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转藏至我的藏点& 雷军：我不敢跟乔布斯、任正非、董明珠相提并论
雷军：我不敢跟乔布斯、任正非、董明珠相提并论
经理人杂志
雷军被称为是一个有梦想的人，他在2月9日的演讲中提到：做企业就要面对各种各样的抹黑，各种各样的攻击。我觉得我都是猪了，还有什么能被击败的呢？我不敢跟乔布斯、任正非、董明珠相提并论。我想做一个真正的梦想家，立足实业，扎实做出成绩，凭借一条路干到黑的毅力，做出感动人心但价格公道的产品。
——核心要点——
1.互联网思维：零售行业遇到了前所未有的挑战，只有通过互联网思维，有决心，能苦干，加上行业经验，就能迅速突破禁锢，实现飞跃。
2.小米铁人三项：消费电子行业竞争都很激烈，一手抓创新，一手抓效率，才有可能长盛不衰。小米铁人三项，一方面要硬件，一方面是互联网服务，还要把新零售做好。
3.小米的商业梦想：中国制造的核心问题是整个社会的出了问题。小米想做一条鲶鱼，把整个行业带起来。真正的梦想家是立足实业，扎实做出成绩，小米就是想做互联网思维的，科技界的无印良品。
——全文——
&互联网思维&
风口论让很多人以为我是机会主义者，但是如果没有厚实的基本功是不行的。另外，为什么是猪呢？就是要有猪的谦卑，“我都躺在地板上了，没有人能击败我。”做企业就要面对各种各样的抹黑，各种各样的攻击。我觉得我都是猪了，还有什么能被击败的呢？
小米最近的负面新闻有点多。那小米究竟遇到了什么苦难呢？
小米用不到5年突破了100亿美元的销售，这是商业史上的奇迹，我自己都不敢相信，这种成长是爆炸性的。小米是一辆超高速运营的公司，公司超过1万人。
所以小米遇到的第一个问题，是超高速成长之后的调整。
我们反思，这样高速成长后，是不是有些该做的事情没有做？所以去年开始，我们就开始补课、降速、调整。
今年我们提了个小目标，销售额突破1千亿。当然也有人说我放卫星，但从小米的基本功来讲，这个小目标达成不算难。但我更关心的是，小米是不是能够夯实基础面。拳头收回来，是为了打出去。
分解下小米的业务，就电商而言，我们现在已经是手机电商之王。但是就算小米手机电商占到50%，目前线下渠道依然很强，电商还解决不了所有问题，这是下一步发展需要的基本功。
这个问题的本质是啥？是小米真正创业是想做啥？是要做电商吗？
我之前做了卓越网，卖给了亚马逊，后来金山上市，我就半退休了，于是顺手干起了天使投资。在这个过程中，就意识到现在社会中存在的问题——零售，而我拥有的强大武器是什么呢？互联网思维。
互联网思维就是一个高维工具，主要你有决心，能苦干，加上行业经验，就能迅速获得突破。
现在任何低估互联网的行为，都是很愚蠢的行为。
&&小米铁人三项
刚开始做小米的时候，我就上线了小米网，前店后厂，后来才开始和天猫、京东合作，这就是小米刚开始模型，这也是小米电商模型。
我设计了小米这个商业模型之后，利用互联网降低成本，把很多业务低成本或免费，再通过增值服务获得利润。小米手机的模型是：手机硬件成本价。那小米真正的利润业务是互联网业务，我们有2000名工程师在做互联网业务，即增值服务。
2016年，我有点迷茫。这一年，我经历的最痛苦的事是认知到销售模型之一，但是如何创造新的销售模型？我对零售从线上开始结合线下感到迷茫，因为只有线上才能实现我的性价比的追求。这是我之前两年迷茫的问题，但是小米之家就是我的答案。
这个连锁店的不同之处是完全自营，完全由小米自己运作，到去年年底，我们开了51家，平均每平米销售额26万。
小米还有第二个难点，因为我们处在科技行业，需要持续地创新。怎么样才能把创新和效率都做好？我承认这是一个很难的问题。所以我们创始团队平均都有20年的研发背景，知道创新的重要性。
这也是我们去年推出小米MIX的原因，小米MIX的与众不同之处是，改变了乔布斯创造的手机的模型。很多人说小米没有创新？那如果没有创新的话，小米怎么会立足全球呢？
消费电子行业竞争都很激烈，我们内部也多次讨论。我们首先会立足于技术创新，这样才能长盛不衰。其次，始终要强调高性价比，满足大多数人的需求，这样在用户忠诚度方面，是完全不同的。所以一手抓创新，一手抓效率，是有可能长盛不衰的。
关于小米之家，我们今年的目标是做200家，三年内的目标是1000家，我有信心干到每家1000万营业额。
现在零售业的销量，小米仅次于苹果。我觉得零售店的销量，核心是开源节流，提升顾客进店和进店转换率，如果坚持价格厚道和感动人心，就能让用户形成转换率和忠诚度。
小米之前在互联网上集聚了大量用户，对于进店人数增长非常有帮助。但让用户知道哪里有一家线下店也是非常重要的，我们通过各种各样的形式，把用户当做朋友，通过口碑去传播。
小米铁人三项，一方面要硬件，一方面是互联网服务，还要把新零售做好。这就要求小米用户总量提升后，互联网服务就会展现效应。所以我们布局了100多家公司，一起把用户基数做好，能够一起分享互联网增值服务。
小米的商业梦想
中国是制造大国，但是中国人自己都看不起自己制作的产品。为什么逢年过节，中国人都在全世界去买买买？我们的产品到底出了什么问题？为什么我们的产品没人买而且还贵呢？
我问了业内人员，他们说市场费用很高、促销人员费用很高、渠道很贵……所以物美价廉基本不可能。好的东西贵，便宜的东西因为研发被砍掉了，越做越差。
我觉得中国制造的核心问题是：整个社会的运作效率出了问题。所以我就想，我能不能自己去做一条鲶鱼，搅和搅和把整个行业带起来。
有不理解的人，他们质疑，为什么小米现在做了这么多的产品？其实我们是通过手机为切入点，来实现我们的商业梦想。
所以当几乎所有的人都劝我把小米产品卖贵的时候，我感到孤独，因为他们不了解我的梦想和追求。
三年前我们开始了生态链计划，只要你做得好，我们就把你纳入小米生态链。我们想做什么？就是想做互联网思维的无印良品，科技界的无印良品。
我的商业梦想是求解中国社会当前的问题，只是想做一个标杆，而不是试图解决所有的问题。
我不敢跟乔布斯、任正非、董明珠相提并论。我觉得我的梦想：1）解决中国零售里的效率问题；2）控制毛利率，与用户做朋友。我不希望大家现在都能理解小米的商业模式，我只希望10年、20年之后，当大家提到中国零售效率、制造变革时，记得有“雷军”这么一个名字就好。
有人评价雷军具有分裂性。在我看来，梦想和回报是对立统一的。所以真正的梦想家是立足实业，扎实做出成绩，所以我当初有了提升运转效率的梦想，就是想做出几个标杆出来，改变大家的印象：好的东西也可以是便宜的。不管你们认不认同，我就是要一条路干到黑，就是要做感动人心但价格公道的产品。
今年手机行业，很显眼的是的快速增长。OPPO是我非常值得尊重的中国企业，我希望中国能涌现更多小米、华为、OPPO这样的企业。
华为也是中国企业的骄傲，华为今天之所以做得很好，我认为也是小米的贡献。五年前华为开始做手机，也是学习小米做产品、做用户体验。但骨子里，华为不具有互联网思维。是小米开始之后，大家一起把机市场打没了。
来源：砺石商业评论
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&当年双方互相不服，当时“格力”属于强势，小米属于“得势”，双方各自坚持自己模式，互不相让。如今仅仅过去一年，结果即见分晓：格力和小米的业绩双双下滑！这场赌局可谓两败俱伤。先来看看小米的近况作为中国最引人注目的创业公司，小米的估值曾高达450亿美元。小米曾将2015年的销售目标定为1亿部。而2015年第三季度小米手机发货量首次下滑，出货量为1850万台。在2014年的小米粉丝节上，雷军意气风发，号称...&哇，这个真赚钱，我连续盈利好几单我要继续买买买啊，这个是骗人的，我亏了好几单了我不要再继续做单了这样的情况在新手里是最常见的，在最初的尝试做单里，盈利就继续做单，亏损就放弃。其实，你想在投资里一直盈利，那就好比你每天出门都能捡到1万一样，痴人说梦。亏损后放弃做单很常见，亏损后不敢做单，不知如何下手，同样常见。这样的情况尤其是在有一定投资经验者身上更明显。那么，连续几单亏损后，我们到底要怎么办呢？事...&投资界——中国创业与投资第一门户周鸿祎和丁磊的关系也不错，当初丁磊在游戏、搜索、手机三者之间纠结到底要做什么的时候，就是周鸿祎让丁磊断了杂念。马云则一直声称马化腾是自己好朋友，两个人虽然在多个领域开过枪放过炮，但是也的确每次演讲都离不开彼此，勉强称其为“相爱相杀”吧。作者|Alien报道|投资界　　古语有云：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”人们也常把此奉为商界的圭臬，诚然，它在一定程度...&“我特别害怕落后，怕一旦落后，就追不上，我不是一个善于在逆境中生存的人。我会先把一件事情想得很透彻，目的就是不让自己陷入困境。”(摘自《雷军：在对的时间做对的事》一书，科学出版社出版)国庆假期余额仅剩最后一天，你选择做什么？与其焦躁地慨叹假期过得快，不如抓住这全由自己安排的时间，找一个静谧的地方，品一盏清茗，听一曲琴音，读一本好书，也不失为一段美好时光。今天为你荐书的是小米科技的创始人、董事长兼C...&文涛聚金|经济投资经纪人|微信ID：wtjj688回顾2013年年度经济人物典礼，其最大看点，莫过于董明珠和雷军的对话环节。两人妙语连珠，火药味十足，互不让步。董明珠还问现场观众有多少人用小米手机，结果只有2个观众吱声。旁边的马云、王健林、主持人听得也津津乐道。然后是董明珠和雷军的10亿对赌：到2018年，小米手机营业额能否超过格力？2年后格力手机上市，然而，董明珠做格力手机与雷军的对赌却无关系。...&
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千亿帝国的崩塌，诺基亚前任CEO最深刻反思：谁杀死了诺基亚？
不可一世的诺基亚是怎么失败的？过去几年媒体对此有很多报道，但是诺基亚的领导者又是如何反思的呢？2016年10月，曾经带领诺基亚登上巅峰的前CEO约玛o奥利拉（JormaOllila），出版了回忆录《排除万难》（Against All Odds）。书中详细记录了诺基亚从濒临倒闭走向辉煌，又从辉煌一步步走向没落的整个过程。本文由微信公众号“华尔街MBA学会”（ID：huaerjie-xh）综合自微信公众号“天下网商”、“海尔模式交流”等，不代表瞭望智库观点1992年，奥利拉开始担任诺基亚的CEO，他在书中谈到自己最初担任CEO时的感受，“我是一艘大船的船长，该船只有驾驶室在吃水线上方，船体已没入水中，水正流入发动机舱。”两年后，诺基亚裁掉除通信外的所有产品线，全力主攻GSM（全球移动通讯系统）产品。1994年到2007年，诺基亚迅速崛起，成为芬兰最大的跨国企业。奥利拉在书中写道，“诺基亚1990年代看似不可思议的成功背后是：幸运、濒临绝境时的大胆决定，以及独一无二的管理结构。”奥利拉称，当时诺基亚的管理团队为“TheFive ”（五巨头），以奥利拉为首，还有其他四位：首席战略官马蒂·阿尔胡塔（Matti Alahuhta），移动电话集团总经理奥利·佩卡（Olli-Pekka），市场运营集团总经理佩卡·阿拉·佩蒂拉（Pekka Ala-Pietil?），和网络业务集团总经理萨丽·巴尔达夫（ Sari Baldauf ）。奥利拉说，他从未见到过其他公司有这样的五人决策团队。这五个人都是芬兰人，且都不是富人出身，差不多都是在1980年代中期加入诺基亚。在1990年代中期，这几个接近四十岁的人聚在一起，共同成为诺基亚的领导层。在诺基亚成长最快的时候，“五巨头”在公司拥有相同的权威，而且五人配合默契，可以最快做出决策。每当有重大的问题需要讨论时，这五个人都会在周末晚上或者在其他员工都还没来上班之前，就把问题解决掉。但是在2004年，“五巨头”解散，以网络业务集团总经理萨丽·巴尔达夫为首，之后马蒂·阿尔胡塔离职去了通力集团，佩卡·阿拉·佩蒂拉在担任了公司CEO一段时间后也选择了离开。2006年到2010年，由奥利·佩卡担任公司CEO，但是这个时候，随着苹果公司和微软的崛起，诺基亚已经颓势显现。其实在苹果公司推出智能手机之前，诺基亚的领导层就认为智能手机很可能是移动通讯的未来，系统软件则是决定公司成败的关键。但是，不断的失误让诺基亚错失了发展的良好时机，虽然市场份额还在扩大，但诺基亚并没有在智能手机和新系统开发方面做足充分的准备，这也为其被后来者反超埋下伏笔。2007年第四季度，诺亚基在全球市场占有率超过40%，牢牢占据了榜首的位置。不过，也是在这一年，苹果公司推出了第一款全触屏智能手机iPhone。奥利拉召集12名高管谈话，问他们对iPhone的看法。其中2人认为iPhone不构成严重威胁，另外10人都觉得不能低估iPhone。不过，这次谈话，奥利拉也没能带领诺基亚冲出iPhone的包围圈。他在书中直言，即使公司已意识到了苹果公司带来的威胁，但仍难扭转命运。“我们都知道问题所在，但内心深处却无法正视现实。公司大型计划仍持续进行，我们应该关注长远前景时，却只检讨了下一季度的销售预测。”他在书中反思。到了2011年2月，诺基亚任命史蒂芬·埃洛普（StephenElop）担任CEO，并随后与微软结盟。奥利拉没有在书中对埃洛普和诺基亚投入微软怀抱作出任何评价。2011年第二季度，诺基亚在中国市场占有率迅速下降。与此同时，苹果公司完成了对传统手机霸主诺基亚的历史性超越。10月17日，奥利拉去纽约访问时说，诺基亚没落的原因一方面是，美国西岸的计算机产业传统和操作系统太过强大，这是主要因素，第二个原因是对大型企业而言，船大难掉头。至今，奥利拉还在用着诺基亚和微软联合开发的手机，但他说，这或许是他使用的最后一部诺基亚手机了。如今的诺基亚专注在电信设备和通讯网络领域，拥有10.3万员工，市值超过290亿。“历史会提供线索，”奥利拉在回忆录的末尾写道，“历经剧变后，诺基亚或许仍能找到成长的新领域。”附文：诺基亚之死，谁是真凶？诺基亚之所以会在智能手机战中败走麦城，是因为在公司的中高层管理者中蔓延的恐惧感使得全公司都具有惰性，这使得它无力应对苹果推出的改变游戏规则的设备。“组织畏惧（organisationalfear）”根深蒂固于企业文化之中：喜怒无常的领导人和如惊弓之鸟的中层——他们不敢说出真相。吓傻了禁锢公司的恐惧来自两处。首先，公司的高管以可怕著称。这在诸如副总裁、总监这些中层管理者眼中基本就是一个“常识”。当听到诺基亚一些董事会成员和高管被描述成“极端地喜怒无常”，他们常常“以最大的肺活量”朝人们大吼大叫。在这样的环境下，要告诉他们不想听的事情是非常非常困难的。要知道，担心被炒鱿鱼或贬谪是人之常情。其次，由于诺基亚的高任务和以业绩为中心的管理体制，高层管理者非常担心外部环境的变化以及不能实现他们的季度目标，这也影响了他们如何对待中层经理。尽管他们认识到了自己的手机需要一个比当时的塞班系统更好的操作系统，用来和苹果的ios竞争，也知道研发需要数年，但却害怕在当时公开承认塞班技不如人，因为担心会被外部投资者、供应商以及消费者认为是“失败者”，从而被他们抛弃。一位高管说：“打造一个新的操作系统需要时日。那就是我们为什么不得不坚守塞班的原因。”没有人想要对坏消息有所担当。虽然如此，高层还是在开发新的技术平台上投了资；他们相信这个技术平台能在中期赶上iPhone的平台。高管都被蒙在鼓里高管指出中层经理们的目标不够有野心、达不到高管“期望”的目标，这让中层经理们害怕惹恼了他们。一位中层经理建议同事挑战高管的决策，但他的同事说：“我不敢，因为我上老下小，要养家糊口。”因为害怕高管的反应，所以，中层经理变得沉默寡言，或者只报喜不报忧，提供过滤掉的信息。这种普遍存在的恐惧被诺基亚的地位文化强化了。在这种阶层明显的文化里，每个人都想紧紧抓住权力，因为害怕资源被强权者占优，或者被贬谪，如果他们敢于汇报不好的消息，或者表现出他们不是足够的勇敢或有雄心以承担有挑战的任务，很可能会被“打入冷宫”。把一切都当成生意这种高管害怕外部环境、中层害怕高管的氛围导致高管和中层在诺基亚如何快速地开发新的智能手机以及与iPhone匹敌的软件时产生了理念上的“去耦”（去耦，阻止从本电路回路交换或反馈能量到其他电路回路）。中层经理们不断报告乐观的信号，高管们对驱动他们更努力工作以赶上苹果缺乏足够的危机感。结果，高管唯一做的事情就是不断扩展目标。由于害怕诺基亚会丧失在全球的领导地位，以及不好看的财务表现，高管们给中层施加了很大的压力，让他们快速地推出一款触屏手机。“我们施加给塞班软件组织的压力是不理性的，因为商业的现实是如此迫在眉睫。你必须有东西可卖。”一位高管说。除了言语上的敲打，为了实现更快的业绩增长，高管还对人事部门的遴选工作施压。他们偏好表现出“我能完成任务”（can do）态度的“新鲜血液”。这导致中层经理过度承诺，但结果都非常惨淡。一位中层经理说：“越早承诺，或承诺更多，你就能获得资源。它就像搞销售（会承诺的孩子有奶吃）。”高管中缺乏技术能力使得这种情况更加糟糕，它影响了高管在设置目标时评估技术的局限性。在苹果，高层都是工程师，在诺基亚，把一切都当成生意，用数据来证明谁是英雄，谁是狗熊。然而，苹果是工程师驱动的文化，当时的诺基亚高层没有真正懂软件的人。最后一根稻草所以，诺基亚最终把注意力和资源不成比例地进行了分配，大力投资于在短期市场，开发手机设备，而对从长远看来可以与苹果一搏的操作系统开发却重视不够。诺基亚高端机的质量开始逐渐下降。2007年，诺基亚发布了N95智能手机，它有超赞的音乐播放能力、GPS导航、大屏幕（尽管不是一款触屏机）以及充分的互联网浏览能力。为了准时发布，在软件上的妥协被默认了。它的确准时发布了，但严重的质量问题迅疾出现。2008年，诺基亚发布了它的第一款触屏手机，5800，定价低于iPhone。尽管它在商业上算得上成功，但一年半后，由于软件开发的问题，“成功”就中止了。2009年，N97发布，目标是打败iPhone，但这款手机以产品质量而论，整体而言是失败的。2010年，号称“iPhone杀手”面市，它有一个触摸屏，比计划晚了一年，但其易用性（usability）表现不佳，想在iOS和安卓有序的竞争中赶上的努力也未成功。斯蒂芬o埃洛普在这年下半年成为了新的CEO。他认为，对诺基亚来说，从其他公司购买软件更合算，并与微软于2011年结成了联盟。众所周知，这一举动加速了公司的衰落，微软在2013年收购了诺基亚的手机业务。诺基亚的市值在仅仅六年内就跌了90%，而当时在1000亿美元附近徘徊。诺基亚有十足的研发火力、技术能力和远见——诺基亚的专利年收入仍然在6亿美元，且由它那些风头正劲的对手苹果、三星支付，但诺基亚的最终没落可归咎于内部政治。简言之，诺基亚人相互掣肘，使得这家公司逐渐丧失了对外部竞争力的免疫力，变得脆弱。当恐惧充斥各个层级，组织中的低阶人员就把眼光转向了内部，以保护资源、他们自己以及他们所在的业务单元，不放弃任何东西，因为害怕会对自己的饭碗造成伤害。高层经理也未能以他们的强力、严苛的办法激励中层经理，而且还陷入了远离真相的黑暗之中。总结：善用“组织畏惧”尽管适度的恐惧对于激励是有益的，但是如果不加区别地应用“威慑力”会像过度服用某种药一样，适得其反。为了减少负面效应大于积极效应的风险，领导者应该与集体的各种情绪保持协调。那些能识别不同集体情绪的领导者才会被视为有效的变革型领导。领导者可以在组织中发展出一种集体性情绪力（emotional capability）。只有当管理者为员工提供方法、途径去表达其恐惧时，恐惧作为一种激励才是有效的。诺基亚的高管本应该鼓励更为真实、心理上安全的对话，内部协作和反馈机制，以理解组织中的真实的情绪图谱，他们当时是可能建构更佳的标准的——什么是可能的，什么是不可能的，以及最重要的是，要做些什么，遗憾的是，这一切都没发生。学术合作联系人：周邦民（微信号：i），添加时请注明：姓名+职称+单位库叔福利库叔的赠书活动又有了新的支持者！广东人民出版社为库叔提供下图所示书籍《户口本》赠予热心读者。本书直指户口问题产生的城乡鸿沟，犹如一个时代的标本，烙下了当时人们的生活印迹。书每天都送，请大家在文章下评论（每条文章都可以评），点赞最高者（数量超过三十），库叔会在评论区回复并通知得奖。当然，评论的质量库叔会进行把控的。想和库叔聊天请添加库叔微信号（lwzkkushu），合作请联系微信（）
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器千亿帝国的崩塌，诺基亚前任CEO最深刻反思：谁杀死了诺基亚？
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& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&不可一世的诺基亚是怎么失败的？过去几年媒体对此有很多报道，但是诺基亚的领导者又是如何反思的呢？2016年10月，曾经带领诺基亚登上巅峰的前CEO约玛o奥利拉（JormaOllila），出版了回忆录《排除万难》（Against All Odds）。书中详细记录了诺基亚从濒临倒闭走向辉煌，又从辉煌一步步走向没落的整个过程。诺基亚的五巨头1992年，奥利拉开始担任诺基亚的CEO，他在书中谈到自己最初担任CEO时的感受，“我是一艘大船的船长，该船只有驾驶室在吃水线上方，船体已没入水中，水正流入发动机舱。”两年后，诺基亚裁掉除通信外的所有产品线，全力主攻GSM（全球移动通讯系统）产品。1994年到2007年，诺基亚迅速崛起，成为芬兰最大的跨国企业。奥利拉在书中写道，“诺基亚1990年代看似不可思议的成功背后是：幸运、濒临绝境时的大胆决定，以及独一无二的管理结构。”奥利拉称，当时诺基亚的管理团队为“TheFive ”（五巨头），以奥利拉为首，还有其他四位：首席战略官马蒂·阿尔胡塔（Matti Alahuhta），移动电话集团总经理奥利·佩卡（Olli-Pekka），市场运营集团总经理佩卡·阿拉·佩蒂拉（Pekka Ala-Pietil?），和网络业务集团总经理萨丽·巴尔达夫（&Sari Baldauf ）。奥利拉说，他从未见到过其他公司有这样的五人决策团队。这五个人都是芬兰人，且都不是富人出身，差不多都是在1980年代中期加入诺基亚。在1990年代中期，这几个接近四十岁的人聚在一起，共同成为诺基亚的领导层。在诺基亚成长最快的时候，“五巨头”在公司拥有相同的权威，而且五人配合默契，可以最快做出决策。每当有重大的问题需要讨论时，这五个人都会在周末晚上或者在其他员工都还没来上班之前，就把问题解决掉。从繁荣到衰败的背后但是在2004年，“五巨头”解散，以网络业务集团总经理萨丽·巴尔达夫为首，之后马蒂·阿尔胡塔离职去了通力集团，佩卡·阿拉·佩蒂拉在担任了公司CEO一段时间后也选择了离开。2006年到2010年，由奥利·佩卡担任公司CEO，但是这个时候，随着苹果公司和微软的崛起，诺基亚已经颓势显现。其实在苹果公司推出智能手机之前，诺基亚的领导层就认为智能手机很可能是移动通讯的未来，系统软件则是决定公司成败的关键。但是，不断的失误让诺基亚错失了发展的良好时机，虽然市场份额还在扩大，但诺基亚并没有在智能手机和新系统开发方面做足充分的准备，这也为其被后来者反超埋下伏笔。2007年第四季度，诺亚基在全球市场占有率超过40%，牢牢占据了榜首的位置。不过，也是在这一年，苹果公司推出了第一款全触屏智能手机iPhone。奥利拉召集12名高管谈话，问他们对iPhone的看法。其中2人认为iPhone不构成严重威胁，另外10人都觉得不能低估iPhone。不过，这次谈话，奥利拉也没能带领诺基亚冲出iPhone的包围圈。他在书中直言，即使公司已意识到了苹果公司带来的威胁，但仍难扭转命运。“我们都知道问题所在，但内心深处却无法正视现实。公司大型计划仍持续进行，我们应该关注长远前景时，却只检讨了下一季度的销售预测。”他在书中反思。到了2011年2月，诺基亚任命史蒂芬·埃洛普（StephenElop）担任CEO，并随后与微软结盟。奥利拉没有在书中对埃洛普和诺基亚投入微软怀抱作出任何评价。2011年第二季度，诺基亚在中国市场占有率迅速下降。与此同时，苹果公司完成了对传统手机霸主诺基亚的历史性超越。10月17日，奥利拉去纽约访问时说，诺基亚没落的原因一方面是，美国西岸的计算机产业传统和操作系统太过强大，这是主要因素，第二个原因是对大型企业而言，船大难掉头。至今，奥利拉还在用着诺基亚和微软联合开发的手机，但他说，这或许是他使用的最后一部诺基亚手机了。如今的诺基亚专注在电信设备和通讯网络领域，拥有10.3万员工，市值超过290亿。“历史会提供线索，”奥利拉在回忆录的末尾写道，“历经剧变后，诺基亚或许仍能找到成长的新领域。”&&&&&延伸阅读：诺基亚之死，谁是真凶？&诺基亚之所以会在智能手机战中败走麦城，是因为在公司的中高层管理者中蔓延的恐惧感使得全公司都具有惰性，这使得它无力应对苹果推出的改变游戏规则的设备。“组织畏惧（organisationalfear）”根深蒂固于企业文化之中：喜怒无常的领导人和如惊弓之鸟的中层——他们不敢说出真相。&吓傻了禁锢公司的恐惧来自两处。首先，公司的高管以可怕著称。这在诸如副总裁、总监这些中层管理者眼中基本就是一个“常识”。当听到诺基亚一些董事会成员和高管被描述成“极端地喜怒无常”，他们常常“以最大的肺活量”朝人们大吼大叫。在这样的环境下，要告诉他们不想听的事情是非常非常困难的。要知道，担心被炒鱿鱼或贬谪是人之常情。其次，由于诺基亚的高任务和以业绩为中心的管理体制，高层管理者非常担心外部环境的变化以及不能实现他们的季度目标，这也影响了他们如何对待中层经理。尽管他们认识到了自己的手机需要一个比当时的塞班系统更好的操作系统，用来和苹果的ios竞争，也知道研发需要数年，但却害怕在当时公开承认塞班技不如人，因为担心会被外部投资者、供应商以及消费者认为是“失败者”，从而被他们抛弃。一位高管说：“打造一个新的操作系统需要时日。那就是我们为什么不得不坚守塞班的原因。”没有人想要对坏消息有所担当。虽然如此，高层还是在开发新的技术平台上投了资；他们相信这个技术平台能在中期赶上iPhone的平台。&高管都被蒙在鼓里高管指出中层经理们的目标不够有野心、达不到高管“期望”的目标，这让中层经理们害怕惹恼了他们。一位中层经理建议同事挑战高管的决策，但他的同事说：“我不敢，因为我上老下小，要养家糊口。”因为害怕高管的反应，所以，中层经理变得沉默寡言，或者只报喜不报忧，提供过滤掉的信息。这种普遍存在的恐惧被诺基亚的地位文化强化了。在这种阶层明显的文化里，每个人都想紧紧抓住权力，因为害怕资源被强权者占优，或者被贬谪，如果他们敢于汇报不好的消息，或者表现出他们不是足够的勇敢或有雄心以承担有挑战的任务，很可能会被“打入冷宫”。&把一切都当成生意这种高管害怕外部环境、中层害怕高管的氛围导致高管和中层在诺基亚如何快速地开发新的智能手机以及与iPhone匹敌的软件时产生了理念上的“去耦”（去耦，阻止从本电路回路交换或反馈能量到其他电路回路）。中层经理们不断报告乐观的信号，高管们对驱动他们更努力工作以赶上苹果缺乏足够的危机感。结果，高管唯一做的事情就是不断扩展目标。由于害怕诺基亚会丧失在全球的领导地位，以及不好看的财务表现，高管们给中层施加了很大的压力，让他们快速地推出一款触屏手机。“我们施加给塞班软件组织的压力是不理性的，因为商业的现实是如此迫在眉睫。你必须有东西可卖。”一位高管说。除了言语上的敲打，为了实现更快的业绩增长，高管还对人事部门的遴选工作施压。他们偏好表现出“我能完成任务”（can do）态度的“新鲜血液”。这导致中层经理过度承诺，但结果都非常惨淡。一位中层经理说：“越早承诺，或承诺更多，你就能获得资源。它就像搞销售（会承诺的孩子有奶吃）。”高管中缺乏技术能力使得这种情况更加糟糕，它影响了高管在设置目标时评估技术的局限性。在苹果，高层都是工程师，在诺基亚，把一切都当成生意，用数据来证明谁是英雄，谁是狗熊。然而，苹果是工程师驱动的文化，当时的诺基亚高层没有真正懂软件的人。&最后一根稻草所以，诺基亚最终把注意力和资源不成比例地进行了分配，大力投资于在短期市场，开发手机设备，而对从长远看来可以与苹果一搏的操作系统开发却重视不够。诺基亚高端机的质量开始逐渐下降。2007年，诺基亚发布了N95智能手机，它有超赞的音乐播放能力、GPS导航、大屏幕（尽管不是一款触屏机）以及充分的互联网浏览能力。为了准时发布，在软件上的妥协被默认了。它的确准时发布了，但严重的质量问题迅疾出现。2008年，诺基亚发布了它的第一款触屏手机，5800，定价低于iPhone。尽管它在商业上算得上成功，但一年半后，由于软件开发的问题，“成功”就中止了。2009年，N97发布，目标是打败iPhone，但这款手机以产品质量而论，整体而言是失败的。2010年，号称“iPhone杀手”面市，它有一个触摸屏，比计划晚了一年，但其易用性（usability）表现不佳，想在iOS和安卓有序的竞争中赶上的努力也未成功。斯蒂芬o埃洛普在这年下半年成为了新的CEO。他认为，对诺基亚来说，从其他公司购买软件更合算，并与微软于2011年结成了联盟。众所周知，这一举动加速了公司的衰落，微软在2013年收购了诺基亚的手机业务。诺基亚的市值在仅仅六年内就跌了90%，而当时在1000亿美元附近徘徊。诺基亚有十足的研发火力、技术能力和远见——诺基亚的专利年收入仍然在6亿美元，且由它那些风头正劲的对手苹果、三星支付，但诺基亚的最终没落可归咎于内部政治。简言之，诺基亚人相互掣肘，使得这家公司逐渐丧失了对外部竞争力的免疫力，变得脆弱。当恐惧充斥各个层级，组织中的低阶人员就把眼光转向了内部，以保护资源、他们自己以及他们所在的业务单元，不放弃任何东西，因为害怕会对自己的饭碗造成伤害。高层经理也未能以他们的强力、严苛的办法激励中层经理，而且还陷入了远离真相的黑暗之中。&总结：善用“组织畏惧”尽管适度的恐惧对于激励是有益的，但是如果不加区别地应用“威慑力”会像过度服用某种药一样，适得其反。为了减少负面效应大于积极效应的风险，领导者应该与集体的各种情绪保持协调。那些能识别不同集体情绪的领导者才会被视为有效的变革型领导。领导者可以在组织中发展出一种集体性情绪力（emotional capability）。只有当管理者为员工提供方法、途径去表达其恐惧时，恐惧作为一种激励才是有效的。诺基亚的高管本应该鼓励更为真实、心理上安全的对话，内部协作和反馈机制，以理解组织中的真实的情绪图谱，他们当时是可能建构更佳的标准的——什么是可能的，什么是不可能的，以及最重要的是，要做些什么，遗憾的是，这一切都没发生。综合：华尔街MBA学会、瞭望智库、天下网商、海尔模式交流·END·专注互联网、移动互联网、O2O、电商、P2P领域。提供深入独到趋势分析、干货、观察。搜索公众账号“&hlwgcw&”关注
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