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HR不签订劳动合同是否可以要求公司支付双倍工资？-主
发表于： 23:42:34
深圳♂段海宇：
&&李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位为人事专员，后因工作较好，被升为人事经理。2012年7月的一天，李某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作，单位一直没有与其订立书面劳动合同，还于日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。仲裁委员会依法受理。仲裁庭审中，李某称：2006年进入单位后一直在人事部门工作，后升职为人事经理。2008年1月《劳动合同法》实施，单位仍未与其签订劳动合同，日单位因故与其解除了劳动合同。现要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。单位辩称，李某作为单位的人事经理，单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后，用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，要求在日之前完成订立工作。李某系人事经理，负责该项工作，理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职责。并且，用人单位向仲裁委员会提供了单位与其他员工订立的书面劳动合同，且书面劳动合同由人事部门代表用人单位签订。因此未订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位，用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。
该公司应当支付李某未签订劳动合同的双倍工资差额吗？ 李某可以获得多少个月的双倍工资差额？广州♂Garyhmm没双倍工资，劳动法精神：不签合同一年内才能双倍1年后转为无固定期合同，按无固定期合同办事，除非公司是无正当理由解雇，否则，按一般程序存在HR部门的负责人自已故意不签合同然后想索赔，遗憾的是，劳动法规定要1年内的福建♀文文用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的可他后面仍然没有签订无固定期限劳动合同。广州♂Garyhmm一年内不签合同视为已签订无固定期合同了福建♀文文只是视为。不等于已经。广州♂Garyhmm是，也就是说已经默认为无固定期合同了福建♀文文应该重新签订无固定期限劳动合同福建♀文文视为已订立无固定期限劳动合同&的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟&视为&不等于已订立书面劳动合同。不到一年未签订合同双倍工资是从用工之日1个月以上到1年内。广州♂Garyhmm我认为，这个条款的关键在于1个月以上，1年内这个期限，超过一年呢？就按无固定合同了那么无固定合同要求，该怎么 赔就怎么赔，我是这样理解的福建♀文文单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。应该有了这一条所以才有了满一个月的次日开始算起的吧。
广州♂未明湖我觉得这个案例的关键，好像不在多久之后没有签劳动合同就要双倍赔偿，而在于做为人事岗位的人员，自己负责签劳动合同，而自己又没有与公司签劳动合同，是否有双倍赔偿？我觉得这种情况是没有双倍赔偿的。广州♂Garyhmm这只能说明公司没监管到位首先“1月以上1年以内”已经超过了，第二，工作明显失职，职业道德缺失所以我觉得不能双赔，按违反不能胜任岗位为由辞退
深圳♂段海宇本案例可能因为各地对未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效起算点、对劳动合同法第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和第八十七条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的解释和规定不同而存在差异。福建♀文文我们之前有讨论过一个案例不知道大家是否记得和刚刚段老师提的这个问题很像福建♀文文王某日入职大连R公司工作，应聘职务为招聘专员，工作地点为A城市，工资约定为2200元/月，且王某应聘的这家R公司是隶属于A城市的C集团公司旗下，R公司未与王某约定试用期，入职后即去外地开展招聘工作，2011年12月返回R公司，职位变更为内勤人员，至此R公司一直未与王某签定劳动合同，日，R公司突然要与员工签定劳动合同，但合同签属公司却不是当是王某应聘的大连R公司，是C集团旗下新成立的网络B公司，此B公司注册地与工作地点皆在A城市。合同期为日－日，合同约定工资为1200元/月，实开工资已涨为2815元/月。日，公司突然宣布由于企业经营不善，要求王某与公司其他员工待岗，时间为日－日，待岗工资为500元，要求当日下午所有被指待岗人员将办公司电脑等相关用品交与行政部，并且人资部签属待岗同意书，王某于当天下午将办公司用品交于行政部，但并未去人资部签属同意书。并且，从日至日，公司每月在王某工资里扣除王某的养老和失业保险个人缴纳部分，但却一直未给王某做劳动备案，也未给王某缴纳保险。王某想提出劳动仲裁诉求，问需要求哪些索贴？根据是什么？对应哪些法条？福建♀文文这个案例。答案大家还记得吗。福建♀文文根据劳动合同法第14条规定，用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月向劳动者每月支付2倍的工资。且须王某补缴日至日的社会保险。期间公司因经营不善，公司将王某做待岗处理，王某并未签订待岗同意书。根据这一情况，公司未与劳动者协商，故须支付经济补偿金。
案例分析深圳♂段海宇这个案例分析非常长哦，一、关于第一个问题：《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》细化了前述规定，其第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”其第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”其第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立& &无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
& & 支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。然而，在实践中，却出现了一类特殊群体——人事经理，这类专门负责代表公司与员工签订劳动合同的人，如果其本人未与公司签订劳动合同，责任在谁，公司是否需要向其支付双倍工资? 对此形成了截然相反的两种观点，不一而论。一种观点认为，用人单位必须支付双倍工资。这种观点的论据主要是前述《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第五条、第六条，其中《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在这里，法律所用的词是“未与”，它强调的是一种客观事实状态，与当事人的主观善意或恶意无关。这与《劳动合同法》第十四条第二款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”和第八十七条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”中的“不与”截然不同，后者强调的是当事人的主观恶意。这正好印证了上述引用的《劳动合同法实施条例》第五条、第六条。根据上述实施条例的规定，人事经理自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位要么选择书面通知劳动者终止劳动关系，要么承担支付双倍工资的法律风险。法律并没有允许任何例外情形的出现，因此，只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需要承担双倍工资的处罚。至于人事经理作为一类特殊群体，其自身往往负责劳动合同的签订。对此，用人单位就应当加强对其的劳动合同管理，例如由人事总监或者行政副总等上级领导负责管理其劳动合同，而不能以人事经理的特殊作为借口。深圳♂段海宇另外一种观点认为，用人单位无需支付双倍工资。理由是人事经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深悉《劳动合同法》对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以什么样的不利后果，因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。按照这样的逻辑，用人单位当然无需支付双倍工资。有些地方也确实有类似的规定，例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》76规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付两倍工资至双方签订劳动合同前一日时止。但用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。76、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付两倍工资至双方签订劳动合同前一日时止。但用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。”但是该规定，随着《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的出台，该规定已经不在适用。该既要14规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。”
二、李某是否因为未签订劳动合同已满一年，被视为已经订立无固定期限劳动合同而不能主张209年1月1日起之后的未签订劳动合同双倍工资差额？《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”其第八十七条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”那么，李某是否因为未签订劳动合同已满一年，被视为已经订立无固定期限劳动合同而不能主张日起之后的未签订劳动合同双倍工资差额？
& & 对此，本人认为，《劳动合同法》第八十七条第二款中使用的词眼是“不与”，而不是第十四条第三款所用的“不与”，前者强调用人单位的主观故意，即拒绝签订书面劳动合同的主观恶意。既然是“拒绝”，则劳李某要获得日起之后的未签订劳动合同双倍工资差额，必须符合两个法律要件：第一、劳动者提出签订书面劳动合同的事实；第二、用人单位在接到李某要求签订书面劳动合同的通知后，以口头或行动表示不愿意签订书面劳动合同的事实。因此，本案中，如果李某没有证据证明其在2009年之后有向单位要求签订书面劳动合同并被单位拒绝，则其日起之后的未签订劳动合同双倍工资差额的请求，应当不予支持。深圳♂段海宇三、至于李某可以获得多少个月的双倍工资差额？首先，根据前面的分析，李某如果李某没有证据证明其在2009年之后有向单位要求签订书面劳动合同并被单位拒绝，则其日起之后的未签订劳动合同双倍工资差额的请求，应当不予支持。那么，其2008年2月至个月的双倍工资差额是否应当获得支持，则因为各地对未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效起算点的规定不同，而存在差异。对此，现今还没有全国统一的规定，各地操作不一，归纳起来有如下三种方式：
1、逐月分别计算仲裁时效法，以深圳、上海为代表
& & 上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于双倍工资的时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”另外，深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要规定，“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，更符合时效制度的规定，但从劳动者权益保障角度看，稍显不利，实践中可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。因此，本案中，如果李某最迟在日未主张2008年2月份的双倍工资差额，则只要用人单位主张仲裁时效已过，则其主张将不能得到法律保护，其他月份，以此类推。2、自劳动关系终止之日起计算法，以成都为代表四川高院在2011年12月份发布了6个审判指导典型案例，涉及离婚财产纠纷、劳动关系、人身损害赔偿及行政赔偿纠纷等群众最关心、最直接、最现实的民生权益问题。其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法，无疑无限制延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内，如果这样，这李某的2008年2月至12月份未签订劳动合同的双倍工资差额的请求应当得到支持。3、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，以江苏、佛山为代表
& & 《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
& & 《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）日前建立劳动关系的，用人单位自日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从日起算；（二）日前建立劳动关系的，用人单位自日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。
& & 这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。如果适用该规定，这只要里某在日之前主张过要求未签订劳动合同的双倍工资差额，这2008年2月至2008年12月共计11个月的双倍工资差额都应予支持。
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三年未签劳动合同案例分析
学习啦【劳动合同】 编辑：谢桦
　　劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。今天学习啦小编为大家精心准备的是：三年未签劳动合同案例的分析。欢迎参考阅读!
　　三年未签劳动合同案例分析如下：
　　三年未签劳动合同个人案例：
　　市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险 费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没 签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。
　　目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。
　　哪些情形得不到赔偿的：
　　1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形
　　在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白 的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡 改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
　　2. 超过时效的情形
　　在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制 度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的 起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不 符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。
　　3. 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形
　　一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到 双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一 个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可 以在市场上随意得到。
　　面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
　　以上三点，是未签订劳动合同主张双倍工资失败的最多的情形，当出现第3种情形时，设计好取证方案，一般还有挽救的机会，这个需要具体问题具体分析。
　　普通员工签订注意事项：
　　一、劳动合同签订的时间
　　自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
　　二、劳动合同的期限
　　劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
　　三、对非全日制用工要特别注意
　　1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。
　　2、非全日制用工不得约定试用期。
　　3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
　　4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
　　5、用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。
　　高级管理人员签订注意事项：
　　一、聘任和解聘的问题
　　对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
　　二、加班费问题
　　对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
　　三、保密条款
　　由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
　　四、竞业限制条款
　　竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
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