远远不够，一个突出的矛盾就是高校培养的所谓人才，很多都是纸上谈兵，有学历，无能力，引进之后，才发现更多的属于“花瓶”，好看，但不中用。因此，对于中小企业，人才选拔不要“唯学历是举”，不要动辄就是“研究生、本科、大专学历”，对于实操能力要求较强的营销岗位来说，学历够用就可以。很多初中、高中毕业，但业绩做得优秀的，大有人在，同时，学历低些的，更便于留人，因此，对于中小企业来讲，营销人员的学历要求要跟企业规模、实力这些吸引力挂钩，不要因为不切实际地“壮面子”而让自己陷入唯心 主义的怪圈。在人才的选拔标准方面，笔者的观点是：品德大于态度，态度大于能力，能力大于资历，资历大于学历。任用了品德败坏而能力强的人选，有可能就给企业安装了一颗定时“炸弹”，而给企业带来或明或暗的破坏力。而能力再强，员工工作意愿差，也难以让营销团队发挥整体合力，因此，态度是大于能力的。对于营销人员来讲，学历只能作为最后的选拔标准，因为在中国“高分低能”的现象太多太多，只有唯德是举，唯才是举，一个营销团队才会保持正气，才会健康发展。选拔方向。营销工作不像很多人想象的那么浪漫和好玩，也不是随随便便就能拿上高工资，它需要具备一定的素质和条件， 比如，喜欢营销工作、吃苦耐劳、要有亲和力、要灵活而有创新性等等。具体，我们可以从以下几个方面来谈一谈：1.有志于营销工作。兴趣是最好的老师，只有对有志于做好营销的人来说，营销才是促使自己成长的“催化剂”，才能在面对任何困难与拒绝时，不灰心丧气，不打退堂鼓，才能逐渐成长为企业需要的优秀营销人才。对于那种对营销工作只有三分钟热度的人，不要轻易赋予更多的工作责任。2.农村的优于城市。在这里，笔者并没有一点点偏见，而是根据多年来的实践，发现城市出身的营销人员，其吃苦精神，其面对逆境时的忍耐力，其执著度、柔韧性，相比农村出身的，要低一些，因此，对于品牌力不强，资源不丰富的中小企业来讲，如果市场处于开拓或者快速成长期，建议多选择一些农村出身的营销人员，他们不但忠诚度高、凝聚力强，而且对企业的期望值也相对较低，更便于团队管理。3.保持一定的女性比例。虽说女性营销人员有不宜于长期出差、脆弱、心理承受能力差等弱点，但女性也有女性的独特魅力：比如，亲和力强，客户对于男性营销人员，其设防心理远远高于女性，加上人所具有的“同理心”，因此，更容易让一些女性营销人员业绩出彩，当然了，相对于洗涤、化妆品行业，女性更是优于男性。同时，对于一个团队来讲，保持一定的女性比例，可以促使团队成员自觉、自律，有利于团队规范性成长。4.年轻的优于年长的。做营销，其实是吃“青春饭”的。不是说，年长的不能做营销，而是说人随着年龄的增长，其运作市场越来越趋于保守，越来越安于现状而不思改变，当一个团队这种“温水里的青蛙”越来越多的时候，这个团队就失去了最宝贵的创新精神、士气、干劲等等，对于中小企业来讲，还有比以上更重要的吗？“激水之疾，至于漂石者，势也。”一个没有士气的团队，注定会走向没落进而走向衰亡的。5.优选跨行业人才。近年来，笔者提出“嫁接营销”的概念，认为，只有跨行业的，才会有更多创新的机会。当一个行业发展到一定阶段的时候，它就会面临瓶颈和“天花板”，这个时候，身处其中的人士很难有突破的想法，因此，适时地引进一些跨行业的人才加盟，学一学其他行业一些好的做法，有时会起到异曲同工之妙，也会让整个团队充满差异性，并激发大家的主动创新意识。只有在选拔时不拘一格，企业才能摈弃短视，才能避免陷入唯心自我的用人陷阱，从而促进企业核心竞争力的成长，让企业基业长青，持续发展。提升方式。组建了一个潜质较好的营销团队，这是万里长征走完了第一步，接下来，团队的健康成长与发展壮大以及成熟历练至关重要，以下三种方式，也许可以帮助团队顺利递进式发展。1.铺货。营销工作是一项综合素养和技能要求较高的职业，察言观色、较强悟性，见什么人说什么话，到什么山唱什么歌，这些都是最基本的要求，而如何才能更好地达到呢？一个方法，就是让每一个想从事营销工作的人先去跟着铺货，通过跟着渠道商、跟着老业务人员去铺货，让他们熟悉销售的基本流程，推广时的沟通技巧，以及培养他们“上得厅堂，下得厨房”，能上能下的胸怀和能力，让他们在一线市场能够最快地进入角色，从而担当更大的责任。2.培训。这是能够让员工留下来，并给其提供一个成长空间，扫除其发展障碍，让营销人员从普通到优秀，从优秀到卓越的法宝。通过培训，能够让大家认同企业文化，能够统一思想，能够提高技能，能够发挥每个人的能力，在成就员工的同时，也成就企业。企业可以通过建立内部培训师制度，以及从外部引进专家培训的方式，互相补充，从而打造一个战斗力较强的狼性营销团队。漯河三剑客曾邀请笔者为其营销团队及经销商团队做了为期七天的培训，通过这七天系统化的培训，让大家清楚地找到自己的定位，以及明晰自己能力短板和提升方向，并通过提供的一些方法、技巧与工具，灵活运用到市场，让企业稳健成长。3.辅导。对于中小企业来讲，并不是都能像三剑客这家企业那样，能够拿出一大笔费用，来帮助团队成员做系统提升，但一个曲径通幽的方法是，可以采取内部辅导的方式，来提升下属及团队。所谓辅导，就是采取上级带下级的方式，就是通过老带新、传帮带，并给予考核，辅导合格或者优秀给予奖励，不能带出合格下属不升职或者惩罚。华为就是通过建立“内部导师制度”，而让每一个员工都变得优秀，从而大发展起来的。总之，小成功靠个人，大成功靠团队。中小企业一定要通过打造一支优秀的团队，来获得更快的发展，只有找到适合自己的人才队伍，并有力地组建在一起，同时，不断地帮助员工提升，打造教导型管理中层，中小企业才能扬帆远航，才能借力使力，从而做强做大。欢迎您转载分享：
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个人建议方法如下：1.注册一个公司，没公司执照就没法进行以下动作；2.注册多个招聘网站账号（这一步一般需要公司执照），能注册的都注册，必要时花几百块钱；3.发布你想招的岗位；4.等投递。按个人经验，肯定有人投递。大多数人初次创业的时候，都会想着用情怀打动一批高手，用关系聚拢一批死忠，其实这多半不靠谱。多半靠谱的方法是，“成熟的小公司”怎么招人，你就怎么招人。等公司蒸蒸日上了，自然有高手；等公司基业长青了，自然有死忠。可能你会说，这种招聘网站上东拼西凑的团队怎么可能蒸蒸日上、基业长青？相信我，每一个蒸蒸日上基业长青的公司都在雇佣陌生人。而你去找一堆没合作过甚至没好意思面试过的私人朋友过来，那才是东拼西凑。到时候请神容易送神难，你会比所有人都更希望解散团队重头再来。最后说个个人体验：在中国创业，先招人，再提合伙人。除非公司大了找朋友来帮忙，不然，在早期——永远不要拉上朋友一起创业，如果你还想要这个朋友。
方式一：利用自身人脉找合伙人。最保守的一种方式就是从你身边开始，利用你自身的人脉关系找创业合伙人，这样找到的合伙人，要么是你的朋友，要么是你朋友的朋友，彼此都比较了解，相处起来也会比较容易。但一个人的人脉关系是有限的，就算你的人脉广泛点，也还是一个小圈子。很多情况下，在一个小圈子里很难找到我们需要的人，我们需要走出自己的小圈子去看看。方式二：利用互联网媒体找合伙人。最大的圈子非互联网莫属，近年来互联网上诞生了不少找创业合伙人的平台，吸引了不少想找合伙人的创业者，大家可以在平台上登记个人简历，或者发布创业项目，看到满意的就可以直接联系。尽管这类互联网平台提供了更大的合伙人才库，更多的选择，但通常你却无从选起。因为大家都互不了解，缺乏互信关系，你能看到的也就是一份个人介绍，或者一份项目说明，是那么的 苍白无力。如果一个一个的去交流沟通，又是费时费力，效率低下。我常常看到一些人抱怨，在这类平台找了1——2年的合伙人，每次都要一个一个的去沟通，每次都要从头开始，就像相亲一样，刚开始还挺新鲜的，到最后连沟通的欲望也没有了。如何打开互联网找创业合伙人的瓶颈，如何解决互联网找合伙人的信任和效率问题，使创业者可以有效寻找创业合作伙伴？方式三：通过打造个人品牌吸引合伙人如果说在你身边找合伙人，靠的是个人关系，那么在互联网上找合伙人，则需要靠公众关系——公信力。通过打造个人品牌而确立起公信力，是在互联网上找合伙人的不二法门。不管你是有项目找合伙人，还是找项目参与合伙创业，都可以通过打造个人品牌的方式，轻松地吸引更多优秀人选。
我用自己的创业经历，以最简单的话回答你（最近太忙，时间浪费不起了）我当初有了一个想法，觉得能赚钱，就列了一个清单，包括同学，朋友，老师，等等认为靠谱，且能和我一起发展或投资的人。然后一个一个谈。就这么简单。初期创业者都面临着人脉匮乏的问题，所以长篇大论都是虚的，不如找你周围的人好好谈谈。
创业前组了个群，不断组织各种聚会，透露自己的想法，然后筛选有兴趣，合适的人。
能自己来做尽量自己做 不能自己做的就雇人来做 忠告
找创业合伙人相信是大部分初创团队遇到的一个难题。回顾个人创业历程，我们团队几个核心成员是花了2年半才拼凑齐的。我本身是技术出身，创业这几年一直不断有朋友找我推荐靠谱的技术合伙人。 大概说下我们的组合过程：1.
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