&&&劳工法律
在上海工作的外国人离职时可以向用人单位要求经济补偿金或赔偿金吗？
文/胡玮 &上海大邦律师事务所 & & & & & & & & & & & &&
& &迈克（化名）气疯了！美国公民迈克已经在上海的一家公司连续工作了5年，有完整的外国人工作许可，可就在几天前，老板突然没有任何理由地解雇了他，结算完工资后还没有给他任何补偿。愤怒的迈克发誓要起诉他的老板。根据现行劳动法律，中国的用人单位在解除雇员劳动合同时要根据员工的工作年限和工资情况来支付法定经济补偿金，违法解除时还要支付法定赔偿金（注：两倍的法定经济补偿金）或者面临被判决恢复劳动关系的风险，这已经成为一个常识。但如果被解雇的雇员是外国人呢，和工作年限相关的经济补偿或赔偿还要支付吗？迈克能够通过在中国的劳动仲裁和诉讼维护自己的权益吗？
& &在上海工作的外国人据信有超过10万人，有类似疑问的人肯定不止迈克一个。
& &事实上，这个问题由来已久。根据1996年颁布的《外国人在中国就业管理规定》，外国人仅仅在“工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险”方面适用中国法律（注：关于外国人社会保险，现在又有新的规定，本文不展开）。然而，在日《劳动合同法》生效以后，问题就来了，这部现在在我国劳动法领域最重要的法律——也是规定了劳动合同解除经济补偿金和赔偿金的法律——并没有把外国人排除在外，相反，还明确新法适用于中国境内的用人单位和其劳动者。——听起来，至少在逻辑上，这是包含外国人的。但是，这是否就意味着《劳动合同法》的立法者本意真的希望在外国劳动者劳动关系问题上把他们和中国公民同等对待？抑或只是在立法语言上有疏漏而忘记把这一群体排除了？
& &在讨论这些疑问以前，了解中国法律体系的特点可能将有助于我们更好地理解问题的背景。
& &众所周知，中国并不是一个联邦国家， 但法律体系却颇有一些联邦制国家的特点。本来，由全国人大或其常委会通过的“法律”本应无差别地适用于全国，然而，实践中，许多原因导致这并不能完全实现。首先，中国的经济发展程度、文化等的地域差异很大，各地情况不同，这样的社会现实决定，对法律有不同的内在需求。再则，由全国性立法机关通过的法律往往内容十分粗疏简单，可直接适用性不强——这部分是立法能力的问题，另一方面可能也有给各地留下法律实施空间的考虑——这就使得一部法律颁布后，各地政府、政府部门、人大、法院，甚至必须出台自己的“实施条例”、“细则”、“意见”这样的文件，法律才能真正有可操作性。而也正是在这个全国性法律被层层解释、落实的过程中，规则往往会发生变化，甚至有些时候，某些地方性法律和政策会在实质上改变某些全国性法律；对同一个问题，地区之间的具体规则也会迥异，不同地方的法院甚至会对同类问题作出不同甚至截然相反的判决。
& &除了以上的地理维度造成的法律差异景观以外，那些粗糙和容易有歧义的法律条款在不同的时期还有可能被以不同的方式解释：常变动和不太容易预测也是中国法律的一个重要特点。比如，据笔者的观察，在劳动法领域，当经济状况不好的时候，全国性、地方性的劳动法规、政策、法院判决都往往会更倾向于有利于雇主。
& &所以，当我们在讨论某个具体的劳动法问题时，必须要限定问题所在的空间和时间。
& &了解了这些背景以后，现在再让我们回到本文讨论的问题：目前，在上海，外国雇员在离职时能向他们的中国雇主要求经济补偿金或者赔偿金吗？
& &在有些省份，有合法就业手续的外国劳动者已经和他们的中国同事一样，享有了获得经济补偿金和赔偿金的权利，但在上海，情况就要复杂一些。上海的地方立法机构目前没有介入这个问题，实践中主导这个问题的是来自上海法院系统的意见。
& &上海有两个中级人民法院，分别是上海若干个基层法院的上诉法院。在2014年以前，上海市第二中级人民法院倾向于认为《劳动合同法》的强制性规则——包括经济补偿金和赔偿金规则——可以直接适用于外国劳动者，并且也一直以此为准则作出判决。但上海市第一中级人民法院就持相反的意见，认为关于经济补偿金和赔偿金的强制性规则不能直接适用于外国劳动者，从而坚持外国劳动者和中国雇主在劳动关系方面的权利义务要由他们通过劳动合同自己约定。——这就导致同一座城市里，不同法院的辖区都有不同的规则。2014年，上海市高级人民法院——两个中级人民法院共同的上诉法院——发布了关于外国人就业问题的一个“意见”，在这个文件里，就实践中常见的用人单位违约解除劳动合同的法律后果给出了意见，上海高院婉转表达了：这种情况下外国劳动者主张自己的权利要以合同约定了违约责任为条件，如果没有这种约定的，那么只能在证明自己所受损失前提下来主张“实际损失”。
& &上海高院似乎认为，对于那些在上海往往有着较高职位和较高收入的外籍劳动者来说，他们有能力自己照顾好自己、有比中国雇员更高的谈判能力，他们与雇主的关系更接近于一般的“合同关系”，而不是一旦建立就要由劳动法强制性规则介入来特别保护劳动者的“劳动关系”，因而外籍劳动者与雇主间的权利义务也就主要要以合同为准。
& &虽然上海高院的这个“意见”在表述上比较婉转，以后也可能改变，但目前，这就是在上海适用的事实规则。根据这个“意见”，也出现了一些极端的、看上去不太公平的案例：在有些劳动争议中，法院虽然认定用人单位解除劳动关系的行为违反了和外籍劳动者之间的劳动合同，但是，因为合同中没有约定违约责任条款，同时外籍劳动者没有举证证明自己的“实际损失”，所以最后判决违约的雇主不用承担任何责任。
& &值得注意的是，“劳动合同”实践中多是格式合同，由用人单位提供，多数薪资和职位通常比较高的外籍劳动者也是签的和他们的中国同事一样的合同，而这些本来是针对中国员工的一般性合同文本里，通常不会有“违约责任”条款，因为对中国员工来说，《劳动合同法》这样的强制性法律本来就是不写在合同里也可以直接适用的。但对外籍劳动者来说，这个细节却可能影响到他们的重要权益。
& &总结：对和迈克一样的外籍劳动者来说，因为在许多劳动关系问题上，上海目前不直接适用《劳动合同法》上的规则，所以你入职前签的那份“劳动合同”真的非常重要。正文法律知识
用人单位不签劳动合同辞退员工可以不发工资吗 劳动合同经济补偿金支付标准 劳动仲裁范围是什么
来源：网络　　发布时间： 9:50:45
导读：　最近有网友咨询公司没有和他签订劳动合同，现在无理由要辞退他，而且还拖欠了工资，他该怎么办呢?　【网友咨询】　我于日入职，当时公司没有营业执照，2015年10月份公司才拿到营业执照，拿到劳动合同后公司拒绝签署劳动合同，也没有交社保，现在公司无理由于日任意辞退员工，...
　　最近有网友咨询公司没有和他签订劳动合同，现在无理由要辞退他，而且还拖欠了工资，他该怎么办呢?　　【网友咨询】　　我于日入职，当时公司没有营业执照，2015年10月份公司才拿到营业执照，拿到劳动合同后公司拒绝签署劳动合同，也没有交社保，现在公司无理由于日任意辞退员工，还拖欠最后一个月工资不发，我该怎么去做?谢谢　　【律师解答】　　1、你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付你拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资(入职的第2个月开始，最多11个月)、加班工资等;从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年!　　2、有证明劳动关系的证据，例如有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡交易记录、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言(离职在职的都可以)、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系);　　3、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件!立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书;　　4、劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作!　　5、法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第2条、《劳动合同法》第10、46、47、82条!　　劳动争议调解仲裁法：　　第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　（一）因确认劳动关系发生的争议；　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。　　劳动合同法：　　第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。　　第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：　　（一）劳动合同期满的；　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　（四）用人单位被依法宣告破产的；　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工　怎么办才好？
12:47:32 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　主题描述
　　我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。
　　很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。
　　请教大家，劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工怎么办才好？
　　牛人分享
　　一、问题
　　1、工作两年的员工合同6月初到期，HR代表公司与员工谈续签的问题。
　　2、员工拖拉不做正面回应，员工既不想续签也不想申请离职。
　　3、员工想让公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱。
　　二、分析&建议
　　遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：
　　1、寻找法律/政策依据――法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题；低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
　　2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链――每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信大家都不陌生。
　　3、先礼后兵的沟通――大家都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做；一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行（但是事先会做好准备）；通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了（但不会告诉你坑挖在哪里），建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。
　　综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。
　　具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：
　　1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
　　从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。
　　我们先来结合法条来理一理：
　　前一次劳动合同到期后的几种可能性
　　《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
　　那么终止以后有以下几种可能性：
　　A. 单位和员工同意继续合作：续签。（固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。）
　　B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条第（五）项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金）。
　　C. 单位想继续合作（不降低约定条件），劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。
　　所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。
　　2、抓住法律法规的关键点，准备证据链
　　虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。
　　（1）证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
　　虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实？书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。（通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可）
　　一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书（盖公司或HR部门章），且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。（能见面的谁会去故意寄件？傻呀！）
　　当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS（邮局效力最高）寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
　　（2）证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务
　　这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。
　　这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止（履行告知义务），避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。
　　总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。
　　根据前面法条的梳理，这种情况（C情况），员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
　　3、沟通的余地
　　在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：
　　（1）如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可（人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才）。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。
　　（2）如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
　　（3）如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。
　　其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气；但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。
　　三、延伸阅读
　　如果不幸已经过了合同期满的日期，HR或者公司没有及时采取对应的措施，员工仍不签怎么办？
　　虽然案例中6月初这个时间还没到，但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误，导致员工拖过了节点，这种情况怎么办？
　　我们先来看一下相关的法律规定：
　　《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
　　针对后一次已经形成了新的事实劳动关系，我们就视同订立新的劳动合同，参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了（有更新除外）。
　　在实际操作的时候，我们同样发出一份书面通知给员工，要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签，那么单位再发一个书面通知，告知劳动关系终止即可，同样无需支付经济补偿，把这几天来上班的工资结给他即可。
　　四、总结
　　1、员工关系或者说纠纷的处理，思路不难，找法律依据，抓关键的证据链，然后就是先礼后兵的沟通。
　　2、案例的核心思想很简单，员工不同意续签，那么到期终止就行了，按照法律规定无需支付经济补偿。
　　3、员工若还是个好员工，那么还是可以考虑再给一次机会，做做思想工作；若不值得，那就按规矩办事。
　　4、如果一不小心被拖过终止期限了，那么也不是没办法，按《劳动合同法实施条例》第五条处理。
　　以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
（三茅人力资源网）
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劳动合同终止支付经济补偿金的情形及注意事项
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终止后用人单位应支付劳动者经济补偿金，是否劳动合同终止用人单位都要向劳动者支付经济补偿金呢？其实，经济补偿金的支付也有例外，那么，哪些情况下应当支付经济补偿金呢？
一、劳动合同终止后应支付经济补偿金的情形
劳动合同终止后用人单位不是一定要支付经济补偿金给劳动者，只有在明确规定的情况下才应以给付，具体情形如下：
1、劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿；
2、因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金；
3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金；
4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
5、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿；
6、法律、规规定的其他情形。
二、支付经济补偿金应注意的问题
1、 工作年限
根据劳动部相关文件规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。另外新劳动合同实施条例中也规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
2、 计算基数
经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在终止劳动合同前12个月的月平均工资。一些用人单位在计算经济补偿金是只按照劳动者的基本工资为基数计发事不对的。劳动部《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝明确规定，&工资&是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
3、 经济赔偿
用人单位违法终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动者可以要求用人单位依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，并且计算年限按照劳动者在本单位的实际工作年限。
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