用好服务期与违约金两大法宝
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用好服务期与违约金两大法宝
&一、如何界定服务期
& & 服务期是指用人单位为劳动者提供某项福利而与劳动者约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。
& & 服务期以当事人双方之间存在劳动关系为前提，若双方不存在劳动关系，那么就谈不上服务期的约定。但是服务期又不同于劳动合同期限：
& & 1．两者适用情形不同：用人单位与劳动者一旦建立劳动关系，就必须约定劳动合同期限，劳动合同期限是劳动合同的必备条款；而针对于服务期而言，双方当事人不得随意约定，只有满足法定情形时才可约定服务期。
& & 2．两者法律后果不同：劳动者只要提前三十日书面通知用人单位便可解除劳动合 同，无须承担违约责任；服务期则不同，劳动者一旦与用人单位约定了服务期，就必须严格遵守，服务期尚未届满，劳动者解除劳动合同，或者用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同的，劳动者必须按照约定支付违约金或者承担赔偿责任。
& & 二、约定服务期的情形
& & [场景回放]
& & 日，唐某与签订了劳动合同，约定唐某在该出版社任文字编辑。日，唐某人职上班第一天，该出版社安排业务骨干对唐某及其他新人职人员统一进行了为期一周的培训，培训内容涉及编辑的一般知识和规则。为此，出版社要求与唐某及其他新人职人员签订培训协议，约定了为期2年的服务期，并约定 若唐某等人违反服务期协议，应当向出版社支付违约金2000元。日，唐某以寻求个人发展为由提出解除劳动合同，出版社以唐某违反服务期约定为由要求唐某支付违约金2000元。唐某认为出版社对其进行的是一般的入职培训，不得约定服务期和违约金，因此拒绝支付。考虑到对其他员工的示范效应，出版社提起劳动仲裁，要求唐某支付2000元违约金。劳动仲裁委员会经审理认为出版社有义务对唐某等人进行入职培训，不得因此约定服务期和劳动者违反服务期的违约金，因此裁决驳回了出版社 的申诉请求。
& & [律师点评] &
& & 本案的争议焦点在于出版社对唐某进行了人职培训后，能否与唐某约定服务期。
& & 要回答这一问题，首先要明白究竟在哪些情形下，用人单位才能与劳动者约定服务期对此，《劳动合同法》第二十二条明确规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
& & [拨云见日]
& & 1．如何正确理解“专项培训费用”、“专业技术培训”？
& & 答：《劳动合同法》中并没有明确这两个概念，原本大家都寄希望于《劳动合同法实
施条例》，希望《劳动合同法实施条例》能够对此进行界定，以使该条更具操作性。然而
由于种种原因，《劳动合同法实施条例》也回避了这一问题。因此在法律尚无明确之前，
大家应该密切关注当地仲裁委员会或者法院对相关案件的操作实务及处理结果。
& & 一般而言，可以通过以下两点把握：
& & 第一，由用人单位承担培训费用；
& & 第二，不属于用人单位基于履行法定义务而对劳动者进行的培训。
& & 并不是只要用人单位对劳动者进行了培训就可以约定服务期。用人单位对劳动者
& 进行培训，一般可以分为福利性培训与义务性培训两种。福利性培训是用人单位基于
& 自愿向劳动者提供的一项特殊福利，用人单位出资对劳动者进行福利性培训的，不论是
& 在岗培训还是脱岗培训，都可以约定服务期；义务性培训即法律规定用人单位应当对劳
& 动者进行的培训，用人单位对劳动者进行义务性培训的，不可以约定服务期。福利性培
& 训一般包括：(1)学历教育；(2)委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心、职业学校
& 代培学生；(3)旨在提升劳动者能力的培训，如外语培训、专业技术职称（晋级）培训、劳
& 动技能培训等；(4)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等。义务性培训一般包括
& 上岗培训、转岗培训、安全卫生培训等。
& & 上述案例中，虽然唐某在培训协议上签了字，但是由于出版社有义务在唐某人职时
& 对其进行基本的编辑知识和规则培训，出版社不得与唐某就此约定服务期，因此双方对
& 于服务期的约定无效，出版社不得以唐某违反服务期约定为由要求唐某支付违约金。
& & 2．用人单位通过实习的方式对劳动者进行培训，能否约定服务期？
& & 答：在实务中，为了提升劳动者的专业技能，用人单位往往会安排劳动者在单位内
& 部各基层岗位实习，指定相关领域有经验的人员对其进行指导，或者安排劳动者去国外
& 关联公司通过参与工作的方式进行培训。在这种情况下，只要用人单位因此出资了，提
& 供费用了，便可以与劳动者签订服务协议，约定服务期。
& & 3．用人单位为劳动者提供住房、解决户口或提供其他福利的，能否与劳动者约定服
& & 答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，进行
& 专业技术培训时，才可与劳动者约定服务期，题中所述情形不符合《劳动合同法》的规
& 定，用人单位不得因此与劳动者约定试用期。
& & 需要注意的是，在《劳动合同法》施行以前，很多地方立法规定了用人单位为劳动者
& & 提供特殊福利等可以约定服务期。以上海为例，《上海市劳动合同条例》规定，用人单位
& & 出资招用、培训劳动者或者为劳动者提供其他特殊福利待遇的，可以与劳动者约定服务
& & 期。而《劳动合同法》对可以约定服务期的情形作出了严格的限制，《劳动合同法》实施
& & 后，各地规定与其不一致的，应当以《劳动合同法》为准。
& & [律师说法]
& & 用人单位与劳动者约定服务期基于两大条件：一是当事人双方协商一致，二是属于
& & 法定可以约定服务期的情形。用人单位尤其应当注意第二个条件：用人单位只有在为
& & 劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训时，才可与劳动者约定服务期，否则，即便
& & 当事人双方协商一致，服务期的约定也会因违反法律规定而无效。
& & 根据《劳动合同法》的规定，对于用人单位向劳动者提供住房、解决户口或提供其他
& & 特殊福利的情形，用人单位不可再与劳动者约定服务期。为了留住和激励人才，更好地
& & 保障用人单位的利益，用人单位应当积极寻求其他解决途径。其中，通过设置债权消灭
& & 的条件来确保劳动者的服务期限不失为一种好办法。例如，用人单位为了留住核心员
& & 工，向员工提供购房补助的，可以与员工签订一份借款协议，约定将员工为企业服务多
& & 少年作为债权消灭的条件，一旦员工为企业服务满约定的年限，企业则放弃债权。
& [法律链接]
& 《中华人民共和国劳动合同法》
& 第二十二条 &用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可
& & 以与该劳动者订立协议，约定服务期。
& & 三、如何约定服务期
& & [场景回放]
& & 日，胡某与某体育用品有限公司签订了为期3年的劳动合同，劳动合
& & 同将于日终止。2007年1月，由于胡某表现突出，公司决定将其派往欧
& & 洲学习4个月，双方因此签订了培训协议，约定培训结束后胡某应为公司工作服务满3
& & 年，否则胡某向公司支付违约金10万元。2007年5月，培训结束后胡某回到公司继续
& & 上班。2008年1月以来，胡某的业绩表现一直不是很好，于是到了日，公
& & 司终止了劳动合同。胡某提出根据培训协议，劳动合同到2010年5月才到期，公司在
& & 日时终止劳动合同属于违法，因此胡某向当地的劳动争议仲裁委员会提
& & 起仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。目前该案件正在审理过程中。
& [律师点评]
& 本案比较具有典型性，案件争议的焦点在于服务期长于劳动合同期限该如何处理。
& 要回答这一问题，首先要搞清楚培训协议与劳动合同的关系。培训协议属于专项协议，
& 就专项协议与劳动合同关系而言，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
& 第六条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”专项协
& 议与劳动合同约定不一致的，视为对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法
& 律相冲突，就是合法有效的。因此，如果培训协议中约定的服务期限长于劳动合同期限
& 时，视为对劳动合同期限的变更。对此，《劳动合同法实施条例》第十七条也明确作了规
& 定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续
& 延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
& & 本案中，公司与胡某约定的劳动合同期满时，服务期尚未到期，同时双方又未对如
& 何处理两个期限的矛盾作出约定，因此，劳动合同期限应当续延至服务期限届满时，即
& 2010年5月，所以公司在日终止劳动合同违反了法律规定，应当依法向
& 胡某支付违法终止劳动合同的赔偿金。
& & 在实务中有些HR认为，服务期是劳动者单方承诺的服务期限，因此对于用人单位
& 而言，可以不受其约束，用人单位可以单方放弃要求劳动者服务至服务期结束的权利。
& 这种认识有失偏颇，根据《劳动合同法实施条例》的规定，服务期限长于劳动合同期限
& 的，视为对劳动合同期限的变更，这种变更对于劳动者和用人单位都有约束力。当劳动
& 合同期限届满，服务期尚未届满时，劳动者与用人单位任何一方都不得终止劳动合同，
& 否则劳动者要根据约定承担违约责任，而用人单位则要承担违法终止劳动合同的赔偿
& 责任。但是，《劳动合同法实施条例》对此还作了一个例外规定，即“双方另有约定的，从
& 其约定”，这为用人单位变通操作提供了窗口。
& & [拨云见日]&
& & 1．服务期期限如何确定？
& & 答：有关服务期期限的长短，即多长时间、花费多少的培训可以约定多长的服务期，
& 法律对此并没有作出规定，由用人单位与劳动者协商确定。但是这并不意味着双方可
& 以随意约定很长的服务期，双方应当按照平等、公平、自愿的原则，根据用人单位为劳动
& 者培训的时间长短、费用多寡来合理约定服务期，如果约定显失公平的，也无法得到法
& 律的支持。
& & 服务期的期限不受劳动合同期限的限制，可以长于劳动合同期限，也可以等同于劳
& 动合同期限，还可以短于劳动合同期限。在实务操作中，为了更好地保障企业自身的利
& 益，用人单位与劳动者约定的服务期一般都长于劳动合同期限。
& &2．服务期从何时开始起算？
& & 答：用人单位与劳动者约定服务期时，不仅要约定服务期限的长短，还要明确约定
& 服务期的起算时间，以便清晰地确定服务期。有关服务期的起算点，法律并没有对此作
& 强制性规定，由用人单位与劳动者协商确定。一般而言，可以下列时间点作为服务期的
& 起算点：培训开始之日，培训结束之日，劳动合同期限届满之日。在实务中多以培训结
& 束之日作为服务期的起算点。
& & 3．服务期长于劳动合同期限，劳动合同期限届满时，当事人双方是否需要办理劳动
& 合同续订手续？
& & 答：需要办理。劳动合同期满，服务期尚未到期的，即使双方不续订劳动合同，按照
& 《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同也应当续延至服务期满。因此，对于用人单位
& 而言，无论是否续订劳动合同，都无法阻碍这种“续延”，但如果不续订劳动合同，可能会
& 使得用人单位与劳动者之间处于“无书面合同”状态，由此产生不必要的法律风险，得不
& 偿失。还需要注意的是，在续订劳动合同时，用人单位不得降低劳动者的劳动条件，如
& 不得降低工资或职位，不得增加劳动强度等。
& & [律师说法]
& & 用人单位与劳动者约定服务期时要注意以下几点：
& & 1．约定要明确。不仅要约定服务期的长短，还要明确约定服务期的起算时间。
& & 2.约定要合理。应当根据培训时间的长短和单位所支出的培训费用的多寡合理确
& & 定服务期长短，在实务中，一般约定3年或5年的服务期较为常见。
& & 3．巧用例外规定。在实务中，经常会有这样的情况：用人单位与劳动者约定了长于
& & 劳动合同期限的服务期，后来因为各种原因，用人单位又打算放弃服务期，想在劳动合
& & 同期限届满时就终止劳动合同，在这种情形下，用人单位在约定服务期时便可以充分利
& & 用例外规定，提前约定用人单位可以放弃服务期的情形，如此操作，属于“双方另有约定
& & 的，从其约定，，的情形，一旦约定的条件满足时，用人单位便可以放弃服务期，在劳动合
& & 同期限届满时及时终止劳动合同，而不必等到服务期届满。
& [法条链接]
& 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
& 第十七条 &劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的
& & 规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其
& & 约定。
& & 四、如何确定违约金
& & [场景回放]
& & 刘某是某大学理工科的大学生，毕业后与某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是
& 系统部技术员。由于刘某工作积极，公司很器重他，出资5万元让他去国外进行培训，并
& 签订了一份补充协议，补充协议中约定：刘某接受培训后必须为公司服务5年，提前辞职
& 需要支付5万元违约金。培训结束后，刘某的技术水平上了一个新台阶，在新岗位工作
& 了2年后，发现工作比较清闲，而他认为这样会让自己产生惰性，不利于提高自己的技
& 能。于是，经过一番思考，刘某以“无事可做，有很大的危机感”等为由提出辞职。而公
& 司方觉得刘某是个不可多得的人才，极力挽留刘某，但刘某坚持要走，公司见无法挽留，
& 便提出因刘某服务期未满就提前解除劳动合同，是违约行为，需支付5万元才可以走人。
& 最后，劳动争议仲裁委员会裁决，刘某需赔偿公司3万元培训费。
& & [律师点评]
& & 本案的争议焦点是违约金数额该如何确定。《劳动合同法》明确规定用人单位要求
& 劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，公
& 司所支出的培训费用是5万元，服务期为5年，刘某培训结束后为公司服务了2年后才
& 提出辞职，未履行的服务期为3年，所分摊的培训费用是3万元（5万元÷5年×3年），
& 因此，刘某只须支付3万元的违约金。
& & [拨云见日]
& & 1．培训费用包括哪些项目？劳动者在培训期间企业支付的工资、社保费用、培训补
& 贴是否可以计入培训费用中？
& & 答：《劳动合同法实施条例》采用列举加概括的方式明确了培训费用所包含的项目：
& 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差
& 旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，如食宿费等。
& & 至于劳动者在培训期间企业支付的工资和各项社保费用，是基于劳动者与企业之
& & 间的劳动关系，不是基于培训产生的，也不属于因培训产生的用于该劳动者的直接费
& & 用，所以不应计入培训费用中。
& & 至于培训补贴，是用人单位向劳动者提供的培训期间的特殊补助，属于因培训产生
& & 的用于该劳动者的直接费用，所以可以计入培训费用。
& & 2．约定违约金的数额与要求劳动者实际支付的违约金数额各有什么限制？
& & 答：《劳动合同法》明确规定用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单
& & 位提供的培训费用总额；用人单位要求劳动者实际支付的违约金数额则不得超过服务
& 期尚未履行部分所分摊的培训费用。
& & 根据上述规定，用人单位与劳动者约定违约金时，可以约定等同于培训费总额的违
& 约金，待劳动者实际违约时，则应根据违约时间长短来具体确定劳动者应承担的违约金
& 数额，而不是简单按照合同约定的数额来确定。
& & [律师说法] & &i着非常重要的作用，用人
& & 通过上述分析，我们发现培训费用对违约金数额的确定有
& 单位应当注意以下两点：
& & 1．在培训协议中应当明确约定培训费用的构成项目以及数额，对于签订协议时不
& 能确定数额的项目，如差旅费、住宿费等，可以要求由劳动者预先垫付．培训结束后凭有
& 效票据报销；
& & 2．应当妥善保管各项培训费用的支出凭证，为可能产生的讼争保留证据。
& & [法条链接]
& & 《中华人民共和国劳动合同法》
& & 第二十二条 &……劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约
& & 金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违
& & 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。’’
& & 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
& & 第十六条 &劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对
& & 劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培
& & 训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
& & 五、支付违约金的情形
& & [场景回放]
& & 新招聘两名工作人员于某和李某，公司与这两名新进人员签订了3年的劳动
& & 合同，试用期为3个月。试用期内于某和李某表现都不错，公司也缺乏高级技术人员，于
& & 是公司决定为于某、李某各出资l万元进行为期15天的专业技术培训，并分别与二人签
& & 订了培训协议，协议中约定二人必须为公司服务至劳动合同期限届满，否则应向公司支
& & 付违约金1万元。但是，于某在试用期届满前的5天通知公司要解除劳动合同，李某在
& & 试用期过后的1个月也通知公司要解除劳动合同。公司对二人的答复是：解除劳动合同
& & 可以，但必须向公司支付违约金。于某和李某都拒绝支付c于是公司向劳动争议仲裁
& & 委员会提起仲裁，仲裁委员会裁定于某无须向公司支付违约金，李某应向公司支付1万
& & 元的违约金。
&[律师点评]
& 为什么于某和李某同时接受公司的培训，结果却截然相反？要搞清楚这一问题，首
先需要明确哪些情形下劳动者应当支付违约金，哪些情形下劳动者不须支付违约金？
分清这一是非，上述问题便可迎刃而解。
& & [拨云见日]
& & 1。哪些情形下劳动者应当支付违约金？
& & 答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单
& 位支付违约金，具体包括以下三种情形：
& & (1)服务期尚未届满，经劳动者提出双方协商一致解除劳动合同的；
& & (2)服务期尚未届满，劳动者因个人原因单方解除劳动合同的；
& & (3)服务期尚未届满，用人单位因劳动者有下列情形之一而依法解除劳动合同的：
& ①严重违反用人单位的规章制度的；②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
& 的；③同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或
& 者经用人单位提出，拒不改正的；④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违
& 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑤被依法追究刑事责任的。
& & }．述案例中，李某在试用期结束后，服务期尚未届满时单方解除劳动合同，属于第
& & 二种情形，因此李某应当向公司支付违约金。
& & 2．劳动者以用人单位存在违法行为为由解除劳动合同是否须支付违约金？
& & 答：《劳动合同法实施条例》明确规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定
& & 解除劳动合同的，即以用人单位存在违法行为为由解除劳动合同，不属于违反服务期的
& & 约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。具体情形包括：①未按照劳动合同约定提
& & 供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社
& & 会保险费的；④规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的
& & 手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳
& & 动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
& & 3．试用期内劳动者解除劳动合同，是否需要支付违约金？
& & 答：根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，
& & 用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用
& & 期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，因此也就不得要求劳动者支付违约
& & 金。上述案例中，由于于某是在试用期内提出辞职，因此无须向公司支付违约金。
& & 4．服务期长于劳动合同期限，劳动合同届满续订劳动合同时，用人单位降低劳动者
& & 的工资，劳动者因此不同意续订劳动合同，这种情形下，劳动者是否需要支付违约金？
& & 答：不需要。服务期长于劳动合同期限，劳动合同届满时，用人单位与劳动者应当
& & 按照公平、平等、诚信原则续订劳动合同，用人单位单方降低劳动者工资的行为违反了
& & 诚实信用原则，劳动者因此不同意续订劳动合同，不属于违反服务期约定，因此无须向
& & 公司支付违约金。
& & 5。服务期短于劳动合同期限，服务期届满但是劳动合同期限尚未届满时，劳动者解
& & 除劳动合同，是否需要支付违约金或偿付培训费用？
& & 答：不需要。因为支付违约金是针对违反服务期约定而言的，既然服务期已经届
& & 满，劳动者此时提出解除劳动合同，就不需要支付违约金，也不需要偿付培训费用。
& & [律师说法]
& & 《劳动合同法》增大了企业的违法成本，体现之一便是企业一旦违反法律规定，不依
& & 法提供劳动保护的条件、不按照约定支付工资、不依法缴纳社会保险、强迫劳动等，员工
& & 因此解除劳动合同的，不仅员工无须向用人单位支付违约金，企业反而还要向劳动者支
& & 付经济补偿金。因此在实务中，各企业一定要严格遵照法律规定和劳动合同约定办事，
& & 否则便会鸡飞蛋打。
& & 企业在安排员工培训时，尤其要注意试用期的特殊规定，由于劳动者在试用期内享
& & 有无责解除权，因此建议企业尽量避免在试用期内对员工进行出资培训，以免落人为他
& & 人做“嫁衣”的尴尬境遇。
& [法条链接]
& 《中华人民共和国劳动合同法》
& 第二十二条 &……劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约
& & 金。……
& & 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
& & 第二十六条 &用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八
& & 条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违
& & 约金。
& & 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按
& & 照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（略）
& & 劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
& & 三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
& & 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与
& & 单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费
& & 用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用……
& & 六、如何追索培训费
& & [场景回放]
& & 某公司与黄某签订了无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去参
& 加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予
& 报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用2万元。但
& 培训结束一年后，黄某向公司提出辞呈。公司极力挽留，但黄某心意已决，无奈之下，公
& 司只有要求黄某赔偿培训费。黄某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过
& 培训，双方也没有签订培训协议，公司要求自己服务5年没有依据，且自己是按规定辞
& 职，因此不应承担赔偿责任。于是公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会
& 经审理裁决黄某应赔偿公司16，000元培训费。
& & [律师点评]
& & 本案争议焦点是：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，员工
& 辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任。根据劳动部办公厅《关于试用期内解除
& 劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工
& 提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支
& 付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履
& 行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行
& 的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的
& 服务期限递减支付。
& & 可见，用人单位出资对劳动者进行培训，即使双方没有签订培训协议，没有约定服
& 务期，劳动者提出解除劳动关系，用人单位仍然可以要求劳动者偿付培训费用。
& & 本案中，公司报销了黄某的培训费用2万元，可以认定公司出资对黄某进行了培训；
& 双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作5年服务期计算，每年的培训费应为
& 4000元。黄某经公司培训后工作1年即提出辞职，还有4年的服务期限没有履行，因此
& 应当赔偿公司培训费用16，000元。
& & [律师说法]
& & 尽管法律规定没有培训协议，企业也可以依法向提前离职的员工追索培训费，但笔
& 者还是强烈建议企业对员工进行出资培训之前，与员工签订书面培训协议，明确约定培
& 训费用、服务期以及违约责任等，以便双方遵照执行，节省诉争成本。
& [法条链接]
& 劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
& 三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
& 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与
单位解除劳动关系的……如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付
该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行
的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的
合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服
务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要
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