绩效，远远不是企业文化的核心 : 经理人分享
绩效，远远不是企业文化的核心
市场经济中的企业，其属性是商业机构，不追求绩效追求什么呢？文章针对一些企业在文化管理方面高蹈务虚、不重实践的弊端，强调企业文化要通过制度、机制，与企业经营实践相结合，并落实到企业成员的行为中。这些观点、主张，在虚浮盛行的语境下是很有现实意义的。但是，强调企业文化的实践性和落地重要性，就能得出企业文化的核心是绩效文化的结论吗？其实，企业文化是一种选择，当然可以选择以绩效为核心。在我看来，这种选择可能有所偏颇和不当。企业文化不能以绩效为核心的三个理由第一，企业文化以绩效为中心，如果置于民营企业背景下，很容易成为股东立场的文化。这样的价值观，主要约束和要求的是员工和被管理者。而现代企业组织，是资本与知本及劳动的结合，是多个主体契约式平等合作的均衡结构，企业文化必须超越某个主体——尤其是强势主体，关照整个命运共同体。有的朋友也许会说，现在大部分企业都是大股东控制，企业文化必然代表股东立场。这句话既正确亦不正确。就现实状况而言，事实的确如此。但从企业组织演变的方向看，必然是股份多元化、边界开放化、功能社会化、利益共享化。因此，企业文化需体现和引领这种趋势。一些主导着企业文化的大股东们，亦会顺势而为，未必坚守其狭隘本位的价值主张。在企业经营实践中，股东立场的绩效主义，往往将企业成员的权益放在次要位置上，对人力资本用尽而不哺育，将人视作工具而随意处置——这属于工业时代、原始积累时期的理念，从长期看也是不利于企业组织和谐、良性成长和动态演进的。第二，绩效导向的企业文化，主张以事为本而不是以人为本。这里涉及一个根本性问题：评价、判别企业文化的标准是什么？进而言之，企业文化的合法性体现在何处？我认为，企业文化的优劣好坏在一定的时间和空间背景下是可以评价的。一些相对主义的言论，诸如“企业文化无所谓好坏，只要合适就行”等，都是未把握企业本质属性和普遍规律的投机说法。在我看来，评价企业文化的标准（亦即合法性标志）有两个：一是效率标准，即企业文化是否有利于企业的成长（做大做强），有利于企业面对变化、不确定的环境作出使自己“活下去”（生存和发展）而不至于沉陷的选择。从这个角度看，企业文化以绩效为中心未尝不可。二是人心标准。即企业文化是否符合企业成员心中的公平正义原则，是否符合人心所向；进而言之，是否符合人性。我们企业中的每一个成员，除休息时间外，大部分时间共同生活工作在企业组织中。我们走到一起来，不仅仅是为了绩效和利益，同时也是在追求价值实现和幸福。企业组织必须为其成员提供尊重、平等、透明、公正的文化环境，必须创造使其成员成长发展的文化土壤，必须制定化解冲突、增进协同、建立心理契约的组织规则。在恶的企业文化下，他人即地狱；在善的企业的文化下，开诚布公，如沐春风。从这个角度看，企业文化以绩效为中心就有些偏颇了——它不仅仅以绩效为中心。第三，以绩效为中心的企业文化，在实际的运用和贯彻中，容易产生一系列弊端：一是企业只关注短期利益而忽视长期基础。只要是以数字表达的绩效，一定是短期化的（我们只能将短期的目标数字化和具体化）。二是以绩效为中心，容易引致“压力式”管理：上对下压指标、给予巨大压力。加之绩效短期化，不仅使企业成员行为扭曲（比如弄虚作假），也使他们长期处于焦虑不安之中，影响工作中的创造性和创新性。三是强调绩效，若无其他价值理念制约和制衡，很容易为目的而不择手段。不少企业就是在强劲的目标牵引下，放宽了合理、合法手段的边界，最终使企业走上了不归路。企业文化的核心：使命、权利、适应朋友们肯定会问，那你认为企业文化的核心是什么？在我看来，应该由3个词组成：1、使命。企业是个责任和功能组织——通过功能承担、完成责任。企业的责任，显然不仅仅是绩效，它包括了绩效，但超越了绩效。在某种程度上说，绩效是通往最终责任目标的桥梁。在此，稍微谈点有关企业目标的认知历史。在公司这种社会组织出现之后相当长的时间内，人们普遍认为其目标是利润最大化（类似于绩效导向）；当投资者资本主义出现之后，很多人主张企业目标是股东价值最大化；当这一主张引发许多问题后，例如通过种种手段炒高股票价格（类似于今天的市值管理），加上“知识型组织”的到来，人们普遍认为企业的目标是相关利益主体共同利益最大化。这里的“相关利益主体”，包括外部的顾客、合作伙伴，也包括内部的股东和员工。这里面含有利益均衡和合作共赢的涵义，有相融共生的生态意味。在此基础上，我认为，企业的责任目标应上升为使命——企业长期、高远、矢志不渝的追求。这是企业文化的核心，她超越企业战略层面的目标（本来企业文化就是比企业战略更高一个层次的“元规则”），包含企业组织对相关主体的责任承诺。德鲁克的“使组织富有前途”、“使员工富有成就”、“创造顾客”等，就是对企业使命的精辟概括。今天，企业的使命除了顾客价值、股东员工利益等之外，又多了社会责任的内容。企业组织在社会中的功能和作用，又进入了一个更高的层面；企业的价值主张，又进入了一个新境界。2、权利。企业是由多个主体在一定的规则纽带的连结下组成的共同体。这个共同体欲存活和演进，最重要、最核心的因素是参与者共同认可、遵守的规则——而这些规则，要么是企业文化本身，要么由企业文化衍生而来。正如两个年轻人组成家庭，必须信守相互忠诚的理念，必须在要不要孩子的问题上达成一致，同时必须践行“做爱”原则——不做爱，就没有爱了。不说笑话了，言归正传。企业是利益共同体，其组织规则和文化的核心之一是对利益边界的界定、利益获取的规定以及利益冲突的处理、化解原则。说到底，是对各主体权利的安排和厘定。权利意味着各主体的地位，意味着各主体的利益，意味着各主体不受侵犯的保障，意味着各主体保护自身利益的力量。在企业组织的规则中，必须先确定各自的权利（而且还要彼此均衡），然后确定各自的责任。也就是说，权利在先，责任在后。否则就会出现某些主体承担责任而利益受损的现象。当然，也不能只有权利、没有责任，两者需对等。股东有股东的权利，企业成员有成员的权利，共同承担对顾客、伙伴和社会的责任，同时彼此之间承担责任。企业文化中，对相关主体权利及责任的设定，是企业内部和谐、“熵”值减少、长治久安的基石。3、适应。企业文化的功能之一，是在企业组织中积淀一套深层次的认知密码、思维逻辑和价值倾向，帮助企业认识环境、认识自我，进而面对内外部变化作出应对决策。可见，企业文化既帮助我们作出战略选择，同时又对这种选择构成制约——在范围、方向、路径、力度等方面。当环境发生或将发生重大的、根本性的（现在人们爱说“颠覆性”的）、突变性的变化时，不仅战略要变，连其背后的企业文化也要变。因此，从适者生存的角度看，企业文化的动态适应性——即变化中的企业价值观体系和认知方式（思维方式）引领企业适应新的环境，既是企业文化最重要的功能之一，也是企业文化应有特质和核心理念。人类学家发现，决定人类部落、种群（社会）成败兴衰，除了自然因素如气候、灾难、地理位置等之外，还有一个因素是文化选择。例如，有的部落坚持杀人祭祀，致使人口减少，从而在部落争伐中被灭绝。有的种群在自然条件恶化、收成减少的情况下，不改变奢侈性消费，亦无开发新的生产力体系的愿望，最终所有成员饿毙旷野。企业组织也有类似情形。尤其是在当下互联网时代、新的工业革命方兴未艾之际，传统企业的文化变革殊为重要。至于企业文化如何适应、适应的内涵是什么，不同的产业、不同的区域以及不同的企业有一定的差异性。但“共享”、“社会责任”、“扁平和去中心”、“生态化”等，是时下流行的企业文化关键词。企业文化，是对组织和个人命运的关爱其实，在春波兄文章设定的语境下，我和他并没有很大的分歧。之所以写本文，只不过是为了谈谈自己的观点罢了。如果有朋友问：你能不能用一个词说明企业文化的核心？我想，应该是“关爱”。它是理性和情感的交融，包括对顾客的关爱、对社会的关爱、对组织成员的关爱。而使命感正是这种关爱的集中体现，合理的权利规定以及动态适应，是这种关爱的理性形态。这种关爱，不是不讲原则的庸俗之爱，亦不是不讲大局的狭隘之爱，更不是进退失据、优柔寡断、纵容姑息的妇人之仁（向女同胞致歉，实在找不到其他词了），而是从企业共同体和社会整体角度的大仁大义大爱。最后，讲一个插曲：我曾和一位在中国工作十几年、汉语很好的外国企业高管聊天——他们公司在中国投资参股了多家企业，问及其所在企业和中国企业的差别时，他思忖片刻说道：“还是在对人的态度上。”
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作者：施炜
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绩效文化概念的提出
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文化与绩效
11:10:43东奥会计在线字体：
　2013《公司战略与风险管理》高频考点：文化与绩效
　　【小编导言】我们一起来学习2013《公司战略与风险管理》高频考点：文化与绩效。本考点属于《公司战略与风险管理》第四章战略实施第二节公司战略与企业文化的内容。
　　【内容导航】：
　　1.文化为企业创造价值的途径;
　　2.文化、惯性和不良绩效;
　　3.以及企业文化成为维持竞争优势源泉的条件。
　　【考频分析】：
　　考频：★
　　复习程度：熟悉本考点，理清思路，在脑中形成印象。
　　【高频考点】：文化与绩效
　　下面，从三个方面讨论文化与绩效的关系：
　　(一)文化为企业创造价值的途径;
　　(二)文化、惯性和不良绩效;
　　(三)以及企业文化成为维持竞争优势源泉的条件。
　　(一)企业文化为企业创造价值的途径
　　1.文化简化了信息处理
　　文化简化了信息处理，是指文化减少了企业内个人的信息处理要求，允许个人更好地把注意力集中于他们的本职工作。具体来讲：
　　企业文化中的价值观、行为准则和相应的符号，可以使员工的活动集中于特定的有范围的安排之中。这使他们没有必要就他们在企业中的工作任务是什么进行讨价还价，因而可以减少决策制定的成本并促进工作的专门化，也使得一起工作的员工分享对他们工作的一系列预期，因而减少了不确定性。同时，共同的文化，使得在一起工作的员工始终存在共同关注的焦点，从而提高企业的技术效率。
　　2.文化补充了正式控制：是指文化补充了正式的控制制度，减少了企业中监督个人的成本。具体来讲：
　　文化作为集体价值观和行为准则的集合体，在组织中能发挥一种控制功能。文化对员工行动的控制是基于他们对企业的依附，而不是基于激励和监督。那些在价值观上依附企业文化的员工将会调整他们个人的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。如果文化在企业中具有这种功能，那么，员工主动的自我控制、员工间的非正式监督和不涉及具体细节的组织准则结合在一起，员工会比在正式制度下更可能地去服从，从而，控制员工行为将比只有正式控制制度更有效。
　　3.文化促进合作并减少讨价还价成本
　　文化影响了企业中个人的偏好，使他们趋向于共同的目标。这就降低了企业中个人的谈判和讨价还价成本，并促进了更多协作行动的产生和发展。具体来讲：
　　在企业内部，由于各利益相关者讨价还价的权力之争，也会导致市场竞争中可能出现的个体理性与集体理性的矛盾。企业文化通过“相互强化”的道德规范，会减轻企业内权力运动的危害效应，这就使得在市场上利己主义的个人之间不可能出现的多方受益的合作行为在企业内部可能出现。
　　(二)文化、惯性和不良绩效
　　但是，也必须看到，文化也可能损害企业的绩效。
　　例如，直到1986年，美国IBM公司还被认为是强有力的值得模仿的企业，它的管理的深入性和公司文化得到了广泛称赞。然而，不到十年后，IBM又因其惯性的文化而受到责难。IBM公司并不是由于能力变化而失掉产业领导地位的，未能保持其优势的原因在于其惯性文化的影响，使该公司没有预期到产品变化的方向，并让竞争对手(特别是微软公司)在市场份额和网络外部性的基础上夺取了市场优势地位。
　　文化与绩效相联系，是因为企业战略成功的一个重要前提是战略与环境相匹配。当战略符合其环境的要求时，文化则支持企业的定位并使之更有效率;而当企业所面对的环境产生了变化，并显著地要求企业对此适应以求得生存时，文化对绩效的负面影响就变得重要起来。尤其是在一个不利的商业环境中，文化的不可管理性将使之成为一种惯性或阻碍变化的来源。管理人员企图阻碍变化而不是解决环境问题，这种不合时宜的决策也将变得十分明显。
　　这种惯性的产生来自多方面的原因：在企业中任职很长的行政人员可以在企业繁荣时期熟悉他们的工作，却可能对处理变化毫无经验，他们所选择的规划和所运行的工作程序对突然的变化可能是保守的;企业中的权力基础可能使企业中受威胁的团体去阻碍变化;等等。
　　(三)企业文化成为维持竞争优势源泉的条件
　　杰伊.巴尼给出了企业文化可以成为维持竞争优势的一个源泉的条件：首先，文化必须为企业创造价值。其次，作为维持竞争优势的一个源泉，公司文化必须是企业所特有的。如果一个企业的文化和市场上大多数的企业是相同的，它往往反映的是国家或地区文化或一系列行业规范的影响，那么它不可能导致相对竞争优势。
　　最后，企业文化必须是很难被模仿的。如果成功的企业文化体现了企业的历史积累，这种复杂性就会让其他企业很难仿效，也使得其他企业的管理者很难从本质上修改他们企业的文化以显著提高绩效。相反，如果企业文化很容易被模仿，那么，一旦该企业成功的话，其他企业都将会模仿它，这将使文化带给企业的优势很快就会消失。
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　　――专访(,)财务总监、董秘朱可炳
　　我们宝钢做事的风格是，喜欢早点动手、做好准备，如果市场合适、政策推出，我们就会出手。国企做股权激励等体制机制方面的改革，一个最佳的窗口期，是在政策方向明确的初期，去争做试点，这样比较容易成功。
　　文/本刊记者 严学锋
　　十八届三中全会提出允许混合所有制企业实行员工持股，4个月之后的2014年3月，宝钢股份董事会审议通过了限制性股票计划和首期授予方案，5月获股东大会通过，6月完成股票授予。宝钢股份董秘朱可炳对《董事会》记者表示，此次股权激励的实施非常顺畅。
　　众所周知，长期以来国企做股权激励限制颇多，颇为不易，宝钢股份2006年的股权激励计划就“无疾而终”。十八届三中全会的召开，给国企员工持股带来全。至2015年7月初，此间仅极少数国有控股上市公司实施了股权激励，其中宝钢股份作为特大型央企上市公司，股权激励快速落地，得到了正面的市场反应。“现在回过头看，我们抓了一个比较好的股权激励窗口期。”朱可炳说。
　　“十八届三中全会公告发布后，我们看到里面有员工持股相关的精神。当时公司股价很低，我们也愁市值怎么弄。公司董事会通过了一个市值管理的方案，其中包括结合三中全会的精神，对高管做股权激励。那时候只有精神，细则尚未出台。我们就按照有关精神，结合原有的国资委、证监会的规则，设计方案，快速去做。我们认为这是一个时机。跟我们判断的一样，国资委、证监会对我们的方案比较支持。”朱可炳说。
　　据了解，宝钢股份股权激励的授予条件中设置了很多相对的指标，如：国内对标钢铁企业平均利润总额的2.2倍及以上，且吨钢经营利润位列境外同行对标钢铁企业前三名，并完成国资委下达分解至宝钢股份的EVA考核目标；营业总收入较2012年实绩值定比增长1.1%，达到1812亿元，且不低于同期国内同行业上市公司营业总收入增长率的平均值。据悉，2014年，宝钢股份营收1874亿元，同比下降1.2%；净利润57.9亿元，下降0.4%。
　　“我们的方案，突破了证监会原来的规定。业绩考核指标方面，原来是要求用绝对的业绩指标，后来同意我们用相对的指标。”朱可炳告诉记者，“我去了证监会沟通了一次，讲了我们的想法。现在钢铁行业是在下降，但我们可以保证，大势往下走，跟行业比，宝钢的优势和领先地位不被弱化，这就体现在一些相对指标。后来，我们就此给证监会正式去文，证监会专门发了问题回复的公告，就变成规则，我们的方案就没有了障碍。”
　　据悉，本次宝钢股份股权激励计划的激励对象共136人，授予股票数量合计47，446，100股，占公司总股本的0.288%，授予价格人民币1.91元/股。其中，总经理戴志浩获543，000股，董秘朱可炳获444，400股。根据国务院国资委政策，境内国有控股上市公司股权激励，首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时，股权激励收益受到封顶限制，“在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重，境内上市公司及H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%”。即，按现行规则，国有控股上市公司的股权激励力度较小，远未市场化。
　　“有人说，迈小步还不如不迈。但是我们认为，不管怎么样，应该迈出这一步。有了这种股权激励机制后，可能会引发你自己也估量不到的变化。”朱可炳举例说，“做了股权激励，对内部管理是有帮助的。搞完股权激励，我去年做预算的时候，很简单，就是按照激励兑现目标，跟各位高管沟通，很好沟通：达不到的话股权激励就不能解锁。大家就有了一个比较好的对话平台。否则，以前谈预算，是比较困难的事情，要跟各个业务条线的高管去沟通。原来，有些高管希望的考核指标有点保守，现在则是底线。”
　　做股权激励有利于形成绩效文化。朱可炳说，“公司走出股权激励这一步后，形成一种绩效文化。原来的绩效不太清晰，主要是，一年的工资总额有多少，怎么做二次分配。现在，相对来说比较清晰：指标分解、落到每个人的头上，很清楚。大家天天在一起工作，如果最后股权激励的考核指标没有达成，是因为某个人分管的业务的原因，可以想象他的压力会有多大？这种绩效文化导向，是一种强绩效文化。”
　　实施股权激励，朱可炳作为董秘、财务总监是重要参与者。“在宝钢股份，董秘都兼财务总监，不是单纯的董秘，这点比较好。这样，少了很多协调、沟通，两个职务都能做得比较实。比如股权激励，如果单纯作为董秘参与，可能就只是规则、程序方面参与，而作为财务总监，你能参与所有指标的设计过程。董秘、财务总监的作用相结合，你在其中的作用发挥就比较大。”
　　回顾这次抓住时机顺利实施股权激励的过程，朱可炳表示，“我们宝钢做事的风格是，喜欢早点动手、做好准备，如果市场合适、政策推出，我们就会出手。国企做股权激励等体制机制方面的改革，一个最佳的窗口期，是在政策方向明确的初期，去争做试点，这样比较容易成功。”
（责任编辑：HN022）
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