中央巡视组的工作属性与央企的八大问题　　作者：大海星
　　央企，无论以怎样的经营形态，运作模式，规模尺度，社会影响和制度垂范出现，它们都具备共同的属性。央企是国家垄断性行业实体，以准入登记在册名录的方式，通过央企群的体制性协作，对行业实行全方位管控，是政府行政职能的市场延伸。央企群同时构建并维护公民社会的主要意识形态，把握自然和社会资源的绝对话语权，它们又是政府行政效能的自然延伸，社会延伸；从这些特征上讲，中央巡视组的工作属性由央企决定，它不会以否定央企的先天属性和现实运行特征为目标，即东家因为佃户而存在，但佃户必须明白，现在是“东家来了”。　　中央巡视组的目的只能是，强化建设央企作为政府行政效力施行的平台，强力恢复央企对现有行政体系原有的最大程度地支撑；因此央企群必须回归到对现行体制的利益输送和效力释放的管道上来。这就是中央巡视组的工作目的及其工作属性。　　自改革开放以来，央企通过一系列的资产调整、拆分合并、兼并重组，大多数已完成与国际接轨的管理制度建设和管理体系整顿。从最早的ISO管理体系族的全行业覆盖，直接引用国际先进标准、规范，完成消化吸收，到不同行业的国有化体系标准颁布，实现行业内通行。以全方位落实，全员到位，全过程实施的措施取得改革开放以来最大的特征绩效。　　央企30年的发展变化，以五年为一个循环，是以逐步改革公有体制中的社会性，公益性，泛民主参与，工人阶级当家，党工团威权，理想信仰为特征的；并以《公司法》作为最终走向为其量身定做公有体制下的“法人法”；它被逐渐打造成较为纯粹的资本、威权与个体结合的“三位一体”，以向下或向上的行政级别递延形成完整的运营体系。人作为经济动物和欲望主体，当他以资本和威权名义出现，所有阻挡它的障碍都会自然消解。社会经济变革的不断强化，首先破除伦理制约和公民归属感，沉淀下个体对社会的攫取欲望。于是，央企本身及其控制的各类国资实体，八个带有普遍性的根本问题在全社会蔓延放大。　　特征绩效因此成为对央企的一个中性表述，从计划经济角度看，代表着国计民生的发展、稳定和持续；当从市场经济角度看，它却代表着私欲膨胀、反公正和破坏；从当下它所构建的环境来看，它代表着意识形态的隔离、对立和怨愤。一个貌似积极，在一定宽松体制条件下与私有或民营经济有过对等互动的经济主体成为孕育制造不稳定因素的根源。　　八个根本问题成为定义央企的范畴。　　一、央企的大社会现象，体现社会权利资源的高度交错与隐性福利的高度保障。　　央企的总部基地是真正的社会和行政权利调度中枢。在这样的企业中个体履历和社会背景导致“六度空间理论”被再度压缩。这里每个个体的社会脉络都可以和谐地搭接到教育、医疗、就业、行政、金融，司法层面；需求与权利对应能够吻合。谁能够到达这里，说明他也具备那种交互的资本。对于企业来说，这种权利资源的汇流和融合，外显企业张力，内部则形成势力；他们彼此攀附，组成团体。企业和个体的相互报答，是以央企为代表的社会利益和经济利益凭借公权力向个人或其团队的单向让渡，这类团体实力越雄厚，级别越高，让渡规模越大。　　在高保障方面，央企多年以来施行减员增效，当不少职工以18年的等待，通过上述条件获得子女的考学、就业、婚姻直至长远要求的时候，央企的活力逐级放大。自80后就业开始，央企关系企业、三产单位、社区系统吸纳就业的侧重点就在这里，包括分级分岗，背景化培养，已自成体系。表面上央企还在稀释社会就业，但总量下降与选择性标准的上升，使央企除垄断占用自然和社会资源之外的招工用工特权凸显出来。一方面有为国家为央企服务半生的职工，一方面是社会对公正，公开的呼声，央企成为矛盾结点。　　二、央企的行政管理职能集权化，与市场职能碎片化，导致它的各类市场行为类似“举国体制”，无往不胜。它们的业绩在一个行业市场衰落，必然自由转换身份，破坏另一个市场的有序。　　任何一个央企体系，几乎都具备全部的学科门类，行业类别，拥有完整的教育、科研、开发、生产、制造、服务体系，除科研生产制造外，其余职能机构相互重叠，行业间相对独立；在不同行业间，会以对方作为自己的市场空间和市场条件，通过央企高端决策层的先天亲和性，彼此接纳。这种开发优势往往转化为商务能力优势，譬如农业灌溉或者耕地调查，当民营企业提出创意并开发后，央企只要通过自身免费空天信道资源就可以代替，民企撤出；当煤矿瓦斯动态监控，民企参与后，央企只要调动相关院所的系统集成能力就可实现，民企无能为力，只能依靠依附。这就是央企在市场中的自由身份。　　央企以一个管理班子，多块经营牌子的特殊身份，在不同领域扮演着一个个虚假的纯粹经营者的角色；目的只是与民争利，与市场的良性发展争利，与真实的企业行为争利；这样的危害从房地产市场上可以看到，从其带动江浙闽粤实体经济向房地产进行资本转移可以看到。　　三、央企计划经济的内外市场分割，民营经济被变相阉割，造成国民经济的不健康发展。　　在我们的经济体制下，市场实际存在着按照央企游戏制定的规则。从不同市场分，央企有国内内部市场，外部市场，国外市场；从项目来源分，央企有内部项目，外部项目；从项目级别分，有总部督办，局管；从项目执行分，有外协，外包，分包，合作；从参与者资质分，有入网，在册，登记等；这一系列办法，不论其是否恰当，任何一类央企藉政府授权的市场行为，只要进行如内部市场，外部项目，局督办，需要入网，使用外协等各种企业入围条件的组合，民营经济体或者外围企业就无法参与或者不得不退出； WTO不具备溯源的能力，因此无所谓承诺，这就是央企制造的矩阵经济。在国内，央企通过承接国家战略规划，计划性投资来主导市场，控制市场运作的全部要素，它成为现代经济社会中的Matrix。　　在上述市场经济模式下，第二问题中所涉及的一个班子，多块牌子的窗口机会就出现了，而那些不同牌子下的真正执行者可能是甲，也可能是乙；第一问题所说的利益让渡，就在这各种组合中，名正言顺地通过。　　从这个视角分析，所谓的允许民营资本进入，无非是因国有经济体制无法向变化地，退步地或者是新兴地某一行业领域适应的一种过渡手段；当民营资本通过一定方式地探索，有能力对市场进行运作，央企与国家意志的组合必将启动。近些年来某些合法的，非法的各类民营经济实体的权属纠纷，无论其实现的方式、过程、真相如何，大部分是央企资本借助政府公信力的威权在其间运作，因此，其结果只能被看做政府百分之百获利，民营资本到此止步。正如通货膨胀被看做发达国家对发展中国家的剪羊毛，是资本主义的收获，上述现象可以说是央企资本通过国家行政手段对民营经济的一次次“政府收割”是面向民营经济的“剪羊毛”。从这个意义上讲，中国不存在真正的民营经济。民营经济实际上都是国有经济实体的附庸和养分。　　四、央企的人力资源格局，积重难返，导致隐患。　　央企人力资源的突出表现为，高端管理和技术人才向总部基地汇集，造成这两类人员大量冗余。这里形成绝对多数总部冗员依靠少数技能骨干带动企业运转，共同享受央企显性正常福利、隐性高度保障的局面。中青年人才要么在企业轮岗拼资历，寻找上升空间；要么安于现状，少部分人员会选择离开。由于技术人才管理化，管理人才行政化，最终，总部基地的工作作风都会具备制度严谨刻薄、规划宏观不实，准备周到无效、事务琐碎应付、理论新颖空泛、实际揣测对接的新型官僚特征。　　总部直属局管企业及二三级单位多分布在地方各省，在减员增效要求下，以压缩人员编制为主；十多年来，以不同层级劳动合同为表述，构成顶端为正式职工群体，向下建立多层多级不同的用工体系。它造成四大隐患：　　1、央企地方直属企业的管理和技术人才队伍以45岁至50岁人员为主，第一学历基本是初中技校，少数高中技校或中专，完成继续教育后走向各级领导岗位，他们价值观下的管理理念直接导致高级管理人才和技术人才的外流和流失。各级单位的质量、技术、管理储备和可持续能力直线下降。　　2、中青年管理和技术人才断层，1996年至2010年期间，央企推行管理和技术升级换代，由于同步施行的减员增效，当下应该是32岁至43岁为主的人才队伍，恰好在那个期间没有吸收进来，最终承接理解、转化、改造任务的仍然是早期的那一批人员，改造的效果和质量可以想见。　　3、央企标准管理体系建设的形式化，导致央企职工为职称、评级、升职参与大量的考试、测评、岗位认证；鉴于鉴定体系的相互关联甚至自考自评，使所有这类职称类，技能类评价都综合出一个现象，即不在此岗位没有任何此类工作经验的考试型学子轻松过关，但是不用；在此岗位，但是不承担具体工作的管理人员容易过关，但是不干；在此岗位，承担具体工作的职工被选择过关，但不正干。近些年曝光的许多重大质量安全事故，绝大部分源于主观能动意识与管理制度的冲突。　　4、央企的大社会现象，导致不少央企总部或地方直属企业，出现大量的“能人”，他们顶着央企职工的身份，以个人自谋职业、家族产业或者受到某级领导委托的方式，把央企作为后盾和退路，点卯到岗或者长期脱岗，在外部为自己甚至某些人打理着各类生意，从工贸，科研，到生产、制造，从营销采购，到投资并购；他们仍旧是在册职工，还在尽职测评序列中，领着工资，拿着劳保，不落下一分福利，得到尽可能的津贴关照，他们享受着央企生老病死的全部待遇。　　在这样一个央企人力资源环境中，存在一个矛盾，谁在干活。　　五、央企与“临时工”的剩余价值。　　央企长期的减员增效，造成它被迫使用大量的“临时工”，在民企没有所谓的“临时工现象”；在央企，没有“无固定期限合同或长期合同”的人员被称作临时工，好听一些叫做外聘工。　　他们有各个年龄层的人员，包括下岗回流、大龄待业、退休职工，但主要是年轻的大学毕业生。他们充斥着多数央企总部和地方直属企业的所有一线或工作繁杂的岗位，他们一般呈年度或几年的长期在那里，做着和正式职工一模一样的工作，从各级机关、二级单位，三级处室，都现存或者曾经有过。他们都是勉强和那些单位有点关系，但绝对没有雄厚背景的人员，目的可能是自我临时安置，但大多数希望进入主体。他们以惊人的毅力忍受着身份歧视，压榨和盘剥。　　央企给予他们最低的工资，大多数1500元至2000元封顶，工资不在央企账户内；他们没有社保，没有职工安全保险，没有任何福利待遇，没有假期。为了避免任何纠纷，这些人也会被要求签署合同，但必须通过第三方，这样央企就回避了所有可能的麻烦；这些隐形人，为那些到岗或者脱岗的正式职工做着一切工作。他们穿着自己买来的工作服，为正式职工搬运发放各类冬服，夏装，皮鞋，大衣，防暑降温品，搬运着别人的实体福利，为他们计算着津贴，差旅考勤，用别人的工资账户提取自己微薄的补助；他们成群的在烈日或严冬下拿着正式职工不足二分之一的薪水，干着所谓正式工逃避或者因为年龄根本干不动的作业工程，一旦学成则大部流失。　　当我们理解“榨取剩余价值”的时候，公民们能否想象，央企是如何规避人类道德底线的。当我们看到，某型号弹体焊接，只能由某个老技工独立施焊，或者一线机床高级技工流失到民企这样的消息，我们可以想象，对于传统性行业和第三产业经济，央企的这些成绩是怎样取得的。　　六、央企的活力仅仅体现在各级领导的意志强度上，而意志强度又体现在他们的任职心理高峰期内。这个阶段现象的实质也仅仅是“有所作为，不甘寂寞。”　　实际上，以目前央企的运作方式，它的能力和社会贡献，已经远远地低于央企所获得的资源供给。这样的数据，可以在GDP占比中，用效费加权、人员加权、资本加权、资源加权，行政资源加权给予核算，这个结果是极不乐观的。　　对于央企这种垄断性经济实体，它先天被决定不能拥有自己的主张，意见，方向和特点，它们都是共同的；但不动就会慢性死亡，不动就会积熵，因此它必须自己动手用杠杆来撬动自身，使庞大的肌体运动起来。央企活力的杠杆因素有4个。　　1、管理制度的不断建设。自ISO体系引入，到HSE，再贯彻六西格玛，通过管理制度震荡，使央企各级管理体系不能闲适，各级思想意识行为保持响应。它的制度建设特点在于，引入宣贯，但绝不是群策群力，发扬民主，除旧更新，所以央企的制度版本是不断堆砌的，用变化的制度表格套用不变的运作方式。　　2、信息系统的不断升级。管理和生产的自身挖潜就是梳理，通过工作手段和方式的变化，使央企整体保持内部透明，行动响应趋于一致。它的效果在于，打扫没有响应的死角，为制度宣贯提供平台，这里没有创客，没有Facebook，没有Google。更多的是淘宝。　　3、不断的机构职能调整。第二问题中说到市场职能的碎片化，在这里就是领导任职活力周期的反映。这里有权利组合，利益交割，资源分配，这每一次的管理意志脉动，构成央企的战略图景，经营规划，市场计划和资本流动。世界上寿命最长的企业是1000年左右的日本豆腐店；德国保有最多的产品单一技术唯一的长寿命公司，不知道央企还能如何折腾。　　4、持续不断地职工福利改革。央企改革不是性质改造，而是平衡它的活力状态，膨胀就需要压缩，萎顿就需要鼓励；这种渐进性的原地转圈，以维持央企的稳定。所以通过这一时期多发一点，某一阶段收拢一点，既不能太多，又保持差距，从而让职工们在各种点点滴滴的对比算计中，心理煎熬中，竞争比较中，张弛有度地淡化个体，维护了主体。　　七、央企产业特征成为它的原罪，央企职工几代人成为这个原罪的受体。　　这是让第一代创业者感慨的问题；在早期的央企行业中，煤炭、石油、化工、纺织、农垦、冶金、机械、电力、铁路、国防军工所涉及的如三线建设，不包括教育、科研机构，其创建地方中央直属企业的原因在于当地自然资源、产业布局或国防安全；它们早期的管理、科研、生产、制造人员来自全国，全行业调剂，在筹建过程中，人员本地化不多，部分环节本地化集中，譬如煤炭生产；还包括人员就地化，譬如农垦，大庆石油，本来就有地没人；还有老工业基地，如东三省。除此之外，绝大多数央企都在当地的风土人情中，在小农经济人口为主的环境中创业。　　在计划经济时代，中央直属企业对当地不产生直接财政贡献，甚至生活消费也是独立循环，但矛盾并不突出。这种状况自55年持续到80年，这期间，不同行业发展进度包括高生育率，使央企一代人员的子女大部分加入其父母所在行业，成为当下企业的中坚，这就是央企地方直属企业的二代人员；到现在的30年，第三代多是独生子女开始进入。自上世纪末开始，一些难以化解的问题开始逐步显露出来。　　1、央企二代，三代本地化未能顺利实现；第二产业和第一产业的共同点都是劳动力密集，二者优势难以结合，而且前者的技术密集特征难以沉淀在当地环境中，造成央企三代和当地同龄人的文化结构、观念、行为模式有所不同，且处于绝对少数。　　80年代后小农经济转换及城镇化改造，使当地政府热衷于本地历史文化的发掘和保存，央企三代的文化来源，地域来源无根化现象愈益严重，如婚姻、家族、风俗、职业、教育等。有的只是企业文化，大院文化。　　2、央企地方直属企业的可持续发展即三产改制企业，并未走出围绕主体的怪圈。改制企业的最大作用，就是吸收央企三代人员。原来的企业服务支持功能弱化。地方企业在当地各类有利条件下，强势替代三产原有的后勤服务功能，控制服务供需，主导定价，三产效益到达维生底线。　　3、央企的产学研优势未在合适时机释放，如八十年代，九十年代初期；第三产业逐步兴起，直至信息技术和工业自动化进入后时代，以其为代表的知识密集和资本密集的优势全部向一线少数城市集中，即总部基地化，且成为国家战略支柱。　　央企地方直属企业仅在集成化制造与工业自动化之间过渡，遑论工业4.0的到来；即重复的产能规模上升，机构规模膨胀，主业特征依旧明显，自我改造升级和发展动力完全依靠计划投入、资金划拨与生产重组。它直接导致第4点的出现。　　4、央企主业压缩后，未能借助新经济增长点发展，绝大多数央企二代依赖央企福利和各类保障生存，所谓的积累仅能支撑子女啃老，就业市场及本地就业文化加剧这种现象。连大庆油田在14年还在重复子女招工风波，更说明这个问题。在上面第五条中，央企三代中，学音乐的去搞物业，学计算机的当保安，学工艺美术的去抡管钳，青年人对未来的憧憬，被现实击的粉碎。　　八、央企职工的思想环境与教育工作。　　央企党工团的影响，除组织人事的固有作用外，受经济环境左右，已经大为减弱，甚至不发挥效用。央企职工的思想依托围绕着责任安全、生产管理、奖惩处罚、标准规范和阶段性的重点要求及岗位考核，疲于奔命；在前言论述中，公有体制特质中的社会性，公益性，泛民主参与，工人阶级当家是以党工团威权，理想信仰为保证的，是由企业社会的政治工作运动来体现的，但在第一至第七条的时空跨越中，这些带有浪漫主义、理想主义背景色彩的理论践行，在事实上全部走向它自身的对立面，变化为各类实在的诉求，以40岁到60岁为主，尤其50岁以上人员，以此为环境，呈现出几种突出表现：　　1、 以对真善美的根本否定作为潜意识但绝不自明，以对社会和企业内的各类负面现象　　为依据，不断循环证明，自我论证着道德无底线；自中青年的本应是思想端正的人生观、价值观发展路线，逐步且无可避免的形成冷漠、世故、极端私欲和顽固的中壮年本色。　　2、 投身并推动着道德破坏局面，形成负面的群体效应，被动地实际上主动地应和“墨　　菲定律。”较为普遍地出现排斥积极、努力、求知、认真、负责这几种品质。从根本上导致非技术性、资金性、资源性、政策性怠工。推动者作为参与者，最后不得已变成围观者。从国有部分重大技术攻关项目、引进消化吸收项目的发展脉络看，情况如此。　　3、“卖拐了，”和“糊弄至死”的企业管理思想建设，导致相互算计。在大多数单元化部门，普遍存在闲人游荡，能者多用，过分使用，用过就算的现象，各级都存在被工具化心态。满口答应，打包票的上级作风，直接导致各级积怨，部分央企干部的相互人身伤害事件，与此有关。且最大的问题在于，少数扰动多数。企业各级组织、党工团组织无能为力。变相鼓励不公，使企业职工心气整体下降。　　4、利益交换观全面取代价值观。传统价值观的核心理念已经被实质利益交换所取代，其背后所预示的身份认同，让受众不敢逾越规则，甚至让献媚与服从也成为一类资源，否则个体在社会和企业内处境艰难。每一个独立的买官卖官事件、职称评定、调动、调级背后，都是这种意识的推动，让这种思想病毒在企业社会传播扩散。　　本文无意引用过多数据或事例，但仍需借用几组公开数据作为基础依据。八个根本问题，孳生更多的社会性问题，“上有所好,下必甚焉"的社会现象，往往将社会民政局面导入混乱境地，怎样使央企遵循如其政府行政所倡导的“公开、公平、公正”的基本原则，才是央企走出困顿的出路，而其它形式和内容的变换都是多余。.　　《2005中国人才报告》随着改革开放的不断深入，国有企业职工人数和人才总量自 90年代末以来持续下降。1996年，我国国有单位职工总数(包括公务员)为10949万人，到 2001年，仅为7409万人，平均每年减少5%以上。到2003年底，我国专业技术人才(含非国有单位)总量为3268.7万人。 2003年，一、二、三产业产值比例分别是15.3%、50.4%、34.3%；从就业人员看，一、二、三产业就业人员的比例分别是50%、21%和29% 。　　《 东方早报》日：23.4％职工5年间未增加工资61％职工认为普通劳动者收入过低是当前最大不公平，全总建议刑法增加欠薪罪。国企高管与一线职工的收入差距扩至17.95倍，23.4％的职工5年间未增加工资，61％的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的不公平……。　　　　；
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)央企酒店业重组待破局 股权厘清成关键
　 　“2009年来我们都挂了十几、二十个关于央企酒店业资产的项目了。”北京产权交易所所长熊焰在接受记者采访时表示。这一现实的背后则是去年12月14日，国务院国资委主任李荣融第一次明确提出，力争3至5年内将央企的非主业宾馆酒店分离重组。　　中国远洋、中国宝钢、中国国航等一些酒店业资产的项目在北京产权交易所上清晰可见。远洋旗下的广州远洋运输公司，以3064.98万元的挂牌价，出让深圳宝安区湖滨大酒店45%产权项目；宝钢以3975.3万元的挂牌价，出让北京市朝阳区十八里店乡十里河宝钢大酒店整体产权；国航以23亿挂牌价，欲整体转让霄云路附近的国航大厦。　　但是根据记者调查，酒店业资产分离的脚步整体仍然较为缓慢，复杂的股权结构和利益仍成为阻碍酒店资产进场的主要原因。　　“目前还没有一个完全成型的方案。”国资委改革局某处长在接受采访时拒绝进一步透露细节。　　“国资委在这方面的困难很大，包括我们集团内部自己想要梳理都很费劲，”一家拥有三家五星级宾馆的央企人士告诉记者，“前几年我们就在写报告要讨论怎么整，但是讨论半天后，都没一个头绪，最后又不了了之了。”　　资产庞杂　　“整个央企的酒店业资产非常庞大，房地产大概有70家央企参与，毕竟房地产业还是需要大资金才能做得好，但是酒店业，几乎每家央企都有，大的可以分为宾馆、酒店；小的可以分为接待中心、度假村、招待所等。”接近国资委人士告诉记者。　　专门从事酒店业的央企包括：港中旅、中国国旅、中粮集团、华侨城(企业专区,旗下楼盘)集团等以及一些地方型的酒店业国企比如北京的首旅集团、上海的锦江集团。　　港中旅和中旅合并后，资产近400亿元人民币，其中集团的酒店资产规模100多亿元；华侨城资产近300亿元，相比较，首旅集团资产200亿元、锦江集团资产150亿元。　　“港中旅将尽快从内部整合重组，实现酒店业板块3-5年内整体上市。”港中旅董事长张学武在2009年11月的工作会议上指出。　　日在A股上市的中国国旅也迎来了新的发展机遇。去年中国国旅以136.92亿元的品牌价值跻身中国500最具价值品牌，排名第51位。　　1992年中粮旗下成立的凯莱国际酒店管理有限公司，也成为国内的酒店业佼佼者，在全国12个地方共有16家不同星级的连锁酒店，超过4500间客房。　　此外，其它央企也有规模不等的酒店业资产，如中国石油、中国石化、中国电力、三大国有航空公司、中国铁路、中国电信、中国联通、中国航天科技、中航工业、中国船舶等等。　　在这些央企中，做得最大的中国华油集团公司，1998年华油从中石油里正式分离出来，在随后的13年里，华油从亏损1445万、不良资产13.8亿，到2006年销售收入达45亿元，公司资产总额超过50亿元。　　除了酒店业资产这一大块头外，央企旗下还有不少规模较小的宾馆、度假村、招待所。不过，目前这些小的酒店业资产想出手的欲望并不大。　　“我们公司不会卖，这块资产有几千万，2009年被定为中央政府机关会议中心定点单位，虽然只是三星级，但地理位置很好，在南礼士路，客房300多间。”中核宾馆的市场部人士在接受记者采访时表示。 　　同为中核集团下面的会议中心也是如此，“我们核工业内部的客户能占到40%，外面的客户占60%，没有听说要卖的打算。”核工业管理干部培训中心市场部苑经理告诉记者。　　中盐饭店的市场部刘千新也同样做出“暂时没有出售的打算”的回复。　　合并同类项？　　这么多资产，怎么重组？是一刀切还是分而治之？　　“改革局之前最主要的做法是合并同类项，用像处理钢铁、水泥等央企那样的手法，实现强强联合，来处理酒店业资产。”国资委人士告诉记者。　　国资委后来也确实是这么做了。在国资委的支持下，2007年中旅并入港中旅成为其全资子公司，港中旅按照管资产和管人、管事相结合的方式管理中旅。但是再往下合并则遇到困难，港中旅、国旅、中粮的凯莱等各自都与优势，将其合并并不容易。　　因此转变由港中旅、国旅等来吸收其他央企的酒店业资产较为可行，港中旅等企业也非常愿意。国旅集团常务副总裁童卫曾透露，跟国资委讨论过想要哪些酒店。港中旅张学武也出面表示，港中旅这个载体是一个最合适的选择。　　但效果不是很明显，港中旅旗下中旅集团曾希望接手中石化麾下逾百家酒店，国资委也曾试探港中旅集团整合消化国有酒店的能力，不过此事目前仍没有下文。　　“关键的问题在于，怎么卖？从利益角度讲购买方肯定喜欢挑肥拣瘦，但是出卖方不可能只把好的卖了，而是更希望打包。”华美酒店顾问赵焕焱表示。“会确实开过不少，但现在还没有一个明确的方案。”上述国资委人士指出。　　“为什么难卖有两点，一是资产大不好卖，二是有部分资产央企不愿意卖，比如招待所、宾馆，在当地就这么一个，去那边开会，自己的员工都可以过去住，自己的价格公道，服务态度也好。”在西安有一家五星级宾馆的央企人士告诉记者。　　曾任国家旅游局政策法规司司长的旅游专家魏小安也指出，不一定要划拨给专业的旅游酒店企业，央企内部各自组建酒店集团不失为一个好办法。同时他认为，在处理过程中不能一刀切，像培训中心、办事处和员工疗养院这些对央企主业有辅助功能的资产没有必要划拨出去。　　对于目前挂牌的酒店项目是否开始变多了的问题，西安产权交易中心综合办主任职玮回答，“我们这目前挂牌的还没有，企业还没有这样的需求”，但是会关注这方面的项目。　　日，当时的中国网通集团聘请了北京凤凰盛世资产管理公司为中介，把集团所属的5家星级酒店在天津产权交易中心挂牌出售。5家酒店分别为北京京都信苑饭店(五星级)、山东丽天大酒店(四星级)、青岛丽天大酒店(四星级)、齐齐哈尔国脉大厦(四星级)和天津东丽湖度假村(三星级)。　　但是这些酒店目前还没卖出去。“我们原来是属于网通的，电信业重组后，我们现在属于联通的了。”北京京都信苑酒店市场销售部人士告诉记者。　　厘清股权　　如果有一个结，那必然是股权这个结，这个结能解开，将会使问题变得容易一点。　　“如果借助资本市场，说不定能更快一点实现酒店业资产整合，中石油、中石化都是因为要实现主业资产整体上市，所以不得不把酒店等辅业资产剥离出来。”一家军工央企的办公厅人士表示。　　除了央企内部不同资产股权的分离，一些央企与地方政府在酒店资产方面也有剪不断理还乱的关系。　　“由于很多央企酒店分布在各地，这些酒店与央企以及当地各级政府部门都有联系，产权关系不是很明晰，经营权与所有权难以实现真正的分离，成为阻碍央企酒店业发展的绊脚石。”赵焕焱指出。　　2007年3月，中国邮政集团首批30家酒店资产在上海联交所挂牌。结果喜人，摘牌率达80%，酒店出售溢价率最高达27%。该集团随后于去年11月又推出60家酒店资产登陆北交所，最后正式挂牌的仅为总价值约2.2亿元的15家酒店。但截至2008年1月挂牌期满，该批15家酒店由于无买家而黯然收场。　　2009年6月中国邮政又再次召开关于安徽邮政宾馆、合肥市邮政招待所、蚌埠市邮电宾馆、宣城市友缘宾馆等4家酒店资产转让的推介会。“除了招待所还没卖出去，其它的目前都转让出去了。”北京凤凰盛世资产陈小丹指出，“不过至今中国邮政还有湖南、湖北、吉林、四川、浙江等地的宾馆项目推介还没有买主。”　　有业内人士指出，由于中央与地方各级邮政局之前的利益冲突,导致的对资产评估的影响，以及客观历史遗留问题等原因，致使酒店难以吸引投资者。　　中国国有控股的酒店业和其他产业一样，除了中央企业以外，绝大部分都是分地方管理，由此导致了一些弊端，如地方性的小山头林立以及每个企业的专业化程度都不高。赵焕焱认为，利用重组地方国资企业机会把国有资产从分地方管理改变为分产业管理，这样企业专业化程度会大大提高。（记者 李}）
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