中戏2016级新生新生开学报到，软萌妹子主打清纯牌。
连续在14年间强奸、杀害多名女性的犯罪嫌疑人落网。
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　　大多数企业的BOSS和HR都觉得招聘就是发个招聘广告、找个人的事。这种伪概念导致很多企业的BOSS天天抱怨人难找、招聘难，HR也用同样的理由搪塞BOSS，好像市场上真的没有你需要的人。
　　这种情况往往是因为企业选择了错误的招聘平台，就好比“妓院里面找老婆”，找错地方了。
　　人才因工作年限的不同，所使用的求职方法也完全不同，这就决定了找不同的人要用不同的招聘手段。
　　比如说职场新人和大学生这个群体，可能在传统的招聘平台就可以找到。但是到了中高端人才这个群体，出现了一个明显特点就是中高端人才不投简历找工作。既然中高端人才不会用投简历的方式找工作，你也就不可能在传统平台找到这些人。
　　那到哪去找中高端人才呢？最基本的办法是通过猎头来找寻中高端人才。但高额的猎头费用又是一般企业难以承受的。所以，企业亟需一种方式既可以找到中高端人才，又能控制招聘成本。这也就促使了智乐聘这样的悬赏招聘平台的诞生。
　　相较于传统招聘，悬赏招聘模式也更可靠。悬赏招聘平台用悬赏的模式整合了行业的精英猎头为企业精准推荐领赏，同时通过企业自定义悬赏额的模式让企业可控成本招聘。这种模式目前已日趋成熟，特别是行业先锋“智乐聘”等品牌已经在行业内奠定了一定基础。
　　对于企业BOSS和HR来说，“人以群分”是区别化招聘的最好总结，找不同的人要用不同的渠道。千万不要犯一个致命的招聘错误就是“妓院里面找老婆”，地方错了，花多大力气也难找到你想要的。
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智乐聘是中国领先的中高端人才悬赏招聘平台。企业免费发布悬赏...
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新浪创事记
作者:段战江
大Boss的焦虑和寂寞
在这个大变革的时代，许多企业，特别是传统企业中的民营企业老板，往往非常焦虑，也都非常寂寞。甚至可以说，民营企业盘子愈大，企业家（老板）就愈焦虑，也就愈寂寞。
他们最大的焦虑是企业转型的焦虑，最大的寂寞是被时代抛弃的寂寞。特别是在互联网新贵的降维攻击和强力洗牌下，内心深处往往有着&烈日灼心&的痛苦和不堪。一方面是钱不知道该怎么赚了，或者讲不甘心传统且辛苦的赚法，这些骄傲过的，且拥有足够资源和实力的传统企业家（老板）特别眼馋互联网新贵（大佬）的兵法和玩法；另一方面是人不知道该怎么管了，或者讲已经没有足够的底气畅谈自己的管理模式或&用人经&了。
他们无法回避愈来愈尖锐的运营困境和现实难题，也无法消解内部组织架构的官僚僵化和军心不稳 ，因此，对于企业转型，对于互联网，他们有着非比寻常的变革急切和拥抱热情，目的自然是赚更多的钱，站更久的台。
近两年来，O2O被热炒得上了天，其内在商业动因就是这些传统企业家既不服气，又不甘心的冲动试探，可特别尴尬的是，这两年也是O2O试验最失败的两年。特别是传统（民营）企业，没有一家成功完成&逆袭&，甚至几乎没有几个走上正确的转型轨道上。究其原因，不是模式问题，不是市场问题，而是传统（民营）企业的管理滞后和人才缺失问题，而这一切又都归结于企业家（老板）的个人问题。
有一个很有意思的现象，那就是中国的企业，特别是民营企业，往往都打着强烈的&一把手&烙印。也就是说，民营企业经营好坏，关键取决于老板的个人能力强弱和见识长短。曾经，这种草莽英雄式的打天下办法，成就了一批优秀的民营企业家，但也极大程度上限制了他们。喜欢也容易&一言堂&的内部管理氛围和外部宣传套路，使得这些民营企业家（老板）往往被&严重高估和神化&，而这些人造光环又反过来蒙蔽或惯坏了他们的自我认知判断能力。
对于企业转型或组织变革，民营企业家（老板）往往喜欢自负且豪气地大手一挥，在一个人的世界里想当然的构想和推演。
也许是受时代文化影响，他们又很喜欢，或很重视&一把手&亲自抓的示范效应。然而在技术变革、组织创新和商业模式已发生&合聚变&的大时代背景下，曾经屡试不爽的管理套路或用人之道突然间统统失灵，热热闹闹的一阵跟风或折腾后，企业往往不可避免地困在&无人可用，无路可走，无法可行&的&三无&管理困境中。
那些曾经成功、辉煌甚至成为标杆式的明星民营企业，也多陷入只能凭靠民营企业家（老板）的一己之力，一人之能来决定企业未来命运和成败盛衰的经营陷井中。这肯定不是民营企业家（老板）的本意，但却是孤傲的他们必须直面的惨淡事实，也是必须切实解决的关键问题。
对于这些民营企业家（老板）而言，企业变革或转型的最大难堪，就是折腾来折腾去，好象就自己一个人在折腾，反思来反思去，也好象就自己一个人在反思。特别尴尬的是，纵是企业发生可怕的体系性溃败和塌方式失败，除了民营企业家（老板）轻描淡写或象征性地做些反思和道歉外，企业体系内部几乎没有其他一丁点的反思声音。
在这些企业里，上层保守，中层自大，下层麻木，大家往往都心安理得地接受那些近乎耻辱的&失败&。或许大家都能觉察出问题，但反正肯定不是自己的问题，每个人只是很警惕地保持&少说话&或&不说话&，庆幸甚至自得自己世故的&高明&、聪明的&低调&。就这个层面而言，这样的企业文化是悲哀的，寂寞的老板也是可怜的。
而对于这些民营企业家（老板）来讲，他们的聪明又是不可否认的，对于企业的创新增长和商业突破，他们也是极有奋斗诚意和情怀抱负的。芝麻哥相信，每一个互联网的风口或窗口期，这些民营企业家（老板）应该都有能力和见识，敏锐地捕捉到，可尴尬的就是抓不住，眼巴巴地看着一个接一个的机会在眼前溜过。说得婉转些，可以说这些战略转型的项目执行效果都不太理想，而讲得残忍点，那就是传统民营企业的失败（或衰落）才刚刚开始。
大BOSS的人才困境
在芝麻哥的印象里，许多民营企业家，特别是传统民营企业家（老板）最爱讲的，也最头疼的企业管理问题就是&人才缺失&。
刻薄点讲，&人才缺失&只有不成功的公司才爱说。想想看，苹果、谷歌、微软这样的公司会讲人才缺失么？华为、腾讯、阿里这样的公司会讲人才缺失么？而且，企业家发现&人才缺失&这个病症不见得有多高明，也无太大意义，他们其实最应该反思的是企业为什么会&人才缺失&？
在芝麻哥看来，许多企业的&人才缺失&病是一个结构性危机和体系性失败，而最根本的缘由，往往和民营企业家（老板）在人才战略方面犯下的三大失误分不开的。
一是角色失衡问题。对于民营企业而言，特别是规模到一定体量的企业，企业家本应分个轻重缓急，努力扮好三重角色：第一重角色是老板，想尽一切办法收拢人才；第二重角色是董事长，做好企业战略布局和关键性决策；第三重角色才是CEO，亲自把控企业核心（创新）业务的进度和节奏。
遗憾的是，这三个角色民营企业家（老板）往往分不清主次，也把控不了轻重缓急。特别是一部分民营企业家（老板）喜欢眉毛胡子一把抓，把绝大部分时间和精力都沉浸在日常性管理事务和诸多部门间的沟通协调中，使得前两重角色的精力投入分配严重不足，甚至可以说几乎是缺位的。正如雷军所言，&找人是天底下最难的事情&，当然也是最耗精力的事情。可遗憾的是，许多民营企业家恰恰在这方面投入严重不足，也最不重视。
事实上，人是最关键的商业竞争因素，谋势在人，成事在人，变数最大的还是人，如果没选对人，或者讲没认真选好人，企业发生的一切体系性失败和结构性危机都必然是预料之中的事。
二是识人辩才问题。过去二三十年里，许多成功的民营企业家借时代东风，让企业获得快速的成长和超规模的发展。在这个过程中，招聘人才，选用能人也是他们的必修课，因为经验丰富（用他们话讲，就是什么人没见过），所以在识人、用人方面一直很自信，也颇有心得。公平地讲，许多民营企业家经历过时间和金钱的洗礼，待人接物的态度往往还是很NICE的，薪水一般也给的大方，所以每个成功的民营企业家身边，曾经也聚合团结了一批能人，为企业的成功和发展做出了巨大的贡献。
但是，管过多少人不等于就一定能管好人，曾经有效的管理（套路）也不等于永远有效。以快递行业为例。外界往往惊奇动辄几万，十几万，甚至几十万的快递员工如何管理，总觉得能管控这么多人的民营企业家肯定是多了不得的牛人。其实就管理本质而言，这种&管理奇迹&也没什么秘密或神奇可言。快递毕竟是一个相对简单的行业，只要战略方向专注，组织架构合理（科层化军事化），技术手段到位（譬如领先采用巴枪、GPS、自动分拣线、WMS仓储管理系统等），加上财务制度严谨点，对团队的激励再大方些，管控也不是件太复杂的事。
可惜的是，建立在这些成功经验心得上的用人惯性思维，又往往会在很大程度上限制民营企业家的人才视野和用人格局。特别是在当下&大变革、大整合、大转型&的时代背景下，传统民营企业家也懂得变革转型的重要性和迫切性，也深知内部团队的能力短板，也明白&外部输血&的重要性，但许多做法却很值得商榷。
许多民营企业家（老板），往往采用一种貌似聪明，实则鸡贼的人才投机观，也就是很容易，或很喜欢把外来高级人才当&狗皮膏药&用。往往企业什么地方有问题，就会尽快通过招聘或推荐一些&新型人才&来救急，过一段时间发现不灵，就撕掉再换一张。换来换去，病没治好，反而得到的结论是外部&人才膏药&不灵。
当然，有些&膏药&不灵也是事实。譬如这几年流行的O2O，许多传统企业在转型之初，特别喜欢招聘一些BAT及其他电商平台的的小中层来&换血&或&补钙&，本是想弥补企业的互联网能力短板，结果在实操中，却是相互不服气，相互不交融，各种想法乱打架，外面的渗不进去，里头也融不进来，最好往往两张皮，乱得一蹋糊涂。
而这些失败教训又反过来强化企业内部自大的封闭文化，总觉得外人不行，结果是，最关键的岗位往往只用自己人。如些周而复始地犯错，不但导致&换血成本&愈来愈高，而且也使得企业的人才梯队进一步固化，内部高层流行性越来越小，可选将才也愈来愈少。
对此，传统的民营企业家（老板）必须深刻反思三个问题：
其一，企业转型期需要一个什么样的高级人才清单？
其二，如何寻找、吸引一流的人才加盟？
其三，最适合企业的高级管理人才和战略级的合伙人，由谁判定，又该如何判定？
三是用人原则问题。许多传统民营企业家用人往往有三大原则性失误，一是最信任的人没能力担当；二是最该担当的人不被信任；三是想当然地重用不该重用的人。企业家最信任、最重用的当然是那群和他一起打拚过来的老臣。从某种程度讲，这批忠心耿耿的老臣经历了时间和实践考验，十几年的关系磨合，多重岗位的历炼，加上年富力强（目前传统企业的中高层骨干年龄普遍都不算大），本应理所当然是企业家最可依赖的&重臣&。
可遗憾的是，这批老臣往往&忠而不重&，不同程度都会让民营企业家（老板）失望。许多有野心、有抱负的民营企业家最大的纠结和痛苦也在于此，他们往往高估了自己兄弟的学习能力和进取野心。他们认为自己努力、好学、上进、爱折腾，兄弟们也应该有样学样。可事实上许多老臣们并不这样想，一是学不动了（真是能力有限），二是没动力学了（在企业体系内职位已经高得不能再高），三是人各有志，他们可能已经不想折腾了。
近两年的传统企业O2O转型大潮中，几乎鲜见成功案例。在芝麻哥看来，最大的问题就是电商团队人才架构的不合理。往往是外行指导内行，许多电商人才敏锐的市场嗅觉和反传统（套路）的管理&活性基因&，往往会被&内部人（老板的人）&的阶层意识和官僚思想扼杀，加上盛行传统企业内部的山头文化和公司政治，终是无法形成有效的合力。
大部分结果都是团队被无故拆散，精英被次序扼杀，最后将士寒心，人心涣散，整个项目呈现塌方式溃败或悄无生息的死亡。那些本该担当变革重任的互联网青年才俊，也不知为何就不被信任，也不知怎样就被莫名边缘化了。反正热情和尊严被蹂躏得差不多了，没办法干了，也只能一个个黯然离去。
还有一个很有意思的现象，那就是许多民营企业家往往都有一点点不靠谱的文艺情怀，有时候很容易异想天开，激起&不拘一格降人才&的选才狂想和决策冲动。他们往往很容易被一些大名头所蒙蔽，或被一些大话王所忽悠。于是，一些外来的和尚，神秘的高人，往往又会被任性地提拔。其实在这个一切都有可能的时代，不走寻常路也差不多成为常态，不怕路子野，就怕没原则。特别是在人事方面，选用什么样的将才，一定要有基本章法，不能靠一己之见，想当然靠感觉来提拔，更不能对关键人选的判断，建立在身边人的偏见或想当然的成见之上。
古人云，&欲治兵者，必先选将&。商场如战场，如果带兵的将军选错了，无法服众，不乱才怪，做事没谱，不败才怪。
企业文化和人才尊严
许多传统民营企业的企业家（老板）特别爱讲企业文化建设，也特别痴迷企业价值观的提炼和灌输。然而，那些词藻华丽，对仗工整的&企业文化&往往沦为一种精致的形式主义，除了贴在墙上之外，实际意义和影响都不太大。
特别是这个时代，随着管理主体的代级更替和互联网文化的日渐浸淫，新一代员工多是以八五后、九零后，他们根本没办法接受这种装模作样的&企业文化&。说得不客气点，绝大部分企业的企业文化已经沦为一种可怕的&僵尸文化&，无论管理机制，还是考评体系，无论人事培训，还是组织架构，基本写在纸面上的是一回事（明规则），实际操作的又是另一回事（潜规则）。
而这些潜规也不见得有多高明，多是一种原始、残酷、阴冷的公司政治套路罢了。企业的一切工作、计划和服务其实就是围绕着三个目标展开：
一是揣测圣意，琢磨如何让老板满意；
二是溜须拍马，如何让主管领导满意；
三是玩弄指标，如何让(KPI)数据漂亮。
这种官僚封闭却自成生态的管理导向，不但让高高在上的老板离企业的真相愈来愈远，而且也让企业员工渐渐丧失了创新激情和奋斗活力。&乖&和&隐忍&往往成为许多民营企业内部的第一生存法则。既然只能乖，那么老板们提倡&人人争当出头鸟&也只能当个笑话听了。毕竟，做个&缩头鸟&保住饭碗，对大部人来讲才是第一生存要义。
令人沮丧的是，这种表面光鲜却又毫无用处（甚至危害颇大）的&企业文化&建设在国内非常流行，许多传统互联网企业，甚至年轻的创业团队也被传染得非常严重。这也是为什么许多标杆性的互联网大企业竟然也愈来愈不可爱的最大缘由。
换句话讲，中国的绝大部分企业根本不懂管理，或者不懂以人的尺度来进行管理。华丽的词表下，我们所得意的制度管理，所信奉的人事规则，从上到下，从里到外，其实都浓浓渗透着封建陈腐的霸王气息和恣意妄为的草寇本色。
或许你会觉得这样的论断些偏激，可静下心来细想，与国外的苹果、谷歌、脸书等这些新代际的伟大企业相比，我们的差距何其大！我们的问题何其多！国内的企业家除了见识和能力之外，恐怕最大的差距就是不懂如何构建先进的企业文化，以及如何组织高效的顶级人才团队。
除了学来一些浮浅的皮毛创新，譬如在办公室里放置些玩具和零食，其实还差很多很多。时代真是变了，新一代的年轻人不可能再&乖&了，他们不可能为了一点薪水而隐忍，他们更在乎的是平等的尊严和生活的快乐。
从这个层面讲，我们的民营企业家除了一腔变革的热血和豪情外，真是应该花更多的时间和精力，从人性的角度去研究和琢磨新世代人才的追求和需求。
毕竟，人才是最有价值的企业财富和变革利器。
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　　来源：微号推
　　ID：weihaotui
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　　微信搞了很久，还是没搞起来。很多老板都发愁，要招人的招了，要砸钱的也砸很多了，但是还没搞起来，没搞起来啊......为何？看以下几点错误，哪些企业“入坑”了？
　　1.招聘组建公司的新媒体岗位，
　　只会考察“你以前有没有运营过新媒体？”
　　由于HR本身也可能对新媒体一窍不通，所以对这个岗位的招聘无从下手。
　　切记：维护过微博/微信不代表应聘者真的懂“社会化营销”，如下几个简单的问题不妨参考：
　　1.请试举一例近期比较成功的社会化营销案例
　　2.如何看待微博与微信的社交红利变动趋势？
　　3.什么叫媒体投放矩阵？
　　4.你认为哪些重要因素为影响微信的图文转化率？
　　如果这四个问题面试者一个都答不上来，真没必要聘用。
　　2.繁复错位的审核机制，
　　新媒体发布流程极其延宕。
　　横向上，“内容给编辑部审，广告给广告部审”，那请问贵企为什么设立了新媒体岗位？不就是因为这两个部门的产出不适应新媒体吗？
　　纵向上，内容草稿写完给A总审，A总看完给B总审……拜托，比如微信最经典的新媒体传播案例很多甚至是午夜00:00发布的（可以回复【点赞】，10万+阅读算什么？让你开眼看看10万+点赞的航空母舰级图文），仔细想想怎么简化发布流程。只要原则确立，内容要适度放宽！
　　3.永远停留在“通知”水平，
　　压根做的不叫“宣传”，更别提“炒作”。
　　新媒体发布的内容永远像个通知一样――今天这里有促销，明天那边有活动，欢迎大家一起玩……发出去之后A总一声令下，整个单位的人转发转发转发――意义何在？这样的新媒体是没有二级传播链的！具体如何玩“宣传”甚至“炒作”我们以后在网络培训课中具体谈。
　　4.微博买粉也就算了，
　　微信还买粉？做领导的脑子是不是有问题？
　　微信的后台粉丝量对外是不可见的，出于汇报需要也就算了。但注意买粉买到的都是死粉，对你的阅读量提升一点帮助都没有。公司有这点闲钱还不如搞个发红包活动。或者聪明点，拿这些钱给运营人买本社会化营销案例手册不行？
　　5.没有任何VI设计，
　　第三方编辑器胡乱用。
　　微博主页在付费情况下有较多的VI自定义空间，微信就更加丰富了。但很多企业不仅压根不做新媒体的视觉系统设计，还老是瞎用比如秀米、易点、i排版，各种样式觉得好看就放一个觉得好看就放一个，排到最后觉得特别赞，其实在我们眼里一坨屎。
　　新媒体运营是绝对需要专业设计师介入，给平台做一个固定样式设计的！如果你不知道怎么设计，可以后台咨询。
　　6.只知道当前流行什么新媒体平台，
　　压根不知道未来可能流行什么新媒体平台。
　　十年前，你错过了QQ，八年前，你错过了淘宝，五年前，你错过了微博，三年前，你错过了微信……今天呢？支付宝服务窗开了知不知道？
　　什么？不会操作？那活该贵企新媒体玩不好……
　　什么？觉得入会费用贵？那活该贵企新媒体玩不好……
　　除了陌陌、Instagram、Facebook、Twitter这种大众货，Tumblr知道吗？Pinterest知道吗？Snapchat知道吗？LINE知道吗？Reddit知道吗？你看你什么都不知道！这些在国外极其成功的社交平台，随时可能在国内被山寨并走红，成为下一个社交之王懂不懂？
　　微博不就是抄Twitter起家的？微信不就是抄Viber起家的？
　　7.整天就发产品和行业信息，
　　你的粉丝不是人不需要嘘寒问暖啊？
　　能不能谈谈生活化的议题？从一些消费者的周边带入你的产品，效果绝对比你硬发产品有意义还能增加粘合度。
　　8.没有流量，
　　你谈个狗屁精准？
　　老是揪着自己产品细节不放，号称所谓精准营销。贵企微博就万来粉微信才几百粉，流量都没有你谈个狗屁精准？把需求展开，找到你的产品之上更大的议题范畴先吸粉。
　　9.广告瞎投放，
　　还不如用广点通。
　　完全不知道怎么操作新媒体投放，不懂需求交叉投放，也不懂怎么联系到行业大号。对，贵企是有钱，但贵企没脑子，迟早死在新媒体浪潮下。
　　那到底怎么破？ 多和我们交流交流，告诉你哪些大号还是处女座，拥有未曾开发过的广告价值，同时也告诉你哪些号是以假乱真，骗过80%以上的广告主。
　　如果想学习更多的微信实战营销，就赶快关注我们，教你真正干货的知识！你已经看了太多洋洋洒洒但根本没什么乱用的新媒体指导，根本在于你不知道新媒体运营的精髓在于社会化营销案例的解读，来这里，我们把最精彩的内容送给你，有这么多好的内容，你还不好好学习？
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