姓名：刘志军
出生日期：196304
学历：博士
个人简历：刘志军，男，1963年4月出生，中国国籍，无境外永久居留权，毕业于中山大学EMBA，管理学硕士，中科院博士研究生。1989年分配到广州市统计局。2001年8月任市统计局人口和社会科技处副处长，2005年6月任市统计局社会科技处处长，2007年11月任市统计局工业处处长，2009年9月任市统计局投资处处长。2011年5月至2013年12月曾任广州生产力促进中心副主任、广州市科达实业发展公司总经理。现任广州产业投资基金管理有限公司副总经理和广州科技金融创新投资控股有限公司董事长。2011年起任万孚有限董事，2012年4月至今任公司董事。以下内容为最近浏览股大数据扫描77位创业板海归董事长：多数创于十年前|海归|制造业_新浪财经_新浪网
　　大数据扫描77位创业板海归董事长：多数创于十年前 制造业超六成 留美35人&
　　每经记者 许自然 每经编辑 陈星
　　逾一个半世纪以前，中国第一位海归容闳从耶鲁大学毕业。他通过自己的行动影响了近代中国——带出更多留学生，并促成了中国第一座机器厂的诞生。他的理想是，以西方之学术灌输于中国，使中国日趋于文明富强之境。
　　一个多世纪后的今天，中国经济已多年保持高速增长，国内生产总值排名已雄踞全球第二位。伴随着无数前辈的脚步，一代代海归精英选择回国开掘中国市场蓝海，以实现实业报国的抱负。
　　可以说，海归创业者是高端人才回流价值的最具象化体现。创业板作为目前我国高科技民营企业的聚集地，同时也是一个孵化科技型、成长型企业的摇篮，在多层次资本市场体系中占重要地位。
　　《每日经济新闻》记者对创业板所有企业的当家人作出一番梳理，一幅“海派”创业板董事长的画像已逐步被勾勒出来……
　　看点1：数量77位创业板公司董事长具有“海派”背景
　　据深交所数据，截至日，深交所创业板共674家上市公司，合计市值高达5.2万亿元。在这674家创业板上市公司中，高新技术企业占比达93%，创业板已成为技企业的聚集地和理想上市地。
　　从盈利角度分析，近3年，深交所上市公司营业收入和净利润增长良好，创业板这两个指标今年更是高达32.4%和44.3%，折射出中国新经济的巨大活力。
　　基于创业板的板块特征以及近年来板块强劲的业绩增长，《每日经济新闻》记者选取创业板674家上市公司为样本，对板块内所有上市公司的现任董事长以及创始人履历、背景进行梳理，筛选出具有海外教育背景或海外工作经历的“海派”董事长及其任职公司。
　　通过梳理记者发现，674家公司中共77位创业板公司董事长有海外留学或工作经历，他们多为男性、出生于上世纪60~70年代、年赴欧美攻读理工专业、具有硕士以上学位、年回国创业、偏好制造业。
　　通过另一组数据的对比，可以更直观看出“海派”董事长在中国产业升级中的作用。
　　从1978年到2016年底，我国各类出国留学人员为458.66万人，相较中国人口总量，占比尚不足0.5%。而据《每日经济新闻》记者统计，目前77家海归董事长在674家创业板上市公司中，占比达11.4%。
　　在上述77家上市公司中，典型的海外习得高新技术而后回到中国创业的董事长包括（300214，SZ）董事长赵东日、（300685，SZ）董事长郑立谋、（300566）董事长张彦、（300285，SZ）董事长张曦、（300492，SZ）董事长袁歆、（300456，SZ）董事长杨云春等人。
　　以赵东日为例，赵东日先后毕业于华东石油大学、日本鹿儿岛大学和日本丰桥技术科学大学，并获得高分子材料博士学位。于1992年至1995年在日本名古屋涂料株式会社任研究员，后于2003年创立日科化学并任董事长。
　　记者注意到，近年来随着政策支持力度的逐步加大，越来越多的海外知名专家学者通过“千人计划”以及“长江学者奖励计划”等回国创业就业，艾德生物董事长郑立谋就是其中一例。
　　郑立谋为“千人计划”国家特聘专家，曾先后任职于美国纽约洛克菲勒大学博士后研究员、美国先灵葆雅制药研究所首席研究员，以及美国康涅狄格Vion生技公司生物部主任、研发部门主管等职务，后回国创业。2008年2月至今，任艾德生物董事长、总经理。
　　看点2：背景54位董事长为“理科生”2位曾求学哈佛
　　这77位“海派”董事长多数都在哪里求学？又都是学的什么专业呢？答案是理科生多，在美国求学或工作的占比近半。
　　据《每日经济新闻》记者梳理，77人中共有54位为“理科生”，即在海外教育及工作经历多与理工领域相关，占比高达70.12%。
　　进一步细化，上述54位具有理工教育背景的“海派”董事长最为青睐机械专业，共有11人攻读过相关专业，而后分别为物理、材料科学、生物医药、电子工程等专业。
　　从国度来看，77人中共有35人有在美国受教育及工作的经历，排名第一。其余则多选择新加坡、加拿大、英国、法国等国家。由此可见，欧美国家仍然为“海派”董事长主要的留学目标国家。
　　这其中当然不乏名校生。《每日经济新闻》记者注意到共有2位董事长曾有在哈佛大学接受教育以及从事科研工作的相关经历，分别为（300482，SZ）董事长王继华以及（300084，SZ）董事长窦剑文。
　　王继华先后毕业于中南大学医学院和吉林大学国家酶工程重点实验室，后于2000年在美国哈佛大学医学院进修1年。
　　另外一位是海默科技董事长窦剑文，他先后毕业于中国科技大学和哈佛大学。曾就职于中国科学院近代物理研究所，从事科学研究工作。1994年创建兰州海默仪器制造有限责任公司并担任董事长兼总经理。
　　在我国过往制造业“大而不强”的大背景下，“海派”高端人才利用自身对于细分领域深入的研究，以及对行业最新发展趋势的理解，将新技术、新经验带回国内，取得了事业的阶段性成功。客观来看，此举不仅为个人积累了财富，也为推动国内相关产业升级做出了积极贡献。
　　看点3：行业77家上市公司中制造业企业48家
　　去年底召开的中央经济工作会议把“大力振兴实体经济、培育壮大经济新动能”作为2017年经济工作的一个重要任务来部署，这一方面表明，实体经济在新一年的经济转型、产业升级与供给侧结构性改革中具有举足轻重的地位；另一方面表明，2017年也是中国的实体经济尤其是制造业转型升级的重要一年。
　　与国家政策契合的是，据《每日经济新闻》记者调查，高端制造业已成为海归人才创业的重要领域。回头看创业板，超六成“海派”董事长的公司聚焦于制造业，这也与其教育及工作经历息息相关。
　　通过记者梳理发现，上述77家上市公司有超六成从事于制造业。具体而言，从宏观产业分类来看，62家属于第二产业，占比为80.5%，其余均属于第三产业。
　　落实到行业上，77家上市公司中制造业公司共48家，占比62.3%，排名第一。其余行业按照数量排列分别为IT、医药、环保、能源以及文化传媒。再进一步分析，制造业公司中主业多聚焦于化工新材料、高端装备制造、电子通信设备制造等高新科技领域。
　　看点4：时间超半数公司成立于21世纪初
　　创业需要勇气，更需要耐心。若从77家上市公司成立时间进行比对，超半数公司成立于2000年前后，经历多年市场洗礼和检验，至今仍活跃在资本市场这个大舞台。
　　细分来看，这些公司中成立于2002年~2003年的数量最多，合计22家。其中8家公司成立于2002年，14家公司成立于2003年。
　　创业板公司成立的年份背后，暗合着中国和世界经济大气候的变迁。
　　改革开放以来，中国人的自主创业经历了几次高潮。20世纪80年代，个体经营开始放开，乡镇企业迅速崛起；上世纪90年代，兴起下海经商办企业潮流，一批农民工返乡创业；2000年前后，部分工人自主创业，此外受国内营商环境大幅改善以及国外互联网泡沫破裂影响，大量留学归国人员创业形成了新的自主创业高潮，包括腾讯、百度以及阿里互联网三巨头均成立于1998年~2000年。多数创业板公司正是起步于第三次创业高潮。
　　在多重因素影响下，年成为高级海归人才归国创业的又一高潮。77家上市公司中有8家成立在这个时间区间，此时恰好是国外次贷危机肆虐最为严重的时段。
　　经济危机引起的海外高端人才大幅震动也加剧了新一轮的人才争夺战。在这样的情况下，“抄底人才”成为了一个国家战略。在国家层面，2008年12月，中共中央办公厅转发了《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，要求各地各部门抓住机遇，大力引进海外高层次人才。
　　看点5：未来90后海归创业者紧盯中国市场潜力
　　江山代有才人出。与海归回国且已功成名就的创业板董事长们相比，90后海归也逐渐开始在创业的舞台上崭露头角。
　　《2017中国海归就业创业调查报告》显示，2016年，留学回国人员总数为43.25万人。教育部公布的数据显示，2016年留学回国人员总数较2012年增长15.96万人，增幅为58.48%，逾八成留学人员学成后选择回国发展，呈现人才加速回流态势，并将迎来进大于出的历史拐点，逐步成为全球人才竞争格局中的重要一极。
　　事实上，近年来伴随着国家“双创”的推行发展，创业者在吸纳人才、场地租赁等各方面都得到了很多支持。
　　与海归前辈类似，80、90后海归人才同样把新技术领域作为主要创业方向。
　　《报告》显示，在行业分布上，海归们偏好创新技术和现代服务业领域。其中，创业者创立的企业主要集中在IT/通信/电子/互联网，占比近五分之一，为19.8%。此外，紧随其后的是服务和文体教育/工艺美术，占比分别为14.7%和11.8%，选择金融业的仅占10.3%。
　　编程猫创始人李天驰出生于1990年，先后就读于山东大学、加利福尼亚大学洛杉矶分校，后在欧洲创新技术研究院进行计算机人机交互以及图形化编程领域的研究。2015年1月，还差三个月就毕业的时候，李天驰放弃3个学位回国创业，做儿童编程教育。
　　谈及回国创业期间的心路历程，李天驰对《每日经济新闻》记者直言，因为是在临近毕业的时候放弃海外的学位回国，其实是很矛盾的心态。“但如果我们留在欧洲再花3个月读完学位，可能就会错过最好的切入时机。中国的市场变化得非常快，不像欧洲，几十年波澜不起，没有太多变化。”
　　“2012年我在美国洛杉矶创业，做面向小学生的英语一对一教学项目，有一定的规模和收入，但是最终放弃了，因为很难找到优秀人才加入，美国的人才成本非常高，硅谷的工程师平均年薪都在百万人民币左右，创业企业很难负担。反而中国因为大学的扩招，每年毕业的优秀人才源源不绝，这些人才构成了创新创业的基础，让中国成为一个更好的创新热土。”李天驰补充说道。
　　中国教育国际交流协会会长刘利民表示，近年来人才加速的回流态势，一方面反映了国家综合实力的显著增强，国际地位显著上升，另一方面也反映了留学人员爱国心报国志愈发强烈，能够把个人价值的实现同国家的改革发展紧密结合、与国家的前途命运融为一体，这已经成为我国高层次人才的重要来源。
　　作为投身其中的一名“海归”创业者，李天驰笃定未来会有更多的高级人才回国，“主要原因是中国市场的上升趋势非常明显，机会非常多。”
责任编辑：李坚 SF1631.298元/1年/1个账号2.主从账号方便管理3.集中开发票，方便报销风险评测中我们将持续追踪该企业，并及时自动完成信息更新浏览：1万+我要认证万孚生物300482电话：3229****查看更多邮箱：***@wondfo.com.cn查看更多网址：地址：广州市萝岗区科学城荔枝山路8号简介：广州万孚生物技术有限公司自1992年成立以来，致力于从事医学检验诊断产品的研发、生产和经营，是一个集开发、生产、经营为一...详情更新时间 :下载报告关注监控产品／资质／团队编辑信息企业暂无信息编辑该模块信息浏览企业的用户会大幅提升编辑信息共2页共3页共52页王继华他有15家公司，分布如下广东共9家广州百诺泰投资中心（有限合伙）等北京共3家北京熙健信息技术有限公司等其他共3家南京熙健信息技术有限公司等注册资本注册资本：注册资本，又称额面资本，是指公司成立时注册登记的资本总额。注册资本一语，在各国公司法中并不...* 名词解释由天眼查合作伙伴北大法宝提供注册时间注册时间：一般指公司注册日期，即公司是向工商局申请营业执照登记的时间。依法设立的营利法人，由登记机关...* 名词解释由天眼查合作伙伴北大法宝提供公司状态登录查看自身风险该公司 曾因************而被他人或公司起诉(2)详情其他(3)详情周边风险该公司 的股东*******曾因************而被他人或公司起诉(2)详情其他(12)详情预警提醒该公司 发生了************变更(2)详情其他(121)详情登录查看
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1.《基业长青之道》（课程介绍：文化和制度对于企业的短期生存可能不太重要，但对长期成长甚为重要。如果你希望把企业做成百年老店，几代人传承下去，文化和机制就是不可或缺的东西。企业大厦要成长，机制制度是基石。杨杜老师总结了企业成长的十大机制。）
2.《超越百年——企业的传承与接班人机制》（课程介绍：第一代创业者已经进入高龄，如何顺利实现企业的可持续成长，无论是国有企业还是民营企业，传承问题已经成为重要课题之一。接力赛中接力棒的交接过程，是比赛能否顺利完成和取胜的关键时刻，也是最危险的时刻。企业传承就好像企业成员之间的接力棒交接过程，这个过程的好坏直接决定着未来一段时期中国企业的成长状况。传承方向：淡化家长权威和人治色彩，实现创始人从家长到股东的转变，领导者从自然人到法人代表的转变，传承机制由个体传承到集体传承的转变。）
3.《BEST实战沙盘管理》（课程介绍：BEST沙盘课程是杨杜老师团队独创商业模拟课程，历时三天21小时，讲师引导学员参与企业经营管理的全过程，从公司成立、行业选择、市场分析、战略制定、产品设计、生产、营销、财务管理、人力资源管理、投融资等全套运作，使学员再互动和动手之间，深刻理解企业战略管理、整体运营、团队建设、行业优势以及企业资源的局限性，有效提高企业管理人员商业计划和模糊决策能力，在黑与白之间把握管理尺度，有效降低企业内耗。沙盘收益：竞争型战略管理：将时间经验转化为全面的理论模型，验证自己的经营思路，实际运用管理，平衡计分卡等最主要的工具；战略战术连接：财务、市场、营销、生产、研发；历练执行能力：激烈的竞争，决定了经营者要有快速准确的执行能力，从而不断历练团队的执行能力；提高全局性思考能力：要想在竞争中胜出，准确、快速地做出决策，不断提高团队的决策能力。联系全体成员对计划有全局性的思考。）
4.其它（包括：《国有企业混合制改革与运营》、《国企职业经理人队伍建设》、《文化管理》、《知识管理》、《变革管理》、《从企业文化到企业伦理》、《创新的陷阱》、《企业成长与资本运营》等）
田涛，著名管理学家，华为公司国际咨询委员会顾问，浙江大学睿华创新管理研究所联席所长，创业融资“指导性刊物”《投资与合作》杂志总编辑，任北京Umessage公司的董事，同时担任国内外多家商业机构顾问或董事。通过十余年与任正非的交往，对任正非及华为的发展有深刻的了解，是国内对华为公司研究最深入、最权威、最有影响力的专家之一。多年来一直专注于华为公司个案研究：包括管理哲学、企业文化、创新机制、东西方管理比较、国际化与全球化、军事管理与企业管理比较等方面。出版了华为企业管理的经典研究著作《下一个倒下的会不会是华为》。该书深入剖析华为成长背后的经营管理之道，并译成韩文、英文等多种语言出版，成为国内外华为研究的最重要参考文献。
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1.《华为向中外军队学到了什么》（课程简介：通过华为从军队中学习到的文化和组织管理机制，并剖析了华为的成功经验。）
2.《欲望的激发与控制——华为的人性管理模式与实践探讨》（课程简介：1、华为以奋斗者为本核心价值观剖析；2、华为持续奋斗的动力机制；3、全员持股制度与以奋斗者文本文化；4、华为如何实现思想上的艰苦奋斗；5、告别山头主义、腐败、堕怠。）
3.《华为人力资源管理的最佳实践》（课程简介：华为的企业文化——简单驱逐复杂；华为成功背后的逻辑——价值创造、评价与分配的原理，华为成功的动力学机制，华为的权力分配；华为干部选拔的原则、方法与实践——华为的干部选拔机制，萝卜与坑的“辩证法”；开放式的人力资源制度——开放式的人力资源结构；从一般到卓越——从满足客户的显性需求到开发隐性需求）
4.《华为的分享、合作与变革》（课程简介：根据田涛老师近18年对华为制度的实验观察讲述：华为成长的核心机制——分享与合作；华为成长逻辑的基石——普遍分享，“人人做老板，共同打天下”的员工持股制度；华为的持续发展之道——变革；华为发展的驱动轮--—理想与物质，即精神的激励与物质激励如何完美结合）
5.《基于人性的代际管理》（课程简介：本课重点讲解华为基于人性的代际管理。如果我们把10年当作一代，今天的华为可以说是六代人共同构成的商业组织。第一代是生于40年代的任正非，第二代是50后的少数高管，第三、第四代是60—70后的华为一批核心高管和科学家、技术专家等。在华为全球170多个国家的市场和研发组织中，中高层管理者、科研骨干主要是80后这一代，近两年也有了数千名的90后的主管和普通的员工。华为是以一种什么样的力量、28年持续凝聚这样一个“六世同堂”的非血缘共同体？这也对于我们各企业热议的90后乃至00后新生代到来的管理问题，会有一个比较好的借鉴作用。）
施炜博士，华夏基石管理咨询集团领衔专家，著名管理学家，中国人民大学金融与证券研究所研究员，首席咨询师。自1995年起至今长期从事企业管理咨询工作，擅长市场营销、企业战略等领域。服务过的客户先后有：TCL集团、美的集团、佳通集团、摩托罗拉、六和集团、乐百氏集团、中集集团、天音通信、浦发银行等。
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1.《新营销模式》（课程介绍：课程由施炜老师结合多年咨询实践领衔原创，新营销模式，吸收、整合了互联网背景下林林总总的营销新概念，将“社群”、“爆品”、“生态”、“许可”、“微营销”、“新零售”等融入一个分析策略模型，为学员提供制定营销战略的整体、系统框架，使学员避免盲人摸象式的点状、局部、零散的思维方式。）
2.《五阶段企业战略成长》（课程介绍：1、企业成长的五个阶段:创业阶段、机会成长阶段、系统成长阶段、分蘖成长、整合成长；2、讲授每个成长阶段的特征，企业面临的主要问题以及解决方案。如：机会成长阶段：冒险主义、野蛮生长风险、团队和能力基础薄弱、职业经理人水土不服、运行效率降低、企业文化稀释等；系统成长阶段：核心团队流失、机制能力不匹配、领导人难以自我突破、“做大”与“做强”不均衡、官僚主义等；分蘖成长阶段：主业商业模式落后、扩张无序、路径依赖导致战略变革延误、组织“熵”值导致战略变革失败、新旧机制转轨失误、诸侯化倾向等）
孙健敏教授
孙健敏，著名管理学家，华夏基石领衔专家，心理学博士，《华为基本法》起草人之一。中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，中国人民大学心理学系创系主任，美国富布莱特高级访问学者，新疆财经大学特聘“天山学者”，国内外多所大学兼职教授，我国人力资源专业硕士和博士学位点的创始人之一。先后主持和完成国家自然科学基金、社会科学基金等项目多项，在国内外核心期刊上发表中英文论文近百篇，出版著作和教材几十部。获得优秀教学成果等多项荣誉。
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1.《领导力》（变革领导力、组织领导力、领导者自我修炼等）
2.《高绩效的人力资源管理系统（战略人力资源管理）》
3.《从创业到守业：中国企业的转型之道》
4.《从华为基本法看企业人力资源管理》
5.《管理者的技能要求与自我修炼》
6.《组织心理与有效管理之道》
夏惊鸣老师
夏惊鸣，华夏基石企业管理咨询集团，高级合伙人，副总裁，战略转型与组织发展研究中心总经理，温氏、乐视等数家企业常年顾问。擅长领域：围绕增长与战略转型提供战略、文化、组织、评价、激励及干部管理的闭环整体解决方案。对企业现实问题具有深刻洞察力，切实推动企业的战略转型与组织转型。培训特点：通过详实的实践案例，可操作的思考逻辑和方法，促进企业对自身问题思考和寻求解决方案的鲜明特点。服务客户：百度、京东、温氏集团、协鑫集团、盾安集团、万达、光启、联合金融、全志科技、拓邦股份、欣旺达、深圳正中集团、浙江佳源集团、博雅生物、岭南园林、绝味食品、中环互联、隆基股份、柳工股份、国美、开滦集团、博源控股、安徽祥源集团、天音控股、联想、美的等百余家企业。出版专著：《企业二次创业成功路线图》、《互联网如何影响商业世界》。
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培训课程：《增长与商业模式》；《互联网时代商业模式创新与转型》；《战略转型与组织变革》；《企业文化与企业文化建设》；《战略解码与绩效管理》；《二次创业转型与组织能力建设》；《奋斗机制的本质与系统建设》；《干部管理》；《激励模式与合伙人机制》。
1.《增长与商业模式》（课程简介：主要针对增长迷茫、战略突破迷茫，探寻战略创新的本质规律。本课程基于自己多年咨询实践总结的战略创新模型和商业模式思考模型，厘清增长的四种模式及其规律、商业模式思考方法，促进深度思考战略定位、发展与竞争策略、业务模式等基本的战略问题，进一步清晰战略突破思路。）
2.《战略转型与组织变革》（课程简介：战略转型是一个系统工程，同时，战略转型的一个重点是转型突破点和转型路径，本课程系统讲解战略转型带来策略、能力、业务模式、组织、绩效激励、人才策略的一系列转型，同时如何寻找“引擎点”和未来的转型路径，集中力量，实现快速的战略突破，进而在战略转型路径上顺利前进。）
3.《互联网时代商业模式创新与转型》（课程简介：回归本质，从厘清互联网时代对商业世界影响的本质规律出发，总结产生八种基本的商业形态，阐述每种商业形态的基本规律，并进一步研究各类产业在互联网时代（物联网、智能时代）的可能创新。）
4.《企业文化与企业文化建设》（课程简介：为什么企业文化听起来很有用，但做起来不是那么一回事？为什么企业文化做起来很累，但一线抱怨一堆？本课程厘清企业文化是什么？企业文化如何起作用？如何思考企业文化的内容？关键是，企业文化应该如何建设，真正发挥企业文化的作用。）
5.《战略解码与绩效管理》（课程简介：为什么员工考核结果与企业绩效错位？为什么员工考核结果与贡献错位？为什么很多人认为平衡记分卡没有用？OKR又是什么？本课程从本质出发去解读战略解码和绩效管理的问题，以及如何正确操作，让战略解码与绩效管理真正做到传递战略责任、有效衡量贡献，并让战略解码与绩效管理成为提升管理能力和选拔“将军”的工具。）
6.《二次创业转型与组织能力建设》（课程简介：企业获得初步成功后，进入二次创业期，这一时期经常出现思路来回变化，思想林立，相互批判，按下葫芦浮起瓢等现象，也会出现创业激情衰减、成功路径依赖失效、人员臃肿与人才不足，“将军”奇缺等现象，还会出现控制过度与控制不足，内部协调比外部协调更难、一抓就死，一放就乱等等现象，那么背后的本质是什么？如何解决？这就要厘清二次创业转型矛盾的本质和组织能力建设的本质规律，进一步从实践效果的角度，如何重新看待人力资源框架体系。）
7.《奋斗机制的本质与系统建设》（课程简介：如何形成有困难奋勇争先，有挑战百舸争流？奋斗机制的本质是什么？同时，奋斗机制是一个系统，本课程从牵引机制、动力机制、润滑机制、约束机制系统解读奋斗机制的建设规律与方法。）
8.《干部管理》（课程简介：一个企业需要什么样的干部？核心是做成事，一个企业的干部管理要达到什么效果，核心是要形成“将军辈出”的局面，本课程以“做成事”和“将军辈出”为导向，从干部标准、干部选拔、干部管理进行全面解读。）
9.《激励模式与合伙人机制》（课程简介：不同的行业、不同的层级、不同的体系激励有何不同？有哪些成功的激励模式？这些激励模式背后的本质逻辑是什么？为什么合伙人机制最近风起云涌？为什么有的成功有的失败？本课程从激励模式归纳出发，探索各类激励方式的运用和合伙人机制成功的本质规律和方法。）
苗兆光博士
苗兆光，中国人民大学管理学博士，多家上市公司独立董事。华夏基石企业管理咨询集团高级合伙人、副总裁，首席战略与组织专家。十八年管理咨询经验，长期研究企业成长问题，擅长于整体把握企业遇到的现实问题，寻找系统解决方案，在战略与组织转型、企业文化建设、企业变革、人力资源管理等方面有深入研究和咨询实践。为小米科技、京东商城、奇虎360、易宝支付、江淮汽车（600418）、奇正药业（002287）、动力源（600405）、万孚生物（300482）、奥马电器（002668）、九牧王（601566）、哈尔斯（002615）、安正时尚（603839）、中国移动（00941）、红塔集团、潍柴动力（000338）、罗莱家纺（002293）等近百家企业提供过咨询顾问服务，其中与十余家企业连续多年深度合作，并帮助其明显提升经营业绩。
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培训课程：《价值观的力量——企业持续成长的动力源》；《企业成长与组织的进化》；《商业模式的进化与转型——改变商业史的八大商业模式》；《突破成长中的人才瓶颈——华为强悍的人力资源体系是怎样炼成的》；《中国企业成长导航》。
《价值观的力量——企业持续成长的动力源》（课程简介）
一、企业成长中的“价值观之痛”
1、一痛：野蛮生长与价值观之恶
1）蒙牛之殇
2）百度之困
3）J公司升级之艰
2、二痛：战略无根、资源分散
1）QZ的故事
3、三痛：授权遇到麻烦与企业家封顶
1）D公司5年原地踏步
4、四痛：代际传承迈不过去的坎
1）IBM的代际传承
5、五痛：难以克服的山头主义
联想近年的僵局
6、六痛：战略转型之艰
诺基亚困境
7、七痛：组织中文化退化与惰怠
二、价值观的是与非
1、企业价值观的重心在“企业”，围绕商业利益展开
某汽车公司的公益心
2、企业价值观必须遵循的企业之道
任正非的真正过人之处：平实、不端不装
3、企业价值观内生于企业的业务是客观的，而非主观的
华为奋斗者文化的由来
4、企业价值观的核心是资源和利益排序
海底捞的价值主张
5、企业价值观的真谛在于共享
林彪的军事动员
6、企业价值观的核心在于信
7、企业价值观是在干中形成，而不能依赖于设计
郭士纳在IBM做的事
三、价值观落地的要诀是“静水深流”
1、关键点一：从关键绩效领域入手
2、关键点二：三大机制是价值观的载体
3、关键点三：工作模式是价值观的外化
四、全景案例：
华为奋斗者文化的四次进化
《企业成长与组织的进化》（课程简介）
一、成长是企业首要组织命题
1、组织最致命的问题是增长停滞
2、企业成长是机会和组织能力动态平衡的过程
3、企业成长的四个要素
二、组织形态的进化
1、直线制组织：最富效率的组织形态
福特的案例
2、事业部制组织：经营者联盟
通用汽车反击战：一群人对一个人的战争
美的事业部改造
3、事业部制的深化：阿米巴
稻盛和夫的理想：人人都成为经营者
4、矩阵制组织：完美而高超的组织
2016年军改的奥秘
矩阵制的祖师爷：IBM
IBM的两个铁杆粉丝：华为、宝洁
5、项目中心型组织：应对环境的不确定性
Google组织方式
奇虎360的组织形式
6、自组织：互联网背景下组织的新形态
VISA：混序组织
小米生态链
海尔：平台+自主经营体
三、组织进化的趋势
1、顾客为中心
2、对个体的释放
3、组织的进化的速度取决于供应链技术的进步
四、全景案例
华为成长中的五次组织变革
《商业模式的进化与转型——改变商业史的八大商业模式》（课程简介）
一、企业最本质的经营命题是增长
2、持续增长
3、快速增长
二、史上最牛的八大商业模式解析
1、福特模式：大规模生产+大规模分销模式
中国企业案例：长城汽车
2、丰田模式：精益模式
中国企业案例：西贝莜面村
3、IBM模式：后发制人模式
中国企业案例：华为
4、微软模式：入口控制模式
5、Google模式：入口模式升级版
中国企业案例：腾讯
6、阿里巴巴模式：平台模式
7、小米生态链模式
8、7—11社区零售模式
三、商业模式进化的趋势与设计要点
《突破成长中的人才瓶颈——华为强悍的人力资源体系是怎样炼成的》（课程简介）
一、人力资源管理的基本原理
1、企业成长的基本命题
2、企业成长与变革的要素（九要素）
3、人力资源管理的六条基本原理
4、人力资源管理的两个源头
5、人力资源管理的的核心目标是取得绩效
6、人力资源管理的核心职能
二、企业成长中人力资源管理的职能发育过程（华为全景案例）
1、华为人力资源管理经历的五个阶段
2、人事管理阶段（）
粗放式管理+高薪+高授权+模糊评价
3、人力资源管理阶段（）
1）华为本阶段的人力资源核心任务
2）4P管理体系
3）华为导入4P所做的准备工作
4）华为4P管理的核心内容
5）华为4P管理采用方法、工具
6）华为导入4P所做的配套措施
4、战略人力资源管理阶段（）
1）华为本阶段的人力资源核心任务
2）本阶段华为人力资源管理六大举措
3）从任职资格到职业化管理
4）干部管理
5）员工职业生涯管理
6）华为人才培养两大关键制度
7）华为大学
5、国际人力资源管理阶段（）
1）华为本阶段的人力资源核心任务
2）本阶段华为人力资源管理五大举措
3）股权激励体系的升级
4）奋斗者大排队
6、赋能型人力资源管理阶段（2011—）
1）华为本阶段的人力资源核心任务
2）本阶段华为人力资源管理三大举措
3）人力资源三支柱模式
4）战略预备队
《中国企业成长导航》（课程简介）
一、成长是企业的首要命题
1、组织最致命的问题是增长停滞
2、企业成长是机会和组织能力动态平衡的过程
3、企业成长的四个要素
4、基于成长的六条管理原理
二、中国企业成长阶段划分
1、企业成长的五个阶段、四次变革
2、创业期的经营命题及管理主题
小米的创业案例
3、机会成长期经营命题及管理主题
万孚生物的案例
4、系统成长期经营命题及管理主题
美的战略性扩张的案例
5、分蘖成长期经营命题及管理主题
歌尔声学的案例
6、重构成长期经营命题及管理主题
海尔、IBM、联想的案例
三、企业成长中的变革管理
1、成长取决于变革能力
2、变革的艰难和系统性
3、创业期到机会成长期的变革要点
4、机会成长期到系统成长期的变革要点
5、系统成长期到分蘖成长期的变革要点
6、分蘖成长期到重构成长期的变革要点
四、华为成长历程全景案例
1、华为成长断代
2、华为各成长阶段的经营及管理主题
3、华为成长中的变革管理
葛定昆教授
葛定昆博士，原中欧国际工商学院、北大汇丰商学院战略学教授，美国伊利诺伊大学战略与创业管理博士、营销管理硕士，中国人民大学人力资源管理学士。葛博士是全球范围内对企业增长战略有深入研究和独到心得的顶级华裔学者。中欧商学院历年评分最高的战略教授之一，一位在“扎实深厚的学术基础”上，专注于“落地”和“本土化”，建树颇丰、广受赞誊的“非典型”教授。其博士论文曾荣获美国管理学会COLEMAN基金会最佳博士论文奖，是获此殊荣的唯一华裔学者。16年专注研究中美企业成长战略，实地深度访谈过560多位中外知名企业的创始人/董事长/总裁，为2300多位来自中美各类企业的高层管理者授课。结合大量中外企业实际调研案例和企业战略学研究成果，他总结出极具实战价值的《葛氏增长战略理论》，与各种实用管理及测评工具一起，在其众多咨询、培训、担任独董的企业中被广泛地成功应用。
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1.《战略管理》（课程介绍：制定战略时需要系统思考战略的四大核心要素：公司愿景与目标、战略定位、致胜逻辑与战略实施体系。这些是任何一个企业制定战略时都必须思考的关键问题。）
2.其它（包括：《战略人力资源管理》、《公司持续增长战略》、《战略实施》、《战略规划》等）
文跃然副教授
文跃然博士，著名薪酬管理专家，中国人民大学副教授、北京幸福时代网络科技股份有限公司董事长。曾任中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任。兼任北京市人力资源中心研究员、北京国有企业高级经营人才甄选与评价中心专家。曾任和现任汉王科技股份有限公司、武汉光迅科技股份有限公司和江中药业股份有限公司独立董事、薪酬委员会主任，中国电信集团和联想控股文化顾问，以及中兴通讯人力资源顾问。
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1.《薪酬管理与激励》（课程介绍：在整体上打通绩效管理和薪酬激励体系，深入细致地剖析绩效管理和薪酬激励核心问题，针对重要类别的员工的绩效管理和薪酬管理的理念和工具进行讲授，内容包含：薪酬管理概述；薪酬体系的规划与管理；薪酬体系设计；高管薪酬激励等。）
2.《管理用人之道》（课程简介：王石说：“为了制度愿意牺牲眼前的利益”。要把人管明白靠制度，制度管人是四两拨千斤。韦尔奇说：“人就是水，必须运动，有活力”。柳传志说：“办公司就是办人”。人力资源管理就是形成战斗力，找到形成战斗力的方法论。用一套正确的方法把人管好，形成战斗力。带队伍就是让员工会打仗、爱打仗、打仗有序，目的形成战斗力，手段是找到方法论。方法论是用人和做事的方法论。企业如何用人、管人、激励人将在本课程中寻找答案。）
朱武祥教授
朱武祥，数量经济博士，著名金融学家，清华大学经济管理学院金融系副主任、博士生导师、教授，商业模式研究工作室主任，狮城国际教育集团金融研究院首席专家。曾担任过中信基金管理有限责任公司独立董事、清华紫光股份有限公司监事会主席等职务。
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肖知兴教授
肖知兴，北京大学汇丰商学院管理学教授、领教工坊创始人，曾任中欧国际工商学院总经理课程（AMP）和管理发展课程（MDP）创始主任，乔治·华盛顿大学（The George Washington University）中国学院院长，同时为纽约大学、伦敦经济学院、法国高等商业学院、斯德哥尔摩经济学院、柏林创新领导力学院教授管理课程。肖教授是国际中国管理研究协会（IACMR）发起人之一，实践管理研究会（AAMP）创始会长，亨利·明茨伯格首创的第三代管理教育范式——国际实践管理教育（IMPM）中国负责人，中国人民大学亨利·明茨伯格研究中心学术主任。
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廖建文教授
廖建文教授曾任长江商学院战略创新与创业管理实践教授、创新研究中心学术主任，现为京东集团首席战略官（CSO）。廖教授有着横跨北美和亚洲地区的工作履历，之前执教于美国伊利诺伊理工斯图沃特商学院，享有终身教职，也曾任教于香港科技大学、北京大学和中欧商学院（CEIBS）。廖建文教授以在战略、创新和创业领域的跨学科研究和教学而知名，尤其特别 关注于科技与商业的交融——包括互联网、物联网、移动互联网和社会网络将如何持续地改变传统行业（如教育、金融 和医疗等）等创新性课题，在战略创新、竞争定位和商业模式的构建与创新的理论和实践方面都具有独到的视角与系统研究。
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宋杼宸老师
宋杼宸，华夏基石业务副总裁兼企业文化顾问公司总经理、首席企业文化专家。CMC 国际注册管理咨询师。在文化整合、企业文化系统建设、价值观管理等领域进行过深入的探索和研究，尤为擅长企业文化落地及企业文化管理,具有丰富的实战经验，开发出《基于高绩效的企业文化4M模型》、《基于价值观的管理优化模型》，属于国内著名的实战派专家。
曾经主持的部分企业及部分创新成果：
中国投资（跨文化整合、价值观纳入招聘环节和干部晋升环节）
中国信达（战略转型内涵要求的个性化企业文化建设）
中国移动（价值观整合、基于价值观的行为改进……）
中国银行（基于战略的企业文化落地规划设计）
国家电投（基于文化整合的大纲提炼、并购型整合、控制型整合、根源型整合等）
国家核电（和文化打造及其系统落地实践）
宁波银行（核心价值观与行为对接及考核）
伊利乳业（进军世界五强的文化管理、价值观行为考核、文化内训师认证）
招商证券（价值观引导下的客户导向的机制建设、基于战略的执行文化建设）
广发证券（价值观整合、管理制度的文化匹配性审查技术）
北汽股份（基于价值观的干部动态管理、人力资源顶层设计、组织流程顶层设计）
伊泰集团（家文化1.0向2.0升级）
光启科技（颠覆式创新企业的文化大纲：《颠覆式创新操作系统1.0》）
精品课程推荐：《从企业文化建设到企业文化管理》（文化管理作为管理最高形式在企业管理中的运用）；《价值观管理》（价值观提炼、价值观整合、价值观在企业管理中的运用）；《基于价值观的管理优化》（企业文化与经营管理结合的最优实践）；《基于价值观的领导力建设》（打造利出一孔、力出一孔的管理团队）；《企业文化大纲的提炼到落地实操》（建设企业的个性文化使之成为重要生产力）……可以根据客户的需求定制企业文化管理的课程。
郭伟，华夏基石首席人力资源专家，北京大学工商管理硕士（MBA），从事人力资源工作近20年。曾在国家部委从事人力资源政策研究。2000年至2003年先后在和君创业、华夏基石管理咨询公司从事人力资源专业咨询，主持或参与过北京宣房集团、北京永丰产业基地、白沙集团、新奥集团等多个大型企业组织设计及人力资源建设项目。2004年起，先后担任新奥集团、中国远大集团人力资源总监。2012年重新回到华夏基石筹建人才发展服务公司。他在集团化人力资源体系建设、人力资源战略规划、领导力发展、绩效与薪酬设计、组织变革与信息化等方面经验丰富。
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1.《事业合伙人模式》（课程介绍：内容包括事业合伙人的分层、角色、责任、权利，事业合伙人模式框架构建，事业合伙人资格条件、选拔机制、评价机制、激励机制、退出机制，事业合伙人股权激励，共担、共创、共享理念和事业合伙人模式形成的基础条件等）
2.《干部管理与领导力打造》（课程内容：包括如何理解干部与领导力、干部管理体系构建、领导力行为标准、干部评价、领导力发展等）
孙建恒老师
孙建恒，华夏基石管理咨询集团高级合伙人、副总裁，兼企业战略与并购研究咨询中心总经理，腾股创投创始合伙人，前华为中国电信战略规划负责人，清华大学EMBA讲师。研究领域：企业战略规划、大客户营销及铁三角、干部管理（华为研究）、产业并购；投资领域：5G、云计算/SAAS、物联网、大数据、人工智能。师资背景：信息通信行业16年，港湾网络6年，华为10年，在华为期间做为电信战略的负责人，期间华为中国电信市场销售额从70亿上升至240亿元。对产业发展趋势及企业转型升级有深刻理解和实战经验。参与历次华为的战略规划制定及战略执行落地工作。
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1.《基于业务领先的企业战略制定与执行优秀实践》（本课程的内容基于IBM BLM（Business Leadership Model，业务领先模型）方法论，结合国内某大型领先通信企业的最佳实践，进行企业战略管理。该方法论从战略规划到战略执行，为战略落地提供了工具和方法上的保障。课程将结合讲师多年产品战略规划的实践和行业咨询经验，针对中国企业的实际问题进行演绎和讲解，让您全面掌握BLM规划框架的核心思想、方法、流程、工具和模板）
2.《华为干部管理案例解读及实践》（华为干部管理体系持续运营近 20 年，过程中没 做大的调整，公司上下都能坚定不移的执行和落地：1、 干部选拔上的三权分立与 AT 的集体决策；2、 华为干部如何转身和培养；3、 人才选拔的三个基本原则和四个方向；4、 华为的领导力模型）
3.《ToB业务成功实践——华为大客户营销及铁三角实践》（本课程重点结合华为实践讲述如何发挥铁三角在市场拓展中的作用：1、铁三角CC3角色定位；2、铁三角CC3角色模型研讨；3、铁三角CC3在市场销售流程和客户管理流程中的定位分工）
4.《企业并购战略及管理实践》（本课程结合思科、诺基亚、小米等并购管理实践，重点讲述企业并购的相关战略和战术：1、企业发展与并购战略；2、企业并购重要节点与实操；3、并购后整合管理中组织、人力资源、企业文化等典型问题）
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1.《绩效管理》（孙波，华夏基石执行副总裁兼人力资源顾问公司总经理）
2.《组织转型与变革》（苗兆光，华夏基石业务副总裁兼成长企业研究中心总经理）
3.《企业顶层设计》（苗兆光，华夏基石业务副总裁兼成长企业研究中心总经理）
4.《战略管理》（单敏，华夏基石咨询集团业务副总裁）
5.《企业战略体系设计》（全怀周，华夏基石首席人力资源专家）
6.《战略人力资源管理》（全怀周，华夏基石首席人力资源专家）
7.《深度营销模式》（程绍珊，华夏基石首席营销专家）
8.《领导力最佳实践》（陈明，华夏基石业务副总裁、首席企业文化专家）
走进温氏华为小米（部分）
精品课程推荐（由华夏基石资深专家或华为前高管讲授，可定制）：
1.《华为企业文化建设实践——企业持续成功的系统思考》
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4.《华为奋斗者工程之多元化激励》
5.《提升变革领导力——影响人心推动变革成功》
6.《变革驱动业务成功》
7.《价值创造、价值评价与价值分配》
8.《建设满足客户需求的流程化组织》
9.《华为大客户营销》
10.《华为铁三角组织与权责体系》
11.《温氏成功之道》
12.《温氏文化及“齐创共享”合作模式创新》
高层管理者课程班
华夏基石&中国人民大学合作课程
华夏基石专注于中国管理理论、管理模式及标杆企业研究，基于前瞻的理念与洞察，强大的研究团队，丰富的咨询案例积累，致力于成为中国式管理理论与实践的顶尖管理智库与智库平台。与中国人民大学携手奉献最具实战的落地课程。
? 精品课程推荐：
1.《中国人民大学商学院企业战略转型与创新发展特训营》（课程介绍：第一模块，政策导向、产业趋势与科技前沿；第二模块，领导力淬炼与组织能力提升；第三模块，商业生态构建与商业模式创新；第四模块，资本市场与产融结合；第五模块，典型案例研究与变革行动计划。对象：董事长。开营时间：2018年5月）
2.《2018中国人民大学战略人力资源官（SHO）》（课程介绍：中国人民大学劳动人事学院主办，中国首家SHO（战略人力资源官）项目，培养具有战略和总裁思维的全方位系统知识体系的企业人力资源高管。对象：董事长、总裁、总经理等高层决策人员；分管人力资源的副总裁、副总经理；优秀企业的企业CHO、HRD等。开班时间：2018年5月、10月）
3.《2018中国人民大学首席人才官（CHO）》（课程介绍：中国人民大学商学院主办，已成功举办十多届，联合美国人力资源管理排名第一的康奈尔大学劳工学院，一直专注于中国企业首席人才官的成长。开班时间：2018年5月北京班、7月深圳班、8月上海班、10月北京班）
4.《首席营销官（CMO）课程班（第10期）》（课程介绍：本课程继续引领新时代营销发展，培养具前瞻视野、实战能力和专业出众的新一代复合型营销专才。开班时间：2018年6月）
5.《国有企业管理人员经营管理课程EMT》（课程介绍：旨在提高国有企业经营管理人员的综合管理素质和专业化能力，为国企改革的进程提供高水平的管理人才，推动国有企业做大做强做优。开班时间：2018年6月）
6.《企业家金融投资课程（第6/7期）》（课程介绍：为中国高级金融管理人员学习先进的金融管理理论和思想、提升个人战略素质、拓展精英人脉，提供一个广阔的平台，致力于培养一批具有全球化视野、战略化眼光能力、深谙资本运作的中国企业家。开班时间：2018年5月、10月）
7.《上市公司董秘高级管理课程（第4/5期》（课程介绍：帮助董秘们建立全面系统的专业知识架构和战略性思维，通过友好咨询、反思学习、私董会和管理整合等学习方法帮助董秘解决实际工作中所面临的问题，从而培养一批杰出的上市公司董秘。开班时间：2018年5月、10月）
8.《事业合伙人制度建设与股权激励实战课程（第3/4/5期）》（课程介绍：本课程立足为中国的合伙制企业解决长久以来的多重困惑，帮助企业建立由内而外的生态机制，完善事业合伙人制度，推动企业组织持续做强、做大、做优、做久。开班时间：2018年4月、7月、10月）
9.《2018中国人民大学工商管理（MBA）研修课程（第55/56/57/58期）》（课程介绍：工商管理MBA研修课程根植中国人民大学七十余载人文积淀、饱含商学院六十多年工商管理教育深厚底蕴，从1999年至今近二十年间，因强大知名的师资团队、经典实用的课程设置、严明优质的教学管理、丰富多彩的校友活动，被广大学员誉为最具性价比的明智选择，深受业界好评，在全国举办百余期，学员逾万人。开班时间：2018年4月、5月、9月、10月）
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