管理者如何制定年终奖的分配方案，实现有效激励；为了配合公司未来的发展战略，实现公司、股东、员工；因此如何使得年终奖的发放更加有效，实现最大的公平；一、年终奖金激励不佳的原因；（1）分配冲突；对于当下大多数企业来说，实行的年终奖金分配发放往；（2）员工的期望差异；不同部门的员工和不同岗位的员工对于企业年终奖的发；年终奖励发放的分配方案的制定并不是简单的资金分配
管理者如何制定年终奖的分配方案，实现有效激励
为了配合公司未来的发展战略，实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，大多数企业往往采用了发放年终奖金的措施。众多的企业管理者期望通过发放年终奖金来激励士气，满足员工的物质需要，提高员工对企业的满意度和企业归属感，并同时强化对企业文化的认同感。但是，管理者不得不面对的问题就是：年终奖金应该发放多少，应该如何分配，又应该如何保证公平，以实现年终奖金的有效分配？
因此如何使得年终奖的发放更加有效，实现最大的公平、最大的激励是每个企业管理者都在思考的问题。那么为什么有些企业每年都会发年终奖，但其获得的效果并不佳？
一、年终奖金激励不佳的原因
（1）分配冲突
对于当下大多数企业来说，实行的年终奖金分配发放往往直接与岗位基本工资挂钩，对于员工来说，其奖金分配并能没有体现工作能力的差异、工作量以及工作难度的区分，以致出现能力好、承担责任大的员工比起其他员工，并没有在年终奖金上体现出应有的差别。因此对于员工来说，对于年终奖金的发放，大家“不患寡而患不均”，不公平的分配导致年终奖的发放没有成为正向激励，反而成为了负向激励。
（2）员工的期望差异
不同部门的员工和不同岗位的员工对于企业年终奖的发放有着不同的期望值，而企业在发放制定年终奖计划时往往忽略了这一点，使得出现了冲突。对于企业内部来说，不同岗位之间因为对企业贡献的认知差异，因而对奖金的分配期望不一，此外，工作能力表现好的员工和工作能力表现差的员工，对奖金分配的期望也有高有低。因此 ，忽略不同岗位间、不同工作能力的员工的期望，也会使得企业发放的年终奖发挥不了好的激励效果。
年终奖励发放的分配方案的制定并不是简单的资金分配，如何保证年终奖的有效公平，实现最大的激励，经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师建议企业可以从以下三个方向进行思考：
一、年终奖的发放是否有科学系统的依据或标准
年终奖的发放是否有科学系统的依据或标准。科学可行的年终奖发放的依据是员工进步的内生动力，因此企业应该首先做好制度上的约束，例如企业的年终奖该怎么拿、核算的办法是什么、如何进行考核等等。科学合理的“标准”是基础，也是保障，因此一般的企业如果制定好这些制度标准后，大家将会达成某种一致的共识，再按照标准进行评价，最后依据评价的结果进行年终奖的分配，此时的年终奖发放将会减少很多矛盾，也更加容易激励员工进步，实现年终奖金分配相对有效的公平，减少分配冲突。
二、年终的评价是否真正做到与员工一年的工作成果相挂钩
年终的评价是否真正做到与员工一年的工作成果相挂钩。通过年终奖的分配与员工的工作能力、业绩、工作表现等指标相挂钩，将会更好地考核评价员工，体现企业绩效政策的权威性，增加员工对企业绩效政策的认同度和服从度，从而更好地引导员工配合工作企业未来战略的额实施。但是对于很多企业来说，年终奖采用年终评价只是一次评价或者仅仅只是以日常数据评估的方式进行，而这在某种程度上并没有将员工一年中每个月的努力与年终奖相联系。
为了将员工每月的进步表现与年终奖的分配相挂钩，华恒智信研究团队在之前咨询实例中曾建议企业将员工每月的优秀部分提炼出来，作为基数值进行评价考核，如某月绩效系数由过去的1.0提高了到1.2，提高了0.2，企业可将其作为该月基数纳入年终奖考核，做到将员工每月进步都和年终奖相挂钩，而非每年一次的整体评估，这在一定程度上能够更好的激励员工做到每个月都有进步，也在更大的程度上，提高员工的工作士气，实现年终奖的有效公平分配。
三、评价指标是否科学
评价指标是否科学。有效公平的奖金分配离不开科学合理的考核评价，因此评价指标是否科学合理也是实现公平激励的重要一点。由于工作区域、获得资源等的不同，单纯以业绩为导向的评价在某种程度上来说可能会有所偏差，因为有些员工业绩做的确实不错，但其进步比较少，而有的员工可能业绩并不是很好，但相对之前进步很快，因此，应采用人事分开的评价方式，做到当员工个人进步快时也有所鼓励，时而实现较为全面的公平，以提高整个企业员工的士气，更好的提高企业业绩，实现企业长远发展。
总之，正如马云所说的&奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有,也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分,而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值,请特别注意这一点。&因为如何能保证企业年终奖的发放既是对员工过去1年的工作的肯定对是对员工未来1年工作的期许，确实是需要每一位企业管理者在考虑到终奖发放是否具有科学系统的依据、评价是否与员工一年的工作成果相挂钩以及评价指标是否具有科学性的基础上，进行全方位的衡量与控制，只有如此，才能保证年终奖的发放始终起到正向的激励作用，更好的吸引和留着人才，提高员工的工作积极性从，从而更好的引导员工配合实现企业整体的经营战略目标。
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　第1 页共 2 页 管理者如何制定年终奖的分配方案,实现有效激励为了配合公司未来的发展战略,实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,大多数企业往往采用了发 放年终... 　突出重点 有效激励进一步完善奖金分配体系_调查/报告_...基金管理制度建设,制定了《厂长奖励基 金使用办法》...坚持激励为主,突出奖励贡献个体,做到 了奖励主体明确... 　为实现公司、 股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标: 1、...XX 公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作... 　奖金分配方案应实现以下目标: 1、 通过发放年终奖金...4、 XX 公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、...年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参... 　年终奖金分配方案 一、制定目的: 促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系, 达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。 二、分配... 　B 奖金激励 管理者收购(MOB) 股票期权 3. C 4....用民主的方法来讨论如何进行奖励 建立科学的绩效考评...B 3. C 4. D 14.下列不属于制定有效激励政策时... 　为实现公司、 股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标: 1、...XX 公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作... 　对于所有纳入绩效考核的指标均 实行量化,确定 中层管理者年终奖金考核实施办法一...善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任; B.对下属的工作进行跟进、... 　原则: 公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶;为增强企业凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进, 特制定本公司年终奖励方案...你的位置：>>> 文章页
年终奖如何发放才能皆大欢喜
来源：慧聪网
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&&&&临近年终，今年能拿多少年终奖可能是员工目前最想知道的事情。而随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病，如何正确理解及支付年终奖，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对企业HR始终是个考验。
&&&&为此，英才网联旗下医药英才网于日主办了主题为“年终奖发放与年终劳动合同续签及终止法律问题解析”的主题沙龙，特邀上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲。在沙龙上，阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解，帮助HR把年终奖发得皆大欢喜。
&&&&年终奖事项如何在规章制度中体现
&&&&《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
&&&&阎律师举例说，韩某一年向保险公司交了4张病假条，累计病休了43天。年终经公司审查后，未支付韩某当年年终奖。韩某不服起诉公司。法院查明：保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》规定职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。法院审理后认为，公司规定符合法律规定，对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求不予支持。阎律师强调，“完善的企业规章制度可以帮助企业在处理年终奖纠纷时取得主动权。在制定公司规章制度时明确年终奖的相关事项，让能否享受年终奖由单位说了算。”
&&&&年终奖如何能保证公平性
&&&&年终奖的发放规划和决策实施是所有企业的HR们在年终时一个非常头疼的问题。某种角度上讲，年终奖已经成了员工的刚性需求了。而企业的目的却不仅仅是满足这种需求，而是借机对员工以最大的激励。但年终奖不是大锅饭，不能不考虑员工对企业贡献大小发放相同的年终奖。那么如何制定年终奖的发放标准呢？
&&&&阎律师指出，年终奖的发放要体现两个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。“规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配不公平引发的种种矛盾和问题，”阎律师分析。
&&&&年终奖如何帮企业留人
&&&&年终奖一般可以解读为公司对员工的激励，对于员工而言，这也是预期收入的一部分。员工并不是希望获得奖金而来到这家公司，但实际上，年终奖是他预期想得到的。发年终奖体现了企业对员工一年来工作的肯定与褒彰、激励与尊重。从这个方面讲，发年终奖，就是一种留人方式，就是让员工知恩图报。
&&&&“但面对一些拿了年终奖就走人的现象，企业也可以采取应对方法尽量避免这些问题：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务年度不是1-12月(如一些公司是从10月到次年9月，一些公司是从4月到次年3月)，则可以避开跳槽高峰期。”阎律师支招。
&&&&参加沙龙的HR们纷纷表示，参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙，为在实际工作中遇到难题的HR们答疑解惑。
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你可能喜欢年终奖发放标准 【范文十篇】
年终奖发放标准
2012年年终奖金发放细则
一、发放对象
2012年底在职职工、实习生(未毕业)、学徒和10月份及以后协商解除或不继签劳动合同的职工。
二、奖金额度
a.已签合同的全年3000元。
b.实习生(未毕业)及学徒全年1200元。
三、计算方法
个人年终奖=奖金额度*得分%。
(.前期为学徒及实习生，后签了合同的员工按不同时段及对应的奖金额分开计算并相加得出最终个人年终奖)
正常得分满分为100分。
当出现以下几个方面情况时将被扣分：
a.工作年限
工作年限(以入厂日期计)不满一年的，按8.3分/月扣,入厂当天在15日及
以前的当月不扣分，15日以后的当月扣4.1分。
b.考勤情况
1..迟到或早退每次扣0.5分。
2.请假(年休假及工伤期间病假除外),全月按8.3分/月扣；半个月按4.1分/半月
扣。不足半个月（按22工作日计），按1分/3天扣，不足3天的不扣。
3.旷工的按1分/小时扣,不足1小时的按1小时计。
4. 当月连续待料休息达半个月以上的，按4.1分/月扣。
c.违纪情况
1.打架，偷盗，赌博等被拘留的取消评奖资格。
2.互相打架及聚众闹事并被通报的，按20分/起扣。
d.设备保养
设备保养检查不合格按1分/次扣。
范文二：导读：企业年终奖发放标准是什么？不少企业发放方式和数额都没有规范的标准，有的企业不按业绩而是凭老板喜好和情绪发放，有的则通过缓发甚至不发来防止职工跳槽。具体内容，下面就由编辑为您介绍。　　企业年终奖发放标准是什么？ 　　对于“年终奖”，目前我国还缺乏统一的制度规范。企业该不该发年终奖，怎么发，发多少，不发又该如何处理等问题，目前在国内尚没有一个统一的解决方法。　　如果“年终奖”是企业根据上一年度经济效益发给员工的额外奖励，劳动合同或规章制度又没有明确约定年终奖的性质，那么用人单位可以自主决定是否发放及发放时间和具体数额。　　目前我国法律中并没有针对年终奖发放设立强制性规定。是否一定要发、何时发放以及发放数额等均不明确。现实中，年终奖作为奖金的一种形式，主要看企业的规定如何，如果企业的规定或劳动合同、集体合同约定年终奖就是工资性收入固定的组成部分，则企业有发放义务;如果情况相反，则企业没有发放的法定义务。　　劳动保障部门相关人士表示，依照《劳动法》等规定，年终奖虽在劳动报酬范围内，但不属于基本工资，“对年终奖，企业拥有自主权，发放多少、什么时候发，企业可以根据自身情况考虑”。
范文三：年终奖金发放考核标准
为对持续在公司服务的同事给予奖励，特制定本标准
本考核标准适用于公司几所有入职满试用期且转正的同事之年终奖金的领取。
人事部：负责人员出勤，奖罚等基础数据的整理
财务部：审查并根据相关数据核算年终奖金，并负责审核后的奖金发
总经理室：审核并批准奖金发放标准
4、考核准则：
本考核准则总计100分，满95分者计发120%，90-95分按100%领年
终奖金，90分以下者 按 实 际 分 数 计 领 奖 金，2011年年终奖金基数员工
元，管理人员
元，对于有突出贡献者，经公司批准后年终奖金另计。
考核人员范围：入职满试用期并经批准转正的同事均享有年终奖金。
4．3发放时间：本年度年终奖金于次年3月份工资中发放。
4．4考核内容：
4．4．1上岗时间：每年1-12月份为一个考核周期，不满一年的以工
作时间扣除试用期时间再除以12作为基率核算奖
金，如一个同事工作了8个月，试用期为2个月，
他的奖金应为？X＜（8-2）÷12＞。
4．4．2考勤：
4.4.2.1事假：每4小时算一次，一次扣一分，长假7天（含）
一次扣10分，病假不扣分。
4.4.2.2旷工:以4小时记一次,一次扣3分.
4.4.2.3处罚:警告一次扣5分,小过扣15分,大过不计年
4.4.2.4奖励:通报奖励一次加5分,小功加20分,大功加
4.5最终所得奖金：
奖金=基数奖金×考核得分÷100×有效上岗时间÷12
1. 有效上班时间为扣除试用期后的上班时间，以月为单位。
2. 考核得分以实际得分为准，对于不够扣的同事则在本年度无年终奖金。
范文四：天昶集团2013年年终奖及过节费发放标准
为感谢大家在2013年度的辛勤工作，值此新春佳节即将来临之际，董事长向全体员工致以节日祝福和真诚的问候，经讨论决定发布2013年过节费及年终奖，发放标准如下：
1、年终奖标准：
公司正职2000元/月，公司副职、项目经理1500元/月，部门负责人及项目副经理1000元，部门副经理700元/月，员工400元/月。
适用范围：公司总部、国内项目；海外项目按阶段性考核办法执行，不另行发放。年终奖按转正后实际考勤计发，满勤为100%。 2、2013年评选优秀员工7人，标准2000元。
公司总部2名，国内项目2名，海外项目3名。
3、春节过节费600元/人，以春节在册人数为准。
4、以上待遇试用期员工不享受。
祝天昶集团全体员工春节快乐、合家幸福安康！
上海天昶建设工程有限公司
二0一四年一月二十三日
范文五：年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。　　《2016年度终奖金评定办法和标准》　　在尊重客观事实的基础上，为了对员工的工作业绩进行公平、公正、客观、透明、有效的评定，现将《xxxx年度终奖金评定办法和标准》公布如下：　　1、工作岗位和职务，职务和岗位津贴遵照《关于薪资结构的解释和说明》执行;　　2、日常工作表现(精神面貌、遵守《考勤管理规定》、《考勤处罚规定》奖励或处罚过失的实际情况、工作区域的卫生情况、与同事工作关系等的协调和处理);　　3、个人提出合理化建议、方案和意见数量以及公司采纳后带来的直接的或者间接的经济效益，或者公司面貌的改观情况;[年终奖发放评定标准参考]　　4、直接负责的业务范围的业绩情况，参照各个岗位负责的具体工作情况(财务数据的分析和及时性;样衣制作的数量、质量;打版、推版的数量;起草的工艺指导书;设计打样款和投产款的数量与比例;投产款的实际销售数量;跟单厂家的生产数量和周期;质量问题;运输实际工作时间、运输里程等;发货数量;销售业绩;采购总数量和业绩;库房管理、库房商品发放的准确性、库存率等)----参照个人的《工作总结和述职报告》;　　5、各个岗位之间和部门之间工作的配合情况;　　6、管理层、部门管理人员的领导能力、领导水平及对部门人员的管理实施结果和业绩;　　7、管理层、部门管理人员、专业技术人员的专业技术水平和综合素质;　　8、入职时间做为评定年终奖金的参考因素之一，主要依据是带给公司的直接的或间接的经济效益(品牌知名度的提升和综合管理水平的提高和带来的变化);　　9、xxxx年度公司整体运营、经营经济效益收益情况;　　10、财务部提交的《xxxx年度财务分析报告》;　　11、xxxx年度公司架构调整和预测情况变化因素----部门、人事、岗位等;　　上述《评定办法和标准》请公司董事会审批并就审核通过的《xxxx年度年终奖金评定的标准和办法》予以说明和公布。　　相关阅读：职场管理者谨防年终奖发放的负面效应　　最近，在周围职场朋友QQ群和微信群都在热议“年终奖”的话题，确实，对于每一位职场工作者来说，除了每个月的薪资、绩效奖金外，可能最在乎的就是年终奖了。年关将至，各家公司HR和财务同仁们开始为各位分配年终奖了，可是管理者又有了一个担心，那就是担心年后拿了年终奖的员工有可能不会再回来，还有就是因每年年终奖发放过程中，HR管理者和高层在发放过程中没有重视年终奖的负面情况，导致一些负面效应，本来是件好事，最终却以不满和民愤而收场。为了帮助各位HR职场伙伴们和管理者在发放年终奖中尽可能避免负面效应的不利影响，结合自己十年来做人力资源管理和员工关系管理训导经验，为各位支招，与各位共勉。　　年终奖发放最容易引起不满的是“一刀切”发放法、人为打分评价发放法、没有标准全凭老板一人说了算的秘密发放法，究其原因，主要是其年终奖发放没有一个清晰客观的更为量化的标准和依据。没有标准或人为的一刀切，随意给，就容易出现干好干坏一个样，甚至干的好还不如跟老板关系好等不公平现象出现，员工不满和抱怨就更多更大。　　首先，制订年终奖分配的“游戏规则”。要想让员工在发放年终奖的过程中不要产生矛盾和不满就一定要有一个科学、合理及可控的年终奖分配制度来来依据客观因素量化个人业绩贡献值来作为发放标准，并综合其它各方因素考核为辅的年终奖考核发放方案是保证较少负面影响的根本。　　其次，建立相对公平、透明的流程和监督机制。有了标准和制度后，也应制订年终奖考核评定的程序、流程、数据统计收集与监督机制，让员工知晓整个年终奖发放考评过程，让过程清晰和透明化。　　其三，设立申诉机制和渠道，倾听员工不满。无论公司如何去设计年终奖发放的“游戏规则”，但我们无法避免仍会有些员工对分配到的年终奖不满意，此时我们要让员工有不满和投诉的发泄渠道，通过这个机制，尽量纠正一些核算错误或人为故意偏袒等不良现象，让结果更准确公平。　　其四，做好正确引导，降低员工对年终奖的期望值。根据以往经验，有些公司错误的引导员工也是导致年终奖发放后问题频出的关键原因，比如：告诉员工年终奖是平时工资的N倍，是每月工资奖金的总和，一年到头就是年终奖最给力等这些诱导语言，人力资源部和企业管理者有些同仁对年终奖界定不清，有意无意地错误传达年终奖的信息，导致绝大多数员工把一年的辛苦和“发财梦”全部寄托在年终奖上，一旦与预期的“梦想”不匹配，就会极度失望，对公司产生极大抱怨，影响公司整体团队稳定发展，因此人力资源和部门负责人要准确认识年终奖是公司对员工的福利(除劳动合同中明确年终奖外)，并非薪资必须要给，也不是几个月的总和，如果可预见今年的年终奖没有或比往年会少很多，应提前做好铺垫思想工作，以此来降低员工对年终奖过高的期望值，减少员工的不满，防止因年终奖发放引发的民愤和集体离职等事件。　　最后，明确分配，承诺兑现，体现公司的责任感。一旦遗失分歧的问题处理妥当，员工也认可了公司年终奖的分配方案后，要及时公布，藏着掖着让人相互猜疑不利于团队，如果要分次发放要讲清楚是何缘故，承诺多少就要实际发放多少，而且要及时到账;个人不是十分赞同在员工发放年终奖上实行“分期付款”的方式(总监以上高管除外)，因为这样员工即便要留下，也是为了拿到剩余部分才勉强留下，工作责任意识和工作目的不是为了我在你这里发展，所谓“强扭的瓜不甜”，而且这一部分员工会影响到新员工的稳定性，因为他们会把自己的抱怨彻底给真正想工作的员工;如果公司要避税，可以采用一部分通过银行、一部分发放现金或者其他方式来合理避免，没有必要在这里下功夫，这样的伎俩是骗不过有经验的职场人的，而且也恰恰体现出公司想赖账、不负责任的严重负面效应，对公司的形象造成极其不利的负面影响，得不偿失。
范文六：年终奖如何发放？
年终奖是一把双刃剑,年终奖科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心人才；反之,会使员工情绪消沉，工作效率降低，甚至成为竞争对手的堂上客。由此可见，年终奖的发放对员工和企业来说都是非常重要的。那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让员工满意、达到提升士气的效果呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年咨询实践和理论研究经验总结出了年终奖发放应注意和考虑的几个方面，希望能给企业管理者一些启迪和帮助。
新年邻近，每位员工对于年终奖的发放翘首以盼，企业管理者对于年终奖的发放煞费苦心。随着CPI指数的一路提升，年终奖的发放对于上班族尤为重要，年终奖究竟以何种方式发，年终奖应该怎样发？年终奖一般都发什么，年终奖一般发多少，成为每位管理者头疼的话题。华恒智信专业顾问结合多年咨询实践和理论研究的经验总结，基于多家企业管理的实际情况，对年终奖的发放进行如下分析，以期能够给企业管理者带来一定的借鉴和启发。
一、年终奖应该以什么方式发？
年终奖顾名思义是老板年终发给员工的福利，大多企业基于员工的工作表现，于年终发放，然而为了防止骨干人员跳槽，部分企业将年终奖推迟发放。因此出现一次性支付与递延支付两种情况，所谓递延支付即第一年资金只发放一部分，其余资金于第二年和第三年在一次性发放，此种情况的出现主要是为了员工忠诚度问题的考虑，有效的规避员工领取年终奖后跳槽的风险，例如高科技的企业多采用这种方式。但是，人力资源专家——华恒智信的专家顾问在多年的咨询实践中发现，这种方式对于中高级人员和紧缺型人才这种方法往往收效甚微，并指出企业挽留核心人员的关键在于提高良好的发展空间。
二、年终奖应该怎样发？
大体而言，年终奖的发放与企业的绩效管理体系是否完善息息相关，但实际管理过程中，年终奖的发放与管理者的主观印象有很大关系，也就引入了过多的人为因素，工作表现好的不一定能拿的多，这就导致一定的不公平现象。华恒智信专家顾问指出：
1、针对绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金
时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。
2、针对绩效管理体系较完善，比较容易找到年度业绩依据的企业。首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门的计划目标，各部门再将各自部门的目标分解给各个岗位进行实施，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由季/月度计划完成情况组成，再结合其他几个维度，比如工作态度等的表现综合考虑。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的工作业绩、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。
3、针对完全没有目标计划或绩效管理概念的企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩三个维度。其中每个维度又细分不同的层面，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心。工作能力包括基本素质，例如沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力；专业技能，例如胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验。重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核标准设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。
三、年终奖的结构怎么定？
首先，有保证的资金。只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平息息相关。
其次，浮动性质的资金。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的。这种年终奖的发放不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过年终奖数额的上升，引领员工的达到自己的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。
最后，有管理者个人发放的红包。这一部分没有固定的规则，可能取决于员工与老板的
亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等，其金额通常不公开。针对员工而言，这种获得保密的年终奖的员工通常认为讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的年终奖会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。针对管理者而言，这种保密的年终奖发放模式可以最大限度的提高其自由度，管理者无需对具有差异的年终奖最出解释，最大的起到年终奖的激励效用。
年终奖是一家企业薪酬体系的集中反映点，人力资源专家——华恒智信认为没有前期的岗位薪资架构，没有公正客观可量化的考核体系，年终奖就等于发的不明不白。对企业凝聚力有害无益。所以在发年终奖的时候年初的绩效考核标准的指定最为重要。而后期的年终奖的发放依据以及发放内容的合理安排才能最大限度的提高年终奖发放有效性，为企业的发展谋福祉。
范文七：2013年度年终奖金评定办法和标准
本着服务公司，多劳多得，效益优先，兼顾公平的原则，在尊重客观事实的基础上，为了对员工的工作业绩进行公平、公正、客观、透明、有效的评定，现将《2013年度年终奖金评定办法和标准》公布如下：
1、工作岗位和职务，按照公司已确定的职位和岗位确定。 2、日常工作表现（精神面貌、遵守《考勤管理规定》、《考勤处罚规定》奖励或处罚过失的实际情况、工作区域的卫生情况、与同事工作关系等的协调和处理）；个人提出合理化建议、方案和意见数量以及公司采纳后带来的直接的或者间接的经济效益，或者公司面貌的改观情况；直接负责的业务范围的完成情况，参照各个岗位负责的具体工作情况，参照个人的《年度工作报告》；
3、管理层、部门管理人员的领导能力、领导水平及对部门人员的管理实施结果和业绩；管理层、部门管理人员、专业技术人员的专业技术水平和综合素质；各个岗位之间和部门之间工作的配合情况；
4、入职时间作为评定年终奖金的因素之一，以综合办公室的考勤为依据；
5、2013年度公司工程项目施工进度、完成情况等； 6、财务部提交的《2013年度财务分析报告》； 具体核算办法： 1、年终奖发放核算日：
每年12月31日止，年终奖不累积，只核发当年奖金。 2、年终奖发放对象：
公司在职并已转正的全体员工。对于兼职及未转正员工，原则上不发放年终奖，可由公司经理根据公司工程施工项目当年完
成情况适当给予过节费，离职不在岗人员不享受奖金及过节费。
3、年终奖发放系数：
1）岗位系数：三总师2.0、科长1.6、副科1.4、科员1.2； 2）工作表现；优3.0，良2.5，中1.5，差0.5； 3）出勤系数；最低3个月出勤，按月为3/12；4/12；5/12等；
4、核算方法：本年奖金基数、岗位系数、工作表现及出勤情况的乘积,去零取整。举例：
假如奖金基数为1000元，条件为表现优秀满勤的奖金为： 总
工：×3.0×12/12=6000元； 部门负责人：×3.0×12/12=4800元； 科
员：×3.0×12/12=3200元； 5、发放方式：
1）原则上经财务核算后由经理安排递送；最终金额由经理审核确定。
2）分次分期，不作统一发放时间表。但递送时间范围确定在元月份至过年前。
附：1、《员工年考勤统计表》； 2、《员工工作表现考核表》； 3、《员工年终奖金核算表》。
公司财务部 日
附1：员工考勤统计表
注：考勤月份统计按照15天以上按一个月计算，15天以下不计月。
附2：员工工作表现考核表
注：考核计算方式：
各级打分，最高分为10分。最后综合评定按照占比计算出结果。9-10分为优，8-9分为良，6-8分为中，6分以下为差。就高不就低。 举例：
个人评定8分，部门评定7分，则综合评定结果为：8×35%+7×65%=2.8+4.55=7.35分，考核结果为中。
特别说明：员工的领导评定由部门负责人评定，部门负责人的领导评定由公司经理评定，所占比例不变。
3、员工年终奖金核算表
范文八：年终发放年终奖，你是欢喜还是愁？
又是一年的年末，每个企业都在忙着为年底业绩做最后的冲刺。在这忙碌的情况下，年终奖依然是大多数员工最为关心的事情。年终奖到底发不发？会怎样发？发多少？成为了各个企业的员工激烈讨论的话题。
年终奖该不该发？
经过了一年辛苦地奋斗与工作，员工在这个时候特别需要得到一个认同和一份合理的回报。而对于工薪阶层而言，再多的表扬、鼓励都比不上老板发的一个年终奖来得“实惠”。在过年的时候，亲戚朋友聚会见面，相互寒暄时经常会问上两句：“年终奖发了吗?发了多少?”得到了丰厚年终奖的自然能够春风满面：“不多，不多，两三个月工资而已。”年终奖少甚至没有的则难免不悦,.发几句牢骚：“哎，我们单位一点不正规，根本就没年终奖。”
记者采访到广州市一家4A广告公司人事部经理吴先生，吴先生告诉记者：“现在的人非常看重年终奖发放，去年我们公司没有发放年终奖，就引得一片怨声载道，大大打击了员工的积极性，今年11月份就开始有员工不断来跟我打听是否有年终奖，我也在积极努力向上级反映这一情况，如果今年再没年终奖，也许真会有很多员工选择跳槽了。”
现在的年终奖已经成为很多企业正规与否的标准之一，也是很多企业安抚人心留住人才的重要手段。企业应该从长远利益看，把年终奖看成是一种长远的投资，而不应该把年终奖看成是一种负担。
而一些确实资金比较紧张，运营情况不是很好的企业，可以不发放年终奖，但是一定要对员工开诚布公，让他们提前知道理由。余先生是广州一家房地产公司的总经理。“我们公司今年是一个发展非常关键的时期，资金非常紧缺，经过公司多次讨论决定今年停止一年发年终奖。我们在11月底专门为此召开了一次全公司员工的会议，向员工说明了目前公司的情况，也得到了很多员工的理解与支持。”余先生对记者说。
年终奖该怎么发？
不发年终奖，很多员工会闹情绪，可是发年终奖，也有可能造成很多人的抱怨。去年北京一家公司的员工就因为年终奖的问题上演了一场“面粉大战”。当时公司发放年终福利，管理层人手一张购物卡，面值800元；而普通员工得到的却是一小桶调和油、一袋面粉和一袋大米，总价不到100元。因为感觉待遇差别太大，一些员工在办公室里互扔面粉发泄不满。
到底年终奖该怎么发，才能达到“笼络人心”，对企业有利的效果？记者就此问题采访了一览英才网的专家钟岸君先生，钟岸君先生给出了三点建议：
1.管理层和普通员工的年终奖差距不应太离谱。钟岸君先生举了个例子：“发年终奖就像是分一块蛋糕，分的原则要坚持公平原则，公平不是说搞平均主义，全部人都一样，而是说年终奖要跟绩效相结合，绩效好的多拿一点，绩效差的少拿一点，但绝对不能出现一个人就吃掉大块的蛋糕，别的员工只能舔到一口或根本只能看不能碰的情况。”
2.年终奖应该有一点创意和惊喜。年年的年终奖都是一个红包并不是理想的做法，公司可以在年终奖的发放上多费一点心思，今年是发奖金，明年是发购物卡，后年是给员工的父母快递一份大礼包，如此的话，既可以钓足员工的胃口，又能让员工看到企业的活力。
3.年终晚会或聚餐必不可少。很多企业的员工之间平时缺少交流，整天埋首于辛苦的工作之中，老板之类的管理层与员工之间更是缺乏交流。而将一部分年终奖分出来举行晚会或聚餐，可以说是增强企业员工之间的凝聚力和提升员工对公司的感情的最佳方式。
企业发年终奖要避免六个“盲区”
钟岸君先生在采访中还特别提到，目前的新个人所得税法依然存在六个“盲区”，值得企业注意。钟岸君先生解释说：“年终奖数额超过某个临界点时，就会使得对应的纳税税率提高一档，随之纳税额也相应会大幅增加。有时候年终奖数额只是迈出临界点‘一小步’，纳税额却相应跨出‘一大步’，在这些区间里所得增加与税负增加不相匹配，税收调节功能失效，这就是现在新个人所得税法的‘盲区’。不过，这种情况在奖金增加幅度大到一定数额时又会消失，重新回到奖金增加的幅度大于纳税额提高的幅度，即多发奖金税后也能多得。企业在发放年终奖的时候，一定要注意不要踏入这个‘盲区’之内，如果踏入了这个‘盲区’，就可能造成员工心理的不舒服，也影响领导层在员工心目中的形象。”
目前这六个“盲区”分别是：（18001元，19283.33元）；（54001元，60187.50元）；（108001元，114600元）；（420001元，447500元）；（660001元，元）；（960001元，1120000元）。
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2016浙江时政备考之公务员年终奖发放标准 浙江省考时政热点作为浙江公务员考试、政法干警及其他各类考试共同所考察的考点，在申论、浙江省考面试等考试中占有很大的比例，因此建议广大考生需注重关于时政热点的积累。为方便各位考生在备考期间系统的复习浙江省考时政热点以及与之相关的热点解读，在此浙江人事考试网邀您及时关注更新国内外时事政治热点汇总。 需要更多指导，请选择在线咨询一对一解答。
公务员年终奖最新消息、公务员年终奖发放标准和公务员年终奖发放时间在新年到来之时，成为热议话题。公务员年终奖今年怎么发?
公务员年终奖发放最新消息
公务员年终奖的发放是有明确法律依据的，这对于期待年终奖的公务员群体来说，应该不陌生。我国《公务员法》第74条规定：“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。”
公务员和事业单位人员年终奖纳入养老保险缴费基数
据河南商报早前的报道，河南省机关事业单位职工养老保险改革办法出炉，公务员和事业单位人员年终奖将纳入养老保险缴费基数。全国其他地区也会出台具体政策。
不过每年都有一些公务员没有拿到年终奖。这主要可以分为两种情况：一是有的公务员在定期考核中被评为基本称职或不称职，这种情况下是没有年终奖的;二是据此前媒体报道，受中央八项规定等政策影响，有的地区有的单位曾取消过公务员年终奖的发放。
公务员年终奖发放标准是怎样的
三湘都市报曾在2014年报道过，湖南省被评为优秀等次的公务员，可发给高于称职等次20%的绩效奖金;评为基本称职等次的公务员，不发给年度考核奖金，绩效奖金按低于称职等次20%的比例发放;评为不称职等次的公务员，不发给年度考核奖金和绩效奖金。另据腾讯网2015年刊发的新闻，接受调查的北京基层公务员介绍称，他们年底会多发一个月的工资作为年终奖。应该说，全国不同地区不同单位，公务员年终奖发放标准都可能是不一样的。那么新一年里，公务员年终奖发放标准各地区分别会是怎样的呢，我们不妨拭目以待。
公务员年终奖发放时间，公务员年终奖什么时候发?
对于公务员年终奖发放时间的问题，首先我们要了解的是，必须先对公务员进行年度考核，完成公务员年度考核评定后，才会决定是否对其发放年终奖。根据我国公务员法的规定，公务员考核分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，只有被评为优秀和称职
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的公务员，才能享受公务员年终奖金。一般来说，在春节过年前公务员年终奖是会发放的。
但无论公务员年终奖怎么发，公务员都将是未来一段时期比较理想的职业选择之一，在某种意义上说公务员考试热还将持续。若你能考上公务员，你就能拿到传说中的公务员年终奖了，或许你也会关注每年的公务员年终奖最新消息。
公务员年终奖该不该发
近年来，关于公务员应不应该发放年终奖的问题，各界往往有不同的观点，尤其是2015年我国基层公务员的基本工资得到了上调，公务员加薪后的年终奖究竟该怎么发?笔者认为，公务员年终奖还是应该发的，但是要有具体的发放标准。公务员工资制度改革应当注重系统性、整体性和协同性，化解人们对公务员年终奖成为“变相福利”的疑虑。这有利于正向激励公务员群体认真尽责履职，全心全意为人民服务。对此，你怎么看呢?
范文十：河北国晨化工有限公司
关于月绩效工资及年终奖金发放标准的暂行规定
一、月绩效工资方面
（一）领导团队成员月绩效工资
1、月绩效工资发放金额依照月度考核结果，按照月度考核结果实际比例进行发放。
2、月考核结果的得出：
（1）由大承包责任制实施方案的月度考核结果，结合月生产情况考核报告、月销售情况考核报告、生产成本分析月报表四者综合得出。
（2）以刘董事长《关于实施2015年各项工作任务指标的意见》和大承包责任制实施方案内容为依据，按照考核表内容，每月进行考核，考核表附后。
3、月绩效工资实际发放金额=月绩效工资既定发放金额*考核系数。
（二）领导团队成员分管部室的中层领导及职工月绩效工资（注：化工厂包括副厂长及中层领导，中层一下人员除外）
① 由生产副总结合生产任务承包指标责任状所规定的工作完成情况和日常工作表现，拟定绩效工资发放额，报行政办公室，以供造工资时参考。
② 月产量达到月指标量95%及以上的发放月全额绩效工资。 ③ 月产量占月指标量比例介于60%——95%之间（含60%），按完成销售任务的比例发放绩效工资。月产量未达到月指标量的60%，取
消当月全额绩效工资。
④ 工作消极，无所作为，不服管理，生产副总有权取消其全部绩效工资,并依据情况请示董事长、总经理后作出人员调整。
① 由供销部经理结合供销部工作任务指标责任状所规定的工作完成情况和日常工作表现，拟定绩效工资发放额，报行政办公室，以供造工资时参考。
② 月销售量达到月指标量95%及以上的发放全额月绩效工资。 ③ 月销售量占月指标量比例介于60%——95%之间（含60%），按完成销售任务的比例发放绩效工资。月销售量未达到月指标量的60%，取消当月全额绩效工资。
④ 因供销部原因致使原材料或备品备件采购不及时，造成停车影响生产进度的，取消当月全额绩效工资。
⑤ 工作消极，无所作为，不服管理，供销部经理有权取消其全部绩效工资,并依据情况请示董事长、总经理后作出人员调整。
3、其他部室
① 由主管各部室副总级别的领导对自己管辖的部门下属中层及职工，依据日常工作情况、对公司制度的执行情况、对本职工作的负责态度等方面，拟定绩效工资发放额。
② 工作消极，无所作为，不服管理，主管副总有权取消其全部绩效工资,并依据情况请示董事长、总经理后作出人员调整。
4、原则上以主管领导拟定的绩效工资建议发放。
二、领导团队成员年终奖金
（一）年终奖金发放依照年终考核结果，按照大承包责任制实施
方案的年终考核结果等级进行发放。
（二）年终考核结果的得出
按照大承包责任制实施方案的年任务目标，在年终对全年产量、销量、利润三者任务完成情况进行综合考核得出，而非每个月的月考核结果求和后取平均得出。
（三）年终考核结果等级的得出：按照大承包责任制实施方案的年度考核结果，结合年生产情况考核报告、年销售情况考核报告、生产成本分析年报表四者综合得出。
（四）年终考核结果等级及奖励基金的分配
1、年终考核结果共分为A、B、C三个等级：
A级：年终综合考核完成任务指标95%以上（含95%）；
B级：年终综合考核完成各项任务指标介于85%与95%之间（含85%）；
C级：年终综合考核完成各项任务指标低于85%。
2、年终考核结果等级为A级，总经理发年终奖励基金5.3万元、总工程师年终奖励基金4万元、经营副总年终奖励基金3.3万元、生产副总年终奖励基金4万元、助理年终奖励基金2万元；
3、年终考核结果等级为B级，按照完成各项任务指标的百分比发放年终奖励基金。即，实际发放年终奖励基金=既定年终年终奖励基金*年终考核系数。
4、年终考核结果为C级，免去年终奖励基金。
5、年终考核系数为年终综合考核完成各项任务指标百分比的小数形式。
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