薪酬管理作用
薪酬管理作用
范文一：薪酬管理在企业中的作用西门子全球总部人事副总裁高斯说 : “我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱 ，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工的创造价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。在薪酬设计中，通过薪资调查和员工岗位价值，确定不同岗位的薪酬结构比例，制定对外具有竞争力、吸引力、对内具有公正性 、具有激励员工的薪酬政策；通过绩效考核制定员工提薪政策。 如:依据工作特点 ，制定相应的以业绩为导向、以工作为导向、以能力为导向及综合薪酬和中长期激励薪酬政策，同时，依据企业文化的内涵 ，制定一些非经济报偿的薪资激励政策 (因为随着企业发展，员工经济收入的提高，员工的收入已能满足他们的生活、安全需要 ，工作兴趣、自我实现已成为金钱之外的追求 ，为企业引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。在薪酬设计中，为了保证内部公平，就需要用科学的技术和方法，科学、合理的划分岗位等级，这就需要对各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位说明书，并依据一套科学的岗位评价标准，对岗位进行评价，将这些岗位进行分析、分组、分级 ，从而确定与之对应的薪资等级。同时，为了保证薪资管理的外部公平和竞争力，还要进行薪资市场调查，依据同行业、类似岗位进行可比性分析，对岗位评价结果的合理性进行验证。再者，要保证员工间的公平，发挥薪资的激励职能，还要建立科学的绩效管理体系，将员工的薪资真正和企业经营目标完成度、员工所在部门考核结果、个人考核结果直接挂钩，实现企业和员工的双赢。因此，我们说，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前期工作，绩效管理是人力资源管理中的难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键，而成功的薪酬管理，必须要和企业文化相结合，使之相辅相成。只有在 “以人为本”的文化氛围内再加上成功的薪酬管理，企业才能真正建立吸引人才，留住人才、激发人才、培养人才的机制，从而促使企业在激烈的经济市场和人才市场保持长久的竞争优势。原文地址：薪酬管理在企业中的作用西门子全球总部人事副总裁高斯说 : “我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱 ，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工的创造价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。在薪酬设计中，通过薪资调查和员工岗位价值，确定不同岗位的薪酬结构比例，制定对外具有竞争力、吸引力、对内具有公正性 、具有激励员工的薪酬政策；通过绩效考核制定员工提薪政策。 如:依据工作特点 ，制定相应的以业绩为导向、以工作为导向、以能力为导向及综合薪酬和中长期激励薪酬政策，同时，依据企业文化的内涵 ，制定一些非经济报偿的薪资激励政策 (因为随着企业发展，员工经济收入的提高，员工的收入已能满足他们的生活、安全需要 ，工作兴趣、自我实现已成为金钱之外的追求 ，为企业引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。在薪酬设计中，为了保证内部公平，就需要用科学的技术和方法，科学、合理的划分岗位等级，这就需要对各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位说明书，并依据一套科学的岗位评价标准，对岗位进行评价，将这些岗位进行分析、分组、分级 ，从而确定与之对应的薪资等级。同时，为了保证薪资管理的外部公平和竞争力，还要进行薪资市场调查，依据同行业、类似岗位进行可比性分析，对岗位评价结果的合理性进行验证。再者，要保证员工间的公平，发挥薪资的激励职能，还要建立科学的绩效管理体系，将员工的薪资真正和企业经营目标完成度、员工所在部门考核结果、个人考核结果直接挂钩，实现企业和员工的双赢。因此，我们说，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前期工作，绩效管理是人力资源管理中的难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键，而成功的薪酬管理，必须要和企业文化相结合，使之相辅相成。只有在 “以人为本”的文化氛围内再加上成功的薪酬管理，企业才能真正建立吸引人才，留住人才、激发人才、培养人才的机制，从而促使企业在激烈的经济市场和人才市场保持长久的竞争优势。
范文二：作
业1．第1题对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样，这使得不同措施的吸引力也不一样。股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的）。 您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.02．第2题国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.03．第3题雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响他们自愿灵活处理事务、学习新技能，以及提出创新和改进性建议的积极性，甚至影响他们利用工会或法律对抗雇主的倾向。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.04．第4题薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.05．第5题薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币和实物收入，以及各种具体的服务和福利之和。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.06．第6题工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括非按劳分配部分以及“按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.07．第7题根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。 您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.08．第8题克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递增的，最后必然会形成边际生产率。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.09．第9题工资的边际生产率理论被公认为是对短期工资水平所作的最令人满意的解释。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.010．第10题克拉克认为，当劳动量不变时，资本的生产率(MPK)也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.011．第11题克拉克认为，工人人数越多，则工资水平越低；反之工人人数越少，则工资水平就越高。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.012．第12题工资率反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平；平均工资则反映的是未来，即劳动者如追加劳动的话，他将增加多少收入。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.013．第13题工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.014．第14题按照边际生产率决定工资水平的原理，对边际生产率高的劳动者群体应当设计相对水平高的工资，对边际生产率低的劳动者群体应当设计相对水平高的工资。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.015．第15题如果工资定得低于劳动的边际生产率，就会出现某种程度的劳动力转厂现象以迫使工资增加，也可能是出现用集体交涉的压力迫使工资增加您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.016．第16题边际生产率理论并不意味着工资决定于劳动的边际生产率，在短期特定的情况下，工资可能定得高于、低于或恰好等于完全竞争条件下的边际生产率水平。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：0.017．第17题英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于遵照社会或产业工资情况。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.018．第18题英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于符合于公道的伦理观念。 您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.019．第19题英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保证一定质量劳动力对厂商劳动的供应。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.020．第20题英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于在包括多个工厂的企业里取得工资在公司范围内的一致性。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.021．第21题最低工资水平是一个下限，在此点以下，雇主估计厂家不能保持所愿要的劳动力；这高工资水平是一个上限，在此点以上，雇主估计厂家会受到损失，如减少利润。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.022．第22题在短期工资率的决定中，反映出许多不同因素的联合或混合作用的影响。这些因素中，包括了经济因素，也不同程度地包括了社会的、心理的以及其他因素的影响。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.023．第23题典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括所有厂商支付工资的水平。 您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.024．第24题典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括有关工资的立法要求。 您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.025．第25题边际生产率工资理论，以厂商追求利润最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.026．第26题与工作吸引力无关的补偿性工资差别是更主要的工资差别。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.027．第27题补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.028．第28题假如在效率工资W2上存在劳动力的超额供给，但任何企业都不会因此而降低工资或以更低的工资率增雇工人，因为这样做会直接导致劳动成本下降。 您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.029．第29题单一价格律的含义是：任何具有同样的可观察属性的商品，都具有不同市场价格。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.030．第30题在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内相同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.031．第31题根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一过程可概括为“按质量付酬”。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.032．第32题虽然货币工资还不是个人消费品，但工资可以看作是个人消费品的价值。一个劳动者所分配工资的多少，基本上代表了他所分配个人消费品的多少。 您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.033．第33题市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.01979年3月，针对被四人帮扰乱了的分配局面和对按劳分配普遍存在的思想疑虑，邓小平旗帜鲜明地指出：“按劳分配的性质是社会主义的，不是资本主义的,,,,我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。”您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.035．第35题1987年9月，在答一美国记者提问时邓小平进一步指出，社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。我们允许一部分人先富起来，目的是更快地实现共同富裕。正因为如此，所以我们的政策是不会导致两极分化，就是说，不会导致富的越富，贫的越贫。坦率地说，我们不会允许产生新的资产阶级。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.036．第36题随着实践的发展和认识的深化，1993年党的十四大报告明确指出，我们经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，以利于进一步解放和发展生产力。重申了在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充的个人收入分配原则。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.037．第37题党的十六大报告深刻揭示并提出了“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”“完善分配结构与分配方式”的分配理论。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.038．第38题党的十六大报告进一步提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与收益分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”。 您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.0企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于3／5。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.040．第40题从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.041．第41题工资支付的标准，必须依照由共同协议或国家法律或条例的规定约定执行，而不能依照书面或口头劳动合同的规定。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.042．第42题竞争性的工资差别，在实际生活中它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.043．第43题安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的200％的工资报酬。 您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.044．第44题休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的150%的工资报酬。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.0实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照高于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.046．第46题用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。 您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2.047．第47题国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)规定，缴费规定如下：企业缴纳基本养老保险费(以下简称企业缴费)的比例，一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.048．第48题《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：0.049．第49题《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：0.050．第50题《企业职工生育保险试行办法》(劳部发号)规定，生育保险费的具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的l％。您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2.0作业总得分：94.0作业总批注：
范文三：薪酬管理作业1单项选择题第1题 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（
）。A、外部公平B、内部公平C、程序公平D、个人公平答案：B第2题 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（
）。A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法答案：B第3题 以下关于岗位分析方法的描述错误的是（
）。A、问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位很适用B、典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述C、面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力D、观察法一般不适用脑力工作者的岗位答案：B第4题 岗位分析主要包括（
）方面研究任务。A、岗位决策、岗位要求B、岗位制定、岗位决策C、岗位描述、岗位决策D、岗位描述、岗位要求答案：D第5题 时间定额和产量定额的关系为（
）。A、正比关系B、反比关系C、固定系数D、无法确定答案：B第6题 在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（
）。A、认知能力B、工作风格C、人际关系技能D、关键胜任能力答案：D第7题 以下属于员工从工作中获得的外在报酬的是（
）。A、员工在工作中获得成就感B、员工从事工作的自由度较大C、员工获得晋升的机会D、员工从事的工作有一定的自主性答案：C第8题 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是（ ）。A、成本控制原则B、公正性原则C、激励性原则D、竞争力原则答案：D第9题 （
）不属于岗位评价的功能。A、在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平B、发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位C、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值D、使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性答案：B第10题 岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（
）。A、工作说明书B、薪酬计划表C、岗位评价指导手册D、岗位分析手册答案：C第11题 按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（
）。A、企业管理的研究B、人员结构的研究C、时间与动作的研究D、企业结构研究答案：C第12题 编写工作规范的内容包括（
）。A、有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B、有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C、有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D、有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述答案：D多项选择题第13题 薪酬管理的内容应包括（
）。A、岗位评价与薪酬等级B、薪酬调查C、薪酬计划D、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整E、人工成本测算答案：A|B|C|D|E第14题 以下关于工作岗位分析作用的描述正确的是（
）。A、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据B、岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础C、岗位分析是岗位评价的基础D、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提E、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件答案：A|B|C|D|E第15题 岗位评价的方法主要有（
）。A、岗位排列法B、岗位分类法C、定限排列法D、要素比较法E、要素计点法答案：A|B|D|E第16题 有效的薪酬管理应遵循以下原则：（
）。A、对外具有竞争力原则B、支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则C、对内具有公正性原则D、对员工具有激励性原则E、要拉开员工之间的薪酬差距的原则答案：A|C|D第17题 以下关于岗位评价的说法正确的是（
）。A、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工B、让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果C、岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改D、岗位评价的结果应该公开E、岗位评价是岗位分析的基础性工作答案：A|B|C|D判断题第18题 从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。 （
）答案：正确第19题 薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意７５％点处甚至是９０％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意５０％点处的薪酬水平。 （
）答案：错误第20题 成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 （
）答案：错误
范文四：薪酬管理(期末考试复习内容，此作业不用交)第一章1.什么是薪酬？简述薪酬内涵的演变过程．2.总体薪酬的构成如何？简述各部分的含义及作用？3.基于经济学视角的薪酬理论有哪些？4.基于心理学视角的薪酬理论有哪些？5.何谓战略薪酬？6.简述公平理论及其在薪酬激励对策上的应用？7.简述需要层次理论及其在薪酬激励对策上的应用？第二章1.影响企业薪酬的主要因素？2.什么是ＳＭＯＲＴ原则？3.如何科学理解人的行为？4.薪酬设计的内包括哪些？5.薪酬设计的基本原则有哪些？6.薪酬设计的目标是什么？7.薪酬设计的策略选择包括那三个方式？8.为什么要从战略层面来把握整体薪酬设计？9.常用薪酬总量预算方法(三种)有哪些？10.试比较四种薪酬的基本支付方式。11.简述几个薪酬支付技巧．12.简述薪酬市场调查过程．重点(第十二周前上交ＰＰＴ电子版，第十二周各组派代表上台讲述)：题目：自定内容：关于薪酬管理方面的知识规定：以ＰＰＴ形式讲，每组上台讲20分钟，全组讨论，如果没有参与的同学组长可以把名单报上来，本次平时分取消。
范文五：薪酬管理实验专业：
组组长：组员：一、实验名称：泰安中泰金桥商业管理有限公司薪酬制度设计二、实验目的：熟练掌握薪酬制度设计的程序与方法三、实验步骤：1、公司简介公司位于泰安市传统商业旺街—财源街中段，距中百大厦200米左右，是整个市区范围内居民中高层次消费者的聚集地，顺应了市政府把财源大街中段定位“休闲购物区”的远景设计。1、3、6、7、8、10、12、13、31等多路公交车往来经过，交通十分便利。泰安中泰金桥商业管理有限公司现有金桥服装城A、B、C三座服装主题商城和一家儿童娱乐城。金桥服装城于2010年5月金桥服装城A、B、C 三座全面贯通，总营业面积三万多平米，容纳商户700余户、安排下岗职工200余人。年销售额上亿元、上缴税金近三百万元。05至08年连续四年被市工商局评为“消费者满意单位”。09年春被泰安市精神文明委员会、泰安市工商局、泰安市个私协会评为“文明诚信私营企业标兵”。被泰安市改革开放三十年宣传组委会评为“改革开放三十年最具影响力品牌”。2009年泰安市泰山区劳动和社会保障局授予金桥服装城 “再就业创业基地”的称号，并举行了隆重的揭牌仪式，为下岗再就业人员牵线搭桥，帮助他们走上了创业致富的道路。泰安中泰金桥商业管理有限公司秉承“以品质为基础，以消费者为中心”的价值观念，利用所拥有的创意零售哲学、商品知识及先进的计算机技术，致力发展成为国内优秀且具较高知名度的服饰销售商业管理专业公司，为泰安的服饰业发展注入新的活力，必将成为本行业的领跑者。2、薪酬制度设计的原则（1）内部公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。（2）外部竞争性：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。（3）与绩效的相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关。（4）激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（5）可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力。（6）合法性：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。（7）可操作性：简洁明了的制度流程操作性强，有利于迅速推广，同时也便于管理。（8）灵活性：薪酬管理体系要适应环境的变化和企业发展的要求。（9）适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。3、按照科学程序设计薪酬制度，并介绍每一环节的关键操作程序及方法薪酬制度设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。（1）培育管理环境保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。（2）工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。（3）职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和评分法。其中最复杂也是相对比较科学的是评分法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。（4）薪酬市场调查为保障薪酬调查效果的信度与效度，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。（5）与其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。4、形成薪酬制度（1）薪酬分类公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。（2）薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金等福利奖金和出差/加班补贴构成。销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖／21.75天*享有比例*在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。（一） 月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；（二） 季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；（三） 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。激励评定奖：激励评比的项目有：1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。薪资方案中缺勤扣款的计算方法：（一） 基本薪资=工资总额+业绩奖（二） 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数（三） 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045（四） 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09（五） 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*（60%~~40%）（按照员工手册上规定的比例）（六） 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015（如果是超过半个小时*0.02）（七） 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假（八） 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数（九） 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数（十） 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数（十一） 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。四、背景材料目前企业薪酬制度制定中尚存在许多弊端，正是这些问题启发我们，认为有必要将薪酬管理问题提升到企业的战略高度。1. 企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题。中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。究其原因（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限。2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的， 指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。3．薪酬制度系统性低制度的设定没有考虑企业的发展阶段对薪酬的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。4．薪酬体系有碍吸收新鲜血液一个企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。5．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位处理好个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。五、实验小结（收获、不足和改进措施）通过本学期《薪酬管理》课程的学习，我们理解了科学的薪酬制度设计对于企业来说是至关重要的。在与小组成员共同努力下，我们为泰安中泰金桥商业管理有限公司制定科学的薪酬制度献言献策，我们也从中学习到科学的薪酬制度的意义：1、从薪酬分析的角度看(1) 保持内部岗位间具有一定的公平性 (2)对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力 (3)对于人员今后发展具有较强的激励作用 2、从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。
范文六：作业名称：15秋《绩效与薪酬管理》作业3
出 卷 人：SA作业总分：100
通过分数：60起止时间：
19:33:35 至
19:48:53学员姓名：yaowenkai
学员成绩：100标准题总分：100
标准题得分：100详细信息：题号:1
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于常见的市场薪酬水平定位策略的有()。A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13题号:2
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于影响薪酬水平决策的因素有()。A、劳动力市场B、产品市场C、企业特征D、企业战略标准答案:ABC学员答案:ABC本题得分:5.13题号:3
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于分类法的优点的有()。A、简单，容易解释B、执行速度快C、对评价者的培训要求少D、管理相对简单标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13题号:4
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于职位评价方法的是()。A、排序法B、分类法C、要素计点法D、360度考核法标准答案:ABC学员答案:ABC本题得分:5.13题号:5
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于薪酬管理体系要实现的目标的是()。A、公平性B、有效性C、合法性D、激励性标准答案:ABC学员答案:ABC本题得分:5.13题号:6
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:技能薪酬体系包括()。A、深度技能B、广度技能C、直接技能D、间接技能标准答案:AB学员答案:AB本题得分:5.13题号:7
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:薪酬的核心要素包括()。A、固定薪酬B、浮动薪酬C、短期奖励薪酬D、长期奖励薪酬标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13题号:8
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:围绕关键业务职能建立起来的能力模型是()。A、核心能力模型B、职能能力模型C、角色能力模型D、职位能力模型标准答案:B学员答案:B本题得分:2.56题号:9
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程称为()。A、职位描述B、职位说明书C、职位设计D、职位分析标准答案:D学员答案:D本题得分:2.56题号:10
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性()。A、吸引、保留和激励员工B、控制劳动力成本C、塑造企业形象D、提高企业运营效率标准答案:D学员答案:D本题得分:2.56题号:11
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是()。A、带薪假期B、计件工资C、医疗保险D、节日工资标准答案:B学员答案:B本题得分:2.56题号:12
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:下列不属于全面薪酬战略的特征的是()。A、战略性B、激励性C、创新性D、全面性标准答案:D学员答案:D本题得分:2.56题号:13
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。A、福利B、工资C、薪金D、薪资标准答案:A学员答案:A本题得分:2.56题号:14
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:5.13 内容:采取市场追随薪酬策略的组织必须做好()工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。A、薪酬调查B、薪酬计划C、薪酬分析D、薪酬管理系统标准答案:A学员答案:A本题得分:5.13题号:15
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:反映企业支付薪酬的外部竞争性的是()。A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式标准答案:C学员答案:C本题得分:2.56题号:16
题型:是非题
本题分数:2.56内容:以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称为职位薪酬体系。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:2.56题号:17
题型:是非题
本题分数:2.56内容:实行拖后型薪酬政策的企业都是由于没有支付能力。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:2.56题号:18
题型:是非题
本题分数:5.13内容:总薪酬由基本薪酬和可变薪酬构成。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:19
题型:是非题
本题分数:5.13内容:劳动力市场对薪酬水平决策没有影响。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:20
题型:是非题
本题分数:2.56内容:基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:2.56题号:21
题型:是非题
本题分数:5.13内容:薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:5.13题号:22
题型:是非题
本题分数:5.13内容:适用范围最窄的能力模型是角色能力模型。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:23
题型:是非题
本题分数:2.56内容:从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两类。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:2.56题号:24
题型:是非题
本题分数:5.13内容:关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略是稳定战略。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:25
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于能力与薪酬挂钩的方式的有()。A、职位评价法B、直接能力分类法C、传统职位能力定薪法D、行为目标达成加薪法标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13作业名称：15秋《绩效与薪酬管理》作业3
出 卷 人：SA作业总分：100
通过分数：60起止时间：
19:33:35 至
19:48:53学员姓名：yaowenkai
学员成绩：100标准题总分：100
标准题得分：100详细信息：题号:1
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于常见的市场薪酬水平定位策略的有()。A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13题号:2
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于影响薪酬水平决策的因素有()。A、劳动力市场B、产品市场C、企业特征D、企业战略标准答案:ABC学员答案:ABC本题得分:5.13题号:3
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于分类法的优点的有()。A、简单，容易解释B、执行速度快C、对评价者的培训要求少D、管理相对简单标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13题号:4
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于职位评价方法的是()。A、排序法B、分类法C、要素计点法D、360度考核法标准答案:ABC学员答案:ABC本题得分:5.13题号:5
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于薪酬管理体系要实现的目标的是()。A、公平性B、有效性C、合法性D、激励性标准答案:ABC学员答案:ABC本题得分:5.13题号:6
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:技能薪酬体系包括()。A、深度技能B、广度技能C、直接技能D、间接技能标准答案:AB学员答案:AB本题得分:5.13题号:7
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:薪酬的核心要素包括()。A、固定薪酬B、浮动薪酬C、短期奖励薪酬D、长期奖励薪酬标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13题号:8
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:围绕关键业务职能建立起来的能力模型是()。A、核心能力模型B、职能能力模型C、角色能力模型D、职位能力模型标准答案:B学员答案:B本题得分:2.56题号:9
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程称为()。A、职位描述B、职位说明书C、职位设计D、职位分析标准答案:D学员答案:D本题得分:2.56题号:10
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性()。A、吸引、保留和激励员工B、控制劳动力成本C、塑造企业形象D、提高企业运营效率标准答案:D学员答案:D本题得分:2.56题号:11
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是()。A、带薪假期B、计件工资C、医疗保险D、节日工资标准答案:B学员答案:B本题得分:2.56题号:12
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:下列不属于全面薪酬战略的特征的是()。A、战略性B、激励性C、创新性D、全面性标准答案:D学员答案:D本题得分:2.56题号:13
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。A、福利B、工资C、薪金D、薪资标准答案:A学员答案:A本题得分:2.56题号:14
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:5.13 内容:采取市场追随薪酬策略的组织必须做好()工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。A、薪酬调查B、薪酬计划C、薪酬分析D、薪酬管理系统标准答案:A学员答案:A本题得分:5.13题号:15
题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:2.56 内容:反映企业支付薪酬的外部竞争性的是()。A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式标准答案:C学员答案:C本题得分:2.56题号:16
题型:是非题
本题分数:2.56内容:以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称为职位薪酬体系。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:2.56题号:17
题型:是非题
本题分数:2.56内容:实行拖后型薪酬政策的企业都是由于没有支付能力。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:2.56题号:18
题型:是非题
本题分数:5.13内容:总薪酬由基本薪酬和可变薪酬构成。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:19
题型:是非题
本题分数:5.13内容:劳动力市场对薪酬水平决策没有影响。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:20
题型:是非题
本题分数:2.56内容:基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:2.56题号:21
题型:是非题
本题分数:5.13内容:薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:5.13题号:22
题型:是非题
本题分数:5.13内容:适用范围最窄的能力模型是角色能力模型。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:23
题型:是非题
本题分数:2.56内容:从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两类。1、 错2、 对标准答案:2学员答案:2本题得分:2.56题号:24
题型:是非题
本题分数:5.13内容:关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略是稳定战略。1、 错2、 对标准答案:1学员答案:1本题得分:5.13题号:25
题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:5.13内容:下列属于能力与薪酬挂钩的方式的有()。A、职位评价法B、直接能力分类法C、传统职位能力定薪法D、行为目标达成加薪法标准答案:ABCD学员答案:ABCD本题得分:5.13
范文七：浅析薪酬管理的作用--明阳天下拓展培训企业管理中，薪酬是员工通过劳动获得的经济收入，那么如何全面发挥薪酬的激励作用呢?1、优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。2、完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。3、合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。4、强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此在企业培训中中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
范文八：【摘要】本文以薪酬结构的调整为着眼点，以石油企业为例，对薪酬结构在石油企业管理工作中的内容加以阐述，并据此论证了良好的薪酬结构在发挥薪酬管理职能中的作用，对促进整个行业乃至社会发展有至关重要作用与意义。【关键词】薪酬管理；石油企业；薪酬激励在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。1.薪酬结构与薪酬管理的意义一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。1.1薪酬结构从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。1.2薪酬管理石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。2.施工企业薪酬管理存在的问题2.1缺乏灵活性国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。2.2缺乏激励性目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。3.发挥薪酬激励的作用企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。3.1优化企业文化建设如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。3.2完善薪酬激励管理制度企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合积极性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。3.3合理调整薪酬管理方案企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。3.4强化员工整体工作分析企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。4.结语总之，基于企业薪酬管理的现实重要性及科学作用，企业实践发展中只有充分重视并优化薪酬管理，强化整体工作分析，优化企业文化建设，完善薪酬激励体制创立，调整实践管理方案策略，才能全面提升激励作用，令企业在员工的积极努力、共同奋进中实现全面发展与提升。【参考文献】[1]叶向峰，黄杰，张玲等.员工考核与薪酬管理，北京：企业化管理出版社，2005.[2]付友军，万文军.论企业制度的完善与创新.科技资讯导报，2007.
范文九：在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。一、薪酬结构与薪酬管理的意义一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。二、施工企业薪酬管理存在的问题2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。2.2缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。三、发挥薪酬激励的作用企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。3.1优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。3.2完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合积极性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。3.3合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。3.4强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。
范文十：薪酬管理对员工工作的影响薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。有效的薪酬管理是人力资源管理的一项主要的职能活动。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，逐渐成为现在企业管理工作所面临的重要研究性课题之一，也是现在企业生存与发展的关键所在。酬薪管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统给的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励记住对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济田间下的企业所认同和采用。同时，薪酬座位劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。在一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。薪酬管理必须做到公平公正，薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯于1965年提出的衡平理论，员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果是否合理，公平。如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当，就会就得比较公平；反之，员工就可能产生不公平感。但是衡平原则也并不是半段结果公平性的唯一原则，还有平均原则和需要原则。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。马斯诺的需求理论指出，人们存在着五个层次的需求分别是：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求，有效的薪酬管理能够程度不 同地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。人们对物质生活的需求是基本需求。对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。不同公司对采取何种薪酬体系存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分。最主要的是要使动态绩效随时与工作绩效挂钩，使各岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免产生干好干坏一个样的消极局面。由于员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励。企业要实现对员工的精神激励，要强调以人为本，给予企业员工充分的尊重和参与感，给员工更大的权利和责任，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我价值；要开展教育培训，加强人才培养和选拔。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉；要充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。总之，企业员工的激励体系是多维立体的，各种激励因素相互作用、有机渗透。所以应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效的员工的创造热情和工作积极性。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。薪酬管理的有效实施能够对员工产生较强的激励作用，提升他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。薪资的奖励对员工有激励的作用，每当员工完成一定的定额时，企业予以奖励可以激励员工的工作意志，有了一次实质性的奖励，已经得到激励的员工会再接再厉争取第二次，第三次甚至更多的奖励，而没有获得奖励的员工也会将别人得奖的经历作为奋斗的目标，向奖励出发。如果一旦出现错误的薪酬管理时，员工可能在兢兢业业的工作，可是却没有得到应有的报酬或者认真工作的和不认真工作，整天浑水摸鱼的得到的薪资是一样的，那试问又有哪个员工会再认真工作。所有的员工的会浑水摸鱼，这样一来，一件原本只需一天搞定的事情可能会被一拖再拖，甚至要一周才解决，这样不但浪费了整个公司的时间，也是对于企业资源的浪费。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。首先，薪酬是进行企业文化建设的物质基础，员工的生活如果得不到保障，企业文化的建设就是一纸空谈。其次，企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分。最后，企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用，从而有助于企业文化的建设。人们对于薪酬的需求是很高的，所以有效的薪酬管理可以很好的纠正一些不好的习惯，例如上班时间不能在自己的工作电脑上干私人事情，如果违反的话就要扣工资。这就是一个很好的例子，如果企业单单规定不可以在上班时间干私人事情，我相信绝对还是会有个别员工不遵守，但如果将他与薪酬挂钩，那么这种现象一定会杜绝，这样就可以很好的塑造一个良好的企业文化。随着市场经济的发展，员工已成为企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是企业培育核心竞争力。赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。1. 亚当斯的衡平理论：员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果是否合理，公平。2. 管理大师彼得·德鲁克：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。}