餐饮行业劳动维权艰难 中小企业成为重灾区|金汉斯|餐饮|维权_新浪财经_新浪网
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餐饮行业劳动维权艰难 中小企业成为重灾区
　　由于属于劳动密集型产业、并且员工的流动性强、文化程度低、法律意识淡薄等特点，餐饮行业一直是劳动合同法无法完全执行的“重灾区”
&&& 法治周末记者 马树娟
　　9月6日上午，金汉斯餐饮连锁管理有限公司(以下简称“金汉斯”)位于北京市昌平区的总部门口，部分上班的员工被拦在了门外，其中包括两名维权代表。至此，在维权进行了十余天后，劳资双方的矛盾被激化。
　　8月下旬，因为金汉斯多年来未按规定给员工缴纳社保和公积金、未付员工加班费和法定节假日加班费的问题，金汉斯全国各大连锁门店的150余名中高层管理者代表6000多名基层员工，向金汉斯的新资方霸菱亚洲投资有限公司(以下简称“霸菱亚洲”)提交了维权申请书。
　　9月10日下午，金汉斯一位内部人士透露，霸菱亚洲表示将于近期安排人员至各店，解决相关事宜。
　　一位餐饮行业资深人士对法治周末记者表示，在餐饮行业，类似金汉斯的情况普遍存在。
　　“餐饮行业是劳动密集型产业，基层从业人员流动性强，再加之该群体文化程度低，法律意识淡薄，这些特点都使得餐饮行业，尤其是一些中小餐饮企业成为踩踏法律‘红线’的重灾区。”该人士分析说。
　　据法治周末记者了解，此次参与维权的管理层多是已经工作了5年以上的老员工，其中部分员工的工龄甚至超过了10年。
　　金汉斯一名员工刘博宁(化名)对记者介绍说，其实在金汉斯成立之初，公司在员工权益保障方面就不到位，不过当时对公司的前景很看好，并且原来的资方曾给核心管理层以股权，后在筹备上市时又提出了新的激励计划。不过，由于金汉斯上市一直未果，原资方的承诺也未能兑现。
　　“当时认为公司上市后，自己之前的付出能够得到一个更高的回报，因此也没有特别在意社保和公积金是否足额缴纳。平时的加班、法定节假日工作的三倍薪酬我们都没有要求。”金汉斯另外一位员工向记者补充说。
　　2006年至2007年，金汉斯的总部由哈尔滨迁至北京，布局全国的大幕也就此拉开。记者了解到，2009年，为了谋求上市，金汉斯引入了霸陵亚洲作为战略投资者。金汉斯原本计划于2011年11月在香港上市募集资金15.6亿元，不过由于当时行情欠佳，上市计划被搁置。
　　2013年年初，金汉斯由于债务问题，导致股权变更。目前，公司由霸菱亚洲负责运营。公司股权变更后，金汉斯的一些员工期望新的资方能对长期不合法用工问题出台相应的补偿方案。
　　霸菱亚洲表示，对于公司的实际运营情况需要时间调查。金汉斯多名员工向记者反映，金汉斯员工中缴纳社保的比例仅为20%左右。
　　今年4至5月间，霸菱亚洲聘请了一家公司进行清算，此举动被员工理解为身为基金管理公司的霸菱亚洲并不想长期持有和经营金汉斯，清算将是出售的前奏。
　　基于这种猜测，员工也加紧了维权的步伐。今年8月20日至8月21日，金汉斯召开了全国上半年大会，会上管理层再次提出员工权益的保障问题。霸菱亚洲要求成立员工委员会，与公司对相关问题进行协商，随后金汉斯约150多名经理级以上的管理者联名签署了维权申请书。
　　申请书递交后，霸菱亚洲以补偿方案尚未成熟为由推迟了谈判时间。双方约定于9月4日举行谈判，不过在约定的时间资方并未现身，双方矛盾就此激化。于是9月6日上午，出现了文章开头的一幕。
　　那么公司股权的变更是否影响到劳动者权益的保护呢？对此北京岳成律师事务所劳动人事部部长杨保全律师表示，根据劳动合同法的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
　　“新股东接手公司后，不能以历史问题为由拒绝履行公司的义务。”杨保全说。
　　9月6日，霸菱亚洲向媒体发表声明称，自金汉斯新的法定代表人任职以来，了解到金汉斯在过去十多年的发展中存在着一些违规问题，其中包括前管理层拖欠员工社保及公积金缴纳等问题，这些问题早在霸菱亚洲介入金汉斯集团之前就已经存在。同时，金汉斯新管理层正在与中国的法律顾问联手更正这些历史遗留问题，同时确保所有员工了解相关进程。
　　记者了解到，在维权过程中，有4名维权委员会成员被解聘。霸菱亚洲发给媒体的声明中给出的解释是：“由于试图扰乱集团的正常运营而被解雇。”
　　经过9月6日上午的风波，当天下午双方再次走到了谈判桌前。经过长达5个小时的谈判，霸陵亚洲表示将于本周给出补偿方案。法治周末记者试图联系金汉斯总部询问赔偿方案进展情况，截至9月10日下午法治周末记者发稿时，金汉斯总部电话一直无人接听。
　　杨保全对法治周末记者表示，总体来看，大型餐饮企业对劳动法的执行还是比较到位的。不过，中小餐饮企业是劳动法执行中的重灾区。很多餐饮企业没有同员工签订劳动合同，或者没有为员工缴纳或足额缴纳社保、住房公积金等。
　　杭州一家国资背景的大型餐饮企业的负责人何力(化名)对法治周末记者表示，有很多员工在缴纳社保上并不积极。“餐饮行业员工的流动性也非常高，很多外地的员工并没有长期在城市生活的打算。而根据现行保险政策规定，外来人员要在同一个城市缴费满15年后，方可办理退休手续按月领取养老金。因此，很多基层员工对于缴纳三险一金的积极性并不高。”
　　何力表示，由于是国企性质的餐饮企业，他们严格执行劳动法，对于入职时执意不缴纳社保的员工，企业会变相让其离职，不然企业的法律风险太大。
　　尽管如此，何力称企业在公积金的缴纳上还是采取了自愿的原则，如果员工不愿意缴纳，会与员工签订承诺书，然后企业将自己承担的扣缴部分，折成一定比例的现金加在员工当月的工资里。
　　“其实这种承诺书是没有法律效力的，员工离职后如果向公司主张权益，公司也是需要就欠缴部分予以补足的，同时还存在滞纳金等额外支出。”杨保全说。
　　而作为公司的负责人，何力也了解这些风险。只是很多基层员工更为看重当月拿到手有多少钱。
　　上述餐饮行业资深人士对记者表示，像何力所在的这样相对规范的企业在业内不超过5%，更多的餐饮企业只给公司的中高层管理者缴纳社保和公积金，有的甚至连管理层的社保和公积金都未缴纳或足额缴纳，加班费和法定节假日的权益更无从谈起。
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【摘要】餐饮行业是传统的用工大户，也理应成为劳动权益保护的重要方面。现阶段我国对餐饮业特别是中小型私营餐饮企业劳动者权益被侵犯的现象非常普遍，这其中有用人单位的因素、劳动者个人的因素影响，也有大部分是由行政监管的不足和组织的缺位造成。要解决这一问题，需要针对餐饮行业的用工特点出发，从劳动法律法规的严格执行方面找到突破口，辅之以劳动监察、劳动仲裁、工会组织建设、劳动者及企业经营者的法制宣传教育等方面的互相协调配合。【关键词】餐饮企业；劳动者；劳动法；权益保护【写作年份】2017年【正文】　　革开放以来，我国经济发生的翻天覆地的变化，现代社会人们对生活质量要求越来越高。与此同时，古老而传统的餐饮行业显示出新的活力，优秀餐饮企业不断涌现，将中华美食发扬光大，外国餐厅大量入驻，中西饮食融合程度加深。把&古为今用，洋为中用&在这一行业可谓发挥得淋漓尽致。据中国烹饪协会2017年发展报告显示，2017年至今，风险投资与股民投入餐饮业的资金，据不完全统计已超过15亿元。另据中国社会科学院和中国烹饪协会日联合发表的《餐饮蓝皮书》中称，去年中国人平均每人在外就餐消费1158.5元，首次突破千元大关。全年零售额达到15404亿元，同比增长24.7％。中国餐饮业已连续18年保持两位数的高速增长，成为国际金融危机中逆势上升的一个显著行业。然而，发展的背后是劳动者的辛勤劳作，餐饮行业属于劳动力密集型产业，在其经营过程中没有太多的科技可言，基本上各项工作都由人力操作完成，餐饮企业也自然成为我国的用工大户。长久以来，餐饮企业劳动者劳动权益保护一直被忽视。2017年3月对这一特定行业劳动者来说应该算是不同寻常的日子。洋快餐违法用工事件被有关部门重视，在社会上引起强烈反响。事件过后，一些大型企业确实做出了整改，而后不久国家又出台了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等调整劳动关系的重要法律法规。但时至今日这一行业中仍有大量违法用工的情况存在，劳动者权利实际上有法无权，权利仅存在于法律之中。笔者曾经是餐饮行业的一员，就此问题给予了较多的关注。以下就餐饮企业特别是中小型私营餐饮企业劳动者权益保护的现状、完善等方面作出了剖析并提出建议。　　一、现阶段我国餐饮业劳动关系的特点　　1．在餐饮企业劳动者中农民工占大多数。随着我国农村改革开放的深入发展和城镇化进程的不断加快，出现了大量的农村富余劳动力。近几年来，这些农村富余劳动力大批流入城市，成为新的劳动力资源。低端的传统服务行业以其技术要求比较低，用工量比较大，成为农民工首选的就业方向。城镇专业商品批发市场、商业零售企业中的厂家营销员，商业储运中的搬运工、酒店服务员都是吸收农民工比较多的地方。其中尤以餐饮服务业是吸收农民工比较集中的行业，餐饮服务企业中的农民工比重非常大。从笔者前几年曾经工作过的多家酒楼的情况来看，员工当中农民工占80%以上，此比例虽不能反映全部，但餐饮企业中农民工较多确是个不争的事实。　　2．员工工资水平低。从目前的情况看，餐饮服务企业大都能正常发工资，但工资水平普遍较低（这实际上也是餐饮业人员流动快的原因之一）。根据国家统计局网站日公布的数据：上半年，全国城镇单位在岗职工平均工资为14638元，平均工资最低的三个行业是住宿和餐饮业、建筑业以及水利、环境和公共设施管理业，其平均工资分别为9885元、10349元和11661元，住宿和餐饮业又是三行业中最低。此统计数据并不包括经营企业和个体工商户，而餐饮业恰好是私营企业和个体工商户占较大比例的行业，通常来说私营企业员工和个体工商户雇员的待遇又不及其他类型企业员工。如果算上未作统计的在内，那么平均工资比统计的数据还要低些。　　3．劳动者权益保障方面存在很大的差异。在一些餐饮企业特殊的环境和在餐饮业劳动者的特点，使得餐饮企业在劳动者使用和劳动者权益维护上有别于其他行业。一方面是在星级酒店和规模较大的酒店中，在用工方面比较正规，对劳动者的合法权益也比较重视。另一方面在一般的私营酒楼、餐厅则情况不容乐观，企业经营者出于对自己获利的考虑或是迫于经营的压力，根本不在乎劳动者权益问题，劳动者合法权益也就得不到相应保障了。总体上看，餐饮服务行业存在的问题大企业好于小企业，知名企业好于一般企业，星级饭店（酒店）好于一般宾馆饭店，特别是一些星级饭店、跨地区的连锁公司（集团）在劳动者权益保障上还是比较到位的，员工有正常的休息休假及其他相关的福利待遇。　　二、中小型餐饮企业的劳动关系的现状　　1．劳动合同签订率低 。在一些规模较小的酒楼、餐厅中劳动合同签订率非常低，一般情况只需要填写入职登记表。这其中有企业方面的原因，有的企业尤其是小型企业的老板认为一旦和他们签订合同，在合同期如果想解雇员工就要受到劳动法的制约；也有员工个人方面的原因，有的员工认为一旦和企业签订了劳动合同，就限制了自己的自由流动。事实上有些老板和员工对劳动合同的实质内容都了解不多，连形成劳动关系就要签订合同的意识也没有。虽然2017年1 月1 日新的《劳动合同法》实施前后，着实让用人单位忙活了一阵子，但所签订的劳动合同只是为了应付劳动局的抽查，一些签订包含所有应记载事项的总字数不足千字的&一页劳动合同&。由于各方积极性不高，即便是签订&一页劳动合同&，并不全员签订，大部分人是不签的。很多时候签了也只是由用人单位保留一份，劳动者手里不留有合同文本。更有一些企业拟定了包含有排除劳动者权利、加重劳动者义务的&霸王条款&的合同，要求员工在违背自己真实意愿的情况下签订合同，并以此逃避法律规定的义务。　　2．社会保障不能有效覆盖 。一方面，一些企业采取种种办法，不为劳动者缴纳社会保险费。很多企业老板就是为了节约生产成本，故意逃避缴纳保险费。&员工流动性大，危险程度不高，员工不愿意参保，参保缴费难度大&，成为许多企业搪塞社保部门检查的&挡箭牌&。一些业主说：&效益不好，正常发放工资已经很不容易，哪还有钱去买保险啊。&有一部分企业迫于政策压力，不得不给员工办理保险。但也是&上有政策，下有对策&。很多企业在实际操作过程中喜欢玩点&猫腻&，虽然相关文件规定所有员工都必须参保，但总是有应对方法，干脆把员工名册给改了，导致员工人数&缩水&，一百多名员工的企业，上报的名额只有二三十人。企业实际缴纳社会保险的一般多为中高层管理人员、技术含量比较高或重要岗位上的员工。再就是申报缴纳基数&缩水&，不按企业员工的实际工资额缴纳社会保险费，而是按最低缴费数为参保标准。另一方面，一些员工对交社会保险问题也不够了解。有的是自己不愿投保，认为自己流动性大，交了保险也没用。特别是来自一些农村的服务员、后勤工人，很多人认为今后还得回农村，交了保险也是白交，还不如让企业多给点钱。　　3．法定休息休假制度不能得到执行。一方面，工作时间长，规模较小的饭店工作时间在12个小时以上也是常有的事情，可以说是从早忙到晚。一般酒楼规定员工的工作时间是9&10小时，劳动法规定的每天工作8小时的标准工时对这一行业的普通员工来说似乎很少见。另一方面，节假日休息基本上没有，一些小餐厅根本不给员工安排休息时间，一个月31天都得上班，一般比较大些的酒楼都会给员工安排休息的，每个月3&4天不等，也就是说有的是工作10天休息1天，比较正规的酒店则按劳动法规定每周安排员工休息1天。由于餐饮服务行业比较特殊，法定假日基本上都要上班，一些正规的酒店会支付加班工资，但更多的企业是没有支付加班费的，能给补休一天就谢天谢地了，很多连补休的机会都没有。　　4．劳动者其他权利不时受到侵害。一是自由择业权受到侵害，近年来，由于&民工荒&的出现，作为以招用农民工为主的餐饮企业招聘比较困难，便出现了一些企业限制员工辞职的情况。通常在这样的企业里面是很难辞职的，一般来说企业要求员工在离职前一个月写申请，但由于没有专业负责人力资源管理的部门，申请书也只能交员工的直接上级主管，要是部门主管不想员工离职的话一般不会批准。以至不少员工不得不选择自动离职。二是企业以克扣工资方式管理员工，很多企业喜欢&罚款&，比如在规章制度里面规定迟到一分钟罚一元、迟到一小时罚一天工资、旷工一天罚三天工资，不服工作安排罚款十元等。虽然是不合法，但确实是太常见了。另外，餐馆、酒楼拖欠工资、员工集体讨薪的报道也不时见诸报端，劳动者获得报酬权受到侵害。　　三、劳动者权益得不到有效保障的原因。　　1．企业经营者方面的原因。企业经营者法制观念淡薄，认为经营之道，在于赚取更大的利润。一些企业经营者为了降低生产成本，无视《宪法》和《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，延长工作时间、取消员工休息休假，以榨取劳动者更多的劳动力&剩余价值&。认为劳动者只是作为赚取利润的工具而存在。什么权利不权利的都只是写在法律文本上的文字而已，即使有用也只对国家单位工作人员有效，跟我打工就得听我的。当有人提出要求按劳动法规定行使权利时，通常被认为自不量力，成为受鄙视的对象。　　2．劳动者方面的原因。一方面，由于在餐饮企业工作的多是农民工，他们本身的文化程度不高，所从事的工作也并没有多少技术含量，老板一不开心就可以随时将自己&炒鱿鱼&，&维权也就意味着失业&。有不少员工认为自己就是一打工仔，确实没资格同财大气粗的老板讨价还价，&做得过就做，做不过就走人&。缺乏法律意识，权利受侵害了也是自认倒霉。另一方面，由于长期以来小农经济和几千年来封建社会的影响，处于社会最底层的人们大多思想不统一、内部不太团结，以至于不能形成强有力的组织来捍卫自己的合法权益。　　3．行政监管方面的原因。我国《劳动监察条例》明确规定，劳动保障部门有责任有义务维护劳动者的合法权益，有责任有义务对用人单位是否遵守了劳动规则实施监察。因而，劳动监察部门应主动地深入用人企业对其用工状况和对劳动者权利的保障状况进行监察，并对发现的违法行为予以处罚，而不能仅限于&等举报&的被动履责方式。然而，现实中劳动监察部门对餐饮企业并不太重视，一方面是因为餐饮企业劳动纠纷相对建筑、制造行业来说，并不算严重，工伤事故和患职业病的情况也比较少。另一方面，劳动监察部门的人力物力是有限的，要做到至善尽美也确实力不从心。另外，在实施劳动监察过程中，不仅企业不配合劳动监察部门工作，而且员工自身也不愿或不敢对劳动监察人员&说三道四&，他们既怕影响自己赚钱，又怕老板将自己&炒鱿鱼&。　　4．组织方面的原因。餐饮企业劳动者组织化程度低，组织化程度低是指劳动者很少加入工会组织。工会是工人阶级为加强内部团结，集中斗争力量，维护自身利益而自愿组成的社会团体。我国是工人阶级领导的人民民主专政的社会主义国家，工人阶级是国家的领导阶级，餐饮行业工人当然也是工人阶级的一部分。但就餐饮行业目前情况来看，很多员工没有加入工会，不少私营餐饮企业没有建立工会组织，也有不少企业经营者阻挠组建工会组织，同时劳动者方面对建立正式劳动者组织的要求也不强烈。正式组织的缺乏，使劳动者缺少利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益。　　四、加强餐饮业劳动者权益保护的建议　　1．加大《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的执法力度。一是劳动行政部门在日常监管中要做好以下几方面的工作：（1）要督促和监督企业在录用劳动者时与其签订劳动合同，对于拒不签订劳动合同或是仅为应付检查签订名义合同的企业，一经查处，依法从严处理。（2）督促和监督企业按照规定为劳动者交纳各种社会保险，确保劳动者社会保障权的实现。（3）针对餐饮企业用工的特点，加强对企业执行休息休假制度的检查力度，对于用人单位违反《劳动法》第四章的规定，侵害劳动者休息权的行为，严格按照相关罚则予以处罚。二是政府有关部门要坚决制止企业违背劳动者意愿而与劳动者签订含有&霸王条款& 合同的行为。为此可在劳动部门建立劳动合同方面的举报制度，对举报者可以给予适当奖励，对违背劳动者意愿签订合同的用人单位以惩处。三是由各级政府主导，建立健全劳动行政部门与工商、税务部门信息交流制度，实现对企业更有效的监管。　　2．在实施《劳动监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》等有关监督检查和争议解决的法律法规过程中不断探索创新，建立健全劳动监察与劳动争议仲裁诉讼相互衔接的制度。依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道是：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。目前两个程序都存在各自的不足：按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。司法保障是劳动保障监察执法最有力的保障。劳动保障监察行使法律赋予的主动调查处理权，如能实现劳动保障监察执法与司法的有机衔接，通过司法的强制措施权保障监察执法有效开展，劳动者权益将能得到快速、低成本的救济。　　3．努力完善餐饮企业基层工会组织，最大限度地把员工组织到工会中来。我国目前的餐饮服务行业里面多数员工之所以没有参加工会，大致有两种情况：一是员工想加入而企业本身没有工会组织；二是企业有工会而劳动者不想加入。对于第一种情况需要地方总工会或行业工会抓好餐饮企业基层工会的组建工作，对于人数不多的餐饮企业可采取多家企业联合建立工会的办法，也可以采取餐饮行业工会联合会的形式让劳动者参加工会组织。对于第二种情况需要企业工会对劳动者进行教育引导，让他们了解工会的性质、职能，了解加入工会后能给自己带来何种好处，从而吸引劳动者加入工会。　　4．增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度。一是努力做好劳动者和企业经营者的法制教育工作，不断提高劳动者依法维护自己合法权益和企业经营者依法用工的觉悟。各级行政主管部门和工会组织要通过各种渠道帮助劳动者和企业经营者了解签订劳动合同的意义和好处，解决劳动者和企业经营者的思想认识问题。 二是通过法律宣传提高劳动者自身的维权意识，让员工自身了解到劳动者依法享有的劳动权益是不许非法剥夺的，用人单位侵犯劳动者权益时，劳动者应该积极主张自己的权利，法制建设不只是政府的事情，也是每一个公民的事情。三是通过法律宣传让企业经营者明白：剥夺和限制劳动者的劳动权益，是对劳动者合法权利的侵犯，是一种违法行为，将要受到法律的制裁。以此敦促企业经营者依法用工，切实保障劳动者合法权益。　　结语：从目前的劳动关系制度来看，虽然我国现行的法律关于劳动者劳动权益保障方面仍存在不足之处，但以《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》为主体的劳动法法律体系整体框架已经形成。还有其它一些法律、法规的规定也涉及到劳动者劳动权益的保障问题，在这些法律法规的前提下，即使不对现有的法律进行修改，只要能严格执行，劳动者的劳动权益仍可以得到比较好的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯劳动者劳动权益的单位和个人加以严惩。同时不断推进基层工会的组建工作，完善工会组织。加强对劳动者和企业经营者的法制宣传教育，提高劳动者和企业经营者的法律意识。相信在不久的将来，餐饮行业劳动关系将更加和谐有序，劳动者劳动权益将得到更好的保护，在餐饮行业工作的社会底层劳动者亦能真正享受到社会发展的成果。北京东元律师事务所广州分所 王建锋【注释】资料来源：职业餐饮网 http://s.yingle.com_xhf.js"&职场就业劳动纠纷在所难免，的赔偿、薪资福利的发放、五险一金的缴纳、无故辞退赔偿金等等一系列问题都比较常见。调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系，规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。小编带您了解相关法律常识，面对企业的违法行为，可以依法维护自身权益，以免遭遇侵权而不自知。
来源：（餐饮业劳动者权益浅析http://s.yingle.com/y/ld/611935.html）
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【经营】最常见的餐饮店倒闭10大原因
传递正能量 分享管理智慧分享管理智慧，功德无量中国最大餐饮酒店管理智慧分享平台主编（微信）热线： 提示：点击上方'餐饮管理大讲堂'立马关注！人家倒闭的原因自己是否也误陷其中？评选了10大常见的餐饮店倒闭原因，大家看看有没有自己要警惕的地方。1决策失误　餐饮企业的成功要得益于决策正确，而经营失败是由于决策失误。决策失误又是外行决策或市场调查不足等原因造成的。决策包括对市场、价格、人才、广告、财务等方面的决策，餐饮企业进行重大决策时，要慎重地权衡利弊，也可聘顾问或向专家请教。要采用判断或计算的决策法，充分估计风险，并将风险分散。2高层管理者之间不团结或不稳固　最高管理者由于心态不平衡或某些因素的影响，导致管理上带有明显的倾斜迹象，餐饮企业中管理者之间的予盾和利益冲突就明显和表面化了，最终往往使餐饮企业打内耗战。人员分散，由此导致餐饮企业实力的削减，甚至破产。因此，管理层组合时要有明确、有效的授权安排，调整好集权与分权之间的关系，并有明确的制约协议。高层管理者在作决策时，要给其他管理者充分发展的机会和自主权，并使他们的利益得到保证，让他们感到分立、分散对他们不利。3没有最终建立起正确的经营理念　餐饮企业文化是餐饮人的一种价值取向、一种餐饮企业发展的氛围，大多数员工是不是热爱这个餐饮企业，这是衡量餐饮企业文化成功与否的一个标准。餐饮企业生命的凝聚力不光取决于工资的高低，还取决于人格的尊重，虽然工资很重要。如果员工得到应有的尊重，有充分发展的机会，往往宁可工资低一些。同时餐饮企业的各级员工也会保持相对稳定，当餐饮企业面临困难时，大家会同舟共济。餐饮企业文化的建立需要一个漫长的过程。己经建立起来的文化，无论是好的还是坏的，再改变都比较困难。特别是坏文化向好文化的转变更难。经过一段时间，有的餐饮企业沉淀了一批优秀人才，形成良性循环。而有的餐饮企业则沉淀了一批素质不高的管理人员，形成了恶性循环，素质低的人用素质低的人，素质高的人进不来或得不到重用。餐饮企业经营由盛转衰，最终将导致经营失败。4重“家法”轻国法　餐饮企业要运作，高层管理者最重要的一条就是如何把各级员工都管理好。不少管理者明白这一点，但他们在现实中却总是没有办法把员工管理好。管理者在管理中常常会犯各种各样的错误，而其中最常见、也最严重的就是依靠“家法”来管理，却把国法置于一旁不顾。具体表现由以下方面：1、在头脑中仍然存在着根深蒂固的“土皇帝”的观念，一切以我为中心，我说了算，按照我的思维转，我让你干什么你就必须干什么，哪怕是见不得人的事或是违背法律的事情也得硬着头皮去干。如果拒绝就降职、挂空或炒你的鱿鱼。2、将餐饮企业作为整人的平台，制造内耗气氛。一些高层管理者由于历史和自身的本质问题，喜欢搞内耗战，每隔一段时间就整人，形成一种内耗氛围，造成员工上下人心惶惶，不思进取，日常管理工作严重脱节，导致餐饮企业严重亏损，后患无穷。3、餐饮企业为了赚钱，常常违反卫生法、价格法的规定，或是不对餐具进行消毒，或是偷工减料、出售变质饭菜，或是任意给菜点定高价，任意宰客，从而分割了消费者的权益，使消费者蒙受损失。4、在内部管理方面，有的餐饮企业不顾劳动法的规定，把员工当苦力，强行要求加班加点而不付给相应的报酬。法律规定必须给员工的各种福利，员工往往根本得不到，在工作中受伤，也无法得到补偿。工作中常常莫明其妙地遭受到这样或那样的处罚和克扣，员工成了任意被宰割的替罪羊。5没有顺利通过经营危险期　餐饮企业与人一样，也有一个生命周期，各阶段都可能出现这样或那样的病症，处理不当，可能病倒，甚至夭折。在餐饮企业经营危险期内，体质会比较单薄，所以在决策上要特别慎重。在这个阶段发展要渐进，运用一切行之有效的诊断方法进行医治，避免风险的扩大。而一旦走向平稳期，餐饮企业的实力则会迅速增强。没有渡过危险期时，决策失误或医治无方。容易导致经营亏损或倒闭。6没摆脱家庭情绪　通常餐饮企业的高层决策者，愿意任用自己的家庭成员在不同的关键岗位上，或者将自己认为信赖的熟人、朋友安排进去。随着事业的不断发展，如果还不能摆脱感情、亲情的联系、餐饮企业的发展将会受到影响。家族式经营的餐饮企业一般很难发展壮大，就是因为一个家族无论有多大，其成员终究是有限的，并且容易造成外行管内行的局面。这是其无法回避的一个致命缺陷。7餐饮企业后继无人　开业之初聘请管理公司或专业人士来负责管理，合同期满后，自己人接手，造成管理跟不上，不具备专业的条件，企业难于发展，甚至倒退。餐饮企业的管理模式、企业文化，与高层管理者有着密切的关系。如果高层管理者事无巨细都由自己解决，那么，就不利于培养下属的能力，有时还扼杀了下属的工作积极性。如果餐饮企业以某个人为中心，一旦这个人离开了，运作一时接不上，这个餐饮企业就会瘫痪，走下坡路了。管理模式、企业文化的建立需要一个漫长的过程，做好前后任交接工作事关重要。8忽视市场发展与变化　所谓“知己知彼，百战不殆“，商场如战场，做生意与带兵打仗有相通之处，这己成为普通真理。但实际上，很多人虽然知道这个道理，却不懂得怎样理解和运用。餐饮业也是如此，一些干了多年的老店，总能将自己形容得头头是道，但对市场却两眼一抹黑，至少是模模糊糊的，不能深入了解市场，忽视市场的发展与变化。这不仅是一些老餐饮企业容易陷入的误区，更是那些三天两头换总经理的餐饮企业屡屡会犯的一大错误。近年来，当买方市场己经孕育成长、展现在餐饮业面前时，不少人还在回味着卖方市场的滋味呢。于是，充其量也只能是一胜一负而己。在过去，餐饮市场还是卖方为主导的时候，知不知道市场的发展与变化并不显得那么重要，反正“酒好不怕巷子深””皇帝女不愁嫁“，餐饮企业的成败掌握在经营者手里。顾客没有什么选择的机会。但时至今日，乃至今后相当长的时间内，买方将会主宰市场。竞争日益激烈，如何顺应市场需要，占有市场份额，在市场上争取一席之地，都要首先依靠对市场发展和变化的准确认知才能做到。不断地适应市场变化，并且根据市场变化来调整自己的经营策略是至关重要的。例如人们的饮食习惯变化、饮食方式的改换、流行菜式的趋向等，都是市场变化内容之一，也是经营者必须了解和仔细研究的，即知道自己的优点和缺点，长处与短处，以扬长避短，去缺点保优势，因为闭门造车是造不出被大众认可的好车的。“知己知彼，百战不殆”这句话包含着餐厅经营的深刻道理。了解市场、占领市场，酒店经营就会成功，否则，最多只能做到扯平，一胜一负，最终也会没赚头。弄不好，还会一败涂地，赚的不如亏的多。9不善于运用营销策略　随着餐厅的服务日趋商品化，现在“酒香也怕巷子深”，货好也怕人不知。如今，重视对营销的研究己摆到议事日程上来，由于计划经济沿袭下来的定向思维，许多经营者不善于进行市场(客源及其细分、营销环境、选择目标市场、产品定位、产品生命周期、新产品开发、广告与促销、价格以及公共关系等)的深入研究和掌握，使餐厅经营陷入误区。看看肯德基、假日饭店、菜根香、重庆德庄、喜来登等，他们的营销方面很有研究，如广告宣传、选址定位、价格策略、管理制度、目标客源等。他们能长盛不衰与营销策略不无关系。一些营销上的小环节没处理好，就会全盘皆输，这种事例屡见不鲜。如某餐厅位于繁华闹市中心，每日人流如潮，但由于没有做好市场定位的工作，故而前去的消费者几乎屈指可数。所以，如果广告的切入点、价格变化、人员控制等把握不好，错误判断，往往是适得其反。10缺乏全局经营观念和宏观经营意识　现在不少经营者仍是目光短浅，短期行为严重，奉行”要想发，众人头上刮;要想富，只看眼前利益布“的小生产者的庸俗观念，不放过任何一次盈利的机会，甚至出现宰客现象。这种经营理念，最终只会将企业引向穷途未路，因为它实际上是捡了芝麻，丢了西瓜，获取了一点微不足道的眼前利益，却失去了更多的长远利益。从另一种意义上说，像争长远市场而不争一时之利这样的全局经营理念和宏观经营意识，反映的不光是餐饮企业的经营战略、经营眼光问题，也折射出经营者的社会责任感和较高的商业素质及商业头脑，他们的成功往往与这些是密不可分的。您看此文用了
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