用人单位雇佣哪些特殊人员可以签订劳务合同？用人单位雇佣哪些特殊人员应当签订劳动合同？
用人单位雇佣哪些特殊人员可以签订劳务合同？
用人单位雇佣哪些特殊人员应当签订劳动合同？
某用人单位咨询，用人单位雇佣哪些特殊人员可以签订劳务合同？用人单位雇佣哪些特殊人员应当签订劳动合同？
回答：第一，最高人民法院关于劳动合同法解释三第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”上海高级人民法院（沪高法[2009]73号）解释称，《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，而国务院发布《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。上海高院明确规定：用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。&
第二，从上述法律、司法解释和行政法规规定可以看出，一是“依法享受养老保险待遇的人员”；二是“已经领取退休金的人员”；三是“达到法定退休年龄的人员”——这三类人员已经不是劳动法意义上的劳动者，即已不具备劳动法意义上劳动者的主体资格，与用人单位建立的应当是劳务关系，而不是劳动关系。
第三，这三类人员一旦与用人单位发生用工争议，就不受《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规和规范性文件调整，而应当适用《民法通则》、《合同法》等法律规范调整。具体说，就是双方订立劳务合同时，可以不按劳动法律规定支付加班工资、解除或终止合同不需要支付经济补偿金、赔偿金等，完全遵循双方意思自治，合同里约定了什么就履行什么，完全按约定履行。这就是笔者对上述法律、司法解释和行政法规规定的理解，愿意和大家共同探讨磋商。
第四，上海市劳动部门就此问题于日做出了特别的规定。《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》称，“为维护劳动力市场的正常秩序，保障劳动者的合法权益，现对本市用人单位与劳动者形成特殊劳动关系有关问题通知如下：一、本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。二、用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：1．协议保留社会保险关系人员；2．企业内部退养人员；3．停薪留职人员；4．专业劳务公司输出人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员；7．符合前条规定的其他人员。三、用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1．工作时间规定；2．劳动保护规定；3．最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。”
第五，从上海规定“特殊劳动关系”的概念可以看出，这里的“特殊劳动关系”必须同时具备的要件，一是属于现行劳动法律调整的标准劳动关系以外的用工关系；二是属于民事法律调整的劳务关系以外的用工关系；三是劳动者在该用人单位从事有偿劳动，并接受用人单位管理；四是与另一用人单位存有劳动合同关系或者不符合劳动法律规定的主体条件。四者缺一不可。
第六，从上海规定“特殊劳动关系”的对象可以看出，协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员，均与“另一用人单位”存在劳动关系，即由“另一用人单位”一直在为他们缴纳社会保险费。退休人员属于不符合劳动法律规定的主体条件的人员。“未经批准”使用的外来从业人员，该规定已经废止，在此不再赘述。
第七，从上海规定“特殊劳动关系”的劳动标准可以看出，这些人员在工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定三个方面，应当参照劳动法律法规执行，除此之外的双方的权利和义务，当事人可以协商约定，并按约定履行。
第八，上海市高级人民法院民一庭、市劳动争议仲裁委员会办公室、市劳动保障局劳动关系处，于日开会，就本市如何具体实施劳动合同法进行讨论，最后形成了《上海高院关于劳动争议处理若干问题的会议纪要》，该纪要第八条“关于特殊劳动关系的若干问题”明确：“用人单位应参照国家有关标准为特殊劳动关系人员提供与劳动过程直接相关的劳动待遇及保障（如最低工资、工作时间及劳动保护），但用人单位解除特殊劳动关系时可以不支付经济补偿金。”&“用人单位克扣或者无故拖欠特殊劳动关系人员工资报酬的，以及拒不支付上述人员延长工作时间工资报酬的，除应全额支付工资报酬外，用人单位还应加发相当于应付工资报酬25%的经济补偿金。”
第九，该纪要形成时间在《劳动合同法》施行一年多以后的2009年8月，对于“特殊劳动关系”仍然维持原劳动部门的规定，与最高人民法院司法解释对比，在适用对象范围上有所扩大，但强调了这些对象必须是与另一个用人单位具有劳动关系，既然存在劳动关系，其社会保险就没有中断。只要提供了社保部门提供的已经缴纳社会保险证明，新的用人单位即可在不违反劳动法规定的最低工资、工作时间及劳动保护标准情况下，签订劳务协议或称劳务合同。
&&&&第十，用人单位招聘四类人员应当签订劳动合同。最高人民法院关于劳动合同法解释三（日起施行）第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”从这个司法解释可以看出，一是企业停薪留职的人员；二是未达到法定退休年龄的内退的人员；三是下岗待岗的人员；四是企业经营性停产放长假的人员——这四类人员仍然是劳动法意义上的劳动者，即仍然具备劳动法意义上劳动者的主体资格。
第十一，这四类人员一旦与用人单位发生用工争议，就不能适用《民法通则》、《合同法》等法律文件调整，而是必须受《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调节仲裁法》等法律法规和规范性文件调整。具体说，就是必须遵守最高工时、最低工资、缴纳社保、经济补偿金、赔偿金、禁止押金担保以及限制劳动者承担的违约金等。即从该司法解释实施之日起，劳动仲裁适用上海的行政规章，而法院则适用最高法的司法解释，出现了法律适用不一的尴尬。
第十二，该司法解释说明，通过多年实践，立法机关与司法部门对于劳动法的原理把握越来越明确，于是就有了上述司法解释，即涉及企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员的用工，不论是否签订书面合同或者签订什么形式什么名目的合同文本，都不能改变其属于劳动关系之本质，均要受劳动法的调整。笔者认为，根据新法优于后法、下位法不得违反上位法的原则，各级法院应当按照最高法的解释执行。但是，这四类人员应当属于已经中断社会保险费缴纳的人员，否则就会继续扩大重复缴纳社会保险费人员的队伍，从而增加国家的负担，这个已经成为一个值得重视的社会问题。
第十三，如果有的劳动者在其他单位一直在缴纳社会保险费，本人坚持本单位不用缴纳社会保险费，笔者建议与该劳动者签订自愿不缴纳协议，明确约定一旦发生争议用人单位不承担任何责任，此协议经过公证后存查，可以在发生争议后维护用人单位合法权益。
参考案例：
协保人员劳动纠纷的法律适用
　　□北京盈科&（上海）律师事务所唐付强
&&&&在上海，一些用人单位的劳动用工形式中，存在着一部分协保人员，这类员工与用人单位的劳动争议不时见诸报端，对于协保人员的法律适用，相关规定前后出现过较大变化，对此稍不留心，便容易陷入法律适用的误区，对此有必要进行梳理和解析。
&&&&案情协保人员遭辞起诉
&&&&何某于2009年3月9日以协保人员身份进入上海某工程公司&（以下简称&“公司”）工作并担任监理一职，他与公司之间签订了一份期限自2009年3月9日至2010年3月8日的劳务合同，后双方续签合同至2011年3月8日。
&&&&双方签订的劳务合同约定：&“合同期内甲方&（公司）由于业务量不足，可以终止与乙方&（何某）的合同，但须一次性补偿乙方&300元。”
&&&&公司在2011年1月5日通知何某暂时回家休息，等候工作通知。
&&&&同年1月13日，公司明确告知何某从当日起解除双方的劳务合同，何某不服，遂于2011年2月14日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5798.16元。
&&&&公司则称，双方建立的系劳务关系，何某公司仅同意按劳务合同约定支付补偿金300元。
&&&&裁判仲裁法院判决不一
&&&&劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，根据沪劳保关发&［2003］&24号文件之规定，何某与公司建立的系特殊劳动关系，双方关于除工作时间、劳动保护、最低工资规定之外的权利义务可以协商约定，现双方已在劳务合同中关于合同终止的补偿金进行了约定，公司同意按约定支付补偿金，本会亦予以认可。
&&&&何某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5798.16元，缺乏事实与法律依据，本会不予支持。
&&&&2011年5月3日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回了何某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金5798.16元的请求。
&&&&何某对此裁决表示不服，起诉至法院。法院审理后认为，何某以协保人员身份于2009年3月9日进公司工作，根据沪劳保关发&［2003］&24号文件的规定，何某和监理公司形成特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护及最低工资应当参照劳动标准执行外，其他劳动权利义务，双方可以协商约定。
&&&&最高人民法院在&《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员又与其他用人单位建立用工关系的，属形成双重劳动关系。
&&&&可见，何某与公司用工争议应当按劳动关系处理。诚然，在何某与公司签订劳务合同时约定，若公司业务量不足可终止与何某的劳务合同，给予何某300元的一次性补偿，符合当时的规定。
&&&&但自2010年9月14日起，双方间发生的争议，已被纳入&《劳动合同法》的调整范围之中，现公司以公司业务量不足解除与何某的劳动关系，不符合&《劳动合同法》的相关规定，故应支付何某从2010年9月14日至2011年1月13日劳动关系解除之日止的违法解除劳动合同的赔偿金；
&&&&评析法律规定曾有变动
&&&&对于本案，基于同样的法律事实，但劳动争议仲裁委员会和法院却是完全不同的裁判结果。笔者认为，若要理解为何会出现这种差异，首先需要厘清对于协保人员法律适用的前后变化。
&&&&原上海市劳动和社会保障局2003年4月25日颁布的&《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，将协保人员与用人单位之间的关系界定为特殊劳动关系。
&&&&该规定认为，特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。
&&&&用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1、工作时间规定；&2、劳动保护规定；&3、最低工资规定。
&&&&形成特殊劳动关系的双方当事人，可以协商约定有关的劳动权利义务。
&&&&原上海市劳动和社会保障局的上述规定施行六年后，最高人民法院颁布了司法解释，即&《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，该解释于2010年9月14日起施行。该解释第七条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
&&&&之前在最高人民法院颁布的司法解释中，没有任何涉及特殊劳动关系的内容，因此，在原上海市劳动和社会保障局&《关于特殊劳动关系有关问题的通知》颁布后，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释&（三）》颁布前，在实践中，劳动行政部门和法院均会参照适用上述&《关于特殊劳动关系有关问题的通知》。
&&&&最高人民法院&《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》颁布后，就出现了劳动行政部门的规范性文件与最高人民法院的司法解释就存在了冲突的尴尬境地。那么对于这种冲突，劳动仲裁系统和法院系统究竟是如何选择适用的呢？
&&&&在本案中，很明显，劳动争议仲裁委员会适用的原上海市劳动和社会保障局&《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，而法院则是按照&《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释&（三）》进行判决。
&&&&诚然，劳动争议仲裁委员会和法院应当尽量达成一致，在适用口径上统一，这样能够给当事人以合理的预期，也能摆脱目前这种法律适用颇不一致的尴尬局面。
&&&&但从协保人员和用工单位的角度来看，既然目前在实践中存在对协保人员用工的性质认识不一的问题，就必须充分意识到相应的法律后果，以切实维护好自身的权益。
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与公司签订劳动合同，但是由第三方缴纳社保公积金，这属于劳务派遣吗5分
19:24最佳答案
你好。是这样的劳务派遣是一个时代的产物，90年代一大批人下岗或是签订协保。这批人员再就业的时候单位无需为其缴纳社保、公积金，并有税收上的优惠这批人的派遣合同就辅涪滇皇鄄郝殿酮东捆是劳务派遣合同。劳动合同就是与用人单位直接签订合同。劳动派遣合同就是和人力资源派遣单位签订用工合同，但是工作还是在现有单位。一般派遣员工享受的待遇比正式员工稍差，主要是在福利待遇上，工资应该是差不多的。形象就是孤儿院的孩子被人领回去过周末，虽然人在别人家里，但还是孤儿院的人。欢迎来空间看看。 &
其他回答(共7条)
19:30&梅金莉 客户经理
1，劳务派遣公司应该支付经济补偿，终止与你的劳动合同。是否碃订百寡知干版吮保经与其他劳务派遣公司签订合同，你也有决定权。2，社保、公积金是个人实名制账户，由社保中心，医保中心保管，很安全。并且与单位，公司没有关系。你不需要办理如何手续。
19:27&米国连 客户经理
三方协议是要解决你户籍、人事档案、社会保险、公积金等一系的列相关问题的。所以签约主体应该是国营企业，国家机关。如果是外资或者私企需要他有处理人事档案的权利。通常顺序是这样的。你和学校和用人单位签订三方协议，然后你拿着三方协议去报到，在用人单位确认接收你并与你签订劳动合同（注意这里是劳动合同，不是劳务合同，不是实习合同，如果不是劳动合同都是不合理的），签订劳动合同后，三方协议同时废止，劳动合同开始生效。然后如果这个公司再把你派到别的公司的时候可以签劳务合同，但应有公司出面，而不是你单独和第三方签订。签订劳动合同的公司负责帮你交付社会保险，管理人事档案。如果能接受你的户口，则帮你办理户口事宜，如果不能则你的户口在学校保留2年后返回原籍。 通过你的描述，你那个三方协议的主体公司没有接收你，也就是说其实你现在是违约的，A公司可以告你到期未来报到而宣布不负责你的接收工作了。而B公司由于没有在三方协议时出现，它可以不负担你的人事档案等关系处理，但它逃避社保，公积金是不行的，不管劳务还是实习，只要你在这里领工资，而你又不是退休或者法律规定可以不缴的人员，他都应该帮你交付。 劳务派遣必然要有派遣你的人，现在A公司没有和你签劳动合同，你相当于是自由人，没人派遣你。他们这样操作首先规避了你的接收工作，也就姬浮灌簧弑毫鬼桐邯昆是现在你违反三方协议了。其次想逃避社保，公积金等义务。 希望帮到你，应届毕业生的这种分配涉及的政策比较复杂，你可以咨询当地的劳动保障部门
19:21&连亚玉 客户经理
不能这么操作，会有以下问题1、如果员工在你单位工作期间发生工伤，很难得到北京社保部门的认可，就得不到社保补偿，那么员工工伤期间的所有费用就得公司承担，对公司很不利2、你打款给对方，对方无法给你发票的，不管给你开什么样的发票，对方单位都得按章纳税，而且发票的内容得商量好双方都能认可入账才可以，所以是非常吃力的一件事。3、即使你和对方单位形成合同，但是对方单位如果没有劳务派遣资质的话，是不可以代理社保业务的，所以合同无效。社保中心当然就要来追究你的责任了孩长粉短莠的疯痊弗花。 最好的办法是，找一家北京当地的具有劳务派遣资质的人力资源中介服务机构，与他们形成劳动派遣服务合同，员工与中介服务机构在北京签订劳动合同，作为派遣员工进入到你公司工作，你给员工的工资、社保、公积金、个税全部都打给中介机构，由中介机构来为其发工资交社保公积金，代扣代缴个税。这样公司就不会有任何用工风险了。 热心网友 &
19:18&齐敦禹 客户经理
公司与员工签订劳动合同，而社保是第三方缴纳，公司这样的做法，违反了劳动合同法的规定。如果想通过再与员工签订劳务合同，也不能规避法律风险。通过与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，接受劳务派遣人员，由劳务派遣公司缴纳社保费才是合法的。劳动合同法和社会保险法规定，公司用人应该签订劳动合同，并且为员工办理社保费缴纳手续。或者由劳务派遣公司签订用人合同。那么，这些员工的管理主体，不是公笭唬蒂舅郦矫垫蝎叮莽司，而是劳务派遣公司。公司用人合同不能与缴纳社保费两者分离。总之，公司不能既用人，又想规避什么法律风险。而且，在劳务派遣方面，无论是劳动合同法，还是社保部门在实践中加强了管理的力度。例如，对劳务派遣公司的资质、劳务派遣人员同工同酬、缴纳社保费、劳务派遣岗位的性质和劳务派遣人员的比例等等。谢谢相信在法律规范和监督下，公司应该正确执行劳动合同法等的规定，保护和激励员工，做到单位和个人双赢。 &
19:15&黄相森 客户经理
现在很多公司不直接管理员工，而是通过第三方来管理也就是劳务派遣公司，也就是通常说的“用人不管，管人不用”，劳务派遣公司管人但不用人，实际用人单位用人但不管人，你们实际应该是和劳务派遣公司签订劳动合同，此时劳务派遣公司成为法律上的用工主体，工资报酬以及社保等都适用劳动法律相关的规定。而实际上用工单位只是你们去那里劳动服务的一个单位或者说是一个工作场所。 当恭恭多枷鼙磺俄委藩莲然也不全是这样的，有的也是不通过中介单位直招员工的，通过劳务派遣公司通常用人单位会比较省心、省事，但是也经常会和劳务派遣公司发生纠纷，一旦劳动者合法权益收到侵害，也经常会出现实际用人单位和劳务派遣公司相互踢皮球的现象。
19:12&齐明松 客户经理
　　劳务派遣合同与用工单位合同的区别是：　　一、劳务派遣情形下，你是与劳务派遣单位签订合同，相关的权利义务只在你和劳务派遣单位之间发生，与实际用工单位没什么关系。而劳动合同是你与用人单位之间直接签订的合同。虽然法律也规定要同工同酬，不过从实际情形来看，劳务派遣工与用人单位的合同工或是有编制的职工相比，各方面的权益差距都比较大，所以得慎重。　　二、劳务派遣是一个时代的产物，90年代一大批人下岗或是签订协保。这批人员再就业的时候单位无需为其缴纳社保、公积金，并有税收上的优惠这批人的派遣合同就是劳务派遣合同。劳动合同就是与用人单位直接签订合同。劳动派遣合紶肠官段擢灯规犬海华同就是和人力资源派遣单位签订用工合同，但是工作还是在现有单位。一般派遣员工享受的待遇比正式员工稍差，主要是在福利待遇上，工资应该是差不多的。 &
19:09&赵风蕾 客户经理
第三方签订的劳动合同，无法律效力。只是能买社保如以。 &
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用人单位与劳务派遣公司之间签订的合同性质?
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1、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。n2、劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。3、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。n
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在去年年末的时候同用人单位签订了劳务派遣合同为期两年，现在过了半年以上用人单位以并不成立的过错性裁员和经济性裁员为理由辞退我，实际原因是办领导的私事没办好，并没有让我签辞退通知书我也没有写过辞呈，现在如果想申请劳动仲裁怎么举证呢？
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劳务派遣的，通常你的劳动关系在劳务派遣公司，对用人单位仲裁有困难。
你好，我想咨询一下，我和用人单位签订劳动合同公司只帮我们买了五险，公积金是劳务派遣公司在买，请问公司违规了吗？
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您好，建议你们先行协商，协商不成，只能向当地法院进行诉讼解决了，通过法院的诉讼，才能更好维护你的最大利益，若有不明，欢迎致电！
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是和用人单位签劳动合同，还是和劳务派遣公司签合同？
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　　是和用人单位签劳动合同，还是和劳务派遣公司签合同，这个要根据自己的情况来决定，一般与用人单位签订劳动合同是有利的。　　一、不要去和劳务派遣公司签。你们单位之所以这么做，就是因为使用劳动派遣是对用人单位极大的有利，而且劳动者极大的不利。　　第一，是为了规避新劳动法中对于干满十年要签“无固定期限合同”的规定，很多用工单位，解除了员工的合同，然后要求这些员工与劳务派遣公司签约，最后在由劳务派遣公司将这些员工派遣到原用工单位工作。用工单位摇身一变成了和这些员工没有劳动关系的一方。　　第二，是出于经济利益。增加正式员工就意味着正式员工的工资总额就要有更多人来分摊。最好的办法就是使用劳务派遣，因为使用劳务派遣员工不算企业的正式员工，而且人工费用在财务上可以列入“代办费”“工程费”等其他各种名目里，根本不会占用正式员工的工资总额。　　第三，就是为了规避法律责任。因为用工单位如果使用了劳务派遣，那么其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，责任就模糊。如果出现事故或者是纠纷，就可以和劳务派遣公司两边相互推诿。（现在你明白为什么只要哪一出什么事就是“临时工”出来顶罪了吧，这真不是骗人的，而是劳务派遣的问题。）　　第四，是利于管理。因为用工单位与被派遣员工没有劳动合关系，随时可以将派遣员工退回。派遣员工由于随时面临失业的压力，自然工作努力。　　二、劳动合同法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事。现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。
资深劳动争议专家
　　不要去和劳务派遣公司签。你们单位之所以这么做，就是因为使用劳动派遣是对用人单位极大的有利，而且劳动者极大的不利。　　第一，是为了规避新劳动法中对于干满十年要签“无固定期限合同”的规定，很多用工单位，解除了员工的合同，然后要求这些员工与劳务派遣公司签约，最后在由劳务派遣公司将这些员工派遣到原用工单位工作。用工单位摇身一变成了和这些员工没有劳动关系的一方。　　第二，是出于经济利益。增加正式员工就意味着正式员工的工资总额就要有更多人来分摊。最好的办法就是使用劳务派遣，因为使用劳务派遣员工不算企业的正式员工，而且人工费用在财务上可以列入“代办费”“工程费”等其他各种名目里，根本不会占用正式员工的工资总额。　　第三，就是为了规避法律责任。因为用工单位如果使用了劳务派遣，那么其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，责任就模糊。如果出现事故或者是纠纷，就可以和劳务派遣公司两边相互推诿。（现在你明白为什么只要哪一出什么事就是“临时工”出来顶罪了吧，这真不是骗人的，而是劳务派遣的问题。）　　第四，是利于管理。因为用工单位与被派遣员工没有劳动合关系，随时可以将派遣员工退回。派遣员工由于随时面临失业的压力，自然工作努力。　　劳动合同法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事。现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。　　劳动合同法规定了劳务派遣员工享有与用工单位正式员工同工同酬的权力，实际上也不是那么回事。现在的用工单位都是集中大量的使用劳务派遣员工，只要把他们集中安排在一些岗位上，不要与正式员工出现混岗，就完全避免了同工不同酬的问题，他们得到的工资水平都要比正式员工少得很多。　　除了以上这些主要方面以外，劳务派遣员工还在很多方面得不到公平的对待。比如：不列入升职的范围，不能加入党团工会组织，等等。你到百度的劳务派遣吧去看看吧，这里有很多劳务派遣员工网友在倾诉他们受到的“二等公民”待遇。　　你要是和劳务派遣公司签了合同，就永远也别想再这家事业单位直接签合同了，从此，你在法律关系上，和这家事业单位再无瓜葛。
本回答被提问者采纳
如果你没有编制，基本上跟劳务公司签或者不跟劳务公司签都没多大区别，合同2013年到期，你现在可以不跟劳务公司签，如果事业单位强行要求，可以索要补偿金然后再跟劳务公司签。
prince16139 说的已经很详细了，我也不建议你跟劳务派遣公司签订合同，虽然我就是人力资源公司的，但是我太清楚这里面的区别了，我老婆本来就是事业单位的正式编，在第一个五年合同结束后公司要求签订劳务派遣的合同，我就没让她同意，后来她就继续作为正式编在这家单位里工作，而那些同意了的都是一人拿到一笔补偿金，然后就成派遣工了，跟这家单位没有法律上的劳动关系了。
自然是等这个5年的合同满了再和用人单位签
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