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&|& 人力政策
　　一、发展　　创建优秀的企业，需要有一流的员工。高素质员工是企业的最大竞争力，是企业经营之根本，我们用事业凝聚人才，用实践锻炼人才，用机制激励人才，用发展留住人才。为完善人才管理制度，为不断提升员工岗位胜任力，促进员工职业发展，龙马环卫推行了一系列员工开发举措。主要如下：　　1、龙马环卫提供了两大职业通道线（行政线和专业线）十六大体系（干部类;研发类;制造质量类;商务类;物流类;市场营销类;服务类;财务投资类;人力资源类;融资类;金融类;IT类;基建类;法务类;审计监察类;行政类）的职业发展通道，其中两大序列发展通道为：　　（1）行政线：普通员工—督导/专员/高级专员—主管/高级主管—副处长/处长—副部长/部长—总监/副总经理/总经理/其他更高行政职位；　　（2）专业线：技术员—助理工程师/其他专业的助理—工程师/其他专业师（或技师）—高级工程师/行业专家—教授级高级工程师/资深专家/其他更高专业技术职位—总工程师。　　2、针对性强的各类培训：基于“把每一位员工塑造成有用人才”的理念，为不断提升员工岗位胜任力，促进员工职业发展，龙马环卫推行了一系列员工培训开发举措。公司通过鼓励员工继续教育、自学、通过内训、外训等方式进行员工培训。每年挑选一批优秀员工参加各类专业技能培训并取得技能证书，帮助员工提升知识水平。　　3、员工职业生涯管理：为促进员工成长和组织发展的“双赢”，公司推行员工职业生涯管理流程。　　（1）组织层面发展流程：部门推荐→对员工进行评价→制定发展规划→实施发展规划→实现职业发展目标；　　（2）个人层面发展流程：自我申报→职业发展意向登记→职业发展计划制定→职业发展计划实施→职业发展目标实现。　　4、多元化的成长机会：公司为员工提供轮岗、转岗、竞争上岗等多种方式，帮助员工获得职业发展所需的知识、技能和经验。　　（1）轮岗：即员工轮岗制度，让新入职员工和在岗员工到不同岗位上锻炼，得到知识和技能的全面提升；
　　（2）转岗：在胜任本岗位工作的基础上，员工有意愿从事其他岗位工作且有相应岗位空缺时，可申请转岗；　　（3）竞聘上岗：当公司某部门有重要岗位空缺，而本部门内没有合适人选时，公司所有员工都有机会参与竞聘上岗；　　（4）学历提升：公司每年挑选一批优秀员工送往国内著名高校攻读相关学位，帮助员工提升知识水平。　　二、培训　　福龙马培训依据员工的职业生涯发展路径，依次分别为：新员工入职培训、岗前培训、专业培训、公共类培训、干部培训、高管讲座六个层级。　　1、新员工入职培训：对新员工进行入职教育培训，帮助新员工在入职前全方位了解公司，理解并认同企业文化，掌握基本业务流程和行为规范。　　2、岗前培训：入司培训结束后，针对新员工分配到各实习车间开展岗位技能及流程制度培训，以帮助新员工快速适应岗位要求。　　3、专业培训：基于岗位技能提升的需求，分钳工、焊工、电工、行政人员、业务人员、售后服务人员和技术人员等工种开展专业知识和技能培训。以各工种任职资格和职称评定牵引各级员工专业技能提升，提升岗位胜任力。　　4、公共类培训：适用于全体员工的培训项目，目前主要包含博狗手机版知识培训、应用软件培训和企业文化培训等。　　5、干部培训：一方面分16大体系选拔业务骨干集中培训，通过理论课程培训与项目实践、挂职锻炼相结合的培训方式，培养后备干部人才；另一方面，对中层干部进行领导能力提升培训，旨在帮助各级干部树立正确的领导力观念，提升胜任岗位所需的各项管理技能和方法。　　6、高管讲座：组织高层领导参加中国环保产业高峰论坛，扩展高层领导视野。　　三、薪酬与福利
　　1、直接薪酬　　固定工资+浮动薪酬，浮动薪酬即以员工业绩、部门业绩和公司业绩的考评结果为主要依所而发放的报酬，根据业绩的变化而浮动。　　2、建立薪酬调整机制　　根据公司生产经营情况及员工考核情况，在每年3月进行薪酬调整。　　3、年终奖金　　结合公司业绩与员工考核情况，为员工提供年底双薪及年终奖金。　　4、其他奖励　　（1） 对于年度内的优秀员工、工作团队，提供旅游奖励及专项奖金；　　（2） 为解决公司的战略问题、管理问题、流程问题、市场问题、质量问题、发展问题而积极献计献策的员工提供积极参与奖、合理化建议奖。　　博士后科研站：　　2010年8月，福龙马“博士后科研工作站”正式挂牌成立，拥有近百项专利，是重要环卫装备国家行业标准起草单位。目前已与国内多所知名大学或社会科研机构建立良好的联合培养关系，具备了深厚的研究基础，形成了良好的研究氛围。　　公司积极与国外先进技术进行对接和再创新，与高校及环境科学研究院所合作进行降低PM2.5及节能减排、污水再循环利用等项目研究、开发。　　● 主要研究方向　　目前工作站涉及管理科学与工程、机械工程、环境科学工程、应用经济学、市场营销及新材料新技术等多个领域。　　● 薪酬福利待遇　　提供优厚的薪酬福利待遇和住房。当前位置：
&&&&&&赛福能够生存、发展和壮大的最重要的条件是赛福必须有一批高素质的人才。发现、引进、培养、激励和合理使用人才是赛福的工作的重点。赛福追求的利益，绝对不只是赛福公司的自身利益，而是追求包括客户、员工、股东和社会在内的共同利益。赛福追求与我们的客户、员工、股东、社会共同发展、共命运。
&&&&&&客户为导向，诚信为基础，人才为保证是赛福最基本和最重要的价值观。学习能力是赛福最重要的核心竞争力，在此基础上，不断创新，勇于开拓，团队合作和承担责任是我们能够实现理想的重要保证。科学合理的制度建设，企业文化建设是赛福发展的必经之路。www.aierw.com
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人力资源政策
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人力资源政策（Human Resource Policy），是公司为了实现目标而制定的有关的获取、开发、保持和利用的政策规定。
人力资源政策
human resource policy
定　　义
为了给决策提供方向而事先制定的一系列人力资源指导方针，而不是条件苛刻的规则。人力资源政策具有一定的灵活性，在应用时需要进行解释和判断。
资源科技（一级学科），人力资源学（二级学科）
以上内容由审定公布
从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定人力资源政策。
分层是在制定政策中要考虑到不同层级的人员差别，如高层、中层和基层人员的政策制定是不同的；
分类是在制定政策中要考虑到不同类别的人员差别，如技术、市场、生产等类别人员的政策制定是不同的；
分等是在制定政策中要考虑到既要鼓励员工从低向高发展，更要鼓励大多数员工在本岗位深化，政策中要能体现鼓励脚踏实地，岗位内深化的含义，同时使得我们的管理更加精细化；
分阶段指的是不同时期的重点是不同的，人力资源政策要能够因时而变，因势而变，与时俱进，建立与不同时期的不同相匹配的人力资源政策；
人性化指的是在政策中要能体现出人性化，因为人力资源这种资源最能和其他资源相区别的就是人性化，但需注意可以在政策中体现人性化，但不能用人情解释政策。
比如任职资格政策的制定，就需针对不同层级不同类别的人员分别建立任职资格标准，并在标准中分等以鼓励员工在岗位内深化，任职资格标准的修订在不同时期需要体现公司不同的和要求，同时辅以培训和培养等人性化手段牵引和帮助。
人力资源政策制定的五维模型对应于自然界的四维空间(X、Y、Z轴和时间轴)，加上体现人力资源特点的人性化维度，构成了五维模型，充分体现了古语的“大道至简”和“道法自然”的精神，打破了以往以一种政策来适用各种情况的弊端和使用各种政策的盲目，建立了一套思维模式，为我们解决错综复杂的人力资源问题提供了很好的分析工具和方法。
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