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公司对不胜任工作的员工进行调岗，经过多次协商员工依然不从，给他停工反省也不接受，在公司内部到处散播负面信息，我们想按照员工手册规定解除劳动合同，可劳动局说公司可能会赔钱，但是公司又不想赔钱，请教给位童鞋，碰到这种情况怎样处理比较合适？
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员工与用人单位签订劳动合同时，应当注意关于工作岗位的约定，劳动者应当将协商一致的相关内容写入到劳动合同中，对于员工手册中有关用人单位的人事任免权则应当与双方签订的劳动合同内容相一致，否则，任何未经员工同意的工作变更属于用人单位单方的行为，不产生法律效力。
一般情况下，用人单位的员工手册中关于用人单位可以调整劳动者工作岗位的规定如果与双方签订的劳动合同相冲突则无效。在劳动合同履行过程中，用人单位未经劳动者同意不能以员工手册的上述规定为由，单方调整劳动者的工作岗位。
公司变更工作岗位的行为属于用人单位单方提出变更劳动合同的情景，按照劳动法的规定，用人单位应当事先与员工协商一致，而不能单方强迫员工变更岗位。如果双方未能协商一致而导致劳动合同解除则应按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
所以，碰到这种情况经常的做法是间断性地给他停工反省。
对于不胜任员工，进行调岗首先要进行岗前培训，如经调岗后仍未胜任，则可以考虑协商解除劳动合同，但需要支付一个月工资作为解除劳动关系的经济补偿。按以上案例情况，调岗协商不成，对于散布公司负面信息的，是否属于严重违反员工手册，属于员工手册中规定解除劳动合同条款，且其中有一项关键细节，员工手册是否经工会或者员工代表大会讨论通过。如员工手册合法合规，解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的；反之，则需要支付补偿金
不胜任员工的调岗一定要做好各个环节的签字表格收集，企业严格按照法律流程进行。我会分两部门执行，一按照劳动法解除劳动合同，尽可能的降低赔偿金额；二收集员工在公司内部单薄的负面信息，咨询律师是否可以通过法律手段维护公司的权益，如行，通过法律程序起诉。
个人推崇的“礼尚往来”，员工如果是一个工作表现敬业勤恳的，在离职时作为HR我会尽可能的为员工争取利益。如果员工是一个胡搅蛮缠损害公司利益严重影响在职员工的，那就能怎么刁难就怎么刁难，公司和员工耗吧！
我看各位回答的都好专业，不过我觉得员工也是个普通人，真的在公司觉得不能胜任工作，不能按时完成领导或部门交办的工作，工作完成达不到要求，长期这样，员工自身应该也能感觉到。绩效考核一类的都是书面的，我觉得HR要和员工约谈，说明其不能胜任现在的工作，部门及直接领导或间接领导对他的工作不认可。辞退员工肯定正常来就行。我想不应该会有一种人即知道自己工作完成不好，领导对他不认可，HR约谈了。应该是好聚好散。
16:31 发布
&根据劳动合同法第四十条的相关规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所以你公司需要做好下列工作：
1、保留员工不能胜任的相关依据。如绩效考核表（有考核分数）、绩效面谈情况记录、绩效改进计划书等，这些资料都需要有该员工认可的签字。
2、你公司对于该员工不能胜任后，对其后续进行培训的相关记录，可以是培训签到表、培训课程表、要求该员工写的培训日志等资料。
3、对于培训后，还是不能胜任的绩效考核相关资料（同样有该员工的签字）。
4、对该员工调岗的相关文件或者公司内部发布的公告。
5、该员工新岗位的上级对其的考核评价（需要签字）。
6、收集该员工发布负面信息的证据，根据公司相关规定/制度（前提是该制度在全司公示过，或者召开员工大会培训过）给予处分，对处罚进行公告。
经历上述这些环节，用人单位提前三十天通知劳动者，可以不用支付补偿金解除领导的合同。
16:30 发布
对类似恶劣事件建议处理如下：
1、查看相关规定。看公司员工手册或其他规定有否对“散播负面信息，造成恶劣影响”属于严重违反制度的行为；另外，查看有否该员工培训这些规定的培训记录和签名。
2、按严重违纪处理。到处散播负面信息，对公司形象造成恶劣影响，收集证据，召开员工代表会议或工会会议，形成处理决定，即日起解除劳动合同，给予公布，顺便送劳动局一份。
3、意外情况对应。对此类恶劣事件，应该给予及时处理，不能拖延。一方面可以告诫公司保安部门和部门领导密切注意，自公布公告之日起不得让其入司上班，要求其办理离职手续；HR部门及时将情况反馈给领导，如该员工仲裁或诉讼，以便得到公司领导的支持，积极应对。
16:30 发布
&&根据劳动合同法第四十条的相关规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所以你公司需要做好下列工作：
1、保留员工不能胜任的相关依据。如绩效考核表（有考核分数）、绩效面谈情况记录、绩效改进计划书等，这些资料都需要有该员工认可的签字。
2、你公司对于该员工不能胜任后，对其后续进行培训的相关记录，可以是培训签到表、培训课程表、要求该员工写的培训日志等资料。
3、对于培训后，还是不能胜任的绩效考核相关资料（同样有该员工的签字）。
4、对该员工调岗的相关文件或者公司内部发布的公告。
5、该员工新岗位的上级对其的考核评价（需要签字）。
6、收集该员工发布负面信息的证据，根据公司相关规定/制度（前提是该制度在全司公示过，或者召开员工大会培训过）给予处分，对处罚进行公告。
经历上述这些环节，用人单位提前三十天通知劳动者，可以不用支付补偿金解除领导的合同。
16:30 发布
在实际工作当中确实有这类员工存在，针对这类员工，既想辞退又不想承担解除劳动合同的赔偿金，那么就得想办法将事情合法化，个人意见如下：
&& 1、员工不胜任岗位的书面证据：说一名员工不能胜任工作不是单靠个人主观来评判的，而是要有具体的可靠的书面材料，比如公司制度规定、绩效考核确认书、考核结果（书面）、公告信息等等，有可能的话最好都有员工的签名，表示已知悉并确认；
2、完善的公司制度规定：公司制度首先最基本的是不违法，且有公示，对于员工的胜任与否能找到客观依据，这就叫做有法可依；
3、调岗书面通知及员工态度：给员工调岗，首先是协商，每次协商均需有书面记录，员工签字确认，说明事实和理由；
4、员工散步负面信息的证据：这个很重要，有了员工散步负面信息的可靠证据，就可以依据公司相关规定给予处分；
5、对员工的处分通知：针对员工的种种行为，给予书面的处分，公示公告
6、所有证据搜集完毕，可以依法依据规定给予处理
虽然劳动合同法对于单位解除劳动合同有若干的限制性规定，但是，前提是，它保护劳动者的合法权益，一旦劳动者的作为不合法或者不合规，单位是可以无偿解除劳动合同的
16:30 发布
& & & 不能胜任工作的员工，要如何处理？我认为：首先要明确是员工能力问题，想干不会干，还是想干干不了；还要看是不是员工态度问题，就是能干不想干；我们先要分清问题的主要方面，才能有的放矢。通过与问题员工上级领导、周边同事了解该员工平常的行为表现，来初步判断员工的问题结症，再通过近几个月的工作绩效情况，进行工作分析。最后查看该员工入职档案，包括劳动合同时间及保险情况等。前期掌握好这些资料以后，人力资源负责人联合问题员工部门领导，单位如果有法律顾问的话，最好再征求一下他的意见，找一个环境相对舒适的地方进行面谈。态度和蔼，主要以提问的方式发出问题，让问题员工根据自己的心意去回答，不要引导或强制对方。我相信如果问题员工想留下来，就会有留下来的态度和话语，我们再根据他的情况作调整，这样该员工也会从心里接受的。在新的岗位如果表现优良的话，考核通过后还是可以回到原岗位的。如果，问题员工不想留下来，只是想让单位主动提出解雇，得到一些补偿金的话，我们也可以在劳动法的前提下，找到问题员工不能胜任工作的原因，以及上级领导和周边同事的意见，及不胜任的资料证明，通过正常渠道去解决。我相信，只要我们坦诚相待，初心不改，单位和员工会找到相互的平衡点，让问题得以顺利解决的。
16:30 发布
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1.收集对方不胜任工作的证据
2.收集对方给公司带来负面影响的证据
3.保留公司为其进行调岗的证据
16:30 发布
不能胜任，公司要收集不能胜任工作的证据，这些证据需要书面的且有员工本人签名。比如，员工绩效沟通面谈表，表中会有员工工作不能胜任的项，让员工的直接上级与其进行绩效面谈沟通后看改进情况，如果经过几次面谈总出同样的问题或此问题时好时坏，就能说明期不能胜任工作。然后对这些不能胜任的工作进行分析，看是否能通过短期培训达到要求，比如，是因为不了解工作流程导致的。如果通过短期培训能达到则对其进行培训。不能进行培训的可对其进行书面调岗处理。要消除员工到处散播负面信息的影响，公司可通过公告的形式公开处理。所有措施做到位还不能胜任就可以书面辞退。
16:30 发布
根据劳动法对员工不能胜任工作，经过调岗或培训之后仍不能胜任工作，公司可以解决劳动合同，但是应该按规定给予经济补偿金。 &如果公司的员工手册有明确的规定，而员工手册也是通过正规的程序来制定的，公司可以根据员工手册的规定来解决这个问题。 例如有说明这种情况不需要给予补偿金的规定。
16:30 发布公司可以给不是本公司的员工进行费用报销嘛？
有否相应的支持，哪位达人指教一下
可以，能否报销主要看这个费用报的有价值没有。根据谁受益谁承担原则，一般只要是为了公司利益的花费都不应该让个人承担。
但也不可避免的比如领导的亲属朋友来了给接接风，那也是要报销的，这是公司为领导的权利买单，并不违背原则。
再比如公司请老师培训，酬劳归酬劳，费用也得报销。
政策支持？还用支持，这是公司花自己的钱，谁管怎么花！
其他答案（共2个回答）
的非公司职员也可以报销，最好是他写了报销单，你拿去给领导签字才给报。
可以报销入帐
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我们是直接最高领导签字，然后找出纳报销
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这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区[职业经历]有业务往来的公司是不是不太容易接受对方的雇员为自己的新员工？
如题。如A、B两家公司有着长期合作，其中A方为合同甲方，B为乙方。如A司有人想去B司发展，B司是否有一定的潜规则，从而不太会接受这样的员工呢？
路过的给看看吧
看双方谁强,强的一方一般会有优越感,因此,强者接受弱者肯定有一定的心理障碍,总觉得自己在施舍弱者.当然,心理非常健康的人是不会这样的!
打工的到哪都是弱者
我以前所在部门跟B司相关高层有过接触的，后来被A司即自己公司调到了别的部门，做一个很不喜欢的工作，所以我今天突然想到能不能去找找B司的高层看看有无相关机会说不上谁强谁弱，这两家公司运营业务不一样，但B司给A司提供的服务却是A司业务中必不可少的，说白了，就是B司乃是一家网络ISP我对B了解不多，但它是一家比较民主的公司，高层也看上去有能力且懂得如果真正管理一家公司，而A太自以为是了，不把员工的利益当回事我觉得自己的能力可以，所以更愿意为有企业文化的公司效力，所以看看能不能去找B的高层打探打探情况但不清楚职场是否有类似潜规则，即，作为B的高层，可能出于顾忌，不会提供相关机会
我觉得应该会.首先,双方是合作者,不管你在A公司是何职位,B公司都不太可能聘用你,这个问题有点敏感,B公司情愿另请高明.再次,现在企业对于员工有更大的选择权,B公司情愿要新鲜血液,也不愿要合作者的员工,因为你日后极有可能营私舞弊!
这要看的,我原来的公司就是我现在公司的客户
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