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【7月07号案例学习】泄露自己或打听他人薪资信息，公司能否予以开除？
经典案例学习：
案例一: 泄露自己或打听他人薪资信息，公司能否予以开除？
& & & & &朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓《员工手册》内容。
某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。
朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。
案例解析：
本案机电技术公司在《员工手册》中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同。
案例二：公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？
我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。
我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？
案例解析：
答：在针对本案例分析个人意见之前，我想跟大家先分享一则小故事：
&& 一个小伙子想做一双鞋。鞋匠问：“要方头还是圆头？”他犹豫不定。鞋匠让他回去考虑。几天后他仍举棋不定。等他去取鞋时，看到的鞋子一只是方头的，另一只是圆头的。“怎么会这样？”“等了几天你都拿不出主意，当然就由我来决定啦。这是给你一个教训，不要让人家来替你作决定。”鞋匠回答。
&& 卡友们肯定会为这个人的行为和鞋匠的一番话而忍俊不禁，但笑过之余，我们再回头看看本案例吧。案例中的“公司”又何尝不是与小故事中的“小伙子”一样，对于员工的违规违纪行为没有及时进行处理，而是举棋不定，闹到后来，一个月22个工作日的作息时间迟到了18次，居然还荒唐的做出“延长一个月试用期”的决定，而且是口头通知，难道这员工是公司老板的皇亲国戚？等到人家屡教不改之时，再来个辞退通知，是不是颇有亡羊补牢之意？&
&& 案例中，有几个疑点：
&& 1、该员工生性懒散，无故频繁迟到，没有得到及时的处理，基本上是被公司纵容的的一个情形，导致后来一个月的迟到率达到82%，貌似公司还是没有做出任何处理意见，至少在短期内没有体现。
&& 2、因为该员工迟到了那么多次，公司不知道是哪个筋又恢复正常了，是员工迟到导致能力不够，还是员工迟到实在可恨，最终决定要延长一个月的试用期，说起来是给机会也罢惩罚性处理也行。可爱的事情是，还弄了个口头通知“小李，你天天迟到，公司决定给你试用期延长一个月”，还不知道小李是怎么反应的，当时为啥不去拍个MV？
&& 3、员工未按公司要求办理离职手续，显而易见，肯定是要埋下一些地雷的。
&& 至于风险：其实风险也不是很大，无非就是员工会去倾诉“草民李某，供职于某衙门，小的工作兢兢业业、任劳任怨，一直很努力。现如今，三个月过去了，但他们不给我转正，可怜我家中上有八十岁老母，下有妻儿老小。我寻思要讨个说法，但他们都不理我，几次拒我千里之外。因此他们怀恨在心，要辞退我，喏，这是他们单方面作出的解除我劳动合同决定，因此，我要申请获得赔偿，还请大人明察”
&& “威…威…武…武…”青天老爷将惊堂木一拍，“堂下可是被告，福建某广告公司？李某之言，可是属实？你且上得前来，与我一一说明。”
&& 如何回答？如何规避风险？如何补牢？
&& 1、证据。找出该员工一个月22个工作日迟到18天的考勤记录！员工小李一看自己迟到这么多次，公司都是历历在案的，因此理亏，一撇嘴也不敢多说些什么。（就怕没有记录，尤其是时间上可追溯的）
&& 2、整改。延长试用期实则不可取，况且还是口头通知的，似乎员工都是不知情的，这个方面企业做的有点理亏，不可多说，以后改就是了。
&& 3、制度。企业制度是否完善？肯定是不完善的，通过员工迟到那么多次都没有被警告或其他处罚的情形上就可以看出。还有，何谓迟到？是不按公司考勤制度规定的上班时间到岗的行为，这种行为偶尔一次两次，可能还只是按照考勤制度去处理去考核，但长期下去，那就不是单纯的考勤违纪了，企业制度中应把迟到次数累加考核，处理方式的等级应升级处理。此外，在通过职工代表会议表决的前提下，企业也应建立这种类似于“严重违规违纪即可以无条件辞退处理”的条款。
&& 4、细节。可能仅仅凭一个员工迟到的记录是难以服众的，我们还可以通过平时对该员工的考核来作为依据；按常理来说，广告行业的企业，员工人数不会像生产制造业一样那么多，就是在人数相对较少的这样一个情况下，员工的不当行为更容易被关心才对，所以说，企业关于企业效益的同时，也应更多的关注和管理、约束员工的不当行为。
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案例三：单位已将工资提存，员工能否要求加倍清偿？
我是一家公司的负责人。一年前，因公司的两名员工不辞而别且一直下落不明，公司只好在单方解除与他们的劳动合同的同时，将他们应得的当月工资，全部交由公证机关提存。近日，两名员工回到公司，他们虽然对解除劳动合同一事没有异议，却以公司在长时间里没有实际向他们本人支付工资，他们也没有实际得到，构成未及时给付工资为由，要求公司补发工资，甚至要求公司按照应付工资金额的50%以上、100%以下，向他们加付赔偿金。请问，两名员工的请求成立吗？
案例解析：
两名员工的请求不能成立。虽然《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。”《劳动合同法》第八十五条第（一）项也指出，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。但这只是针对劳动者能够按时领取，或者是由于用人单位的过错，导致没有按时支付而言。劳动者本人原因所造成，或用人单位已经采取提存等积极措施的，则不在其列。因为工资提存，是指由于劳动者的原因，使得用人单位无法向其交付工资时，用人单位将工资交给提存部门而使权利、义务关系消灭的行为。也就是说，提存的法律后果，将不论劳动者实际受领与否，都会产生工资支付关系终止的法律效力。
《合同法》第一百零一条规定：“有下列情形之一，难以履行债务的，债务人可以将标的物提存：（二）债权人下落不明
《提存公证规则》第五条亦已明确：“债务清偿期限届至，有下列情况之一使债务人无法按时给付的，公证处可以根据债务人申请依法办理提存：（三）债权人不清、地址不详，或失踪、死亡（消灭），其继承人不清，或无行为能力其法定代理人不清的。”
公司将两名员工应得的工资提存，正是因为其不辞而别且一直下落不明，而提存的部门为法定的公证机关，即与上述规定吻合，所以两名员工只能向公证机关受领，公司已不存在支付责任，更不必加付赔偿金。
案例四：职工受伤 组长被罚合理吗？
金万年：我是本市一家机械公司加工车间的组长，组里共有12名职工，其中苏宏山是刚入职半年的新员工。上周，苏宏山在工作中没按公司要求的方法和程序工作，导致其胳膊受伤，之后公司对他进行了扣除当月全部奖金的处罚。同时，公司还发布通知，表示要扣除我当月一半的奖金，说我有连带责任，没有看好员工。我对此不服，因为每天上班在晨会上我都会告诉他们要注意安全，我自己也有工作，不可能总盯着他们吧。再说了，我一个人盯12个员工也盯不过来呀。请问：公司说我有连带责任，我有吗？员工受伤组长被罚合理吗？
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
您好，《北京市工资支付规定》第十一条规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
您作为组长因员工受伤而被扣除工资是否合理，要看您在此事件中有无过错，以及公司的集体合同、劳动合同或公司的规章制度中有无相关约定来确定。如果你们单位规定，组长对所在班组的安全生产、员工的工作方法和程序等具有检查管理职责，员工工作出现安全事故您作为组长也具有一定责任；另外，如果公司的集体合同、劳动合同或单位的规章制度中也规定了出现相关情形可以扣除组长奖金，单位是可以据此扣除您的奖金的。
案例五：因增设总监而被动降职，算不算调岗？
向某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。向某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？
案例解析：
向某的这一主张是不能得到仲裁支持的。公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低向某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。因此，企业的此举并不违法，向某的主张也就无法得到支持了。
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答：职工家庭首次申请住房公积金贷款的,最高贷款额度为120万元;职工家庭第二次申请住房公积金贷款的,最高贷款额度为100万元。
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