跨境医疗4.0时代，谁将成为行业独角兽？
跨境医疗4.0时代，谁将成为行业独角兽？
跨境医疗4.0时代，谁将成为行业独角兽？
随着海外医疗的逐渐升温，国内跨境医疗服务机构纷纷成立，共同抢夺这一市场蛋糕。以茵特里国际为代表的跨境医疗机构，利用互联网平台这一利器，在跨境医疗2.0时代以海外优质医疗资源为最大权重的基础上，利用互联网平台技术提高就医效率，降低海外诊疗费用，引导跨境医疗市场走向规范。目前，这种利用互联网平台+跨境医疗的4.0时代已悄然崛起，并迅速在跨境医疗铺开，加速行业升温，催化行业巨头诞生。
跨境医疗4.0时代的领军者
2014年，国务院颁发了《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》已将跨境医疗为代表的医疗旅游作为重点发展项目进行支持。根据斯坦福研究机构调研数据，预计2017年全球医疗旅游的收入规模将达到6785亿美元，2017年全球医疗旅游的收入将占世界旅游总收入的16%，医疗旅游增速是旅游业增速的两倍。跨境医疗行业大风已经刮起，资本市场频繁加强对跨境医疗行业的关注和进入，谁将成为独角兽，是跨境医疗行业的共同关注。
中国以深圳茵特里国际为代表，该公司自成立就植入了“互联网平台思维”和“大数据”的基因，在原有3.0时代资源、服务、就医质量等基础上，通过跨境医疗云平台进行跨境医疗服务双方的连接，提高就医效率，过滤服务风险，建立服务闭环，以平台思维运营这一巨大的市场。资本市场的进入，促进跨境医疗行业规模的形成，并使行业发展在规范化，服务质量的提升方面，有推波助澜的作用。
茵特里国际以“客户价值”至上为企业发展指导，高起点的行业切入从源头杜绝了传统跨境医疗中介“刀耕火种”的2.0时代，在平台海外医疗资源的筛选，专业化服务程度的塑造，患者与医生沟通效率的提升，服务风险的过滤与把控等与客户切身利益相关的环节，都通过茵特里跨境医疗云平台得以解决。
当前阶段，选择“出国看病”或者“跨境医疗”不论对患者、客户都是重要的选择。客户在选择前，需要花费大量的时间和精力来挑选信赖的跨境医疗机构，挑选低风险、高性价比的医疗服务产品，在2.0时代的副作用下，一定程度打击了客户对海外医疗的信任力，面对一次花费高又要远涉重洋的医疗行程，除了对治疗效果的顾虑，更多是患者及客户对行业实力和信任力的犹豫。
茵特里国际站在解决患者及客户“痛点”（解决出国看病选择医院难、选择专家难的问题）的立场上打造茵特里医疗云平台。茵特里国际董事长王君宇曾表示：茵特里云平台是真正为患者，为客户的生命和健康利益所着想，是对当今社会最有现实价值的互联网平台之一。
茵特里国际医疗云平台专注于整合美国、日本、德国、瑞士、澳大利亚、新加坡等一流医疗资源和专家库，当前已与近500家世界级医疗机构建立直接合作，在平台能量的聚合下，未来平台将拥有100000个高端活跃用户，近5000家全球发达国家一流医院，医疗机构及5000个国际医疗著名专家，这种规模和增长量是当前国内首屈一指的。
平台战略推动行业健康发展
4.0时代前，利用信息不对称都是传统中介机构的主要盈利手段。中介机构大部分都会强调自己在出国看病流程中的重要性，同时希望拿到国外医疗机构在华的独家或者唯一代理权，建立行业壁垒，阻止竞争者的进入。
实际上，国外的权威医疗机构，大部分都有自己的国际医疗部门，有专业的翻译团队并免费为就诊患者服务。他们没有也不会与国内的中介机构签署独家的服务协议，并不存在只有通过特定的中介机构才能前往某医院就医。
目前国内的中介服务并非从患者的需求出发，更多的是从自身的经营方面去考虑，以消费能力强的高端人群为主要服务对象，在产品的设计方面，也就会增加大量不必要的项目和费用，直接影响了更多患者享受到跨境医疗服务。
受制于传统中介的模式，对于服务人员的依耐性强，造成了自身企业的规模难以扩大，经营状况的不佳，自身能力的有限，也使得医疗服务项目呈现单一化和过于追求利益，从而进入了恶性循环。
以茵特里国际为代表的互联网平台化跨境医疗服务机构出现，击破传统跨境医疗中介的发展外壳，让供需双方的关系在平台之下变得透明和直接。
首先，互联网平台自身庞大的患者资源，让平台在市场方面天然的处于领先地位，更加能刺激国外医疗机构，主动的参与到更多的环节中来，让患者更多的享受到纯粹、规范的跨国医疗服务。
其次，国外医疗机构大规模入驻平台，平台上聚合了大量的权威、一手信息，对于患者将更直接，不用再以中介的片面信息为主导，患者和客户能全方位的了解医院。
另外，互联网跨境医疗平台，汇集了大量的患者，提高了对海外医院的议价能力，购买服务的价格将更为低廉，价格和服务的透明化，和传统中介相比，优势将更加明显。
最后，医疗服务是专业人才密集型的行业，在平台发展的过程中，规模的扩大将争夺本身就不多的行业人才，行业薪资水平将大幅高企，这对淘汰传统中介，整合优化行业资源是非常利好。
总而言之，跨境医疗4.0时代的到来对于患者服务、行业来说，都是大势所趋，更能助推行业规模化、规范化发展，加之资本的进入，行业巨头即将浮出水面。
编 辑：初夏
公司必须持续不断的、永恒的促进组织血液流动，增强优秀干部..
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独角兽企业吸纳顶级人才的19条实用建议
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对此，我觉得值得一说的是招聘环节。在产品适应市场后，最为重要的增长要素就是招聘合适的人。合适的人会让你的创企呈指数级增长，反之则一蹶不振。这也是谷歌、Facebook、Uber等大公司提供优厚条件的原因——收获全世界最顶尖的人才。
为了获得指数级增长，你需要一个招聘策略，可以提供一个稳定的人才输送渠道，保证在你招聘时会有人过来应聘。为此，我准备了19条建议，来帮助你建立一个吸引顶尖好人才、让职位更为抢手的策略。
1、像对待客户一样对待申请者
把制定招聘策略想象成在做营销。收到一份高品质的申请，你会等待三天再回复吗？
显然不会，因为一名高品质的申请者往往是炙手可热的。你会尽可能真诚的对待申请者，给他们留下深刻的印象，将招聘他们视作是一次收获经验的机会。
也许你觉得应该对潜在的候选人严厉一点，或者觉得根本没必要浪费时间来迎合他们。但是我想说，招聘对于每一家公司，都是极其重要的收获增长的途径。
一旦将招聘放在优先地位，并建立自己的策略，那么你就会自然而然的形成自己的雇主口碑。
请记住，引进顶级人才的重要性丝毫不亚于吸引品牌客户。
2、在雇佣新员工之前先了解成本/效益
是否应该雇佣新员工？
有很多方法可以回答这个问题，最好的就是使用最原始的数学。在你雇佣之前，全面计算潜在的成本和收益并比较。
需要包括在内的成本：
招聘成本。包括广告、审查时间以及面试、路程费用等。
工资。看看这份工作的业内工资范围，了解大致水平。
税款。包括员工补贴、社会保障、失业和医疗保险。
福利。把你为这个职位所提供的所有福利成本加起来。
设备。你需要为这个员工配备的设备成本。
空间。每平方英尺的价格，以及家具费用。
培训。培训员工的费用。
入职。在员工产生效益前，你需要为此支付多长时间的工资。
以及收益评估：
销售。这名新员工会带来收入吗？
扩张。这名新员工接受公司扩张或者处理更多的客户吗？
帮助。这名新员工是否能帮助其他员工专注于创收吗？
发展。这名新员工接受你开发新的收入来源吗？
除此以外，你还需要计算一个员工的潜在投资回报率。通常情况下，表现排在前三的员工的投资回报率要比平均水平高15%。但是雇佣顶级人才也意味着需要花费更多的钱在招聘上。
3、还没有准备好招聘？不妨选择自由职业者
有些工作领域你并不擅长，但仍然需要有人来完成。这时候不妨考虑招聘自由职业者。
实际上，即使负担的起招聘正式员工，你也可以考虑自由职业者。很多自由职业者会抓住机会加入一个正在早期阶段快速成长的初创公司，而你可以趁此观察他们是如何工作的，以及你们合作情况如何。
如果你雇佣了一位自由职业者，而他们帮助你实现了主要目标，那可以考虑为他们提供全职岗位。
如果你需要完成的工作可以远程进行，可以试试CloudPeeps。在这个网站上，你可以搜索到大量潜在的自由职业者，并参考他们的评级进行选择。
4、招聘在创业的每个阶段都能生存的员工
涉及到招聘时，创企的情况比较特殊——你需要那种只需要少量的监督和指导就能了解前景并快速掌握新任务的职员。
这也是选择偏向那些曾在快节奏环境里工作过、适应性强的人的原因。雇佣一名多年处于稳定的环境里、重复同样工作的人，将他们放入一个5人团队，不可谓不具有挑战性。
如果不太确定招聘的员工可以融入创企环境，那就先试试自由职业者吧，或者像Automattic公司那样，在正式聘任之前，先让潜在的员工参与团队工作。
公司刚起步的时候，你可能需要一个拥有各种人才的团队，比如可以测试Facebook的搜索营销师，或者能顶俩行动经理的工程师。
转入发展阶段后，就需要将目光转向了解特殊领域的专家。比如说，你发现谷歌的Adwords对你的增长策略非常重要，而预算也正好可以让你雇佣一名全职的PPC经理。
5、利用内容营销加强你的雇主品牌
拥有一个强大的雇主品牌是非常有利的。
如果有一个让该领域内的顶级人才有所耳闻并想为之工作的品牌，企业内一旦有职位空缺，求职者们就会跃跃欲试。
商界领袖们深信，一个能吸引人才的品牌是保持竞争力的关键。
但是谁会从中受益呢？当然是你。当下，你不需要再去Super Bowl比赛打广告来拓展知名度了。互联网让推广不再昂贵，内容营销是提升品牌知名度的极佳方法。其中一个关键部分就是通过分享来吸引客户。
团队里的每个人都有自己擅长的专业领域，你所需要做的就是帮助他们找到分享的方式。给人们一个了解你的团队的机会，让他们萌生想要成为其中一员的想法。这就是品牌吸引人才的方式。
6、采取教练文化来吸引千禧一代
未来正在来临。如果不尽力吸引千禧一代进入公司，那就证明你的招聘策略方向不对。
不太认同？来看看这个。
在未来几年里，千禧一代将会占据现有劳动力的一半。到2030年，这个数字将会增长到75%。如果想要招到千禧一代中的精英，现在就开始筹划吧。
而吸引千禧一代的方式之一就是建立教练文化。千禧一代已经压倒性地表明他们对机会十分感兴趣。他们不想在未来的20年里待在一个地方，他们想要知道自己两年后将会在哪里。
7、创造一个千禧一代想要在里面工作的办公空间
在过去的几十年里，文化规范出现了一些大的变化。
曾经代表公司的强大和工作的严肃性的西装已经在很多行业成为落后保守的象征。但最让人厌恶的莫过于公司的隔间——从Dilbert到Office Space，隔间已经成为创新力被扼杀的象征。
想要吸引千禧一代？如何设计工作空间应该成为你的招聘策略的一部分。开放式的办公室相比过去的迷宫式更受千禧一代的欢迎。
除了开放空间，办公室也逐渐成为他们的家，一个他们工作、锻炼、吃饭和睡觉的地方。以此为方向，想想该如何设计办公室。
8、使用数据来优化你的招聘时间
当我和专家谈论招聘策略时，另一个不容忽视的问题就是时间。
招聘的太慢，你可能无法及时解决问题；招聘的太快，你可能找不到最好的人才。
为了帮助你衡量时间是否合适，你需要制定自己的时间计划，决定从招聘新员工到入职需要花费多少时间。招聘的平均时间在27天，但是根据不同领域不同工作有所浮动。制定自己的雇佣时间计划可以帮你找到合适的时间点。
9、如何吸引适合公司文化的员工
优秀的公司都是很诚实的。
看看Infusionsoft的招聘网页，在网页上直接写道“友情提醒：Infusionsoft不适合所有人。”他们并不想让所有人都来申请他们的工作。
在推广自己的品牌时，无论是在招聘网页上还是社交媒体上等等，请传递真实的公司文化。大部分人并不想在一个自己不知道是否合适的公司里工作。
如果你给出了准确的信息，将会帮助应聘者决定他们是否适合，这也为你节省了时间，也不会找到不合适的员工。
10、在社交媒体上主动招聘
你知道最大的尚未开发的潜在候选人的来源是什么吗？
大约有75%的人并不会主动去寻找一份新的工作，但是如果有一个机会摆在眼前，他们是会考虑的。这些人不会看到你所发布的招聘广告，也不会去访问你的公司招聘主页。
那么你该如何找到他们呢？
试试社交媒体。虽然不会主动查看你的招聘广告，但是他们拥有各类社交媒体账号。如果你刚刚起步，不妨试试比较新的社交媒体平台，比如Snapchat和Periscope。
11、利基和普通招聘网站
招聘网站应该是大多数招聘策略的一部分。
特别推荐利基招聘网站，也就是那些直接关注所要招聘的工作类型的网站。当然，并不是所有工作都可以在这上面找到。
12、找到招聘广告中潜在的痛点
想要确保你的招聘广告能够脱颖而出？
一个能够吸引候选人的招聘广告很有必要，让他们觉得你所提供的工作比现在的更有吸引力。下面是一种简单的方法：
1、上Glassdoor网站，搜索你想要雇佣的岗位。
2、搜索后，工作会显示在屏幕左侧，点击一个工作。
3、右边，你将会看到更多关于这份工作的信息，并有评论按钮。点击该按钮。
4、每一个评论都会有缺点区域，这些就是在这个职位上工作的人不喜欢该职位的理由。
5、横向对比几家不同公司的缺点区域，找出经常出现的痛点。
如果经常看到关于某个职位的抱怨等，你可以选择在招聘广告中强调突出这一点。
13、在招聘过程中着重视频
据一些人估计，视频内容将会在未来几年里占据80%的网络流量。
这意味着视频需要成为你招聘策略的一部分。下面是一些使用视频的建议：
?&拍摄一个公司文化视频。采访一些员工关于是什么让你选择这个公司。
?&接受视频申请和视频面试。越来越多的雇主采用视频方式来筛选候选人。视频申请可以让你在进入更密集的面试阶段前，快速了解候选人。
? Skype和谷歌的Hangouts可以让你通过视频进行实时交流，可以帮你节省申请人的路费报销以及时间。一些公司通过这种方式已经节省了47.5万美元和220趟旅程。
14、确保申请过程具有移动友好性
我们都知道，一个响应及时的网站和移动友好性的客户体验是非常重要的。至少有45%的应聘者使用移动设备进行搜索，我们也需要在招聘过程中考虑到这一问题。
你的招聘过程是完全移动的吗？
我这里有一个清单可供你检查自己的招聘过程是否具有移动友好性：
你可以通过手机申请吗？填写申请表有多难？
申请者可以通过手机确认自己的状态吗？
你的电子邮件交流，诸如确认和状态更新，是否可以很容易的在移动设备上读取？
访问你的公司招聘网页。和桌面比起来，在手机上看起来怎么样？
检查你目前的招聘广告。在手机上看起来怎么样？
和桌面程序相比，有多少退出了你的移动申请过程？
但是首先，你得先自己体验这一过程感受如何。
15、允许员工推荐
成功招到了人才能产生一定的网络效应。如果他们在这个团队里工作感到很高兴，那么就会向朋友和同事进行推荐。
就像客户之间的口碑推荐，好的雇员会帮助你吸引到更多优秀的人。那也是打造、维持和培养一个好的工作文化是招聘策略之一的原因。
下面是一些确保雇员推荐项目成功的建议：
培训。确保你的员工知道如何使用这一项目。
使之社交化。对于雇员来说，最容易接触网络的方式就是社交媒体。
提供奖励。让雇员知道你欣赏他们花时间来推荐人才，并提供适当的奖励。
16、通过电子邮件保持联系来培养你的人才库
通常情况下，一个岗位只招聘一名职员。也就是说，我们可能不得不拒绝掉一些真正有才能的人。不要浪费你看中的人才，将其发展为你潜在的雇员。
其中一个简便方法就是通过电子邮件保持联系。
一旦你决定聘请了某人，要把剩下的人放入你的电子邮件项目，每年发送2-3次邮件保持联系。提醒人们你是谁以及你的公司，向他们询问最近在做些什么，也方便他们查看你的招聘网页，并通过社交媒体获取更多的信息。
随着时间的推移，你将会建立起一个潜在的雇员清单，可以方便你在职位空缺时进行联系。
17、增强你的面试技巧
从最普通的面试问题到最佳的面试技巧，你可以在招聘过程的这一部分获益匪浅。下面是三个我从多年招聘经验里总结出来的建议：
一对一面试。他们可以通过这种方式避免人事经理可能造成的优秀人才流失。
深入跟踪两年。如果一个人5年内面试超过2次，那么就不应该再用了。
相信直觉。如果你感觉应该雇佣某个人，那就雇佣他，即使你不知道为什么。
18、再次雇佣拓展你的人才库
如果前雇员表现良好，并在积极的情况下离开，那就和这个前雇员保持联系。毕竟，他们已经熟知你的公司文化，而你也了解他们。
将再次雇佣当作雇员的一种来源是非常容易的。首先，确保他们在离开时是受到尊重的，你也与他们交流良好。
当他们离职时，鼓励他们和公司通过社交媒体保持联系，也就是第16条建议。每年发送几次电子邮件来了解一下他们在做什么。
随着时间的推移，你将会拥有一个熟知公司和岗位的人际网。
19、研究优秀员工的表现来扩展招聘
看看你最好员工的表现。
他为什么优秀？是专业知识、欲望、动力，还是智力？也许是热爱学习和尝试新事物的意意志？
无论这个人是谁，以他为标准来制定你的核心价值观，然后按照这个标准招聘。想象一个，如果整个团队都像你最好员工那样表现会怎么样。
那简直就是公司的“火箭”助力剂。
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观看更多百家精彩新闻为何今年互联网行业里的“独角兽”如此多？ | CIO实名商业社交网站-e行网
今年以来，科技媒体最常提及的一个行业名词叫做独角兽，所谓的独角兽就是估值达到10亿美金的互联网创业公司，概念来源于美国硅谷。而在最近，每隔一段时间，就会有相关的报道传出，xx公司融资1亿美金或2亿美金，迈入了独角兽公司阵营。那么，为何今年的独角兽公司如此多?又意味着什么呢?
第一，独角兽公司在近一两年来成群的出现，首先意味着这一波移动互联网的创业浪潮已经进入了末期。事实上，从2011年开始，国内陆续诞生了一批优秀的移动互联网公司，经过三四年的高速发展之后，用户规模普遍过亿，这些移动互联网公司多数还没有上市，但都至少经过了三轮以上融资，而能够走到C轮或D轮的互联网创业公司已经在大浪淘沙当中幸存了下来，基本上都是比较优秀的公司，而这是估值达到10亿美金以上就比较正常。比如今日头条、美丽说、蘑菇街等。而还有的一些移动互联网企业甚至早就超越了独角兽的概念，估值达到数十亿美金甚至上百亿美金。比如新美大、滴滴快的、爱奇艺等。可以说，经过四五年的耕耘，移动互联网创业者们已经到了收获的季节，而目前也的确有很多移动互联网公司在等待机会上市，而还有的移动互联网企业已经在谋划或排队登陆新三板。
第二，创业变重，只有巨额融资才能保证创业的成功率。在今年以来，几家加入独角兽公司阵营的公司都是相对比较重的O2O创业公司，比如e袋洗、e代驾等，这些创业公司都有线下团队，并且还需要大规模的推广补贴，这就意味着如何没有巨额的融资根本不可能走得太远，而也只有通过资本的助力才能快速到建立起竞争门槛，反正竞争对手进攻。这也是目前的行业环境决定的，目前对于满足人们线上生活的部分，互联网巨头已经完全占据了市场，而创业公司的机会则来自于垂直服务的线上与线下的打通。而一旦涉及到线下，创业便变重起来，就需要通过烧钱来做大规模，所以在O2O领域，估值达到10亿美金并不是什么新鲜事，新美大和滴滴快的都已经直奔200亿美金而去。而更为重度垂直的领域，比如钢铁B2B、化工B2B等领域，更需要大量的资金进行投入，因此融资1到2亿美金便不是什么稀奇事，迈入独角兽阵营则是家常便饭。此外，还有一些智能家居、智能硬件等方面，同样是比较重的创业领域，同样是需要巨额融资来支撑的。
第三，一家互联网创业企业的成长周期在缩短。相比互联网发展的前十五年，最近五年间移动互联网发展的速度可以用一日千里来形容。行业在快速的变化，在互联网的世界里，每隔半年可能就有一个新的变化。而为了追逐未来和趋势，近一两年来风险投资对初创互联网公司的投资周期在缩短。而在风投的助力下，高速增长的企业融资速度也非常之快，从以前到没几年融资一次，到现在的每几月融资一次，甚至很多创业公司在刚拿到新一轮融资时，便会准备下一轮的融资，这一方面是要给自己足够多的现金储备以备过冬，另一方面也是在快速融资的过程中做大企业的估值规模，便于尽快套现。
第四，企业的融资包装，独角兽或许只是一个概念。独角兽这个概念一般都是在企业曝光融资的时候才会使用，其实这或许只是融资企业对外的一个包装名词，独角兽意味着迈入了10亿美元俱乐部，也就成为了一家明星互联网公司，媒体会更乐于报道，而企业也能由此获得更多的关注。也许企业正是利用了媒体和大众比较愿意关注明星企业的“弱点”，很多互联网企业很可能会谎报融资额以使得自己在表面上看起来迈入了独角兽阵营，而实际上可能估值并没有达到10亿美金以上，这也不是不可能。事实上，在国内，做一家10亿美金以上的独角兽公司可能是很多创业者毕生追求的梦想，也可以说是执念。因为独角兽便意味着凤毛麟角，也从一个侧面正面了这家创业公司已经获得了创业阶段的成功，并且企业也已经在行业里具备了广泛知名度。
总的来看，独角兽也许只是一个单纯概念，如果非要加上一个意义的话，最多也只是创业企业的一个小小的里程碑，特别是在创业变重的年代，迈入10亿美金俱乐部也并不代表企业绝对安全，危机仍然时时潜在。
（via：&金羊网）怎样成为互联网行业中的独角兽？
自从硅谷风险投资机构KPCB的合伙人 AileenLee提出“独角兽”这一概念以来，独角兽就在中国的北上广、美国的硅谷、乃至全世界的互联网、创投圈里，异常火爆起来。所谓独角兽，是指那些估值超过了10亿美元的初创企业。包括《财富》杂志、科技博客Techcrunch等，都时不时对独角兽们进行专门的报道和统计。如果聚焦到中国还未上市的TMT领域的公司里，可以发现包括蚂蚁金服、小米科技、滴滴快的、陆金所、“新美大”、乐视移动、同程旅游、拉卡拉、微影时代、土巴兔、途家、爱屋及乌……这样一长串的名字，都和独角兽相关。这也证明了中国TMT行业尤其是互联网行业蓬勃发展的态势。虽然如今业内都在宣称资本的寒冬已经来临，但是近日独角兽企业名单中的微影时代却宣布，其获得了由北京文资华夏安赐影视文化投资基金领投，信业基金、纪源资本、南方资本等多家实力雄厚的基金参投，原股东腾讯、万达等跟投的15亿人民币的C轮融资。在很多创业公司B轮死甚至是A轮死的背景下，微影时代不仅拿到了巨额融资，而且估值高达近百亿人民币。可以说，成立刚刚一年半时间，微影时代已然成为中国TMT行业里成长最快的独角兽企业。不妨以微影时代等企业为例，研究一下，在中国互联网行业中，想成为独角兽企业，需要什么样的能力？连接：不仅要销售产品，更要营销IP和传统行业里“销售为王”，先有销量，逐步打造品牌，最后通过营销积攒口碑不同；互联网行业的路线基本上是营销先行，通过营销树立品牌、扩散口碑，再在品牌和口碑的驱动下，拉动销售。所以，对互联网企业来说，相比于销售产品的能力，营销IP的能力，更为重要。实际上，一定意义上，这也是如今BAT等大佬，经常挂在嘴边的“连接”能力之一，毕竟只有品牌营销出去了，才能迈出连接的第一步，才能决定连接能否真正的落地。以刚刚过去的“双十一”为例，在互联网手机行业里，几乎排名前十的企业都能找出几个属于自己的“第一”，在这样的闹剧之下“第一”也就失去了原本的卡位意义。但是，奇酷手机却在“中华酷联”的定式下，提出了“花旗小妹”这一新颖同时略带性感的概念，让奇酷一下子完成了漂亮的捆绑营销，不管其数据如何，随着花旗小妹被逐步叫开，奇酷就已经和行业的领跑者站在了一起。对奇酷手机来说，“奇酷”两个字就是它的IP，营销IP能力的重要性，也在“花旗小妹”是个字中，得到了生动的体现。无独有偶，和奇酷手机一样，微影时代旗下微票儿也具备极强的营销IP的能力。而且跟猫眼电影、百度糯米电影、淘宝电影等不一样，微票儿这种营销IP的能力，不仅仅局限在发行、推广节点，而是电影行业全周期、全流程每一个节点的营销介入以及参与服务。众所周知，一部电影作品的问世，大体有IP筛选、投资出品、剧本创作、演员选定、作品拍摄、后期制作、营销推广、线上线下发行等几个重要的节点。借助微信、QQ庞大的娱乐消费大数据，以及与微票儿进行合作的腾讯、上海美影厂等数十家影业公司的资源，微票儿可以准确找出最具爆款基因的真正大IP或者潜在黑马，科学地进行IP筛选，并有选择地进行投资出品；同时利用微信、QQ等强关联社交网络，微票儿在内容生产阶段就可以介入，利用大数据帮助创作更好地投用户所好，而且可以在创作阶段就开始进行营销，同时又满足用户的参与感；而在真正的营销、发行阶段，借助微信/QQ的入口流量、朋友圈文娱类广告独家代理的巨大渠道资源，加之预售、点映、红包等新鲜营销手法，微票儿自然更有优势可以培育和加速口碑传播，为影片赢得更多排片优势。孵化：不仅要生金蛋，更要孵小鸡通过上面的分析，很明显可以看出来，从IP筛选到内容生产，从内容营销到影片排片，微票儿都可以全周期、全流程地参与到各个作业链的节点之中，发挥超出“发行”之外的营销IP、“连接”用户与内容的价值，这也是微票儿比猫眼电影、百度糯米电影、淘宝电影更加可怕的地方。由此，微票儿能够仅仅用一年半的时间，就覆盖了4500多家影院及90%的观影人群，并在今年激烈的国庆档竞争中，一举拿下25%的电影票房，也就不足为奇了。不过，如果仅仅是这样就认为，微票儿做的是发行、营销顶多是连接的生意，无非就是比友商多从几个节点去攫取利润的话，那么无论是格局还是视野，都显得太小了。在土妖看来，微影时代不仅要生金蛋，而且还要孵小鸡。要知道“金蛋”只是一次性消费品，而“小鸡”才是循环消费品，有着自生产能力。这点也是要想成为独角兽公司，不可或缺的能力，因为只有自身拥有多元化的造血能力和防御能力，才不惧怕资本的寒冬。甚至即使在寒冬，也有资本像追着微影时代一样，追着你投。坦白地说，微影时代当前的“孵化”，也主要是集中在孵化IP的阶段，或者说微影时代在孵化层面的价值，在于有可能让一个普通IP变成大IP，让一个一般的作品变成一个黑马。在这些方面，并不是没有佐证。比如，微影时代就参与投资了《大圣归来》、《十万个冷笑话》、《洛克王国4》以及《九层妖塔》等多部电影。统计数据显示，2015年微影时代投资的影片创造了超过20亿的票房成绩，其中《大圣归来》更是以9.55亿票房，夺取了中国上映的动画电影最好的票房成绩。实际上，孵化IP、为IP增值，只是第一步。在孵化方面，微影时代还走了第二、第三步，也即如在原创内容领域，参与投资大神圈、贝壳文化、以梦为马等企业；在制作、发行与营销领域，参投了君舍文化、微摇、灵思传奇等企业；在影城管理领域，投资了中环、比高等优质公司。土妖相信，未来包括继续投资写作者/写作平台，孵化创作团队，跟知名的导演联手，战略参股制作、发行、营销公司，拓展演艺经纪，构建和票务平台互补的衍生品电商平台，和线下院线进行O2O深度合作等孵化行动，微票儿还将会继续大力推进。毫无疑问，这些孵化出来的产品和服务矩阵，将为微票儿在残酷的市场竞争中，牢牢建立起自身的护城河及护城墙。复制：不仅要资源引入，更要能力输出中国互联网丛林里，向来崇尚的都是“快者为王”的法则。快，是为了占据有利的竞争位置，获取产业发展的红利，从而快速做大用户和营收规模，因为只有规模做大了，才能达到规模经济的效应，而规模经济带来的则是成本下降效率提升，从而形成良性的循环。那么，什么才是达致“最快”的最佳姿势？一是前面说到的孵化或者说是投资并购；二是“成功复制”，把在一个领域的成功实践和经验，快速的复制到另一个类似的、相关的领域之中，或者快速复制到另一个国度、地区中。如果说连接是资源引入、资源整合、资源对接的话，那么复制就是能力输出、能力扩张。以微票儿为例，电影产业之外，演出、动漫、体育、音乐等泛文化娱乐产业，自然是版图延伸的首选。实际上，土妖了解到，微票儿已然开始这么操作了。虽然前期，还只是在演出领域，投资了十三月音乐、喵特动漫等企业；在体育领域，投资了金港汽车公园、莱德马业等企业。但是，土妖可以肯定，后续微票儿此前在电影领域所有成功的实践，都会被快速复制、快速落地。最近，微影时代CEO林宁在11月上旬出席第六届中美电影高峰论坛时就宣布：微影时代已在好莱坞设立办公室。这或许可以理解为，是微影时代区域复制的第一炮。一个显而易见的事实是，如今中国正在进入消费升级的快通道中，而消费升级必然推动全民娱乐时代的真正到来。在这样的大背景下，站在互联网和影视娱乐这一科技与人文十字路口的微影时代，无疑将迎来史无前例的发展机会。可以预见，当越来越多的TMT创业企业，都像微影时代一样，深刻理解了“连接、孵化、复制”这三大关键词后，中国TMT行业中的独角兽将会越来越多，中国式创业与创新，将有可能引领全世界下一个时代的发展。
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土妖，互联网观察家。
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