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读完这篇文章，再决定做不做博后
环球科学（）
如今科研圈的博士后越来越多，职位却越来越少，博士后出路何在？
当索菲&蒂奥－雷斯蒂图托（Sophie Thuault-Restituito）的博士后生涯到达第12年时，她终于受够了。她在伦敦完成了第一期博士后研究工作，接着在2004年来到纽约大学开始了第二期。历经8年，换了两个实验室后，她还在那儿当博士后，仅靠外界资金来确保她的博士后资格并为她提供薪水。她对阿尔兹海默病的研究没能发表在高水平期刊上，这意味着她无法竞争美国或欧洲的学术职位。她热爱科学，也有着丰富的经验，但因家中有两个年幼的孩子，她需要更稳定的工作。&我的动机已经消失，我再也不想碰科研了，&她说。
因此，在2013年，蒂奥－雷斯蒂图托在纽约大学找到了一份实验室管理经理的工作，主要负责协调建筑的维护，以及促进不同实验室之间的交流合作。她十分喜欢现在的工作，有确定的工作时间，同时也有更好的薪酬与福利。但在作出这一转变的同时，她也为结束研究生涯感到忧伤，并后悔自己浪费了多年时光追寻科研目标，最终又放弃。&我早该在五年前就结束博士后的，&她说道。
蒂奥－雷斯蒂图托的经历，正是如今畸形的博士后系统的一个缩影。这些高度熟练的科学家是推进科学研究的主要动力，但他们往往却得不到很好的回报，也没有办法在学术界更进一步。近年来，科学界博士后的人数激增：仅仅在美国，2000年和2012年之间博士后的人数就增长了150%。然而，终身教授和其他全职工作岗位的数量却趋于稳定，在一些地方甚至是减少的。许多博士后选择到其他领域工作，但选择留在科研领域奋斗的博士后却被困住了。他们最终变成&永久博后&：做了一期又一期的博士后，在博后位置上一待就是好多年，其中有少部分人再也没有离开博士后岗位。2013年美国有40 000多名博士后，其中将近4 000人已经做了至少6年博士后了。
这一问题在美国庞大的生物医药科研领域最为突出，但同样的趋势在其他国家和专业领域也蔓延开来。造成该现象的一方面原因是经济因素：博士后的工资一直较低&&往往比研究生的助学金和学费还要低。&我们一直以来的激励措施都是错的，&在佐治亚州立大学研究科学劳动力市场的经济学家葆拉&斯蒂芬（Paula Stephan）说道，&我们把博士后变成了廉价劳动力，这样项目负责人就会更愿意聘请他们。&
关于博士后问题的讨论越来越激烈。2014年12月，美国国家科学院召集了一个委员会，发布了一项报告，旨在提醒大家关注并改善博士后的困境。该委员会呼吁给博士后加薪，将推荐起薪从42 840美元涨至50 000美元，并且限制博士后时长为最多5年。美国不少资深科学家一直在督促对科学劳动力进行整体改革，而博士后供大于求则被定为最为紧要的问题之一。
专家承认这种改变很难实现，毕竟早在15年前，美国国家科学院就已经给出了相似的建议，却收效甚微。但一些机构和国家已经开始着手解决这一问题：美国的几所大学已经开始实施五年任期限制；新西兰则通过大幅削减博士后职位数量而无意间缩小了成为博士后的通道；一些实验室也正在给&永久博后&们提供更为稳定、更为高薪的职位。而其他热衷于帮助博士后的科学家正在密切关注这些措施的结果。&一直以来，我们都面临着培养出的科学家总数多于能提供的职位数目这一隐忧，但现在该问题造成的压力已经达到了空前的程度，&普林斯顿大学名誉校长、研究劳动力问题的雪莉& 蒂尔曼（Shirley Tilghman）说，&必须要做出一些改变了。&
给博士后固定任期
早在2008年，当蒂奥－雷斯蒂图托还在那里当博士后的时候，纽约大学医学院就决定尝试一个不讨喜的措施：强制要求博士后职位的任期最多只能到五年&&包括在其他机构访问或交换的时间。2014年，那里大约400名博士后中有35位因为时间到期而不得不离开。这种时间限制对那些不得不离开的人来说是十分痛苦的，基思&米科利（Keith Micoli）说，他是美国国家博士后协会的主席，也是纽约大学医学院博士后项目的主任。&人们纷纷反对这一做法，让我陷入了一个道德困境：对一个博士后来说怎样做是最好的，而对整个博士后群体来说，又该怎样做才是最好的？&
米科利认为任期限制能够解决两大问题：第一是&再等一年吧，再等一年实验就做好了，论文也写好了&综合征，博士后们总认为他们必须不断为自己的学术简历添砖加瓦，完善到不能再完善的程度才能出去求职；第二是无限期地赖在博士后位置上，甚至直到最后他/她的导师退休了，而自己却还没有工作，这种情况米科利自己也遇到过。米科利说，有一个硬性截止日期可以迫使博士后作出职业选择，并能&使他们变得更好&。在2014年离开纽约大学的博士后中，大约一半的人得到了教职，另一半则离开了学术界。
其他主要的研究型大学，比如加利福尼亚大学系统以及北卡罗来纳大学教堂山分校（UNC），也实施了五年任期限制。但这些规定并非总能得到严格的执行：博士后和他们的导师常常会申请延长一年，有的博士后则被转移到其他岗位，这些岗位只是名字与博士后不同，并无实质区别。2006年，当蒂奥-雷斯蒂图托到达5年任期限制时（那时学校还没有严格执行这一规定），她被晋升到&副研究科学家&的职位，该职位有更好的福利，但没有额外的报酬或就业保障。她的职位依然取决于外界资金，这远远得不到保证。&到头来，我的职位和我在实验室做的工作都丝毫没有变化，&她说道。
UNC博士后事务办公室的主任西比& 安德森&汤姆金斯（Sibby Anderson Thompkins） 提到，近期博士后们已经开始接受任期限制这一规定。他们加入了一个计划，该计划能帮助他们更快地找到职业出路，一旦机会出现，就可以尽快离开博士后。安德森也是2014年美国国家科学院发布那篇报告的委员会成员之一，他认为这类计划在研究生院就应当开始实行了&&不管是研究生还是博士后，都需要及早意识到他们在学术圈有可能会面临瓶颈：尽管在美国，大约65%的博士选择继续读博士后，但他们之中仅有15~20%的人能拿到终身教职；而欧洲的竞争则更激烈&&比如在英国，只有约3.5%的科学博士能够成为大学里的正式研究人员。
英国、法国和德国也试行了任期限制，因为他们的劳动法限制了学术研究人员在得到正式职位前签短期合同的年数。但我们无法确定这些法律的影响是好是坏，因为在实际操作中，博士后与导师们总有其他方法来绕开这一规定。
比如在德国，法律原本规定只能在得到博士学位的6年之内签博士后合同，却被修改成&只要科学家是受外界资金资助而不是由大学直接支付的，他们就可以一直签短期合同&。造成的结果就是科学家们不停地从一个博士后转到另一个博士后，因为&短期合同的数目可是没有限制的&。西比勒&安代尔（Sibylle Anderl），一位在法国格勒诺布尔行星科学与天体物理学研究所工作的德国天文学博士后说道，&对于德国的博士后来说，真正的问题是我们没有足够的正式教职。&
博士后的精英化
如果很多人从一开始就当不了博士后，就不需要担心被迫离开学术界的问题了。2010年，新西兰政府决定砍掉一个资助了约90个博士后的计划，带来的结果则是一举减少了三分之一的博士后。
在此之前，新西兰政府不得不为该国大批博士后支付工资。新西兰博士后的薪水与福利几乎与那些拿到正式教职的人相同，因此对于大多数实验室来说，博士后的薪酬实在太过昂贵，无法全靠研究经费支付。因此当政府为了省钱而撤销对博士后的资助时，很多博士后点也随之消失了。
拉腊&谢泼德（Lara Shepherd）就是受到这轮紧缩计划影响的博士后之一。她所在的演化生物学领域不少职位被取消，她也结束了在新西兰蒂帕帕国家博物馆的第一段博士后经历。接着她在位于北帕默斯顿的梅西大学找到了第二份博士后工作，她的一半工资是由研究经费提供的，剩下的一半要靠她自己兼职工作来挣。但她仍然无法得到一个满意的学术职位。&新西兰实在是太小了&&所以在特定专业领域的就业机会更是少之又少，&她说道。
谢泼德最终在新西兰国家博物馆找到了一份临时研究工作，并得到了来自新西兰皇家学会的一份早期职业补助金，她利用此获得了一份正式工作。她现在负责植物、动物和化石样本的基因分析。如果没有那份早期职业资金，她说道，&我现在就只能离开科学界找工作了。&
新西兰的不少科研项目负责人（PI）对此现状十分不满意。缺少了博士后的帮助，他们在实验室管理和学生指导方面遇到了很多困难，现在实验室只能依靠研究生。&政府取消大批博士后职位就意味着我们将博士后所做的工作外包了出去，&奥克兰大学的物理学家肖恩&亨迪（Shaun Hendy）说，&我们赶走了大批年轻的研究者，并用更年轻、更没有经验的研究者们去替代他们。&
由于国内博士后名额紧缺，在博士阶段的训练结束后，新西兰最好的博士生大多选择离开科研界或是去海外做博士后。据一位实验室负责人说，有个优秀的海洋生物学毕业生，由于没有希望获得博士后或其他学术界的工作，在最终找到国家统计局的工作之前不得不去开叉车。亨迪认为，博士后的紧缺将会导致新西兰的科研项目质量和规模都大幅缩水：&科研项目的生产力一定会跌到最低谷。&
维多利亚大学生物科学院的院长西蒙&戴维（Simon Davy）说，没有了博士后以后，大学各系所的科研文化都失去了活力。他所在院系有35个研究组，但仅有不到10名博士后。幸运的是，在过去的五六年里他自己的实验室尚有两三名博士后，据他说，这使得团队工作效率提高了两倍。
如果戴维轻轻挥动一下魔法棒就将政府资助的博士后职位带回来，他肯定会这么做&&而该国的另外560名科学家也会这样做。他们在2011年集体向科技部长以及其他政府领导人写了一封抗议信。&我实在想不出这项政策能有什么好处，&亨迪说道。但新西兰商业、创新和就业部的科学发展管理者安妮&贝里曼（Anne Berryman）则表示，削减博士后数量这一决定，是为了加强政府对更高层次职业阶段的支持，她认为没有证据表明该举措对该国的科学研究有害。
大多数美国研究人员都不赞同提高博士后准入门槛的这一想法。珍妮弗&利平科特－施瓦茨（Jennifer Lippincott-Schwartz）是美国国家儿童健康和人类发展研究所的一位细胞生物学家，她表示，一个博士不做上一两年博士后的话，是几乎不可能看出是否有潜力成为学术巨星的。&我觉得部分劳动力不得不离开学术界转向其他职业并不是件坏事，&她说道，&他们在博士后阶段训练出了很多的技能，这些技能会伴随他们终身。他们的知识库仍然能为社会作出贡献。&
如果博士后这么重要，我们显然应该给他们充裕的报酬。美国国家科学院2014年以及往年的报告中都呼吁，美国的实验室负责人应当考虑创造出像&高级职员科学家&（senior staff scientist）、或者&超级博士&（superdoc）这样的工作岗位，用来为那些工作能力很强、但并不想建立自己的实验室博士后们设立高薪的固定工作。
世界各地一些资助机构和研究所已经开始提供这一选项。利平科特－施瓦茨在美国国立卫生研究院（NIH）的细胞生物实验室就有两名&超级博士&：一位为细胞内部结构的超高分辨率成像担任软件开发工作，另一位则是显微镜专家和实验室经理。他们都能指导学生、帮助编写出版物以及跟进该领域的最新技术进展。&这些职员科学家为实验室贡献了很多，&她说，&他们可以从事自己热爱的科研事业，而无需像项目负责人一样要和繁文缛节的事物打交道。&她的&超级博士&的工资都比通常的博士后高2~3万美元&&她向NIH争取更多的实验室年度经费来提供这些额外的工资支出。
但是其他实验室负责人则表示他们很难找到资源来支付&超级博士&额外的工资。如果总经费没有增长的话，增设薪水更高的&超级博士&职位不可避免的结果就是必须减少工作人员的数量。对于课题组负责人来说，既需要产出更多实验结果与论文&&通常需要通过雇一大批低工资员工来实现，又想留住并晋升更多有经验的雇员，总得在这两端找到一个平衡。 &这是一个经济问题，我们必须要面对它。你的实验室中的工作人员可能不得不减少，虽然没人愿意谈论这个，&米科利说道。
来自科罗拉多大学博尔得分校生物前沿研究所的分子细胞生物学家莱斯莉&莱因万德 （Leslie Leinwand） 就正面临这一困境。 她有两位博士后，马西莫& 布沃利（Massimo Buvoli）和史蒂夫&兰格（Steve Langer），他们都已经在她的研究室里工作了近二十年，是她的得力助手。但如果她听从国家科学院的建议，为他们创造&职员科学家&的工作岗位，那么这两人需要增加的工资就几乎相当一个典型的NIH R01资金年度预算的三分之二，而这一资金是许多生物实验室赖以生存的。&我们需要给这些仅仅想留下来做常规工作的科学家提供位置，但是我为了马西莫和史蒂夫的薪水问题担心得睡不着觉。老实说，我付不起他们应得的薪水。&莱因万德说道。布罗德研究所的计算生物学家安妮&卡彭特（Anne Carpenter）申请了额外资金，想用正式职位雇佣更多有经验的科学家而不是新手，但她的提案受到了资金评审者的批评，质问她为何需要这么昂贵的员工来做研究工作。
一些资助机构确实已经在为职员科学家提供专门的资助，另外的则在引进这些资助计划。在3月，美国国家癌症研究所提出了一份针对&超级博士&的援助计划，将在长达5年间为这些人支付每年大约7.5万~10万美元的工资。该计划预计在接下来的18个月里给予50~60名博士后这样的&研究专家奖&。
重建实验室
而蒂尔曼表示，解决博士后问题的真正办法，还是大幅改变实验室的组成，精简人员，提高正式职员科学家的比例，而这也是国家科学院报告里的一个重要建议。&我越深入地思考这个问题，就越坚信问题的核心在于实验室的结构，&蒂尔曼说道，她是2012年NIH劳动力研究报告的负责人。
她表示，最大的挑战就在于劝说实验室主管接受这样一种新模式，因为他们往往有着巨大的偏见，更偏爱研究生和博士后这样的廉价劳动力。但这种偏见是短视的，因为一个职员科学家可以做三个没有经验的研究人员的工作。&我们需要告诉他们这是一个取舍的问题，而选择职员科学家对提高科研生产力必定是有利的。&
实验室里充满新手往往并不意味着会有更好的研究结果，格雷戈里&佩茨科（Gregory Petsko）说道，他是去年国家科学院委员会的主席，也是纽约威尔康奈尔医学院的一位神经科学家。&大多数实验室都存在人浮于事的现象。& 佩茨科建议把任期限制、减少博士后职位、增加职员科学家等各种措施结合起来，以减少极速增长的博士后人数。这样一来，博士后就不会成为获得博士学位之后的必经之路了。&我们的目标应该是让博士后变得与众不同，&他说道，&要成为一个博士后应当是一件很难的事&&比进入研究生院还要难。&
那么问题就是，科学界能否听从这一建议呢？本文中采访到的所有人，不论是实验室负责人还是博士后自身，固然都想建立这些高度受重视的研究岗位。但几乎没有哪些项目负责人、研究机构或资助者愿意或者能够出钱让这些人得到应有的回报。佩茨科认为，我们可以寄希望于资助机构介入来实施变革，比如要求大学从它们日常管理费用（即给大学、而非给实验室的钱）中拿出一部分，用来创造更多的职员科学家岗位。
戴维指出，这一方法需要全球共同来实行，不然如果博士后在一个国家没有得到工作，他们会轻易地跨越国境线去往另一个国家。他说，在理想的情况下，博士后在哪里都可以拿到充足的资助。&人们应该去最好的实验室、最适合他们的地方工作并接受培训，这一情景应当在世界各地遍地开花。&
至于我们一开始提到的蒂奥－雷斯蒂图托，她并不后悔她的博士后生涯，但如果她可以重新来过的话，她会选择更早地进入另一种职业。她认同博士毕业生不应该都一股脑儿涌去做博士后这一看法，也会十分坦率地建议向她咨询的研究生：&如果你不是150%确定你现在希望做这个，那么就不要做博士后。&（撰文：肯德尔&鲍威尔（Kendall Powell） 翻译：杨玉洁 责编：丁家琦）
本文作者&肯德尔&鲍威尔是美国科罗拉多州拉斐特市的科学作家。
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直销新人小心踩地雷而不自知
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第一大杀手对产业的陌生和缺乏信心初次踏入直销事业的新人，虽然对于刚刚接触到的“倍增理论”感到兴奋，然而，由于对直销产业不是很熟悉，往往心里还是存在相当大的疑虑或担心，担心直销到底是不是像自己想象的一样?自己到底会不会在这个产业中成功?到底应当如何开始启动等等问题。因为，对直销陌生和缺乏信心，一旦遇到人们对于直销有负面想法或是遇到挫折，很容易就打退堂鼓。毕竟，经营直销事业所花的投资并不大，就算放弃也没有太大的损失。因此，没有在一开始加入之际就对直销的精髓有所了解，及对直销的营销模式产生足够的信念和认知，往往是新人无法生存的首要杀手。第二大杀手对改变心存恐惧许多第一次从事直销工作的伙伴，由于过去所做的工作大多是固定上下班，领固定薪水的上班族，遇到需要市场开发的营销工作难免心中会产生恐惧，害怕被拒绝，害怕向别人介绍产品，甚至害怕改变过去习惯的生活模式。如果引导新人时，没有加强他的信念，让他为改变做好心理调试，害怕改变与适应不良，往往会造成新人无法存活。第三大杀手不知如何开始在辅导新人的过程中，我们常常会发现有许多伙伴尽管刚开始加入时带着满腔热情，但始终不见他们展现行动力，深究其原因，不难发现新人往往对于新的事业领域有着千头万绪不知从何开始的困扰。或者对于已经经营一段时间的直销老将来说，分享产品、推荐事业、组织管理、下线培训、自我充实与成长等，众多事情往往将他们的时间塞得满满的，但对于新人来说，虽然急着想要做出成绩，但却不知道如何踏出第一步，参加了几次会议，却不知道要如何成交第一单，因为这种茫然没有方向的不确定感，相对也造成许多人因热度与信心衰退，退回原有舒适区，而无法在直销事业中成功。第四大杀手觉得自己不合适有许多新人刚加入直销领域时，抱着的心态便是“试试看”，并没有下定“一定要成功”的决心，因此边观望边做、边评估边经营的态度，往往成为成功的致命伤。试想，当我们经营一份事业，如果一开始就抱着无所谓的态度，我们会不会全力以赴?如果一开始就抱着评估的态度来看，不愿意调整自己来配合事业经营模式，又怎么会认为自己刚好适合这份事业呢?于是，许多抱着试试看的直销新人，很容易便找到自己不适合的理由，要不是觉得自己不够热情，就是觉得自己不够积极，再不然就是觉得自己口才不好，或是自己的抗压性太低。其实，这个原因和前面“不愿意改变”是非常相近的，重点就是没有下定成功的决心，不愿意调整自己的生活态度和习惯。第五大杀手过度在乎别人的眼光对于直销新兵而言，最大的精神压力来源往往来自两方面：一是家人，二是朋友。首先，就家人来说，或许是因为自身的习惯模式，或许是对直销产业的不熟悉，又或者是基于生活上的其他考虑，当自己家人想要经营直销时，有相当大比例的人开始时都抱着“反对”的态度。为什么呢?因为绝大多数未接触过直销的人，往往不了解直销可以当成一份终身事业来经营，要不是抱着错误的“直销做不久”的观念，就是停留在过往直销只能兼职的想法，再不然，就是担心对方因为做直销而变得过于忙碌，以致忽略家庭等等考虑。因此，许多刚刚开始经营直销的新人，遇到相当大的阻碍便是家人的反对。这时，如果不懂得和家人沟通的方式，只是一味的冲突，很快的，便会因为承担不了心里的压力而放弃。此外，许多新人在刚加入时，总认为这么好的产品和事业，听到的人应当也跟自己一样兴奋。结果，因为自己分享的方式不对或专业能力不足，不是被拒绝就是被泼冷水，到最后连带影响自己的信心，觉得自己选择直销是不是做出了一个错误的决定。第六大杀手抱持“乐透经营术”，幻想破灭许多放弃直销产业的新人常常会以“跟我想的不一样”做为离开的理由，而造成这个问题的理由很简单，他们把“成功的过程”和“必须的付出”过度简化。就像我们熟知“直销是帮助人们快速成功，却非不劳而获”的道理，一个直销新兵不管是接受什么样的讯息加入，自己必须相当清楚的认知——天底下没有不劳而获的事情，要有什么样的收获，必须先做对等的付出。但问题是，许多新人踏入直销领域，常常抱着“乐透经营”的心态，幻想着不用付出、没有挫折，或是等着别人做就可以坐拥“超高收入”，快速成功致富。如此一来，既没有踏实的做市场开发的工作，更没有长远的眼光来规划经营的方式和学习必要的技能，等到发现自己无法在这个产业中不劳而获时，才以“跟我想象得不一样”作为退出的借口。事实上，成功的经营策略是“以乐观的期望，做客观的判断”，深切地体认在任何行业中，成功的基本法则都是相同的，没有对等的付出，则不可能有相对的结果。用实际的角度看待事业的经营，深入的了解在直销事业中成功所需要花费的功夫，及所可能遭遇的问题，正确评估自己能够承受的压力和磨练，然后全力以赴，贯彻到成功那一刻的到来。第七大杀手缺乏事业规划，蜡烛两头烧在经营直销事业之际，没有为生活做好准备与规划，往往也是造成新人无法生存相当重要的原因之一。在经营事业时，我们一定要有个认知——生活不可能因为我们现阶段要做直销事业而静止。就好象要开一家便利店，我们三岁的小孩不会因为父母在创业之初需要24小时顾店，便瞬间长大而不需要我们的照顾，他还是一样会哭，一样需要我们喂食，一样需要我们照顾，我们在开店之初就要把这生活上的问题考虑进去。同样的道理，我们在经营直销事业之初，如果打算用兼职的方式来经营，我们就必须思考，在原本的工作时间外有多少时间可以从事，自己的身体如何能够延长时间负担，当时间绷紧之际，如何还有多余的时间分享给家人，当然，当我们考虑这些因素后，我们便会清楚在创业之初，有些原本生活上的东西必须暂时牺牲，像是每个星期两次的电影时间等等。如果是“专职”经营的新人，所面临的问题则是财务，万一刚开始直销收入不足以支付生活所需时间当如何，这些问题都是应当在一开始经营就要做完整的思考，在收支平衡前，是否有准备足够的生活费用?让自己无后顾之忧向前冲刺。经营事业前没有做好完整的规划，没有将生活中可能因经营直销遇到的问题预先思考处理的方案，将会造成新人在经营事业时“蜡烛两头烧”的窘境，最后问题往往也就出在自己应付不过来而不得已放弃。第八大杀手心态观念未有效调整许多直销高手在教育新伙伴时，都特别强调经营直销事业最为重要的便是“心态”，一旦心态调整好，观念正确，其余的都不是大问题。举例来说，当新人具备正确的观念，就算能力不足，他们也会清楚“学习”是强化能力最为重要的方法，而经营任何事业都必须学习该事业的正确操作方法，所以，能力不足不会成为观念正确的伙伴的障碍;同样的道理，当新人遇到障碍时，心态观念正确者也会认为这是成就大事业前必定经历的考验，所以，挫折反而会让他们越挫越勇，并且从当中学习经验。但是，心态观念没有调整好的新人则会感到处处都是问题，甚至产生放不下身段，总觉得自己做“直销”的工作是非常丢脸的，不知道别人会用什么样的眼光来看待自己，尤有甚者，当自己表现不佳时，不会回过头来检查自己，反而总是将问题推给别人，或是认为上线辅导不力，或是认为公司产品缺乏优势，再不然，就是认为直销没有获得社会大众的认同。反正，千错万错都是别人的错，却没有思考，为什么同样在经营直销事业，有许多人在其中发光发热，透过直销事业改变自己一生的命运，而自己始终却做不出成绩。总之，没有建立正确经营事业的“心态”和“观念”，正是许多直销新人无法更上一层楼相当重要的原因。第九大杀手缺乏专业知识对于大部分直销公司而言，产品的专效教育通常被视为新人教育最为重要与关键的部分，因为，对直销新人来说，主要的业绩多是来自产品的销售，如果缺乏足够的产品专业，一来无法建立充分的信心让自己跨出去，二来和潜在客户沟通时也缺乏足够的说服力。然而，在经营直销事业的过程中，除了“产品”的专业知识，还有“直销”的专业知识，包括如何列名单、如何进行沟通、如何进行邀约，如何运用会场或是配合高阶领导人有效的借力使力，或如何开发客户、如何做好促成与服务工作都可以算是经营直销事业必须要具备的专业知识。因此，未能认真投入学习的新人，往往因为不懂得如何操作事业而做不出成绩，其生存自然存在问题。第十大杀手付出与坚持力不足任何事业的经营都必须经过扎根的动作，就算是传统事业的经营，在投资了大笔的金钱后，也必须经过一段时间的客户经营后才能回本。然而，或者是许多新人受到错误观念的影响，忘记直销是帮助人们成功而非“不劳而获”的事业，又或者不了解“快速成功”是指原本在传统事业需要十年以上才能获得的收入与成绩，而直销透过“市场倍增学”的力量，如果付出的努力和投注的心力足够，也许能够在三到五年就看到相当具体的成绩。因此，只花了几个月的时间，虽然辛苦但还看不到太出色的成绩，就开始打退堂鼓，或者信心动摇，开始思考自己到底合不合适。其实，直销事业成功的基本原则和许多传统事业相同，没有相当程度的付出和坚持，是无法获得具体成绩的，付出不足和无法坚持到最后，是抹杀新人成功相当常出现的杀手。
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