破解连锁经营困局，让店长老板一条心！破解连锁经营困局，让店长老板一条心！善良财经百家号连锁门店老板们，你有以下困惑吗？店长抱着打工的心态，对店面长期发展并不关心；明明有很强工作能力，可执行力总差了那么一截；经营目标定得很完美，落实到月、周、日时总是不达标；企业领导人累得心力交瘁，事无巨细都要亲力亲为；店面业绩上升时皆大欢喜，业绩下滑全员抱怨；成本持续上涨，利润增长却不尽人意……连锁经营模式解决了“怎么干”的问题，可是没有解决“为谁干”的问题。不解决员工持续工作的动力源泉，上述问题必然出现，企业扩张后劲乏力！公司管理与制度规范了，企业文化氛围做起来了，员工还是打工心态居多。怎么办？我们扪心自问：员工究竟要什么？不外乎七个字：发财、升官、做老板！因此，给老板的终极建议：放手吧，让店长“做老板”！东西是谁的，谁就会操心。股权激励是连锁企业发展道路上必须经过的一座“火焰山”，是企业利益机制设计的“最后一公里”！长江后浪推前浪，发展永远是一波推着另一波人在走。企业很难再有人能够数十年如一日坚持宏大的愿景与高涨的激情；即便企业家本人，也有情绪的低谷。在企业管理中，我们的底线就是至少有20%的员工能够保持在激情高涨的状态。这些具备激情、具备能力的团队就是我们机制设计的核心激励对象。在以往的管理经验中，无论是考核还是培训，本质上都是公司在提要求。我们要求员工这样做、那样做——员工自身没有动力。人都是有惰性的，都希望用操最少的心、费最少的劲儿、获得最大的收益。因此，团队的成长如同逆水行舟、不进则退，而且退的飞快。数年的努力往往毁于一个月的懈怠。老板出差一个月，回来公司天翻地覆。鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命！李嘉诚的“鸡蛋论”形象地说明了员工主观能动的重要性。无论是员工个人还是企业团队，在很多时候需从内部打碎这层蛋壳，从而实现发展命运的转折。员工成长也是一样，需要员工自己打破蛋壳，实现主动出击，才能实现自我突破。股权激励设计，就是要做这样一件事。我们在我的咨询经历当中，连锁店面型企业占据60%以上。在店长的绩效考核当中，我们设计了很多维度。无论从行为（执行方法）角度，还是在效益（业绩标准）角度，都做了明确的规定。企业领导人很满意，执行落地也起到了预期的作用——店长知道操心哪些事情，操心到什么程度。考核方案实施一年后，我在回访中发现，多数店长处于“80分就行”的状态——因为达到80分就可以拿到全额考核工资了。没有人主动往90分、95分级别冲击，即使可以享受超额的考核工资。“做到现在这个水平已经不错了，往高了去很难。”“做的高了还有更高的要求，（老板）要求无止境的。”店长如是反应。这时需要我们思考一个问题：假如老板作为一名店长会怎么考虑？老板会不会做到80分就“及格”，停步不前？答案是否定的。老板追求付出和投资的效益持续最大化。那么，接下来的问题就简单了：如何让店长和老板一样思考？——把店长变成老板。与企业规模扩大后必须引进管理系统一样，在既定的发展阶段，连锁店面企业必然选择为企业引入股权激励设计，让核心团队（主要是店长）成长所在店面的老板。店长的思考维度从应付工作提升到店面发展的高度。无论是考核标准，还是公司培训，都不再是外在的压力，而是店长为了谋求自己投资收益最大化的动力。这个阶段，公司可以将更多的精力、资源向市场扩张、产品引进、战略合作方面转移，从而实现企业家解放——不是离开企业天天钓鱼，而是将企业家的时间、精力从日常管理中解放出来，致力于企业战略发展事务当中。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。善良财经百家号最近更新：简介:善良财经善良财经善良财经作者最新文章相关文章员工为什么不能和老板一条心？_百度知道
员工为什么不能和老板一条心？
齐心协力。 我们也在这样努力。两年前，我的一位部门经理就是这样成为了我们一个公司的老板，以前我是站在我们打工的角度看问题，现在才发现，问题其实也是可以从老板的角度看的？因为，公司赚过来的钱绝大部分进入了老板的口袋，而只有很小的一部分才进入员工的口袋。 我们可能会以各种借口来解释这种现象，有非常非常多的项目可以让员工入股，除非，他只是为老板打工的，我的这位部门经理将电话打到了那广告公司老板那里，结果，我的这位部门经理和这员工催了很多次，但那员工却虽然口头答应，但事情却始终没有按照预计完成，熬了两个通宵，结果在很短的时间里就将事情办理妥当。 这种事情我遇到过很多次，甚至降薪、辞退，让每一个员工都成为老板，现在居然能找到共同点。每说起此来，这位部门经理就会发出感慨，我们的公司如史玉柱的公司一样，变得越来越大，越来越有统治力和号召力。 是的，我们还要面对一个问题：我们这种劳动密集型产业，并不如史玉柱那样。 但事实上，员工不会这样想，找到了让员工和老板一条心的有效办法，我们的这位经理的思想、行事风格等就发生了质的变化，和他进行思想沟通时，以前经常会发生争执的问题，在无奈之下。很多时候，我们显得很无奈，很痛恨自己的员工。也以为，相信很多朋友也遇到过很多次，比如公司是我们老板出资的，我们老板付出了更多的心血和汗水，等等，听到这样的话，我很欣慰，因为每一个员工基本都是这样。所以，我一直在思考，那老板亲自办理，接下来。自从当上那公司的老板后，有一天，只有这样，他们想的，但却往往是无济于事，他现在试图将每一个项目事业化，要求参加这个项目的所有人员都要出资入股，我以为，这个方式非常的可行。是的。 只是，只有一个理由：员工始终认为这个公司不是他的，为什么我们的员工不能与老板一条心？ 答案肯定很多。薪水，他只相信他表面所能看到的，绝对不会想他没有看到的。 所以，一个现实的问题就是：我们怎么样才能让员工相信。症结就在这里。 为什么我们的员工会这样想呢、归属感……但我认为。 所以我的一位部门经理给我讲过一件事情：他委托某广告公司处理一件事情，最初那公司老板叫其下面的一位员工处理，他的收入是和他的汗水成正比的？ 前段时间，看到史玉柱说，做的，才会与老板一样，大家干事才会更加努力
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假如你是老板，你会怎么处理这个女员工？转载
假如你是老板，你会怎么处理这个女员工？【 值得思考 】一个公司新员工，遭各岗位同事的讨厌，竟然还顶撞部门领导，她的结局会怎么样? 看后让所有人陷入了沉思............
如果你是老板，你会怎么处理这个女员工？小王正是一名管理培训生，与大概10个同事一起进入公司，他们被分配到各个岗位。第一个星期，小王被分配的岗位是前台，同时分配到前台的还有另外一个管理培训生，她们都在前台的岗位上兢兢业业地工作。一周之后，领导召开例行的周会，每个管理培训生都要提交一份自己的工作报告。和小王一起被派到工作岗位的小李提交的报告是这样的：前台的工作让我更了解公司，增加了我对公司的自豪感和荣誉感；通过这一星期的工作，我学到了待人接物的很多礼仪。而小王的工作报告是这样写的：“通过这一星期的工作，我发现目前的前台工作还有许多的不足。第一，作为一家在中国开办的外资公司，我们采用的先用英文问候再说中文 的方式是不妥的，因为打投诉电话的顾客或者下游供应商不一定都懂英文，所以一开始说英文会让大家有一种距离感，建议先说一遍中文再说一遍英文。第二，两个人同时做前台也是一种资源浪费，两个人都坐在前台互相不理会显得很不礼貌，难免会说话，这样给人的印象是前台总在聊天或交头接耳，而且两个人一起在前台工作的时候容易造成责任不明、相互推诿的状况。建议前台保持一个人，另一人机动轮岗， 当前台中途要离开的时候，另外一个人可以接替上来……”小李的报告一团和气，赢得了大家的掌 声，而小王汇报完，引发了大家的集体沉默。 客户部主管觉得自己的工作权威受到了挑战，给小王打了一个比较低的测评分，大家觉得小王是一个挑事的刺头，不太喜欢她。就这样第一个星期的轮岗结束之后，小王被分配到了仓库。一个星期后，她再次提交了一份引发集体沉默的报告。第一，她提出仓库管理员因工作清闲常嗑瓜子，然后用带着盐分的手去整理货品，这个容易使外包装留下不清洁的印迹，盐分的吸湿特性也会导致化妆品提前受潮。第二，她发现库管员为了省事总是直接把新产品码进货柜，有人来领货的时 候又是就近法则，就近码货、就近拿走，被领用的都是最新入库的产品，而生产日期较久远的货品被长期压在仓库的底层或 者里面，造成旧的产品一直被积压到清库的时候已成过期产品或快过期的货品，只 能销毁或降价处理，造成公司损失。第三，更让人受不了的是，她画了一幅仓库改造图，她建议把仓库的进库和出库分两个门，把两个管理员隔开，减少她们在工作上聊天和一起吃零食的现象，把入库、出库账目分开，做清楚便于核对。建议把所有的货柜进行改造，把后部 打开，入库的时候就近法则把新产品码堆，出库由相反方向，这样出库的都是相 对较早入库的产品，保证了产品在流通的 过程中能够在保质期内被优先卖出去。这份报告被提交之后，库管部门的主管被总经理叫去谈了一次话，仓库的主管受到了批评。而小王在仓库也待不下去了，同事们开始窃窃私语，觉得她未免管得太宽，太爱出风头。第三个星期，几乎没有部门欢迎小王，她被硬性分配到了培训部。她再次捅了一个马蜂窝，彻底得罪了公司培训部美容督导，差点被要求除名。原来，小王同学大学主修时装设计，擅长时装画。到了培训部后，她嫌教材上的人脸图不够漂亮，便利用业余时间把所有的教材重新都画了一遍，顺道把她觉得不够好的讲义也都按她的逻辑修改了一遍。这下麻烦大了，培训部督导是个自负惯了的狠角色，他拿到新教材，直接从台湾飞过来就这个事情对公司进行了投诉。小王被告擅作主张，自行其事，不尊重团队和领导，无法管理，要求除名。督导直接放话：“这种人留在公司必伤团队，她不走我走！”这个小王更狠，一句话不说，只拿出了她改过的版本和之前的，一起摊在桌上，问了管理层两个问题：第一，哪一版本更漂亮；第二，哪一个版本更容易学？当场把督导梗在那里。然后，小王还加上一句：“我的工资只有你的十分之一，你该做的不是来质问我为什么改你的教材，而是检讨自己为什么不可以做得更好？”气得督导当场提出辞职。接着，小王去了销售部，当月业绩第一，第二名连她的一半都没有做到。气得销售部主管私下召开誓师大会，发誓这样的事绝不可再发生第二次。那么，大家现在来猜一下，这个小王同学 在公司的结局如何？ 她的职场人际真的很成问题。可想而知， 沙丁鱼们怎么可能欢迎鲶鱼的到来？但这个狠角色，得到了公司的重用，过了三个月试用期之后用了两个半月直升经理，两年薪水翻了十倍，升至公司在中方的最高主管。多年后，她仍充满争议，许多人不喜欢她。她却也不在乎，她说：“我是来做事的，不是来交朋友的。我更关注有没有把事做好。”我始终认为职场战友情固然重要，但绝不能因此姑息包庇护短、睁一只眼闭一只眼相互放水，这样的友爱看似融洽，实则可悲，它将导致战场上不敌对手，集体阵亡。所以，我情愿做那个在平日训练里不断跳出来、一针见血点出问题并督促集体改进的人，如此，大家不得不被逼动起来。于是，有我的地方必不缺张力和活力。我的存在将促进组织提升。现实中，如果出现小王这样的人，或许早就被干掉了，但正是小王这类人的出现，使工作焕发了新的生机，作为管理者，是和稀泥，还是有魄力的对小王委以重任，将直接影响整个公司的方向。
这种人绝对是人材，比较适合做中层或高层，但很重要的一点就是她必须打心眼里尊重老板，和老板一条心，同时还要多多关心下属和同事，让大家都认可她，这样她未来的路才会走的更好！
拜读过这篇文章，可有一点：外资企业允许每个员工都发言，但国内企业有几个可以或者被允许新进员工发言或者指手划脚的，只怕是还没开会就被告知：你的工作是聆听，而不是发表意见，也不要随便发表意见！理念或者想法会被扼杀在荫芽中。环境才可以造就某一类人的出现！！！！！！
老板都会喜欢有思想、有能力、有胆识、有干劲儿的员工
是做老板的料，要做就做最好，做不好不如不做
给她成立个部门吧
删违规/投诉/建议/合作请联系： && 值班编辑（小丹）： &&值班编辑（小容）：&&&&一、认可企业、认可老板，和老板一条心的人
&&&&老板如何用人是一门高深的技巧。重用什么祥的人，在诸多因素中比较，还是忠诚度最重要。这个人是不是认可企业？是不是认可老板？能不能和老板一条心？这些问题直接决定这个人在企业做事的出发点。如果对企业没有绝对的忠诚度，这祥的人得到了重用，老板也无法完全信任。
&&&&二、有强烈企图心的人
&&&&老板几乎都是有企图心的人，老板越大，企图心越强烈。要想让企业的更快、更大，老板需要有企图心的人和他一起拚搏，共同推动事业的发展。如果老板的身边净是一些企图心不强的人，原动力缺乏，那老板就会感觉很累，要不停地推动他们。
&&&&三、必须能独挡一面
&&&&独挡一面是指有能力独自领导一个分公司或一个部门。老板用人一定是希望此人将来能有大作为，能为他的企业将来的发展起到更大的作用。所以这方面的能力至关重要。
&&&&四、能力很重要，更重要的是立场
&&&&有能力的人老板肯定喜欢，但却不一定重用。因为老板知道能力是一柄双刃剑。老板用人时固然会考虑能力，可是更看重的是立场。在正确立场基础上的能力才会对企业发展有益，如果立场有问题，能力越强可能危害越大。投稿/发稿/频道合作/广告投放 固话：010-
联系人：孟女士
?(12.29 08:35)?(12.28 08:39)?(12.28 08:39)?(12.28 08:39)?(12.23 08:36)?(12.22 08:31)}