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宁波市职工学历提升助推计划启动
　　url:/nbrb/html//content_864748.htm?div=-1,id:0 本报讯（记者王岚通讯员杨菁）市总工会昨天传出消息：“宁波市职工学历提升助推计划”秋季班开始招生，８月２０日前，广大职工可以通过所在的单位工会报名，也可以直接到宁波市总工会五一培训学校报名。据悉，该计划将利用５年时间，投入资金５０００万元，帮助５０００名职工获得专科、本科学历。
　　据介绍，“宁波市职工学历提升助推计划”依托江南大学网络教育学院，采用网络教育、线上听课、线下作业和考试的模式。广大职工可以利用业余时间自主安排学习。计划推出的春秋季大专、本科学历班，学制均为两年半，包括法学、行政管理、工商管理、会计学等２０多个专业。修满学分后，职工可以获得国家承认、教育部电子注册的网络教育大专、本科毕业证书。符合学士学位条件的还会被授予。
　　２０１３年，市总工会首先面向全市各级劳模推出了“宁波市职工学历提升助推计划”。从去年起，教育范围扩展到全部职工。截至目前，全市已经有６００多名了网络。为激励广大一线这一计划，提升学历和能力，市总工会明确，学习期满结束后，职工可以凭毕业证书和市工会五一服务卡每人获得１０００元奖励。同时，各县（市）区和企业都有配套的奖励政策，最高的可以报销全部学费。
　　宁波方太集团工会副主席周迎朝说，该计划受到企业基层员工热烈欢迎，公司已经有８０名员工报名参加。企业同时出台政策，将获得学历的职工纳入人才储备库，在评优、晋升等方面予以优先考虑。
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上海市新闻道德委员会社会监督投诉电话、来信来访地址及电子信箱：
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受理时间接待时间为：
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TO: 腾飞中的捷奥科技房总 企业员工学历提升培训方案
您好！您是否为企业留不住一线优秀员工而苦恼，每年春季伴随着用工荒的到来，而严重影响到了企业的正常运转？您是否为企业中高层员工的学历及管理技能的偏低而忧虑？
参加莱特学院的企业员工学历和技能提升培训方案，快速解决企业的上述难题，让企业轻松留住优秀员工，让员工为企业尽心尽力。
绍兴诸暨的某大型企业集团，拥有员工近1.2余万人.。面对企业的飞速发展和激烈的市场竞争，很多中低层管理者和优秀的企业员工不能长期为公司任职，致使企业在用人和留人等环节造成巨大的成本浪费，严重的制约了集团发展速度。后来，该公司找到我校，了解到我校对企业员工学历提升计划，结合自身情况，制定了新的员工福利策略，进一步留住了集团内部优秀员工！
1、与企业选拔出的优秀员工签订协议，公司为员工提升学历，员工在企业服务3-5年不等；
2、企业考虑公司实际情况与员工岗位情况，承担全部或部分学费，变相成为员工福利的一部分；
3、企业与我校签订学历提升协议，在规定时间内为员工拿到相应专科、本科或者在职研究生 MBA 学历。
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2、企业通过此种方式可以让优秀员工更好为企业服务，避免了优秀员工的流失，同时降低了招聘、培养新员工可能带来的巨大成本；
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零售企业高学历一线员工的激励机制分析
优质期刊推荐进入咨询管理公司工作需要哪些技能或者学历背景？ - 知乎1440被浏览190519分享邀请回答23923 条评论分享收藏感谢收起173 条评论分享收藏感谢收起更多3 个回答被折叠（）与世界分享知识、经验和见解当前位置： >>
电力企业一线员工威胁激励机制研究
浙江大学 硕士学位论文 电力企业一线员工威胁激励机制研究 姓名：金建荣 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：戴志敏
摘要许多中外专家学者对激励机制做了许多的研究，至今已是硕果累累。我们必须明白 任何一个管理者所掌握的资源都是有限的，如果管理者实行一步到位的激励方法，把有 限的激励资
源用到了极限，最终将是激励的绩效降低。当传统的正向激励不能有效发挥 个体积极性时，可采取威胁激励来减少个体的既得利益，企业可以在不花费额外成本的 前提下实现更为有效、持久的激励效果。 ２００２电力体制改革后，企业面临的经营环境压力增大，笔者分析了人力资源现状， 发现一线（基层）员工冗员过多、素质低、结构不合理、分配制度不合理、激励失效及 企业对人才的吸引力减弱等等弊端。为改变电力企业一线（基层）员工普遍文化程度较 低、薪酬高于社会平均水平、计划经济思维固化、市场意识薄弱、安逸保守缺乏竞争意 识和危机感、知识老化、冗员过多等弊端，企业急需提高员工的危机感和紧迫感，缩减 人员，以便引进年轻高文化员工。故笔者撰写了本文，通过威胁激励机制的研究，认为 威胁激励具有明显的心理影响效果、良好的运行成本、市场经济平台和广泛的应用性等 特点，分析了企业激励失效的原因，在一线员工中实施末位淘汰制和基于威胁激励的薪 酬机制，使激励效果更为有效、持久，也指出威胁激励实现的约束条件。 笔者针对激励失效的困境，设计了基于威胁激励的末位淘汰和薪酬机制。笔者认为 虽然有缺点，在一线员工中实施末位淘汰方法是可行性，在方案中提出利用末位员工绩 效原因归类／对策分析的方法及二次考核排序来排除偶然因素和非人为责任，以保证执行 过程中的客观公正。文中还设计了绩效水平对应的薪酬基准级差和控制的人数比例，以 激发每个员工的内在潜力。 本文对电力企业基层员工激励机制的构建方面有一定的指导意义。关键字：激励人力资源企业管理ＡｂｓｔｒａｃｔＭｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｅａｎｓ ｔｏ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ ａｎｄ ｓｔｉｒ ｕｐ ｐｏｗｅｒ ｔｏ ａｔｔａｉｎ ｔｌｍｉｒ ｇｏａＬｓ，ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｔｈｅ ｆｏｃｕｓ ｏｆｍａｎｙ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｅｘｐｅｒｔｓ ｆｒｏｍ ａｌｌｏｖｅｒｔｈｅ ｗｏｒｌｄ ｗｈｏ ｈａｖｅ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｄｂｅａｒ ｉｎｆｏｒ ｍａｎｙ ｙｅａｒｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｖｉｅｗ ｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒ，ａｎｄ ｅｔｏ．Ｗｅ ｍｕｓｔｍｉｎｄ ｔｈａｔ ｒｅｓｏｕｘｃｅ￥，ｗｈｉｃｈ ｗｅ ｕｓｅ ｔｏ ｍｏｔｉｖａｔｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ａｒｅ ｆｉｎｉｔｅ ａｎｄ ｔｈａｔ ｗｅ 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学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。 事实上全国电力行业１３８万名职工中，仅有高级技师１６３０名，技师２．３万 名，二者之和不足总数的２％，远远低于发达国家３０％的水平。目前电力行业中 ４５岁以下高级技工严重短缺，这一现状已经严重影响了电力安全生产和可持续 性发展。电力企业人员规模偏大，员工劳动生产率低的情况经过几年的改革调整， 有所改善，但与先进国家同类企业人员相比，还有很大差距。职工整体文化素质 偏低，具有研究生和本科学历的高素质人才资源仅占１１％，具有高中以下学历所 占比例高达５５％。这种两极分化的现象，既极大制约了职工人才队伍的选拔和培 养，影响企业的生存和发展，也不利于员工提高自身素质和优秀企业文化的形成。 企业人才结构、布局、专业结构比例失衡，研究生、本科、专科、中专、高中、 初中以下学历比为１：１８：３１：２６：５３：４２。其中企业管理人员与技术工人比例严重失调，高级技术人员年龄偏大、数量极缺。现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工 作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多电力企 业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效 的激励正是解决这个问题的关键。随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现 代企业的发展，很多电力企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心 的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障，但多数企业目前 的员工激励机制还未尽完善，在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单 一等缺点。电力企业普遍实施的等级工资制的框架和工资水平确定之后，基本没 做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究入基本走升级一条道，而且是“齐步走”，调整工资时没有实行严格的考试、考 核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。长期实行“低工资、高就业”政策， 只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，电力企业承担多种 福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合 理，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳 动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不 能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪付劳”的心态。这就体现出管理意识落后、 盲目激励、激励措施的无差别化、激励方式单一僵化、管理制度不配套、过度激威等几个方面的缺ｊ融激励中存在着诸如上述的阿题，并且会随着企业的发展而不断滋生出新的问 题。因此在企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索，结合自己的 实际创出适合的激励体制是必由之路。总之电力企业面临的经营环境发生了变 化，许多人力资源管理方面的弊端出现出来，有必要对发电企业的人力资源管理 进行研究，只有充分激励并发挥人的内在价值，才能使企业突破增长极限，不断成长。１．２国内外研究现状激励指激发人的热情与潜力，鼓励人们达到期望的目标。古往今来，激励一 直是管理实践者和理论家们关注的焦点之一，从“胡萝ｈ”加“大棒”到马斯洛的需要层次理论（ＭＯＴＩＶＡＴＩｏＮ ＡＮＤ ＰＥＲＳＯＮＡＬＩＴＹ，１９５４），从赫茨伯格的双因素理论（１９６６）到弗鲁姆的期望值理论（１９６４），都是围绕激励展开。 有关激励的理论可以分为两大类：内容型激励理论与过程型激励理论“”。在 此先介绍一下西方在企业管理中几种常见的激励理论。 内容型激励理论的主要流派的代表人物主要有马斯洛（Ａ．Ｍａｓｌｏｗ）、阿德弗 （ｃ．Ａｌｄｅｒｆｅｒ）、迈克利兰（Ｄａｖｉｄ．Ｍｅｃｌｉｌｌａｎｄ）和赫茨伯格（Ｆ．Ｈｅｒｚｂｅｒｇ）等 人“”。马斯洛的需要层次的理论考虑了个人的需要满足程度，认为人的需求存在 由低到高的五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我表现实 现需要，呈阶梯逐级上升，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，并且某种 需要得到满足后也就失去了对行为的唤起作用。成就需要论是美国心理学Ｄ．ｃ．浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。麦克莱兰认为，人的基本需要可分为 成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要强的人，就会把个人的成就看德 比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时。这种喜悦之 情会超过一切物质奖励。 赫茨伯格的双因素理论认为激发员工提高生产效率的因素是激励因素，而薪 水、福利、制度等是防止员工产生不满意感的保健因数“”。这个理论除了研究方法上存在缺陷外，主要的问题是他描述的是一种员工的普遍意义上的激励，忽略了人与人之间的个体差异。就拿薪水而言，许多员工对薪金的看法随数额和本 人的生活水平的变化而变化，在日常工作中，笔者发现在日趋激烈的就业市场感， 一份理想的薪水可以激励人努力工作，而大部分在职员工希望在薪酬外还有非物 质的要求。 当代激励理论中，已有理论将工作绩效和个人的成就需要、权利需要和归宿 需要联系起来考虑，也有的学者从公平角度、强化角度等方面提出了激励理论， 还有的中国学者提出了不同维度的激励。 阿德弗认为在生存、相互关系和成长发展规律需要三种需要是后天培养的， 存在挫折回归的现象，即当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人 们也会对下一层次的需要提出更高更多的要求，以此作为追求高层次需要受挫折 时的补偿。它比较好地解释了大型企业中一线员工对低层次的需要比高层次的需 要有更强的市场，因为一线员工人数众多，能得到个人成长包括权利成就的人只 能是少数，而且从事的大多是简单的劳动，敌大多数人转向较低层次的需求如金 钱等激励用以满足生存需要，所以对于一线员工金钱激励更为直接。 内容型激励理论研究了行为产生的原因，但未能解释人们的行为是如何形成 的，又是如何发展的，以及行为与员工的满意程度和工作业绩之间的关系。过程 型激励理论主要研究动机如何转化成为组织所希望的行为的，以便通过为这些转 化提供相应的条件来引导员工的行为。 弗鲁姆（ｖ．】Ｉ．Ｖｒｏｏｍ）在《工作与激励》一书中将工作绩效和个人期望联系 起来考虑，激励力量（Ｍ）＝效价（ｖ）?期望值（Ｅ）。该理论主要研究需要与目 标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此 目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）３浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激威机制研究和期望概率（期望值）。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越 大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高， 内部潜力也能充分调动起来。如果Ｅ与Ｖ两项中任一项为０，则激励强度ＭＦ 为０，即毫无意义。另外，当Ｖ为负值时，Ｅ愈大，激励的负作用愈大。他的理 论具有个体差异模式，侧重个人在不同时间不同场合的需要，更适合在组织中对 个人的激励，但在实践中模型的操作存在困难。波特和劳勒（１９６７）认为激励导致 努力， 努力导致绩效。激励的方式多种多样，程度有强有弱，在～般情况下，激励、努力、绩效三者是正比例关系，但是，这种关系也不是绝对、无条件的．有 脖在莱些人身上激励很疆，努力程度也很离，但绩效却相对较低。这是因为在努。’ 力与绩效之间还有两个十分重要的因素，即“角色概念”和“技术与能力”。 亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为职工对收入的 满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率（报酬／贡献）与 他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会 感到不公平而降低工作积极性。公平理论认为人是社会的人，一个人的工作动机， 不仅受到所的报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响，人们对报酬的分配是否公平往往根据自己的原则做出判断。许多对该理论的研究深入集中在结果公平和程序公平上，Ｃ，ｒｅｅｎｂｃ－ｒｇ认为结果公平和程序公平对员工有不同程度的 激励作用。对程序公平的知觉更大程度上影响员工对分配制度的合理性和可接受 性的评价。Ｆｏｌｇｅｒ（１９８９）和Ｍｏｏｒｍａｎ（１９９１）研究表明程序公平可以导致员工对组 织的承诺和对主管的信任ｌｌＪ，而分配的公平对此却没有贡献，人们相信公正的决 策程序会带来公正的决策结果【２】，体现员工作为团队成员的价值脚，体现了企业 管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。组织的公正性会增强员工对管理人 员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。确实我们在日常的管理还是对比较 注意引用公平理论，但是公平的感知是人的主观反应，不同的个体的偏差比较大， 取决于相关个体的知识，阅历以及其所处的环境，而且人们总是有意选择认知， 不同的个体的认知不同，很难就具体的事物都达到公平感。 从系统性和动态性的角度来看，过程型激励理论体系和内容型激励理论体系４浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工戚胁激髓机制研究相比是一种巨大的进步，但从根本上说仍以对入的心理特征和以此为基础的行为 特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内部变量：同 时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态之中，各种激励方法实施的 可复性差，由此而难以把握；再次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励 因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、 奖金）的刚性之问存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往 被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。心理学家认为人具有学习能力，通过改变其所处的环境可以保持和加强积极 的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化积极行为。哈佛的斯金纳 （Ｂ．ＥＳｋｉｎｎｅｒ）提出了强化理论，提出了正强化、负强化、消退，惩罚／不惩罚等改造策略【１０１。在斯金纳强化理论基础上建立的威胁激励理论，并对此进行了拓展。威胁激 励是指在一个充满竞争压力的工作环境中对员工的一切物质和非物质、既得和预 期的收益、甚至在岗位上持续工作下去的利益进行威胁，使其为了摆脱威胁获得 生存丽努力工作，从而达到激发员工的目的【１６１。威胁激励是一种为了防止不希 望的行为出现，而间接增加希望行为的激励模式，在本质上就是一种负激励【１嗣， 并与负激励有着同样的表现形式，如企业采取的扣减奖金、降低职务、行政处分、 下岗等。但威胁激励更注重告知式惩罚，即规则和结果是事先确认的，重在事先 的预防；同时威胁激励不仅威胁可能获得的利益，也威胁即得利益。人们在决策 时，总是会以自己的视角或参考标准来衡量，以此来决定决策的取舍，比如一个 人加薪时他可能不会在乎什么，但如果要他减薪时就十分敏感，而且一旦超过某 个参照点，人们对同样数量的损失和赢利感受是相当不同的，威胁对个体的影响效果更明显，在这个参照点附近，一定数量的损失引起的价格损害要大于同样数量的赢利所带来的价值满足，而且威胁激励在企业节约成本上更有效。卡尼曼总 结出，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出得到相 同东西的价值的两倍【堋。威胁激励可以在寻找到每个员工合适的“参考点”之 后，适当降低对员工的激励支出，裁减掉许多超过企业运作能力的支出。相比之 下，正激励总是使得激励成本不断上升，在员工的需求面前束手无策，因为人对５浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机帚ｊ研究物质利益的追求是无止境的。同样在职位的升迁和个人的发展方面，正激励也存 在能够提供的职位，教育等资源的数量的限制，而且在现实中，员工对失去同一 层次的同事们都能得到的职位待遇、教育机会等利益的敏感性要比得到这些利益 时的敏感度大。威胁激励虽然有适应不同环境、节约运作成本等特点，但它也有 自身存在的弱点，比如：缺乏人性化和容易招致误解等等。 我们必须明白任何一个管理者所掌握的资源都是有限的，当管理者利用各 种手段奖励员工时，就应该充分考虑到当员工干得更好时是否还有足够的资源可 以用来奖励，从而使他的积极性保持长久性。如果管理者实行一步至Ｈ位的激励方 溜ｂ把用于激励的有限的激励资源用到了极限，最终将是激励的绩效降低口研。１．３研究方法和论文构成笔者通过调查大型企业的人力资源管理的激励情况，对企业激励机制存在的 不足之处进行原因分析，以阅读、观察、访问、调查等方法研究如何利用威胁激 励机制，提高员工的积极性、降低人员流失、降低企业的成本，提高经济效益， 也为如何建立合理的激励模式做一些新的探讨。 论文主要分为以下几个部分。 第一章主要介绍了课题的目的和意义和论文的结构，介绍了国内外的研究现 状，为课题的进行提供理论依据。 第二章首先提出威胁激励理论和其应用中的有效性和特点，比较了和正激励 相比的优点之处，介绍了在实际应用的情况，分析了在正激励出现失灵的情况下 导入威胁激励的所带来的利益。 第三章通过调查研究，总结了样本企业中人力资源的现状，并从薪酬和晋升 机制等角度分析了人员出现劳动效率低下、激励失效的原因。 第四章是本文的核心所在，主要从威胁激励的三种手段即末位淘汰制、风险 替代法、目标利益转换法出发，讨论了企业引进和如何设计分层末位淘汰法、基 于威胁激励的薪酬激励机制。在本章中笔者提出进行二次考核排序来排除偶然因 素。对绩效束位的员工进行员工的态度、技能、环境和机会四种主要因素影响绩 效程度的分析，分别制定对策：在本章中也设计了薪酬的合理级差，以发挥薪酬 的最优激励作用。 第五章分析企业在实施威胁激励机制的条件。任何理论都有应用的前提条６浙扛大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究件，威胁激励虽然有适应不同环境、节约运作成本等特点，但它也有自身存在的 弱点，比如：缺乏人性化，容易招致误解、职工的安全感下降等等，要克服这些 弱点企业就必须合理公正地实旌的绩效考核，控制好威胁激励的程度，在实施激 励措施时做到负激励和正激励相结合，相辅相成，提高员工的积极性。浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机带ｊ研究２威胁激励机制有效性分析那么如何调动组织成员的积极性、主动性，使其真正为实现组织目标而不断 努力呢？理论认为要对人实施有效的激励，就应从个体的需要出发，研究其需要， 以及由此产生的行为动机，从而指向有利于企业发展的目标。基于这样的理论基 础，目前激励的模式大致可归纳为两种：一种是正激励，是指从人的需要出发， 研究其各个阶段上的需求，不同时期、不同层次上的需求，从而尽可能地满足他． 如马斯洛的需求层次理论认为人有五种层次的需要：生理需要、安全需要、感情 和归属的需要、尊重需要和自我价值实现的需要。正激励在形式上表现为ｔ精牵卜＊ 奖励、物质奖励、职位奖励……另一种是负激励，是对某些行为给予惩罚或否定， 使之逐渐减弱、消退。表现为精神惩罚、物质惩罚等。负激励和正激励的概念最 早出现在新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，基础是行为修正理论，即 认为人的动机都可以通过刺激这种激励方式被激发出来，并且员工会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，这就构成了“刺激一主观选择一反应”的模式。今天，单一的激励模式已难以满足企业的不同层次的要求，在实践中产生各 种问题，暴露出各种弊端，企业在员工激励上显得尤为被动。要么奖励的需求层 次不断提高，被员工的需求牵着鼻子走，要么激励不足，缺乏人性化，导致员工大量流失使企业的运作陷入僵局，为此，提出一种激励模式――威胁激励。当激励的要素的投入只能维持被激励者在某一层次上水平发生变化，而不能 使其上升到高一级需求时，尽管激励的数量很多。也难以使激励着产生更大的积 极性，导致了激励失灵，但在这个时候向员工传递一种信息，表明不努力工作则 回被降低至低一级层次时，就会让员工不由自主地关注损失，引起他的重视，产 生激励作用。２．１威胁激励机制的有效性负激励和正激励的概念最早出现在新行为主义学派“行为定向”的激励理论 中，基础是行为修正理论，即认为人的动机都可以通过刺激这种激励方式被激发 出来，并且员工会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，这就构成了“刺激一主观选择一反应”的模式。传统观点认为，满意的对立面是不满意，而赫兹伯８浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机锯研究格认为满意的对立面是没有满意，这种因素可以作为员工的激励因素，如：提升、 成就、责任、赏识等；而不满意的对立面是没有不满意，可以作为员工的保健因素。如：安全、地位、工资、工作条件等。赫兹伯格认为只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果，才能真正调动员工的积极性。保健因素没有激励作用， 但能防止不满情绪的产生。在双因素理论的指导下，应用于现实的正激励模式往 往表现为将激励的平台建立得过高，使得企业不但要满足员工的保健因素，去除 员工的不满，又要在激励因素方面不断刺激员工的需求，保持员工在工作上的积 极性、主动性、创造性。这样使企业承担了本不该企业承担的许多社会职能，如 职工的养老、医疗，对员工的责任几乎是从进入企业到养老送终，企业因包袱过 重而经营困难。事实上，激励因素和保健因素虽然对激励发挥的作用不同，但二 者作用并非绝对，激励因素也有保健作用，而保健因素也有激励作用㈣。威胁激 励是以此为依据，从保健因素入手。既可以降低企业激励的平台，又可以起到激励作用。目前随着市场经济的发展，市场经济提供了威胁激励的有效性平台。因为职 工的养老、医疗，保险等职能已经转入社会，并且市场经济的发展使得员工的报 酬趋向于社会平均水平，员工的再就业机会多．员工在劳动力市场上的竞争也比较激励，员工在企业内外问流动就成为现实。从心理学特点上来说，威胁激励在心理影响效果比正激励要明显。在正激励模式下，企业必须不断提供激励满足员工的各种需求，如果员工的需求稍有得不到满足，员工产生不满情绪。入在不确定条件下的决策，取决于结果与设想的差 距丽不是结果本身，也就是说人在决策时总是会以自己的视角或参考标准来衡 量，以此来决定决策的取舍。正如前文中所述，一旦超过某个“参照点”，人们 对同样数量的损失和赢利感受是相当不同的，人们对所损失的东西的价值估计高 出得到相同东西的价值的两倍。一个人加薪时他可能不会在乎什么，但如果要他 减薪时就十分敏感。这说明从心理角度而言，威胁比奖励的心理刺激更为有效。 在这个“参照点”附近，一定数量的损失所引起的价值损害（负效用）要大于同 样数量的赢利所带来的价值满足。简单地说，同样是１０钱，丢掉１０元钱所带来 的不愉快感受要比捡到ｌＯ元钱所带来的愉悦感受强烈得多。在可以计算的大多 数情况下，威胁激励只需告知或暗示员工有可能失去现有的，就足以达到激励的９浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工成胁激励机制研究目的。员工在恐怕失去的紧张心理中，为了保全已经得到的，会加倍努力。根据 这一点，当传统的正向激励不能有效发挥员工积极性时，可采取威胁激励来减少 他们的既得利益。因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益，所以 组织可以在不花费额外成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果。 有专家指出威胁激励能有效节约运作成本。正向激励一般以物质和精神的奖 励方式来调动员工的积极性，引导其从事与企业目标相一致的行为。然而人的需 求却是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，只会增加不能减少，正向激励长 期维持同一水平不变，必然导致员积极性的下降， 所以为了进一步调动员工积极性ｒ企业不得不逐级满足其需求。然而对员工需求的满足要花费企业大量资源， 所以要满足不断提高的需求，就需要企业的赢利的支持， 使得目前效益普遍下滑的企业面临更为巨大的挑战，不得不在保留优秀人才的长期赢利与保持生存的 短期赢利中做出两难选择。 从人性的角度出发，人对物质利益的追求是无止境的，这也是为什么正激励 方式的结果是企业在员工的需求面前束手无策，最终导致企业因激励员工这一项 成本过高，而使得微薄的盈利显得捉襟见肘。企业在应用正激励时总是要计算到 底要追加多少资源才能使职工满意，并且这些资源是企业能够提供的，使得激励 成本不断上升，包袱越来越大。相比之下，威胁激励可以在寻找到每个员工合适 的“参考点”之后，适当降低对员工的激励支出，裁减掉许多超过企业运作能力的支出。同正激励相比，威胁激励的参考点是随着情况而不断变化，处在一个动态的 变化过程中。尽管从长期发展来看，威胁激励充其量与正激励的成本相当，但在 一定时期内却节约了企业的激励成本，使企业在尚且允许的情况下做必要的积 累，为日后参与更加激烈的竞争做好资金上的准备。 威胁激励在现实中找到了可操作的依据。正激励的实施往往是在企业经营良 好的情况下才能得到有效的发挥，也只有在企业经营良好的情况下，企业才能够 有充足的财力和精力不断满足员工的不同需求，比如：给业绩良好的员工奖金奖 励、甚至可以是住房、汽车、或者为了鼓舞全体员工，组织康乐活动、疗养、旅 游等。而对于那些经营正处在攻坚阶段，还没能力提供以上福利政策的企业又如 何激励和留住人才呢？行为学家克莱顿?奥尔德弗对认为一个人的需求不一定像浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究马斯洛描绘的那样在一个时期只有一种需求，很可能同时具备不同层次的需求。 也就是他可能同时需要基本生活保障的需求和受到他人尊重的需求。其二，一个 人的需求不仅只有不断向上的要求。同时，当上一层次的需求不能得到满足时，他就会退而求其次，求助于下一层次的满足，即挫折――后退。当一个人在试图满足发展需要的过程中不断地受挫的话，比发展需要低一级的关系需要便会重新 出现，并成为一个主要的激励动力ｏ“，于是这个人重新将自己的努力方向定为满 足较低层次的需要。如感情和归属实现的需求不能得以满足时，他可能对安全的 需求比以前体现得更为强烈。这恰好说明了当前在企业无法满足员工不断增长的 要求的情况下，采取威胁激励是一种更为有效的激励方法。让员工感到有压力， 有危机，为了保证现有的利益和需要继续努力工作。无论企业是经营良好还是经 营不佳，这一原理都可以根据不同时期的经营状况充分加以应用。 总之，威胁激励明显的心理影响效果、良好的运行成本、市场经济平台和广 泛的应用性确定了威胁激励是有效的，威胁激励具有广泛的应用性。２．２威胁激励应用中的形式威胁激励在自然界中最成功的实施莫过于“鲶鱼效应”。渔民为了使打捞上 船舱的沙丁鱼完好无损地运抵岸边，在船舱内放入鲶鱼，使船舱内的沙丁鱼因怕 被鲶鱼所食而拼命游动，从而得以安全返回。这个事例对威胁激励的说明再恰当 不过了，正是因为鲶鱼对沙丁鱼群的生存构成了威胁，才使这些沙丁鱼采取积极 的措施，不断游动保全了自己的性命。 威胁激励在企业管理中的成功实施的典范是美国通用电气公司的用工模式。 ＧＥ在人力资源的开发上采取赛马的制度，新员工从起点开始赛跑，让优秀的员 工在激烈的竞争中脱颖而出得到重用，并一步一步得到晋升。让那些在竞争中不 能胜任的员工降职，或者走人。赛马的意义就在于：如果是有能力的员工，就会 在激烈的竞争中脱颖而出。为什么呢？因为在激烈的比赛中，对每位员工来说， 其他人都对他构成了威胁，所以无论是谁都在激烈的竞争机制中将自己的能力发 挥到极限，即便是被动者，也会在这种竞争机制中被带动。ＧＥ公司的每一团队 的经理必须根据员工的表现进行分类：在他们的组织中哪些是属于最好的２０％， 哪些是一般的７０％，哪些是属于最差的１０９６，其中最差的１０％的员工通常都必须浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究走人，这三种人在薪酬、福利、工作时的权利、补贴、出国培训、休假疗养等各 方面都有明显差别。在三者之间还存在动态转换，并不是一成不变的，这是这一 劳动用工制度的关键。对每一位员工而言，增强了危机感和进取精神，使企业不 断激发出新的活力。在高一级的职位需要晋升人员，全部实行公开招聘、公平竞 争、择优聘用表现得到好评的员工经推荐可以直接进入竞争。杜绝了各种不公平、 不公正、不透明的现象，以免挫伤员工对制度的信任而失去积极性。而优胜劣汰 的背后不能不说“威胁”在每个人的心理上起到了促进作用。也正因为有了动态 的优胜劣汰，使得优秀的人未必永远优秀，不合格的人未必永远不合格。正如在 赛马场上，不可能的情况随时都会发生，每匹马都必须竭尽全力，经过赛马场的 不断历练，也许每一匹马都可能成为真正的千里马。 既然威胁激励机制有它的有效性，许多企业在日产的激励中也引进了威胁激 励机制，事物总是相对的，并不能只用正激励，也不能只用负激励，而是一定程 度上互相结合，威胁激励机制上如何设计的比较合理这需要根据企业的具体情况 安排，企业的威胁激励的主要表现形式一般认为有以下三种有； 一、末位淘汰制 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位 的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核， 根据考核的结果对将每个层级处于最末的员工予以淘汰，降低他的层级。末位淘 汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力 的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，员工为了避免处于末位，必将充分 发挥自己的主观能动性来努力工作， 从而有效提高工作效率。克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 二、风险替代法 企业可以将工资可分为基本工资和效益工资，届时可维持工资总体结构不 变，而提高效益工资比重，这样用未来经营的风险代替现实工资的增长，员工并 不会产生对工资下调的不适应感，相反会为了得到更高的效益工资而努力工作， 企业又会因属固定成本性质的基本工资比重的下降而有效降低企业成本。 三、目标需求利益转换法 这种方法主要是指企业利润无法有效增加时，为了激励员工，将员工的既得浙江大学颈士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究利益在员工之间进行重新分配。它不属于生产扩大过程，而只属于利益再分配。 调整企业内部员工之间的利益分配，增加优秀员工的工资水平，降低普通员 工的收入，通过威胁，可以提高员工工作效率又降低员工对利益需求，将压力转 化为动力，争取生存的机会，有利于企业实现利润最大化的经营目标，当然采取 目标需求利益转换必须做好沟通。浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究３电力企业一线员工人力资源管理现状３．１电力企业的人力资源管理现状目前，在我国企业特别是电力行业中的建厂时间久的发电厂均面临一种同样 的困境――效益差、包袱重。造成这一问题的原因可以归结为两个方面：一方面 机组老化、技术落后、发电成本高；另一方面由于发电企业往往始现行体制落后， 人多以及老龄化的问题比较严重。 笔者设计了人力资源现状调查问卷（见附录）Ｉ．。在所在的企业一线员正申进。 行了问卷调查。总发放问卷调查１５０份，收１３４份，其中运行部门共８６分，检 修部门４８份，本科学历的高素质人才仅占１１％，具有高中以下学历所占比例高 达５２％。从问卷的分析结果可以看出有如下的特点： 一、人多素质低，激励失效。人员过多、素质不高、人浮于事、激励失效， 技术骨干流失频繁，而又无法淘汰低能力员工，是电力企业的致命伤，这是大多 数人在调查中都承认的事实。电力企业在计划经济时代承担了安置劳动力就业等 太多的社会功能，随着国家经济体制的转轨，负担沉重的电力企业必须卸下包袱， 轻装上阵。 二、职工人才结构不合理，整体文化素质偏低。企业人员规模偏大，劳动生 产率低，职工人才结构不合理，整体文化素质偏低是发电企业的普遍现象。在笔 者所在的单位具有本科学历的高素质人才仅占１１％，具有高中以下学历所占比 例高达５２％。这种两极分化现象，极大制约了职工人才队伍的选育和培养，影 响企业的生存和发展，也不利于提高员工自身素质和优秀企业文化的形成，这在 许多相同的企业中是非常普遍的。企业人才结构、布局、专业结构比例失衡。本 科、专科、中专、高中、初中以下学历比为１９：３１：２６：５２：４２。其中企业管 理人员与技术工人比例严重失调。笔者所的公司近几年一线员工中，本科学历的 比例下降了解３０％，当有人因退休或正常晋升时，部分的岗位就发生人员顶岗困 难的现象，这也不利于正常的人员更替或人才培养。部分职工存在职业技能已经 很落后不能适应新技术的要求。就比方说很多技术工人看不懂所引进的设备的技 术说明书和工艺要求。公司职工的年龄偏大，平均年龄为４３周岁，使劳动资源 得不到优化组合。为了减少员工数量，笔者所在单位采取“退三进一”的方法，１４浙江大学硬士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究即当年因各种原因企业减员每三人，方允许招聘大学毕业生一人进企业，这样一 来控制了年轻人的进入，但是造成职工队伍人员老化，员工队伍的知识得不到更 新；同时由于没有淘汰机制，不能做到能进能出，资格老，能力低下的人占据职 工队伍的大多数，这些坷题的存在成为电力企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。三、对人才的吸引力减弱。由于实行全方位的对外开放，大批的跨国公司将 进军我国，使国内一批优秀人才流入外资企业，造成国有企业人才的流失。由于 习惯于计划经济模式，企业人才主要来源于全日制大学毕业生及委培生，而随着 其行业优势的不断失去，企业对优秀毕业生的吸引力越来越小。据最近对应届大 学毕业生的调查，其首选的５０个工作单位，没有一个是电力企业，这使得电力 企业面临着优秀人才短缺的挑战。２００６年公司招聘大中专毕业生１０名，其中５ 名为高等职业技术学校的毕业生，本科学历的为５名，这５人均来自于二级本科院校。四、人员奖励过度，薪酬的上涨压力重。就目前来说，发电企业的职工特别 是一线的员工的报酬高于大型工业企业，而且目前社会上对电力企业的特别是供 电企业的收入偏高的现象意见很大。虽然发电企业的职工年均收入比供电企业的 职工收入要低许多，而且近两年来，燃料成本的上涨，以及电力体制改革后，产 权控股方不断调高上缴利润指标，再加上电价的敏感性导致的发电企业的上网电 价的增加有很大的压力，这样一来企业的薪酬资源就受限于企业上交利润和生产成本的限制，能够用于激励的资源有限了。五、分配体制上的绝对公平。目前企业内薪酬体系中存在不公平，表现在收 入分配体制上的绝对公平，几十年的计划体制下，发电企业形成了比较牢固的分 配的平均主义，员工的表现对薪酬的影响不大，普遍存在工效脱钩的现象。有 ６０％的职工认为企业中的薪酬考核流于形式，不能和个人的贡献挂上钩，大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性。以上几点的特点和一般企业一线员工的特点还是基本相同的，由于电力系统 多年的计划体制下的经营，和其他企业相比较还有缺乏市场经济意识和思想保守 等特点。电力一线员工所掌握的技术在社会上通用性不大，薪酬高于社会平均水 平所以基层员工不喜欢外流，他们对于物质的需要远远高于非物质，对工作参与浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究的需求也不高，对薪金的变动非常敏感。员工优越感强，他们强烈地认同企业， 希望企业发展下去，能够继续享受这种优越感。加上长期的计划体制导致了电力 企业员工市场经济意识薄弱，成为游离于市场经济的孤岛，和社会经济发展脱节， 最终导致他们安逸保守，缺乏危机感． 事实上，解决这些问题，其根本在于如何能够进行有效的激励，在企业尤其 是电力企业中如何能够实现最有效的激励，一直是一个不断探讨的话题。特别是 在新技术的引进和冲击下，对入力资源的管理提出了新的要求，在人员的素质， 构成、激励的深度方面提出了较高的要求。所以对于激励机制如何来提高人员的 积极性、稳寇一线队伍、培养管理人才ｉ这就需要去研究，去解决。３．２一线员工激励失效的原因激励失效的原因是多方面的，笔者对发电企业的激励失效的原因从薪酬激励 和晋升机制等几个角度进行分析。３．２．１薪酬激励角度分析物质利益是人们一切活动的根本目的所在，满足人们的物质需求，是协调 和处理人际关系的基础，它也构成激励的基础一不变的利益。永恒的追求。然而 任何报酬体系上的不完善或不合理，都将导致组织中个体的满意度降低、跳槽率 增加、管理出现比较混乱的局面。薪酬激励实际上不仅仅是金钱的激励。而是一 种复杂的激励方式，它隐含了个体对组织所作的贡献包括他们的实际绩效、付出 的努力、时间、技能、经验、创造所给予的相应回报，折射出对员工地位的肯定、 成就的承认等。在员工心目中，奖金、薪酬决不仅仅是一定数目的金钱，它还代 表了员工的身份、在公司的地位以及公司对员工的业绩、能力、品行等的肯定“”。 作为一种激励手段，钱是一种关键性的激励因素，金钱作为薪酬的主要物化 形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要的作用。有了钱， 职工才君皂拥有他们所需要的东西，而且大部分人认为钱还是一种衡量人的价值的 手段，通过钱的多少，员工可以衡量他在组织的地位，并与同事比较自身价值的 高低。Ｃａｕｄｒｏｎ通过调查指出：虽然排在第一位的激励因素彼此不一样，但他们 都把钱排在第二位。这意味着对绝大多数职工而言，为满足他们的生理需要和安浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究全需要，适当的薪水是绝对必要的。这一观点也得到了实证研究的支持，他对８０项激励方式及其对员工生产率的影响力做了研究，其结论是以金钱作为刺激 物使生产率水平提高程度最大，达到了３０＊，６，而其它激励方法仅能提高８％一 １６％。为了说明钱的激励作用，Ｌｏｃｋｅ曾就包括钱在内的四种不同因素对员工的 激励作用作了比较研究。这四项因素分别是：钱，目标设置，参与决策和重新设计 工作以使工作对员工更有挑战性和责任性。他的调查发现：钱的激励对工作改善 占３０％，目标设置促进绩效的提高占１６％，参与决策对绩效的改善占１％，工作重新设计对绩效的积极作用占１７％㈣。可见，钱虽然不是唯一的激励因素，但却是一种很重要的激励因素。笔者走访企业员工发现，中专以下学历的人员中 ９０９６以上的人员将钱的报酬作为主要的第一选择，而在具有大学学历的人员中， 也有大于７０９６的人认为目前激励最好的措施是钱，有５５％的员工表示在钱的激励得到满足后会积极参与企业的管理。为什么对于基层的员工而言许多理论上的“激励因素”变为“保健因素”。 为什么基层员工的需求层次比较低呢？主要在于人与人之间的个体差异，而且对 于一线员工来说现行体制中成长等机会的人是少数，大多数人是无缘这种激励 的，所以正如前问中提到的阿德弗指的一样，生存、相互关系和成长发展规律需 要三种需要是后天培养的，存在挫折回归的现象，即当上一层次的需要难以得到 满足追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高更多的要求，以此作 为追求高层次需要受挫折的补偿。故大多数人转向较低层次的需求如金钱等激励 用以满足生存需要，所以对于员工金钱激励更为直接。所以薪酬是人力资源管理 中最重要的环节之一，它泛指一切金钱和非金钱报酬，从企业的角度来看，薪酬体系设计的目标一是吸引和保留企业核心员工；二是激励员工：三是使员工的能力不断得到开发【２９】。这意味着设计薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工 的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律法规。 强化理论看来，如果薪水是行为绩效的一种报酬，它就会鼓励员工做出更大 的努力。如果企业的薪酬不能客观地反映员工的工作努力和绩效，不被员工认可， 个人对自己的收入与别人的收入比较时，就会产生认知失调，而且总是倾向于认 为受到了不公平的待遇，就会采取较少失调的行动，如改变当前的行为或情感， 改变环境等。浙江大学顼士学位论文电力企业一线员工威胁激励机翻研究企业薪酬激励机制存在不完善的地方主要是： 一、薪酬设计是额度不合理，缺少竞争力，从而缺少激励作用。２００４年， 本省内，同行业的供电公司的年均６万，笔者所在发电企业的基层职工年平均薪 酬收入４．０万，高于杭州市普通职工平均工资，但是低于同行业内的供电公司， 目前企业面临职工的薪酬上涨要求的压力大，问卷调查显示，有７０％的员工认为 薪酬还需要大幅度提高，同时希望自己的薪金有不低于５％的增长。而企业的经 营上存在一定的困难。母公司要求的利润目标不断提高，这样一来，用增加薪酬 的手段来激励员工，企业就面临没有更多的资金用于激励的困境。由于行业的特殊性。也有６鳓上的贯王诀司；平均收入商予社会平均工资的事实，他们也认为作为员工应该珍惜工作岗位，这种心理因素促使员工在面临惩罚时，会考虑改变自 己的作为，以达到提高对企业的贡献的目的。所以企业必须首先确定整个企业的 薪资水平、企业在整个行业系统的地位、在企业当地环境中的影响以及社会对企 业的评价、企业自身的支付能力，依据“对内具有公平性，对外具有竞争力”原 则等确定出企业给员工的整体薪资水平。 二、薪酬的激励失效。业绩表现和岗位人员的薪酬关联度不大，同一岗位层 次的人最高和最低月总收入相差不到１０％，薪酬的弹性太少，导致了员工的工作 热情不高、员工比较懒散。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，原来主要目的 是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励，但是国内大部分企业奖金在相当 程度上已经失去了奖励的意义，每月按时发放，奖金的金额不能随业绩变化，这 样一来奖金变成了固定的附加工资。调查中有９ｔＦ／‘的基层员工认为每月奖金没 有起到奖励先进的作用。三、福利的激励失效。强制性福利，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等，企业必须按政府规定的标准执行，员工也认为已经蜕 变为保健因素。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医 疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐 都会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、 带薪假期等，在执行时只是和工作的资历有关，员工常把把这些福利折算成收入ｔ 用以比较企业是否具有物质吸引力。随着社会上越来越多的企业提供这些福利项 目，员工有时把它作为当然要得到的待遇，从而激励的作用不大。１８浙江大学硬士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究四、低层次人员流动小，技术人员外流严重。企业一般员工的报酬收入高于 大型工业企业，特别是具有中专以下文化水平的员工，他们的收入大大高于社会 同等技术水平员工的收入，这样导致这批人员很少向外流动，除了正常的退休等 自然减员外，近五年内没有发生过人员向外流动的现象。但是由于技术骨干的收 入和社会同等技术水平人员在同一行业或相近行业中相对比，还是比较低的，他 们认为没有体现他们的劳动付出，所以每年都有技术骨干人员向企业外部流失， 或者向企业的非生产一线流失，笔者所在的部门一年内流失技术人员６名，占生 产一线的１∞６，占一线员工中本科学历人员的３０％，使一部分技术人员，产生 心理失衡，选择经商，或是跳槽，从而对原有技术岗位产生震荡及冲击。 五、分配的平均主义。分配的平均主义归根到底是公平机制的缺失，目前企 业在职务分析和个人绩效考核方面未能做到公平。在企业中长期存在员工达不到 职务分析内容的要求，但是他们所获得的物质和非物质报酬上却没有体现出上述 的差异的现象，也就是说还是存在一碗端的普遍现象，从而使其他员工怀疑系统 参照人的真实性和权威性，从而产生不公平感。在企业管理中，普通员工对业绩 评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等分配的结果的公正性是很关注的。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对 待。在调查中发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的 公正性。有８５％员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利， 员工往往也会接受这些结果，相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；体现 他们作为团队中成员的价值和企业管理人员对他们的情感与智力的尊重与赏识。 但是在企业中存在一下弊端：（１）管理人员不能根据准确客观的信息做出管理决 策：（２）管理人员带个人偏见，常有小团体出现：（３）员工无法对涉及自身的管理 决策发表意见与建议；（４）有的管理人员不愿听取员工对决策结果提出的不同意见。３．２．２晋升机制角度分析晋升也是一种激励手段，是员工的动力，其功能主要表现在以下方面嘲： 第一，精神激励功能。员工晋升职务和级别，意味着所处地位的上升，职权浙江大学硬士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究加强和责任范围扩大，满足员工的尊重需要和自我实现需要，能激发工作热情。 第二，物质激励功能。晋升职务和级别，不仅意味着所处地位上升，职权的 加强和责任范围的扩大，而且伴随着工资、福利待遇的提高，满足员工物质需要 也能产生激发热情的功能。第三，引导和示范功能。职务的晋升不仅对获得晋升者产生激励作用，而且对整个群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示：只有不断提高自身 的素质。努力做出成绩，才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体员工的进取心，提高大家学习、工作的积极性。第四，促进竞争功能。圣ｐＲ公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作 用。职务晋升有一个基本事实，那就是晋升者在组织中只能是少数人，只有工作 业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使员工努力工作。不断创新， 积极进取，争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。目前公司在生产一线上员工的素质和能力差异很大，即有本科生，大中专生， 也有技校生，甚至中学历的员工，在职称上既有中级职称，也有初级职称，更有 甚者没有任何职称，实际的工作能力也相差悬殊。在相同岗位上配置的人员能力 相差相当远，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、 同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会 自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。将不同能力不同资历的人安排在 相同的岗位上，则在就近比较中产生了不公平感。在这种情况下，一方面能力强的人深感明珠暗投，有强烈的吃亏感，另一方面能力差的人感到来自强能力者的心理压力，长期一起工作出现了不公平感的滋长蔓延，影响员工积极性和潜力的发挥。企业把晋升作为～种激励措施，也会存在以下几个问题： 首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，在员工的整个职 业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而不９＆像货币激励 那样，同时奖励大多数人和奖励多次。由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神，作为基层员工在得到晋升的机会 更加少，对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件 相当的人得到了晋丹，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳 槽机会或者马上跳槽等。在公司内部班组长的晋升中，事实上发生了没得到职位 的员工的积极性有所降低的现象。 其次，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖 励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适 的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工 作。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋 升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。 而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。对专业技术人员传 统的奖励方式就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不 符合某些专业技术员工的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大 的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因无兴趣干不好管理工作，另 一方面又脱离了技术工作，使他们经过很多年积累的技术知识、经验和能力都不 能发挥作用，对企业来说是一种极大的浪费。 再者，现行的技术职称（工程师系列／技师系列）的晋升通道单向性偏离激 励盼方向。目前企业的中级技术职称的评定基本上已委托人事管理机构，员工只 要对照条件取得若干规定的资格考试，条件相对放松。职称阶梯晋升经常停顿， 而且一般都是不可逆的，只有上升的通道，没有下降的先例，导致的是大部分未 能进入高级技术阶梯的中级人员缺少上升的动力。因为能进入高级阶梯的人本来 就少，又没有下降的压力，而且肯定不会降的。 总的来说企业在晋升机制上存在的以上几个主要问题是比较突出的，也是员 －ｒ＿ｆｆ］讨论的焦点。上升通道缺少，那就是晋升者在组织中只能是少数人，并不是 所有的工作业绩优异者都有这个殊荣。那些期盼得到提升却落选的员工，激励功 能不明显或者适得其反，不利于整个组织的素质提高。在企业的日常操作中对高一级的阶梯的职位并不是都透明的，上升通道的不明确，激励的效果就受到影响。单向通道的负面效应是对已满足期望值的员工就根本不起作用。浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究４基于威胁激励的激励机制的设计 ４．１实施威胁激励机制的基础一绩效考核设计和应用威胁激励的前提必须要设计或完善公司对一线员工的绩效考核 制度，一个完善的绩效评价机制应具备：客观、公正、公开、科学、合理。考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观公正。 突出绩效，量化评价原则。绩效管理应紧密联系员工的工作业绩，尽可能用 量化、细化、流程化的考核结果评价员工的绩效。 分层分类，逐级考核原则。根据职位性质和隶属关系进行分层分类，并按照 管理权限逐级考核。 重视结果，强调过程，评价包含工作业绩评价和工作行为评价两个项目，业 绩评价是对员工的工作结果，主要为岗位职责或临时分派的任务进行评价；行为 评价是对员工的工作过程，主要为工作态度、职业道德、团队合作、学习刨新等 进行评价。 员工绩效计划与员工的岗位职责同步，开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为迸行 考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的 衡量标准与考核依据。 员工绩效考核结果实行与个人的日常工作绩效、所在的团队效率、集体荣誉 相挂钩的原则，充分体现了员工绩效考核目的是为教育培训、工作变动、薪资调 整、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠依据。 建立反馈和申诉制度，本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠 道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整 理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。在遵守上述原则的前提下，企业对一线员工绩效考核方法实行分岗位、分层 次考核，控制、平衡考核结果。绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面，企业浙江大学硬士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究将对员工的考核满分定为ｌｏｏ分，其中德能素质占３０％。工作实绩占７０％；工 作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成的工作数量、工作质量、工作效率、安全考核等方面进行全方位考核。根据电力企业的特点这四个方 面的绩效在工作实绩中赋予相同的最大分值：工作数量、工作质量、工作效率、安全考核等方面分别设置２５－＿２３（优秀），２扯１８（良好），１７－－１４（称职），１３―９（基本称职），９－＿４（不称职）。 绩效考核在实施的过程中由两部分组合而成，即由绩效考核小组的考核得分 及职工互评得分按比例综合所得。绩效考核时应成立由考核小组，成员由公司人 力资源管理人员、部门管理人员和职工代表组成，其中职工代表的比例应不低于 ４０％，他们应分别来自上一次考核中的优秀职工，同时邀请和本部门有业务联系 的其他部门的优秀员Ｉ ｌ到２名参与评定。由考核小组的考核结果占职工业绩评定的７０％，另外的３０％Ｎ由同部门的职工互评，职工实绩效－７０％?考核小组评分＋３０％＋职工互评分。 根据考核的结果，按每位员工的得分，从高到低按序排列，考核结果分为Ａ （优秀）、Ｂ（良好）、Ｃ（称职）、Ｄ（基本称职）、Ｅ（不称职）五个档次，每个档次的人数比例按合理的比例确定，并接受员工的申诉。４．２分层级末位淘汰制４．２．１分层末位淘汰制的可行性末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称是 “强制分类法”，将员工的绩效表现按比例分到不同的类剔，并在此基础上将分 在末端的百分之五至十的员工解聘。在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，提高员工和企业的工作效率，从而更好地促进企业成长。它可以为企业、尤其是 人治现象严重的企业提供一个公平、积极进取、不断自我超越的环境，使人员正 常新陈代谢，同时使企业和个人的良性循环。该制度因美国ＧＥ公司多年使用而 闻名，并被许多中国公司所效仿，成为热门的话题。特别是在企业人员过多的情２３浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究况下，实掩末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。 但是随着该项方法的实施，人们也发现了末位淘汰制的消极的一面，目前各 种文章种论述的比较多的，在实际的运用过程中也暴露了不少的缺点。其实事物 是一分为二的，末位淘汰制既有优点也有缺点的，就如同其他任何制度一样都是 具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面．我们在看到一项制度的优越 性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。末 尾淘汰制的缺点主要集中在以下几点： 一是当然从法律的角度讲，末位淘汰制有可能违反有关法律。企业和员工共 闲签订的劳动合同是双方畿法律行力，这是在双穷意愿的基础上行为，一旦订立 就对当事人双方产生约束力。在合同期限到期前。任何一方单方的解除合同，都 必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同 的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法 律责任，使用末位淘汰制是有违法的可能性的。 二是从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实篪必然淘汰 一部分入，破坏企业内人际关系，可能使员工产生不公平感，造成企业内部普遍 的心理恐慌。团队的整体能力低下，最后归因于个体而导致个体成员的淘汰，势 必会有不公平感的产生，从而导致员工一系列的负面情绪、态度和行为，甚至故 意在同事的目标达成的过程中设置障碍，有些情况下，员工的心理敏感度上升， 一些突发事件甚至可能导致员工的非理性行为，这也导致企业危机管理能力降低。三不是人本管理。末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效， 造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良 性视企业文化而定）。残酷的竞争使得员工之间的竞争出现无序性、恶意性，使员工之间缺乏亲密感和团队意识。有的员工就可能在搞好人际关系上花很多脑筋，而不是在提高业绩上化精力，他们会过分关注同事的绩效，而不是在提高自 己的绩效上下功夫，他们也会讨好主管，甚至恶意贬低他人、抬高自己，为了自 己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。 四是末位淘汰制的持续使用有可能对企业本身的总体绩效造成损失。特别是 在水平相近的员工间进行时，有可能所淘汰的员工在人力资源市场上而言已是最浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机翻研究好的． 末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的，虽然存在以上几个缺 陷，末位淘汰制作为企业的一线员工的激励的措施之一还是可行。我们在使用过 程中避免出现上述情况，在一定范围内还是会取得积极的成效的。对于淘汰我们 可以总体分为两级，既向外淘汰和向内淘汰二种方法，对于那些已经违反劳动合 同的员工采取向外淘汰。而那些没有触及劳动合同缺绩效又低下的员工在无法向 外淘汰时采取内部淘汰，这对于电力企业来说尤为重要，轻易地解除劳工合同所 带来的杜会压力比较大，现在还无法做到，但在签订劳动合同时基本上所有的电 力企业都是并未固定在某一岗位，各职位间的流动还是合理的，在内部每层级之 间不管是向上还是向下都不会涉及法律问题，所以进行末位淘汰还是不会涉及法律问题。目前笔者所在的企业人员正处于过剩期，公司现有人员１１５０人，母公司下 达的劳动定员为９００人。过剩，不仅仅是指全公司人员的过剩，也指部分层级人 员的过剩。一线员工过剩，这种情况下的情况下不免出现有入浮于事的情况。出 现了本文中所述的各种问题，处在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个 问题最有效和直接的办法。当然在实施中还需要有合理的绩效制度，依照综合的 绩效考核可以避免出现不公平或者员工过分注重人际关系的现象。通过末位淘汰 制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。 虽然企业普遍缺乏合理、有效的员工辞退机制，管理水平还不高，没有建立 专业的入力资源管理体系，但是在企业内部入力资源供大于求，企业对劳动者处 于相对有利的位置。企业能采用末位淘汰这样一种变形的辞退机制以求加速人员 企业和社会间的流动，或者在企业内部不同岗位之间的流动。 一个公司人浮于事、人员过剩，内部分配平均严重，管理没有形成健康有序 的机制，那么实施末位淘汰制是适合的。在实际的实施程中国外一些著名企业和 我国的一些著名企业一般不先将员工淘汰出企业，实行内部待岗为主、内部待岗 与淘汰出企业相结合的末位淘汰制，在一定程度上改善人力资源的配置状况。 这就要求企业建立企业内部人力资源培训机制、流通渠道和内部劳动力市 场。根据员工的业绩表现，分析员工绩效相对不佳的原因，包括员工的态度、技 能、环境和机会四种主要因素。前两者是员工可以控制的，后两者是员工不可控浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究制的。企业在实行末位淘汰制时，首先要找出不可控的因素对员工的影响程度， 这对提高人力资源管理的公平程度，防止一些优秀人才的流失能起很大的作用。 如果业绩不佳，是员工个人的原因造成的，考虑该员工进行内部流动，调换到新 岗位，以便发挥其长。设立一个专门培训员工的机构，使那些需要换岗工作的员 工在适应新的工作之前有一个系统的培训。如果员工不能胜任其他岗位，那他就 被淘汰到企业内部劳动力市场，再次进人企业自办的学校进行培训，经考核合格 后，方可重新上岗．ｔ２．２分层末位淘汰制的执行方案首先根据目前人力资源过剩的情况和母公司要求逐年削减人员，三到四年内必须裁减２０％的要求，制定本企业年度的淘汰目标，采取内部淘汰和外部淘汰相 结合的办法，控制内部淘汰和外部淘汰的比例，建议以Ｅ人员控制在ｌＯ％。这样可 以通过几个周期的考核达到战略目标。 第二，制定合理的考核周期，和淘汰的规则。在淘汰过程中，应该基于这样 一个规则：最先剔除没有能力和没有上进心的人，对于没有能力但有上进心的人 酌情考虑． 为了排除那些并非因为员工本人的因素导致的绩效低下，排除绩效考核的偏 差，在绩效排序的基础和原因分析的基础上，进行如下操作： 考核周期为每半年一次，在每个绩效考评周期末，找出绩效排名的最后５％ （ＥＯ或Ｅ－）的员工，暂时不淘汰，直到下一个考评周期末的时候，如果这些员工 中还有人还处于最后５％（ＥＯ或Ｅ－）名，将这些重复出现在二轮的最后排名的人员 进行内部淘汰或外部淘汰的。 如果在这相邻的两次考核中，处于最后ＥＯ或Ｅ一名员工均不相同，那么对于前 一轮考核中的５％（ＥＯ或卧）可以做如下处理：如果在后一轮考核中，不是很理想 的话，成绩是在末１ ０９６（Ｅ档），就淘汰前一轮中的绩效排名Ｅ一的人员。 第三，根据企业的绩效评价机制采用排序法对员工进行绩效评价，分析员工 绩效相对不佳的原因。 因为引起员工绩效低下，完不成目标的原因是多方面的，有的是人员的能力 或工作的态度不佳所导致的，也有的员工本身的态度和能力是比较好的，是因为浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机饲研究工作任务本身具备了很高的风险性，工作任务设置的不合理，影响了职工的能力 的发挥，影响了他的绩效，显然不分析具体的情况而对他们一刀切是有失公正的， 所以必须对末位的员工（￡）进行不可控的因素对员工的影响程度分析。对这些 人进行员工的态度、技能、环境和机会四种主要因素的分析。将外部淘汰的人数 控制在２．５％一５％，主要淘汰那些自身也不努力的人员，也就是说这些人应该是属 于Ｅ－档的员工，归类见表４．１。 表４．１末位员工的原因归类及对策绩效等级Ｅ＋ ＥＯ Ｅ－态度 好 一般 差技能 好 一般 差环境 差 差 一般机会少 少 一般对策调换岗位 内部培训 淘汰外部比例５％ ２―５％ ２―５％第四，根据考核排名情况和分析的原因在听取对象申诉意见后做出处罚意 见。听取申诉意见也是很有必要的，可以加强沟通及时反馈信息。 如果业绩不佳是员工个人的原因造成的，如表１中的Ｅ＋类员工，考虑该员工进 行内部流动，调换到新岗位，以便发挥其长。如果员工不能胜任其他岗位，如ＥＯ 类员工，就被淘汰到企业内部劳动力市场，再次进人企业自办的学校进行培训。 经考核合格后，方可重新上岗。 如果以上做法都不见效，或者属于自身态度和能力都在末位的人员，那就只 好将员工淘汰出企业。对被淘汰出的员工，企业可以考虑推荐他们到其他单位， 这样来自员工的阻力较小，还可以减少企业的支出，可以树立良好的企业形象。 在国内的许多企业中通过内部人才市场制度对末位淘汰制度进行有益的补 充。海尔的“三工并存、动态转换”，许继集团的“５／８”淘汰，以及万向集团 的“阶梯式用工、动态式管理”和山东潍坊电业局的“分线管理”，都是采用内 部劳动力市场的办法来完善末位淘汰制，这样做的好处有很多，如有利于充分开 发现有人力资源的潜力，降低招聘成本；有利于减少末位淘汰的阻力；有利于集 中精力处理需要淘汰到公司外的员工的善后工作，减少按照劳动法的规定给予的 补偿和安抚安置等。 在企业中，存在各种规章制度，如招聘制度、培训制度、绩效评估制度、薪 酬制度等等，如果企业仅仅推行末位淘汰制，而不将原有的其他制度作相应变化。浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁擞励机制研究那么，必定会带来新的问题。特别是绩效评估制度对末位淘汰制具有决定性的影 响。只有一个客观公正的绩效评估制度，企业在推行末位淘汰制时才会收到好的 效果。因此实旌末位淘汰制，不但需要推行人力资源的各项工作（如工作分析、工 作评价、绩效考核、薪酗福利、招聘等等），而且还要尽可毙使它们相互配套，尽可能地科学和量化。４．３基于威胁激励的薪酬机制 ｔ是１企业实施基于威胁激励的薪酬机制的基础我们将风险替代法和目标需求利益转换法结合在薪酬机制里面一并考虑，在 薪酬激励上采用胡萝ｈ加大棒。这种方法主要是指企业利润无法有效增加而职工 的不满又对经营产生不利时，用少量的胡萝卜激励那些重要部门的核心员工，而 用大棒对付那些普通员工，公司甚至可以传播将要裁员的消息。 采取威胁的最终目的不是在于真正的裁员，而是使入人都有危机感，稳住了核心员工，使得普通员工的危机感更加强烈，使得他们将重新修订自己对企业 的期望值。在采用威胁激励时企业的总的激励成本并没有增加，只是将现有的激 励资源在员工之间进行了重新分配，企业设计合理的幅度，可以减少表现平雍的 员工的工资，而使得激励成本大量降低。企业经营不利的情况下，企业的那些表 现优秀的员工，感到受到企业的重视而产生感恩图报的心理，从而更加努力工作： 普通员－ＴＮ为了保持自己的既得利益而变压力为动力，争取生存的机会．正如在前文中所阐述，这时候员工对同样数量的损失和赢利感受是相当不同的，威胁对个体的影响效果更明显，员工遭受一定数量的损失时，引起的心理价 格损害要大于同样数量的赢利所带来的价值满足，而且威胁激励可以有效地节约企业的成本。调查的结果和专家分析的分析比较吻合，在企业薪酬体制中，固定成分的比 重占到薪酬总额的６０％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降狲薪酬总额的４０％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。当人月均收入与社会平均水平相比高，并能维持 在本行业水平时也能起到激励，能珍惜岗位，如果低于本行业水平，甚至低于社浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究会平均水平时，有７０％的人选择如果选择继续在本单位工作，必须对照岗位从新 确认自己的努力方向，同时有５０％的人会选择有可能离开岗位。 基于以上的分析，企业可以通过设计同一岗位中不同表现的职工之闯合理的 薪酬级差，使员工清楚地认识到如果在考核中不能胜任岗位的要求，他将遭受一 定额度的经济损失，在考核中反映出他离标准越远，他的损失就越大，而且这些 损失的额度足以对他产生影响。这样通过扩大收入的差距，提供一种增加职工努 力的刺激。４．３．２基于威胁激励的薪酬机制的实施方法实施基于威胁激励的薪酬结构，设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡 献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而不是变化周期很长。这样企 业至少可以达到两个基本效果： 第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据， 增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来。这是～个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好 坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。那如何设计这种薪酬体系昵？许多专家学者都有精辟的论述，针对企业的具 体情况主要从以下几个方面着手： 一、进行合理而详尽的岗位分析。岗位分析是企业薪酬管理的基础，员工的 工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连 的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权 利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方 法和工具分析得来的，我们通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段， 对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具 备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规 范。它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。 二，薪酬市场调查。薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工成胁擞励机崩研究劳动力市场价格相比较是否平衡的要求．企业的薪酬体系要达到这个目的，就必 须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这 样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双重作用。 ２００４年，按照省确定的职工平均工资（含规模以上私营单位）计算口径和 方法，杭州市区（包括萧山、余杭）城镇以上单位及规模以上私营企业职工平均 工资（含规模以上私营单位）为２２２３５元。职工平均工资超过４万元的行业分别 为信息传输及计算机服务和软件业、电力煤气及水的生产和供应业、金融业。因 此在应用威胁激励时，平均的工资应该维持在本行业的平均水平，保持薪酬在人 力资源市场的竞争力， 三、拟定企业薪酬方案的级差。对于同一岗位级别，我的设计是根据绩效 考核的分档，相应地也分为ＡＢＣＤＥ五个水平。表４．２反映了的同级岗位的级差，即当员工评定为Ａ级时，也就是说他的工作表现相当优秀的，他的月薪控制在同一层级的岗位的平均额的１４０％；当员工 评定为Ｂ级时，即表现良好时，他的月薪控制在同岗位的平均额的１２０％；当员工 评定为Ｃ级时，这一种入能基本履行岗位职责的评定，他的月薪控制在同岗位的 平均额；当员工评定为Ｄ级时，他的月薪控制在同岗位的平均额的８０％，当员工 评定为Ｅ级时，他的月薪控制在同岗位的平均额的６０％。表４．２ 级别Ａ Ｂ Ｃ Ｄ Ｅ岗位不同绩效薪酬分配和人员比例 人数比例ｌＯ％ ２０％ ４０％ ２０％ １０％薪酬基准（岗位薪金） １．４牛岗位平均薪金 １．２，＃岗位平均薪金 １．Ｏ宰岗位平均薪金 ０，８木岗位平均薪金０．６｝岗位平均薪金这样，同水平岗位４０％的员工收入与同行业的平均薪酬相等，即这些员工的 基准点可控制在１００％；２０％的员工的薪酬基准点控制在１２０％，１０％的员工的薪酬 基准点控制在１４０％。这三部分人数的总和在总人数的７０％，他们是与企业的生产 的基本劳动力的需求相等，而其中Ａ级即１０％部分为一线员工中的精英，也是是 企业员工中的标杠，Ｂ级即２０％部分为生产中的骨干力量。浙扛大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激威机制研究Ｄ级月薪得为全额的８０９６的人数控制在２０＊，６，目的是使这批人在企业内部比 较及在同行业内比较，所得的薪酬都相对比较一些，希望他们则为利益而变压力 为动力，争取生存的机会，能有所得为。Ｅ级月薪全额的６０％的员工人数控制在 总人数１０％，则是希望从薪酬的角度提醒他们，可以在企业提出解除合同之前考 虑离开企业，如果他们不离开企业就必须提高工作绩效。 因为某～岗位在公司所有岗位序列中的级别是由企业的生产所决定的，不 可避免地存在岗位的级差，在一个企业内部是有许多不同层次的岗位的，即使在 一线员工中由于岗位职责的不同，相应的岗级也是不同。不同岗级之间，也要设 计合理的差距，不同岗级之间和同一岗级不同层次之间形成合理的薪酬梯次。使 得那些绩效低的职工的收入有可能比低一岗的员工要低，在心理上大大地刺激他 们，避免干好干坏一个样的消极局面。根据调查的结果，也采用２０＊，６的级差，高 一岗收入是低一岗的１２０＇，６，这样一来低岗的Ｂ级和高一岗位的平均收入相等，Ａ 级的要比高一岗位的平均收入要高。这样的好处是对高一级岗位的大部分职工在 心理上也形成威胁，而对低岗位的员工加以激励。 当然方案要实施还需要经过方案的测评和宣传，反馈及修正，对薪酬体系和 薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。 结合同一岗位不同级别及不同岗位的薪酬设计，形成薪酬的体系安排，表 ４．３是假设企业中第ｘ岗位的平均薪酬为１，体现了Ｘ岗，及ｘ＋１岗的不同的薪 酬安排。当然在实际的实施过程中可以将系数合理化为小数点后一位，见表４．４ 优化后的薪酬推荐级差，这样一来可以简化企业薪酬的系数计算比较，并形成体 系，发挥正强化和负强化作用。 表４．３不周岗位的薪酬安排 ｌ第ｘ＋１岗 ｌ第Ｘ岗Ａ（１．６８） Ｂｎ．４４）Ａ（１．４）Ｃ（１．２） Ｂ（１．２）ＤｆＯ．９６） Ｃ（１．０）Ｅ ｒＯ．７２）Ｄ（Ｏ．８）Ｅ（０．６）表４．４优化后不同岗位的薪酬安排ｌ第ｘ＋１岗ｌ Ｉ第Ｘ岗 ＬＡ（１．６）Ｉ Ｂ（１．４） ｌ Ａ（１．４１ ＩＣ（１．２） Ｂ（１，２）ｌＤ（１．０） ｃ（１．ｏ）Ｅ（０．８） Ｄ（０．８）ｌ ＪＪＥ（ｏ．６）这种薪酬激励机制实际上是高弹性薪酬的一种表现形式，具体地说是带有威 胁性质的高弹性薪酬。实施威胁的薪酬激励的预期是在兼顾公平、公正、合法的 前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提３１浙江大学硕士学位论文电力企业一线员工威胁激励机制研究高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分 体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与 业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。同时在应用威胁激励时，通过薪酬的分配向全体员工特别是那些受到损失的 员工传递了一种信息。也就是说根据不同职级及不同职能部门实施评估，并根据 评估的结果，在薪}