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企业如何采用定量指标进行绩效考核
中研网讯：
【出版日期】 2012年6月
【报告页码】 350页
【图表数量】
【出版日期】 2012年6月
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&&& 现代企业老板及管理人员越来越多谈及绩效管理，在国内这几年也刮起了绩效管理的飓风，绩效管理已成为当今最热门的话题，好像现代企业没有开展绩效管理就落伍了，就跟不上时代发展的潮流，一些管理咨询公司的顾问专家或学院派的教授博士等也起到推波助澜的作用。其实绩效管理只不过是众多现代化管理工具中的一种，目前管理新理论、新工具和新方法层出不穷，据不完全统计就达上千种，企业应该根据自己的实际情况（既不同的发展阶段和行业特点），有针对性地选择使用，但是有许多企业对绩效管理理解的不透，误以为导入绩效考核就能很好地调动员工积极性和创造性，就会产生良好效益，因而迫不及待地盲目过早使用（时机不成熟）或者使用时方式操作不当，导致在国内许多企业大都以失败或者流于形式告终，收益甚微，有时适得其反，搞得大家怨声再道，激化内部矛盾，造成关系紧张，并对这种管理工具失去信心或产生怀疑！扣心自问：今天我们许多从事人力资源管理的同行们，都被老板（也许是受到MBA培训、或报刊宣传和一些顾问专家等影响）及外界的大肆宣染与吹捧，都想在企业推行绩效管理，结果搞得人力资源部门的同行不知所措，同行们都有同感，要想搞好绩效管理是比较困难，事实证明：许多推行绩效管理的公司都发生这样的现象，在推行之初大家都赞同，热情高、信心足，然而，实施后就事与愿违，暴露出许多意想不到的问题，热情急减，没有信心和能力开展“持久战”，随着绩效管理制度逐渐的被认识，人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部分员工抵制对其进行绩效考评，接着还会出现主管层人员也有了不满情绪，总之，由于实行新制度，不少公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。最后要在公司领导的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才能稳住这壶“沸腾的开水”，责令人力资源部门停止实施新制度，大手笔的修改和完善它。可以说这样所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。正如有推行绩效管理的人力资源同行半开玩笑而无奈的说：“我们得罪谁了，没有功劳也有苦劳啊？”但是在国内搞得比较成功的企业也有，例如：华为、联想等，然而成功的比例是比较少的，也许有人会反问，不可能！那么我们大家可以从你身边接触的企业去了解，看看你们身边到底有几家是成功的！本人在科龙、TCL、松本电工几家知名企业做过，也在一些企业推行过，只有由浅、粗、上、点而深、细、下、面逐步深入开展才行，先领导、再中层，最后全面展开或者先生产、销售部门试点成功，积累经验再扩展其它部门才能有收益！这个过程要用二三年的时间摸索、完善和提升，不然肯定要交学费，走弯路。如果一下子全面铺开肯定失败，失败的案例就太多了，同行们在自己的企业推行就深有体会，感触太多！
&&& 绩效管理也研究和推行过几年，并在知名企业实操过，多少有一点心得，在此与大家分享和交流！绩效管理必须与目标管理结合起来使用，但是绩效管理不是灵丹妙药，不能包治百病。不一定能解决企业业绩增长的问题，可能在某些企业有成效，而在另一些企业就失效。戴明早在上世纪八十年代十分明确的告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。”由此可见：现在让我们来看看在发源地的美国又是何种情况？美国的部分专家是如何评价的？目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核与管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
& & 绩效考核成功吗？根据蒂莫西？谢尔哈特（Timothy Schellhardt）在《华尔街日报》（日）的报告：九成以上的绩效考核并不成功。彼得？斯科尔特斯（Peter Scholtes）怀疑实际上比这更糟。
& & 上世纪八十年代美国银行（Bank of America）曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核与激励制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑深层次的看不到的更重要的贷款质量、风险、客户信用等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。
& & 在绩效管理中，暴光率最高的一个词可能就是“量化”。作为一个企业组织，无论规模大小，没有量化考核肯定不行，纯粹的量化考核也是不行，在运作过程中，一不小心就会陷入量化考核的误区，以为一切都可以量化考核。如何走出误区呢？是值得人们去考虑和反思！
& & 设定恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提。在为不同的企业提供绩效考核体系设计服务的过程中，笔者发现，即使对情况类似的企业，如果机械地采用同一套考核指标，也会产生不同的结果，给企业造成不同的影响。这其中存在一个如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡量化与非量化之间的关系问题。
& & 考核指标可分为定量（量化）指标和定性（非量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。
& & 采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以合理、有效和科学确定，或者笼统，或者缺乏针对性。同时在设定量化指标时还有许多技巧，例如：对销售员进行销售额考核，要把销量分为“存量”和“增量”两部分才是比较科学的，“存量”是去年同期的销量，是市场基础决定的，不是业务员当期工作决定的，是维护市场的结果。“增量”是当期业务员有效工作的结果，是业务员真正的销量。业务员在某市场去年的销量是450万，今年是700万，则今年的销售“存量”是450万，“增量”是700-450=250万。在设定量化考核指标时就要考虑“存量”与“增量”的“含金量”不同，我们要加大销售“增量”的比重，因为“存量”只是保住了去年的销量，“增量”是提升的销量，它需要做出巨大的努力才能获得，因此在设计量化指标上就有讲究，销售“存量”按0.2%的比例提成，“增量”按0.6%的比例提成，则业务员的年收入为450×0.2%+250×0.6%=2.4万元。
& & 采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
& & 那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢？依据笔者的经验和体会，需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：对于管理层来说，因对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅。包括销售或生产部门通常情况下也可以采用这种方式；对于职能部门的普通职员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅。
& & 即使是同一个岗位，也可能因为公司处于各个不同发展时期及业务战略需求不同，或者因为公司倡导的企业文化不同而采用不同的考核指标。例如：对于一线的操作工人来说，主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期、追求数量与规模时，可能以考核其产量和效率为主，采用较多的定量指标；在公司处于稳定期、追求质量与创新时，可能以考核其工作能力、规范和态度为主，采用较多的定性指标。
& & 考核非经营部门也得量化吗？考核经营部门就看量化吗？大企业就注定要量化吗？否！迷信数字意味着领导的失职！
& & 有些企业在追求绩效考核量化的程度上可以说是达到了极致，为了达到量化的目的，企业宁愿将更重要的管理沟通工作放置一边，抽出专门的人力物力进行研究设计，自己研究不出来，就请咨询公司帮忙，让外来的和尚念经，大有不把绩效考核量化到底势不罢休的架势。其实有些职能部门的工作是不能完全量化的，如对研发部门的知识型员工就不宜采用定量考核，而是以定性为主、定量考核为辅的方式。众所周知：产品开发周期长，有一定风险，不是每个开发的项目就一定能成功，常规情况来说有60%的成功率就相当不错，所以我认为能量化是最好的，但绝对化就得不偿失，不能量化的工作可以定性考核，不过也可以设定目标。在业界，关于绩效量化的研究也一直在进行，什么360度，KPI，平衡计分卡等等。企业对绩效管理的兴趣更多地放在绩效考核上，而对考核的关注则更多地在于如何量化指标，量化考核。但是郭士纳（Louis Gerstner）就不抱这样的幻想，他在《谁说大象不能跳舞》一书中非常肯定：“人们只会做你检查的，而不会做你期望的。”你量化什么指标，员工就关注什么，并全力去做，你不量化、不考核，员工未必会尽力去做，因为员工只要做好上级重视量化的指标就能得到奖励，其它你非关注的没有做到，也不会受到处罚，这就是目标量化的结果。况且量化的指标在实际考核操作中也会存在问题：例如，A、B分公司都是配置5名销售员。A公司去年销售额1000万，而B公司是500万，如果这时候两公司都配备4个点的费用，则A公司当年费用预计40万，而B公司只有20万。同样的人员配置，而A的费用是B的两倍，因此B的员工就有动力到A公司，而不愿意留在B公司。如果将公司的点数进行调整，A公司调整成3%，B公司调整成6%，这时候两公司的费用预期都是30万，看起来是实现了公平。但是，由于当年的销售额是动态的，如果A公司完成1200万，B公司完成700万，则A公司实际上有36万的费用，B公司有42万的费用，这样分配起来仍会带来新的问题。这种量化考核方式能算科学合理吗？
& & 似乎除了量化，绩效管理再没有别的什么东西值得关注，似乎只要做好量化，绩效管理就能成功了，绩效考核就可以公平公正了，果然如此吗？恐怕没有那么简单。其实也说明倡导绩效管理量化的人对这种管理工具理解不深，掌握不透，即使量化了，绩效考核在运用中也会出现许多意想不到的问题，上述所举的二个案例就是最好的说明！只要在企业中运用过就能深有体会。量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合。绩效管理还要企业有一个良好的管理基础平台，如信息化建设、企业文化（价值取向、经营理念）、战略导向和组织建设。
& & 当然，量化作为科学管理的一个重要特征的确值得我们去关注，而且我们在绩效管理中也一定要把绩效考核指标的量化作为重点加以研究。关注量化本身没有错，但过度强调量化的重要性就违背了绩效管理的初衷，对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注！包括沟通、指导、改善和提升，同时还有其他更重要的工作要做，充其量，它只是其中的一个方面而已。
& & 如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程（领导重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等）来谈量化，即使量化了又如何？肯定是不能做好绩效管理的！
& & 随着中国企业实力的增强和成熟、管理理念的提升，会越来越重视管理工具的使用，并会对绩效管理加以改善和有效运用。我相信经过多年的努力探索，大多数企业还是能在绩效管理方面有所收获。当然、不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、经营理念和管理方式也有一定的差异。因而绩效管理的运用也会结合企业的实际情况，灵活有效使用。所以不同的企业在绩效管理方法、程序和收益等方面会有所不同。
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基于低碳经济的企业绩效评价指标体系研究来源：网络作者：网络
　　摘要：本文认为，基于低碳经济的企业绩效评价指标体系的设计，必须坚持定量与定性、科学性与全面性、效率与效益相结合等原则，从企业的财务效益、非财务效益两大方面设置。各类效益评价指标均由传统指标和低...
　　摘要：本文认为，基于低碳经济的企业绩效评价指标体系的设计，必须坚持定量与定性、科学性与全面性、效率与效益相结合等原则，从企业的财务效益、非财务效益两大方面设置。各类效益评价指标均由传统指标和低碳指标构成。反映低碳业绩可以设置低碳资产收入率、清洁能源利用率、单位收入温室气体（CO2）排放量、废弃物无害化处理率、低碳产品市场占有率、低碳环保赞助费用率等指标。
　　关键词：低碳经济 企业绩效 清洁能源利用率 单位产值能耗 　　一、引言 　　改革开放以来我国经济发展势头迅猛，但随着经济高速增长的却是气候的反常，土壤的沙化，生态环境的破坏等，日趋严重影响人们的身心健康，影响社会经济的可持续发展。为此，加强节能减排、实现低碳发展显得尤为重要。低碳经济已成为国内外普遍关注和研究的热点问题。从目前我国企业绩效评价的实践来看，企业绩效评价的指标体系仍然是以财务指标为主，很少考虑企业的节能减排、低碳所带来的长期环境和社会绩效，无法全面系统地反映企业在低碳政策执行、技术创新、新能源使用、低碳业绩等方面的绩效、无法反映企业的社会绩效，无法全面反映企业在财务绩效和非财务绩效之间的协调性和持续性，无法反映企业短期绩效和长期绩效的协调性。本文以低碳经济为背景，在已有的财务评价指标基础上，引入反映企业减排治污效益、社会效益的非财务指标，反映企业低碳业绩和低碳能力的指标，构建符合低碳经济要求的绩效评价指标体系。 　　二、低碳经济对企业业绩效率评价的需求 　　（一）企业绩效评价的目标更高 低碳经济社会，企业经营的目标是在经济效益稳定增长的同时，提高能源、原料利用率，实现单位产值材料消耗、能源消耗、温室气体排放、碳排放的低增长或负增长。低碳经济发展模式使企业经营环境发生变化，对企业提出更多的低碳责任，企业必须在运营过程中融入低碳概念，把握产品原材料、能源消耗的高效节约化，确保清洁生产的顺利进行，保证生产过程的低碳化，在“三废”的排放过程中，要进行严格的监督管理，对废弃物进行再利用再循环。对企业的绩效评价不仅要满足有关各方实施奖惩和进行预测、决策的需要，还要满足经济发展方式转变和优化生态环境的需要。 　　（二）企业绩效评价的内容更广 低碳经济社会，企业必须更加注重资源的有效利用和对环境的保护，注重社会形象的提高。这就必须对企业绩效评价的内容进行调整以适应新的经济发展方式。传统的企业绩效评价体系不能全面地评价企业的生产经营对环境和社会的影响，低碳经济要求企业的绩效评价不仅包括对企业经营业绩的评价，还应对企业所承担的低碳环境责任和社会责任进行评价。企业绩效评价的内容不仅包括财务效益，还包括节能降耗、减排治污等低碳效益和社会效益。这样不仅可以使企业经营者清楚企业经营的各方面效益状况，知道企业资源分配应如何调整，还能促进企业经营者与利益相关者的沟通。企业绩效评价，不仅要关注企业的经营状况，还要考核企业低碳发展的效果，企业行为对环境、社会的影响。 　　（三）企业绩效评价的指标更丰富 基于低碳经济的企业绩效评价目标是经济效益、低碳效益和社会效益的共赢。低碳经济的企业绩效评价，不仅需要评价企业的财务效益，还应能够反映资源使用、环境影响与经济产出之间的相关关系。基于低碳经济的企业绩效评价指标体系，不仅要有评价企业的财务效益状况的指标，还要有评价为取得财务效益所耗能源状况的指标，以及企业取得财务效益对环境和社会的影响等方面的指标。低碳经济环境下的企业绩效评价指标体系在原有的盈利能力、偿债能力、营运能力和发展能力等财务效益评价指标的基础上，引入节能降耗、减排治污效益、社会效益等评价指标，每一类效益评价指标中，不仅包含传统指标，还应包含反映低碳业绩和低碳效果的指标，通过这些指标可以从整体上了解企业对节能降耗、环境保护和污染防治的态度、投入力度以及大致效果。低碳经济的企业绩效评价指标更加丰富，既有定量指标，又有定性指标；既有经济指标，又有非经济指标。 　　三、基于低碳经济的企业绩效评价指标体系构建原则与设置 　　（一）低碳经济企业绩效评价指标体系构建原则 （1）定量与定性相结合。定量指标客观性和可比性较强，但评价内容往往不够全面，并且具有一定的短期性。定性指标的宽度和广度更大，评价的内容更全面，评价的综合性和导向性较强，但评价的客观性和可比性一般较差。所以低碳经济的企业绩效评价指标类型的选择应结合评价内容的特点决定，单独依靠传统的财务指标定量评价或是非财务指标的定性评价，都无法适应低碳经济发展的需要，应将定量指标和定性指标有机结合，全面评价企业的绩效。（2）科学性与全面性相结合。所设置的企业绩效评价指标含义要明确，测量方法要合理，计算方法要规范，各项评价指标尽量能够真实、客观、灵活地反映某一特定评价期间或阶段，企业某一方面的经营业绩或企业对环境或社会的影响。同时，在建立企业绩效评价指标体系时，应涵盖企业生产经营的各个要素和环节，即按照全面性原则，使指标体系全面反映各有关要素和各有关环节的关联，以及彼此间的相互作用过程。（3）通用性与可操作性相结合。所设置的企业绩效评价指标应具有通用性，要能适应绝大多数企业绩效评价的需要。应尽量选取在不同企业中普遍可获得的指标，以保证指标的广泛适用性。同时，指标计算所需要的基础数据应易于取得，指标的计算过程应科学、简便；要充分考虑数据获取及指标量化的可靠性和难易程度，尽量使指标中各因子的取值在一定范围内具有代表性和综合性，数据的加工、处理简明扼要，具有易操作性。（4）效率与效益性相结合。低碳经济遵循减量化、资源优化、无害化原则，以资源投入最小化、可再生资源和废弃物利用最大化、污染排放最小化为目标。所以，低碳经济是提高资源的利用效率使得企业获得最大收益的经济发展方式，其绩效评价指标设置应将企业的生产经营效率评价指标和运营效益评价指标有效地结合起来。（5）相对稳定与适时调整相结合。为保证评价结果的可比性，企业绩效评价指标应具有相对稳定性，在一定的环境条件下，同类企业的绩效评价指标应统一。由于低碳经济的阶段性和复杂性，企业绩效评价指标还应适时调整，能随着企业经营环境和企业财务战略的变化，适时调整评价指标。因此，低碳经济环境下，企业的绩效评价指标（尤其是低碳业绩指标）设置应做到相对稳定与适时调整相结合。（6）财务指标与非财务指标相结合。低碳社会环境下，对企业的绩效评价既要有对企业的财务绩效进行评价的指标，如盈利能力、偿债能力、营运能力和发展能力等方面的评价指标；也要有非财务绩效评价指标，如节能降耗、减排治污及社会效益等方面评价指标。
　　（二）低碳经济企业绩效评价指标体系设置 基于低碳经济的企业绩效评价指标体系应从财务效益和非财务效益两方面进行设置。 　　（1）财务效益指标。财务效益一般从四方面设置指标进行评价。一是偿债能力指标。偿债能力反映企业清偿全部到期债务的能力，反映企业偿债能力的指标很多，最常用的主要有资产负债率、流动比率、速动比率、利息保障倍数、经营现金流量比率，适应低碳经济发展的需要应增设资产低碳负债比、现金低碳负债比指标。资产低碳负债比是指企业某一时点资产总额是低碳负债总额的比例（或倍数），反映企业利用全部资产偿还低碳负债的能力。常见的低碳负债有由于碳排放超标应交未交的政府机构罚款、应交未交的碳排放税、由于碳排放问题给企业带来的具有不确定性的预计债务、企业投资低碳项目取得的借款、发行的债券等。现金低碳负债比是指企业一定时期实现的经营活动现金净流量与其同期低碳负债平均余额的比率，反映企业利用经营活动的现金净流量来偿还低碳负债的能力。上述比率越大，反映企业低碳负债的偿还能力越强。二是营运能力指标。营运能力反映企业的资金利用效率。本文主要选择了流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率指标反映企业流动资产的利用效率，并选择总资产现金回收率、不良资产比率反映企业全部资产的利用状况。另外，为适应低碳经济发展的需要，设置低碳资产比率、低碳资产收入率反映企业低碳资产的利用状况。低碳资产是指企业专门用于节能减排、污染防治等方面的设备、建筑物以及企业的低碳材料、低碳产品、低碳经营相关的应收款项等。低碳资产比率是指某一时点企业的低碳资产额占全部资产总额的百分比。低碳资产收入率是指企业一定时期销售低碳产品、提供低碳劳务等所实现的收入额与其同期低碳资产平均占用额的比率，该比率越大，反映企业低碳资产利用效率越高，低碳资产的营运能力越强。三是盈利能力指标。盈利能力反映企业获取利润的能力。反映企业盈利能力的指标最常用的主要有销售净利率、总资产报酬率、净资产收益率。盈余现金保障倍数反映企业收益的质量。设置净资产经济增加值率反映企业的主权资本的净获利能力。为适应低碳经济发展的需要，设置低碳资产收益率、低碳产品营业成本利润率作为反映企业运用低碳资产的收益能力、低碳产品耗费的获利能力。净资产经济增加值率指企业一定时期实现的经济增加值占其同期股东权益平均余额的百分比。经济增加值指企业经核定的税后净营业利润扣除资本成本的差，反映企业为投资者所创造的价值增值。净资产经济增加值率越大，反映企业主权资本的净获利能力越强。低碳资产收益率是指企业一定时期所实现的低碳收益额占同期低碳资产平均占用额的百分比。低碳收益额指企业利用低碳资产采取节能减排、治污等措施、生产销售低碳产品等所实现的收益额。该指标反映了企业低碳资产的获利能力。该指标越高，表明企业低碳资产的获利能力越强。低碳产品营业成本利润率是指企业一定时期经营低碳产品所实现的营业利润占其同期低碳产品营业成本的百分比。该比率越大，反映企业经营低碳产品的获利能力越强。四是发展能力指标。发展能力是指企业通过自身的生产经营、开拓创新活动，不断扩大积累而形成的发展潜能。反映企业发展能力的指标很多，最常用的主要有营业利润增长率、资本保值增值率、销售收入增长率等指标。为适应低碳经济发展的需要应设置低碳（绿色）产品销售增长率、创新研发投资率、新产品销售率、低碳投资增长率等指标。低碳（绿色）产品销售增长率是指企业一定时期低碳产品或绿色产品的销售收入增长额占其上期低碳产品或绿色产品的销售收入的百分比。低碳产品是指企业生产经营的已经取得相关权威部门认证的低碳产品、绿色产品或环保产品标志的产品。该比率越大，反映企业的发展能力越强。创新研发投资率指企业一定时期用于科技创新、新产品研制和低碳技术开发等方面的投资额占企业同期营业收入的百分比。反映企业对科研创新工作的重视程度。低碳投资增长率是指企业一定时期低碳投资增长额占其上期低碳投资额的百分比。低碳投资额指企业用于节能、减排等低碳技术开发、低碳产品研制、低碳项目建设等方面的投资额。新产品销售比率是指企业一定时期生产销售的新产品销售额占其同期产品销售总额的百分比。比率越高，反映企业的创新能力越强，发展能力也越强。 　　（2）非财务效益指标。非财务效益包括节能降耗效益、减排治污效益和社会效益三个方面。一是节能降耗效果指标。节能降耗效果是指在低碳经济环境下，由于企业生产经营过程中大力开发和使用节能降耗技术所实现的能源利用效率提高、能源、原料消耗降低和能源结构优化等效益。反映节能降耗效果可以设置单位产值化石能源消耗量降低率、清洁能源利用率、产品使用中的能耗量、单位能源（原料）消耗产值、低碳（绿色）供应商比率、单位产值清洁能源消耗量、可再生能源（材料）采购比率等指标。单位产值化石能源消耗量降低率反映企业生产经营过程中消耗的含碳能源的下降程度。单位能源（或 原料）消耗产值是指企业一定时期生产经营中每消耗一定单位的能源或原料所实现的产值额，直接反映企业的原料、能源利用效率。上述比率越大，反映企业能源利用效率越高，企业生产经营的节能降耗效果越好。清洁能源利用率是指企业一定时期清洁能源耗用额占其同期耗用的全部能源总额的百分比。低碳（绿色）供应商比率是指企业一定时期低碳（绿色）供应商数占其供应商总数的百分比。可再生能源（材料）采购比率是指企业一定时期采购的可再生能源金额占其同期能源（或材料）采购总额的百分比。上述比率越大，反映企业的能源、村料结构越优，越有利于低碳经济社会的发展。单位产值清洁能源耗用量是指企业生产单位产值所耗用的风能、太阳能等清洁能源的数量。产品使用中的能耗量是指产品使用过程中单位时间或单位工作量的能耗的大小，反映企业产品使用成本的高低及其对社会能耗总量的影响。上述比率越大，反映企业的节能降耗效果越差。二是减排治污效果指标。减排治污效果是指在低碳经济环境下，由于企业生产经营过程中积极采取减排治污措施所实现的“三废”排放降低、二氧化碳排放减少、环境优化等效益。反映企业的减排治污效益可以设置百元收入CO2排放降低率、碳排放达标率、产品使用中的CO2排放量、单位收入CO2排放量、低碳环保处罚率、废弃物无害化处理率、是否通过ISO14000认证、环境优化度等指标。废弃物无害化处理率指企业一定时期生产经营过程中经无害化处理后排放的废弃物占其同期排放的废弃物总量的百分比。上述比率越大，反映企业生产经营的减排治污效果越好。单位收入CO2排放量反映企业生产经营过程中每实现单位收入所排放的温室气体按一定标准转换为CO2的数量。产品使用中的CO2排放量指企业生产经营的产品在使用或消耗过程中单位时间内排放的温室气体按一定标准转换为CO2的数量。低碳环保处罚率是指企业一定时期内由于违反低碳、节能、环保相关法律法规被处以的罚款额占其同期营业收入的百分比。上述比率越小，企业生产经营过程中执行低碳、节能、环保相关法规状况越好，企业的减排治污效果越好。三是社会效益指标。社会效益是指企业履行社会责任的能力和效果。广义的社会责任是企业生产经营过程中必须承担的全部责任，包括企业的经济责任、环境责任和劳动、人权、社会和产品责任。狭义的社会责任不包括环境责任和经济责任，主要指企业对员工的培训、人权、产品责任、社会公益、救助等方面。本文所说的企业社会效益评价是采用狭义社会责任的概念。低碳经济环境下，反映企业的社会效益可以设置员工保持率、低碳（绿色）产品市场占有率、低碳环保赞助费用率、社会贡献率、低碳培训费用率、员工的低碳环保意识、客户满意度、社会公益捐赠率、是否通过ISO9001认证等指标。员工保持率反映员工对企业的信任和满意状况，可以用1减去员工离职率进行计算，员工保持率越高，反映企业对员工的福利待遇越好、企业对员工的人权、发展及职工教育、培训等越重视，员工对企业的满意程度越高。低碳培训费用率是指企业一定时期内用于对职工进行节能降耗、减排治污等低碳方面知识培训的费用占其同期营业收入的百分比。该比率越高，反映企业经营者对低碳环保工作越重视。员工的低碳环保意识可以通过发调查问卷或调查表的形式对企业职工进行调查统计确定。员工的低碳环保意识越强，越有利于促进企业的低碳经营。低碳（绿色）产品市场占有率，指企业一定时期生产销售的低碳产品或绿色产品销售额占同期一定地区同类低碳或绿色产品总销售额的百分比。该比率越高，越有利于促进低碳经济社会的发展。客户满意度是企业产品或服务在多大程度满足了客户的欲望和要求。可以通过抽样调查确定。客户满意度越高，反映企业的产品责任意识越强，企业生产经营的社会效益越好。社会公益捐赠率指企业一定时期对社会公益事业的捐赠总额占其同期营业收入的百分比。社会贡献率是指企业一定时期实现的社会贡献总额占其同期资产平均占用额的百分比。反映企业占用社会资源所产生的社会总体效益的大小。企业对社会的贡献额包括：企业支付给职工的工资、奖金、津贴等工资性支出，劳保退休统筹、为员工购买的各种保险及其他社会福利支出、利息支出净额、应交或已交的各项税金、附加及福利、实现的净利、企业对社会的捐赠等。低碳环保赞助费用率指企业一定时期对低碳环保项目的赞助费用占其同期营业收入的百分比。上述比率越大，反映企业对低碳环保等社会公益工作越重视，对社会公益事业的贡献越大，企业生产经营的社会效益越好。指标体系见表（1）。 　　*本文系2011年国家统计局项目“基于低碳经济的企业绩效评价指标体系研究”（项目编号：）的研究成果 　　参考文献： 　　[1]褚蕊：《基于低碳经济的企业战略绩效评价研究》，《南京大学硕士论文全集》2011年。 　　[2]范翠英等：《低碳经济下企业业绩评价指标体系的构建》，《财会研究》2010年第15期。 　　（编辑 聂慧丽）
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