点击【劳动法全集】关注我哟?&劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点评典型的劳动法案例等诸多优质内容。劳动法全集，数十万劳动法专业人士关注的焦点平台！?&洪文律师事务所咨询电话：022-& & 实务文章投稿：& && & & & &根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 & & & &劳动者主动辞职原则上不受限制，但是有两种特殊的情形。一种是专项培训服务期一种是涉密员工的竞业限制。根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 & & & &在这样的情况下，对于专项培训的员工主动离职结果是肯定的但要支付违约金；在竞业限制的情况下离职结果也是肯定的但是要向用人单位支付违约金并在竞业限制期限内保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。除此之外在其他的情况下员工主动辞职是不受限制的。作者：李羿楠律师（天津洪文律师事务所）劳动法全集，数十万劳动法专业人士关注的焦点平台！定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点评典型的劳动法案例等诸多优质内容。长按识别二维码，与优秀者同行！劳动法全集(laodongfaquanji)　
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点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。但是，员工这样提供虚假信息，单位竟然不能解雇？因为婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。无固定期限劳动合同是一种重要的劳动合同类型，其在保障劳动者合法权益，促进企业高效长远发展和构建稳定和谐的劳动关系等方面都有十分重要的意义。那么如何规范无固定期限劳动合同？我们为大家总结十点。竞业限制协议关涉到企业商业秘密与劳动者的自由就业问题，故《劳动合同法》对其作了特殊的规定和限制。为避免企业不当签订或者未按法律强制性规定履行竞业限制协议而招致法律风险，提供以下几点建议和思路，或许会为企业进一步了解竞业限制协议提供一些帮助。劳动法讲习所——人力资源管理及劳动关系处理核心难点实战解析劳动法讲习所——企业用工方式设计在自媒体时代，每个人都可以对外发布信息，那么，如果劳动者在朋友圈、微博发布辞职声明，可否认为劳动者以书面形式通知了用人单位？工伤、三期女工等特殊员工可以通过协商解除；解除协议的内容和解除程序要合法；协议解除经济补偿要足额支付；协商解除后不能反悔。劳动者主动辞职原则上不受限制，但是有两种特殊的情形：一种是专项培训服务期一种是涉密员工的竞业限制。点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点点击【劳动法全集】关注我哟? 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点laodongfaquanji劳动法全集，为您提供最新最全的劳动法律法规，最专业的劳动法文章，最典型的劳动法案例。关于我们后输入【2015】，可查询2015年底员工离职可得补偿汇总的信息。热门文章最新文章laodongfaquanji劳动法全集，为您提供最新最全的劳动法律法规，最专业的劳动法文章，最典型的劳动法案例。关于我们后输入【2015】，可查询2015年底员工离职可得补偿汇总的信息。用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况 劳动法对休息休假作出了专章规定
必须按照土地使用权出让合同约定的土地用途、动工开发期限开发土地。人民陪审员可以参与案件共同调查、在庭审中直接发问、独立进行案件调解等。责令用人单位支付其差额部分；逾期不支付的，
(四)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况 劳动法对休息休假作出了专章规定(劳动法第三十六条至第四十五条)。
或者告知劳动者。第四，白护卫white squire
猎物公司将大宗具有表决权的证券卖给友好公司与充担白护卫的友好公司签定不变动的协议该协议允许白护卫在猎物公司遭收购时以优惠价格认购股票或得到更高的投资回报率以此防止敌意收购
白骑士white knight
猎物公司为了免受敌意收购者的控制而别无他策时可以自行寻找家友好公司由后者出面和敌意收购者展开标购战此策可使猎物公司避免面对面地与敌意收购者展开大范围的收购与反收购之争但是自寻接管人最终会导致猎物公司丧失独立性 金融衍生工具类
金融衍生工具
通常是指从原生资产Underlying Asserts派生出来的金融工具由于许多金融衍生产品交易
在资产负债表上没有相应科目因而也被称为资产负债表外交易简称表外
交易根据产品形态可以分为远期期货期权和掉期大类
本法第十条明确规定行为人挪用本单位或者客户资金的行为利用了职务上的便利。 5犯本罪的, 2如果不是由于行为人的过失，并迅速报告执勤的交通警察或者公安机关交通管理部门。（4）制作、出售假冒他人署名的美术作品。是为了顺利地进行犯罪活动。
如劳动合同法、职业病防治法等。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。但后来发生变化，或者职工本人提出解除劳动合同的。
　　5犯本罪的,处3年以下有期徒刑或者拘役。　
&过失致人重伤罪
　过失致人重伤罪,是指由于行为人的过失致使他人重伤的行为。司法实践中对本罪的认定和处罚应注意下列问题：
　　1行为人有过失造成他人重伤的行为是构成本罪的关键。首先，必须发生他人重伤的结果。如果仅导致他人轻伤以下伤害的，不能构成本罪；其次，他人重伤的结果必须与行为人的过行为之间具有因果关系，否则，不构成本罪。
　　2如果不是由于行为人的过失，而是因为行为人不能预见或者不能抗拒的原因导致他人伤的，不能定本罪，而只能按照意外事件或者不可抗力事件处理。
　　3对于刑法分则条文明确规定以其他犯罪论处的过失致人重伤，不能定本罪，而应当依照刑的相关规定定罪处罚。
　　4本罪与过失致人死亡罪区别的关键取决于造成死亡还是重伤的结果，造成死亡的，定过失人死亡罪，造成重伤的，定本罪。对于当场致被害人重伤,但经过一段时间后死亡的，应分不同情况处理：如果被害人的死亡是由于行为人的伤害行为恶化所致，应以过失致人死亡罪处；如果是重伤以后由于其他原因直接造成的,则行为人只负过失致人重伤罪的刑事责任。
　　5犯本罪的,处3年以下有期徒刑或者拘役。　
&过失致人重伤罪
　过失致人重伤罪,是指由于行为人的过失致使他人重伤的行为。司法实践中对本罪的认定和处罚应注意下列问题：
　　1行为人有过失造成他人重伤的行为是构成本罪的关键。首先，必须发生他人重伤的结果。如果仅导致他人轻伤以下伤害的，不能构成本罪；其次，他人重伤的结果必须与行为人的过行为之间具有因果关系，否则，不构成本罪。
　　2如果不是由于行为人的过失，而是因为行为人不能预见或者不能抗拒的原因导致他人伤的，不能定本罪，而只能按照意外事件或者不可抗力事件处理。
　　3对于刑法分则条文明确规定以其他犯罪论处的过失致人重伤，不能定本罪，而应当依照刑的相关规定定罪处罚。
　　4本罪与过失致人死亡罪区别的关键取决于造成死亡还是重伤的结果，造成死亡的，定过失人死亡罪，造成重伤的，定本罪。对于当场致被害人重伤,但经过一段时间后死亡的，应分不同情况处理：如果被害人的死亡是由于行为人的伤害行为恶化所致，应以过失致人死亡罪处；如果是重伤以后由于其他原因直接造成的,则行为人只负过失致人重伤罪的刑事责任。
请各位遵纪守法并注意语言文明全日制用工可以签订小时工协议吗？有具体案例如下
】摘要：非全日制用工，是指以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。那么全日制用工可以签订小时工协议吗?合法吗?下面找法网为您详细解读。
　　每周做六休一，每天工作<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#个小时，这居然是“小时工”?记者昨日从杨浦区人保局了解到，该区劳动监察大队近日查处了一件违规用工案件，一家物业公司为逃避社保缴费，自作聪明与<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#名全日制职工签署“小时工协议”，结果其工资单上的细节露出了马脚。
　　工资单上疑点重重
　　不久前，杨浦区劳动监察大队接到举报，反映一家物业公司未按法律规定为劳动者缴纳社会保险费。接报后，大队立即对该物业公司实施了监察。
　　然而，在现场调阅了人员名册、劳动合同、工资清单以及社保缴费通知书等用工资料后，监察队员发现，从表面上看似乎并不存在任何问题。资料显示，该公司共使用劳动者<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#名，其中<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#人为职工，均已签订劳动合同、缴纳社会保险费，另有<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#人为外单位退休人员、<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#人为非全日制工，该单位提供了非全日制工的《小时工协议》。
　　但是，经过细心排查后，一个又一个疑点出现了。根据该公司的陈述以及提供的协议，其共使用了<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#名非全日制工，但是工资单上显示，这些小时工的工作地点全部都在同一个小区，工资结算周期与全日制工一样，每月发放一次，工资数额与全日制工基本相同，部分人员还存在加班费。这些情况与小时工的用工要求、特点明显不相符。
　　监控录像证实谎言
　　为全面查清事实真相，监察队员对<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#名非全日制工的工作经历进行了网上排查，发现该批劳动者是去年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#月<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#日被另一家物业公司退工后，于当年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#月<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#日一同进入该物业公司的，且该批劳动者工作地点也是同一家小区。
　　上述信息使监察队员加深了对这批人身份的怀疑。于是，通过调阅小区近半年监控录像、随机抽查劳动者当天工作时间和向业委会询问情况等手段，监察队员发现该<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#名劳动者自<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;color:#
05年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#月进入小区工作后，工作岗位一直未变，每天工作时间<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;
color:#小时，每周做六休一。
　　在证据面前，物业公司经理终于说出了事实真相：原来，为降低用工成本，规避劳动合同签订、解除等约束，公司就自作主张与该<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#名劳动者签订了小时工协议，硬是改变了职工的身份。
　　对此，区监察大队指出，物业公司的行为已违反劳动保障法律法规的规定，要求其立即整改。最终，物业公司与10名所谓的“非全日制工”按规定补签了劳动合同，并为该10人补缴了2011年11月之后的全部社会保险费。
　　“非全日制工”有规定
　　据了解，申城部分用人单位觉得“限制太多、会有麻烦”，从而选择使用非全日制工这种灵活的用工方式，甚至将事实上的“全日制工”作为“非全日制工”来使用，这种现象在劳动保障监察查办案件中屡有发现。
　　对此，劳动法专家指出，“非全日制工”的身份并非刻意随意使用。按照《劳动合同法》第六十八、第七十二条之规定，非全日用工形式以小时计酬为主，劳动者在同一单位日均工作时间不超过<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:&sinSun&,&serif&;color:#小时，周累计工作时间不超过<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;
color:#小时，且报酬结算支付周期最长不得超过<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:&sinSun&,&serif&;
color:#日。企业如果违规用工，就将会受到相关处罚。
非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：
第一，不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天4小时，每周工作时间不超过24小时。非全日制用工在24小时的总的工作时间内，具体工作安排由自主决定，可以每天工作8小时，每周工作3天，也可以每天工作4小时，每周工作6天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，《》没有明确规定。但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工，如，北京市。
第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
第三，非全日制用工的可以随时终止且无需支付。按照《劳动合同法》的规定，全日制用工劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。
第四，非全日制用工一般只缴纳。按目前有关法律、法规的规定，用人单位必须为全日制用工劳动者缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，其余的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。
第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过15日。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，全日制用工，用人单位应当按月以货币形式定时向劳动者支付。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短，即每半月至少支付一次。魏智
《中华人民共和国》第六十九条第二款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上订立。”
在同一单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周累计工作时间超过二十四小时的，将构成一般劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天工作时间超过了四小时，即使每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。 这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务的需要偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。
按小时算工资，一天工作12小时，能算非全日制用工吗
如果是按小时算工资的非全日制用工，一天不能超过4小时
非全日制劳动者的工资标准由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制用工小时最低工资标准。非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
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2015新劳动法关于工作时间和加班时间的规定
　　新劳动法关于工作时间及加班时间的具体规定如下：
　　1、什么是工时?我国现行的标准工时制度是多少?
　　答：工时，又称为工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。工时是劳动者进行劳动的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。
　　2、哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制?
　　答：要回答这一问题，首先应当明确综合计算工时工作制的概念。综合计算工时工作制，是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产，必须在一定时间内连续生产或工作，以一定期限为周期综合计算工作时间，采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;三是因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等;四是其他适合实行综合计算工作制的职工。综合计算工时工作制的计算周期一般以周、月、季、年为周期，且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同。
　　3、符合哪些条件的职工可实行不定时工作制?
　　答：所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工;三是企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等;四是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
　　4、企业可以自行决定实行特殊工时制吗?
　　答：根据上海市劳动局《关于转发劳动部〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》&对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正。对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚&的规定，为保障劳动者的休息权，企业不得自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制。实行特殊工时制，必须按照规定的权限报劳动保障行政机关批准。按照上海市劳动局上述规范性文件及《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的》的规定，企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制按下列权限报劳动保障行政机关审批：(一)中央直属企业，经其主管部门审核后，报国家劳动部批准，报市劳动局备案; (二)市属企业，经其主管部门审核后，报市劳动局批准，报所在区、县劳动局备案;(三)区、县属企业，经其主管部门审核后，报区、县劳动局批准;(四)外商投资企业按现行管理体制分别报市、区、县劳动局审批;(五)其他无主管部门的企业，报所在地区、县劳动局批准;(六)外省市在沪建筑施工企业由所在省市的劳动部门审批，在本市登记的外省市企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(七)本市与外省市联营的企业联营一方为本市市属企业的，由市劳动局审批，其他企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(八)有多个主管部门的企业，按无主管部门企业的审批办法，由所在地的区、县劳动局审批。
　　5、企业能否实行每周六天工作制?
　　答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定，有条件的企业应当按照《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，实行劳动者每日工作八小时，每周工作四十小时这一标准工时制度。但是，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，在保证劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的基础上，实行每周六天工作制。
　　6、为保障职工的休息权，法律对加班加点的条件作了哪些限制?
　　答：加班加点，即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间;加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间，为保障职工的休息权，《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。
　　7、休假日加班是否不受法律规定每月不超过36小时的限制?
　　答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的延长工时时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班，且每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过三十六小时。所以，休假日加班的时间也应当计算在每月的总时数之内，所谓休假日加班不受法律规定每月不超过三十六小时限制的说法是没有法律依据的。
　　8、在哪些情况下职工不得拒绝延长工作时间?
　　答：根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间，并严格按法律规定延长职工的工作时间。对用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。但是，用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝延长工作时间：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
　　9、可以用提高劳动定额来延长职工的工作时间吗?
　　答：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条&对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准&和上海市劳动局《关于贯彻〈上海市人民政府办公厅关于实施国务院关于职工工作时间规定的通知〉的意见》&对实行计件工作的职工，企业应当根据规定的标准工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准&的规定，用人单位以劳动者在每日八小时的标准工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者的劳动定额或计件报酬标准，是我国法律允许的合理劳动定额。但是，用人单位如果超过这一合理的标准确定的劳动定额，使劳动者在标准工作时间内无法完成，实际上等于延长了劳动者的工作时间，这是我国法律禁止的。
　　10、实行综合计算工时工作制的职工一日工作超过8小时能否作为加点?
　　答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年为周期的综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。所以，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数的，超过部分应当作为延长工作时间，并按国家规定支付延长工作时间的劳动报酬，且平均每月延长工作时间的总时数不得超过三十六小时。倘若在整个综合计算同期内的实际工作时间总数不超过该周期内的法定标准工作时间总数，只是其中某一日工作时间超过八小时，其超过的部分不应作为延长工作时间。
　　11、延长工作时间的法定标准工资是多少?
　　答：依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》第十二条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应在支付劳动者正常工资报酬外，另按以下标准支付工资：(一)用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资; (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
　　12、企业是否有权自定加班加点的工资标准?
　　答：依据上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，延长工作时间日工资的计算标准是：劳动者在正常情况下的本人月实得工资的70%，除以每月制度工作天数。按劳动部的规定，我国现行的月制度工作天数为20.92天。如果计算小时工资，则将日工资标准除以8小时。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，企业有权按照上述计算标准，在不低于法律规定的标准支付加班加点工资。但是，倘若低于法定标准的，是法律不允许的。
　　13、实行综合计算工时工作制的职工假日正常上班的，企业不支付加班工资对吗?
　　答：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300%的标准，支付加班工资。所以，企业以实行综合计算工时工作制为由，不支付加班工资是违法的。
　　14、哪些节日企业应当放假?
　　答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，以下节日用人单位应当依法放假：(一)新年(元旦)，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天 (农历正月初一、初二、初三);(三)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日);(四)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日);(五)妇女节(3 月8日)，妇女放假半天;(六)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天。
　　15、节日正逢劳动者休息日的，是否应当补假?
　　答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，新年、春节、劳动节、国庆节等全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。而妇女节、青年节等部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
　　16、企业可以暂不实行年休假制度吗?
　　答：《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：&劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。&但是，国务院关于职工年休假的规定至今尚未颁布，按照劳动部的规定，在国务院作出新规定之前，可根据原办法安排职工休假。目前，本市按照上海市人民政府于1992年颁发的《关于本市企业职工休假问题的实施意见》的规定安排职工休假，由于该实施意见中规定企业在确保完成生产和工作任务，在不增加人员编制的前提下，可以安排职工休假。暂不具备条件的企业，应在条件具备后再安排职工休假。所以，在目前的情况下，企业可以暂时不实行年休假制度。
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