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公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法
时间：&&|&&作者：张颖&&|&&浏览：10886
郑某于进入某化工公司的前身工作郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同，某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东，但郑某得知后并未表示同意。那么公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？
【案例争议焦点】1、公司单方后，以员工拒绝到新岗位为由，是否合法?2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入?【劳动争议案例关键词】调岗调薪&旷工发票报销工资申诉人：郑某被申诉人：某化工公司一、劳动争议案例基本案情郑某系某化工公司，郑某自日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为。日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议委员会提起仲裁申请。二、劳动争议案例审理结果申诉人诉称：日，申诉人受聘至北京A公司(该公司为被申诉人的的前身)从事销售业务。日，被申诉人向申诉人发出《签订意向书》，承认申诉人在该公司的一切工作年限并于日与申诉人签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表，工作地点是北京，月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+销售提成，离职前12个月平均工资为09年1月起，被申诉人单方取消每月的补贴工资2600元，2009年3月底，被申诉人变更申诉人的工作地点至山东，但并未与申诉人达成一致。日被申诉人以申诉人自日起未到驻区(山东)工作，连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》，违法解除了与申诉人之间的劳动合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁请求：一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同(双倍经济补偿金)人民币208，800元及50%的额外经济补偿金104，400元;二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9，600元及25%的经济补偿金2，400元。被申诉人辩称：本公司行使用工权对其合法调岗后，郑某不到新岗位工作，我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法，我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。如需支付，郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用，不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。仲裁庭经审理查明：郑某于日进入北京A公司---某化工公司的前身工作，日，郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同，合同自日起。2009年3月底，某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东，但郑某得知后并未表示同意。日，某化工公司作出解除劳动合同通知书，以郑某未到驻区工作，也未到公司报道，且未向直线销售经理提出请假请求，连续旷工超过3天，严重违反规章制度，确定自日起与郑某解除劳动合同。另查明：郑某作为销售代表，2008年每月享受2600元的费用报销，随工资一并打入其账户，郑某认为该项费用是固定的补贴工资，并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资。某化工公司表示，根据公司规定，郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销，2009年后，因郑某未提供相关报销凭证，故未能享受。仲裁委经审理认为：郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示，双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换郑某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应征求劳动者意见，充分进行协商。郑某不同意调换工作地点，且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议，致使双方劳动合同无法履行。按照《中华人民共和国》第四十条第(三)项规定，某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金，未及时支付，当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。另，郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销，是报销费用，因此不是郑某的工资性收入，不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求，无事实依据，本委不予支持。日，仲裁委做出如下裁决：一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金54170.88元(月工资)及额外经济补偿金27085.44元;二、驳回郑某的其他仲裁请求。本案被申请人不服仲裁裁决，上诉至北京某区法院。后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见，由本案原告(本案仲裁中被申请人)一次性支付本案被告(本案仲裁中申请人)7万元人民币，调解结案。劳动争议案例评析意见(一)公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法?根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗;2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗;3、劳动者不能胜任工作调岗;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第(三)项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。(二)申诉人每月2600元是否属于工资范畴?能否将该收入计入经济补偿金计算基数?《关于贯彻执行〈中华人民共和国〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中，申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元，可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现，名为报销，实为工资。在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入，在计算劳动者离职前12个月平均工资时，应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇，不符合客观事实，可能还会鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取。
作者： [北京-朝阳区]专长：婚姻家庭 房产纠纷 合同纠纷 人身损害 劳动纠纷 律所：北京市明宪律师事务所71443积分 | 帮助43116人 | 101个好评电话:
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员工拒绝调岗,能否解除劳动合同？根据《广东省劳动合同管理规定》的规定，一般情况下，用人单位不可以安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。
　　陈小姐咨询：
　　我去年5月入职一家公司，签订一份为期3年的，工作地点为江门市蓬江区，但没对调岗作出相关约定。本月初，公司要将我调至新会区，并向我发出书面通知，要求我9月15日准时到新岗位报到，否则按旷工处理。我不愿意接受，仍在原岗位工作。9月18日,公司以我不服从安排，旷工严重违纪为由，作出的决定。我要求公司支付违法解约赔偿金，但公司不同意。我能否提起，要求公司支付违法解约赔偿金？
　　找法网律师答复：
　　找法网律师认为以上咨询的焦点有两个：一是公司在未与员工协商一致的情况下，能否调整岗位？二是员工没有到新岗位工作，公司能否以旷工为由解除劳动合同？
　　律师分析认为，根据《广东省劳动合同管理规定》第十七条的规定：&劳动合同没有变更，不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：
　　(一)发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；
　　(二)因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；
　　(三)法律、法规和规章规定的其他情况。&
　　结合我国《》第三十五条和第四十条的规定，公司依法可以调整员工岗位有以下几种情况：
　　1、双方协商一致；
　　2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；
　　3、劳动者不能胜任工作；
　　4、时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
　　因此，公司调整员工的工作岗位不是任意的，如果未符合以上条件之一来调岗，则可能构成违法。结合本案，合同明确约定了陈小姐的工作地点，而公司调动陈小姐的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应与陈小姐协商一致，在陈小姐不同意调岗的情况下，公司调整岗位，明显不符合法律的规定。所以，公司属违法解除劳动关系，按照《劳动合同法》的规定，应当以经济补偿金为基数，双倍向陈小姐支付赔偿金。
A根据合同法二百二十九条规定，租赁期间，发生所有权变动，不影响合同的效力。所以租赁合同一直有效。据你所述，老房东2月份就把房卖了。5.3给你发了一个《租赁合同解除涵》，他想形式的是任意解除权，但他没有这个权利。在房屋过户时，原来租赁合同，自动替换成新房主和你。另，对方起诉了，个人建议你只需按法院要求应诉即可。
A不少于30天提出都是合法的
A找派遣公司索赔。
A劳动合同法明确规定下列情况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿金 (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;致使劳动合同无效的; (六)如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
A可以起诉，合同已到期，在双方没有达成一致继续续租的情况下，对方应归还车辆，可以起诉要求对方归还车辆，并要求其支付车辆占用期间的租金
A你好，直接申请终止就可以的哦！
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法律知识：员工因不同意调岗而旷工，公司解除合同需支付赔偿金吗？
日，大明公司与王某签订劳动合同，合同期限至日。
劳动合同第四条约定，乙方（王某）同意根据甲方（公司）工作需要，担任客服主管；劳动合同第五条约定，根据的甲方岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为北京市。第七条约定，乙方同意，甲方可以根据生产经营变化、工作需要或乙方的工作能力及其他情形，调整乙方的工作岗位、工作内容、工作地点；
2015年12月初，王某原所在部门客服管理部取消，公司安排王某至人事行政部任行政主管，薪资待遇没有变化，工作地点在北京。后双方协商未果。王某认可日左右，公司安排其调岗，但双方协商未果。
上午11时和11时31分，公司人力资源主管朱小丽向王某发送两封电子邮件，主题分别为“需完成工作”和“工作”。就该两封电子邮件，王某分别于日11时35分和11时36分回复两封邮件，内容均为：“本人非公司行政内勤人员，请将有关事项发给相关行政内勤人员。”
日上午12时46分，公司人力资源主管朱小丽向王某发送电子邮件，主题为“工作调动通知”，内容为：“王某，您好：因公司客服部门及相关岗位取消，现公司对你工作有如下安排，请即日起两日内将工作交接完毕，公司于日起对你进行新岗位工作考核。原部门及岗位：客服部客服主管。现岗位及岗位：人事行政部销售行政主管。生效时间：日。人事行政部销售行政主管工作职责及相关信息如下……”
就该电子邮件，王某分别于日下午1时24分和3时50分回复两封电子邮件，一封内容为：“您好：因本人哺乳期，无法胜任公司强制安排的新岗位，不同意公司强制调岗。王某”;一封内容为：“对公司邮件所述岗位变更要求，本人现明确表示不同意。提请公司以合法方式处理人力工作。王某。”
日上午8时56分，公司人力资源主管朱小丽向王某发送主题为“转发：2015年第四季度市场调研”的电子邮件。王某于日上午9时17分回复该电子邮件，内容为：“您好：鉴于本人不同意公司岗位变更要求。请将有关工作发给其他人。”
日，王某与公司负责人刘升进行谈话，根据王某提供的录音光盘显示，双方谈话内容为：
陈：刘总，您既然已经让我滚了，您把那个辞职信给我吧，您看行吗？我就彻底走人了，您已经让人把电脑给我收了。
刘：收了。
刘：你等着公司处理，你上大连去。
陈：我不去大连。
刘：给你调大连。
陈：我不去大连，我不同意调大连。
刘：那没办法，你自己写辞职信吧。
陈：那为什么，那我只能还继续坐在这儿上班。
刘：你坐那不需要，调大连去。
陈：我不去大连。
刘：那就给我滚蛋。
陈：我不去大连，我不同意调岗，要不您就给我辞职信我立马走人。
刘：滚出去，你给我滚出去。
日，王某未回公司上班，工资实际发放至日。日，公司向王某邮寄送达《通知书【第】号》，内容为：“王某：请你于日9:00到公司进行工作交接。此通知一式两份，一份快递给你，一份公司留档。”日。王某认可邮寄地址为本人地址，但拒收邮件。
日上午9时，公司人力资源主管朱小丽发送电子邮件，内容为：“王某：请你于日9:00到公司进行工作交接。谢谢。”
日，公司向王某邮寄送达《解除劳动合同通知书【第】号》，内容为：“王某：你好。你于日至今未到公司上班，且未办理任何请假手续，已连续旷工7天，已严重违反公司规章制度及劳动合同条款。公司于日给你本人发到公司上班通知书，被你本人拒收，且以邮件形式通知你本人，均未收到回复。因以上情形，现公司决定对你进行解除劳动合同关系处理。请你于收到此通知书三个工作日内到公司办理离职交接手续。此通知一式两份，一份快递给你，一份公司留档。日。”王某认可邮寄地址为本人地址，但拒收邮件。
后王某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金37240元。该委于日作出仲裁裁决，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金31920元。后公司不服仲裁裁决，诉至法院。
一审法院认为，根据查明的事实，2015年12月初至12月22日期间双方就王某的调岗事宜有过协商，但因王某不同意调岗而未果。但就解除的时间和理由各执一词。王某认为，双方劳动关系于日解除，依据为其与公司负责人刘升之间的谈话。根据录音显示，双方在谈话过程中涉及调岗事宜，情绪较为激动，但无法显示刘升有辞退王某和解除劳动关系的意思表示。王某据此认为双方于该日解除劳动关系没有事实依据，法院不予采信。
自日起，王某未再提供劳动，其行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司据此与王某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付王某解除劳动合同赔偿金。
王某不服一审判决，提起上诉。
北京二中院经审理认为，2015年12月初至12月22日期间公司与王某协商过王某调岗事宜，因王某不同意调岗而未果。日，公司负责人刘升与王某就调岗进行了谈话。双方情绪较为激动，但刘升无明确辞退王某与其解除劳动关系的意思表示。自日起，王某未再提供劳动，亦未履行请假手续，王某行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司据此与王某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付王某解除劳动合同赔偿金。
1.用人单位能否擅自调整劳动者工作岗位？
2.劳动者不同意变更劳动合同能否视为不服从工作安排？不服从工作安排能否视为旷工？
企业的生产经营活动随时可能发生变化，调整劳动者工作岗位及薪资标准是企业用人自主权的重要内容，是维持企业正常生产经营不可或缺的，但是企业单方面调整劳动者的工作岗位，一要依法调整，二要对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任，《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项规定了劳动合同的协商变更，第四十条第一项、第二项规定了劳动合同的法定变更。
在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。
在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。
公司在无法定单方面变更劳动合同的情形下，未与员工协商调岗，在员工不同意变更的情况下，公司应该继续履行原劳动合同，而不能将其视为不服从工作安排，更不能按照不服从调岗且旷工作出解除处理。
旷工是指无故缺勤不上班的行为，其认定的前提是职工的工作岗位没有变化而无故脱岗，和不服从工作安排是两个不同的概念，公司在依法制定规章制度时，可以规定对不服从合理工作安排的员工给予相应的处分，但不应该将其不服从调岗视为旷工，随意扩大对旷工的解释。
用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、不服从调岗视为旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。
本案中，员工不同意调岗，公司并未以“不服从调岗视为旷工”的情况，而是因为不服从调岗的情况下，应该视为继续履行原劳动合同，应该出勤上班到原岗位，员工不仅不请假，也不到原岗位上班，未再提供劳动，其行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司据此与王某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付王某解除劳动合同赔偿金。
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今日搜狐热点员工不同意调岗，能否按旷工辞退？_网易新闻
员工不同意调岗，能否按旷工辞退？
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（原标题：员工不同意调岗，能否按旷工辞退？）
用人单位强制调岗时，如果你不愿意去，怎么办？用人单位又以旷工违反公司规章制度为由，解除劳动合同关系，是否合法？李某就碰到了这样的难题。现代快报/ZAKER南京记者 项凤华李某于日入职一家公司，双方签订为期3年的劳动合同，合同约定了工作岗位为质检员，月工资4500元。日，公司因生产车间人员不足，在未与李某协商的情况下，书面通知李某将其从质检员调到生产车间从事操作工，李某不同意，继续在质检员岗位工作，公司人事部经理要求李某去车间上班，并称如果不去新岗位工作，就按照旷工处理，双方发生争执，李某不同意调岗，继续在原岗位上班，三天后，公司依据《员工手册》中“不服从工作安排、不服从上级管理视同旷工”及“连续旷工三天，予以解雇处理”的相关规定，解除了劳动合同。李某不服，求助于江苏省劳动人事争议调解服务平台调解专家宋海伟，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。案件焦点1.用人单位能否擅自调整劳动者工作岗位？2.劳动者不同意变更劳动合同能否视为不服从工作安排？不服从工作安排能否视为旷工？案件分析企业的生产经营活动随时可能发生变化，调整劳动者工作岗位及薪资标准是企业用人自主权的重要内容，是维持企业正常生产经营不可或缺的，但是企业单方面调整劳动者的工作岗位，一要依法调整，二要对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任，《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项规定了劳动合同的协商变更，第四十条第一项、第二项规定了劳动合同的法定变更。本案中，该公司在无法定单方面变更劳动合同的情形下，未与李某协商，即将其工作岗位由质检员调整为操作工，在李某不同意变更的情况下，公司应该继续履行原劳动合同，而不能将其视为不服从工作安排，更不能按照旷工作出解除处理。旷工是指无故缺勤不上班的行为，其认定的前提是职工的工作岗位没有变化而无故脱岗，和不服从工作安排是两个不同的概念，公司在依法制定规章制度时，可以规定对不服从合理工作安排的员工给予相应的处分，但不应该将其视为旷工，随意扩大对旷工的解释。调解结果
经过调解员多次与当事人进行协商和沟通，耐心释明法律，最终该公司一次性支付李某10000元整。链接当您与用人单位发生争议，只需按以下方式操作，即可获得帮助： 1.拨打12333专线，根据语音提示选择劳动人事争议调解服务。2.通过登录“江苏劳动人事争议调解服务网（网址:http://tjfw.jshrss.gov.cn/）”，选择“我要调解”，经注册后，选择调解专家，提交调解申请信息。
(原标题：员工不同意调岗，能否按旷工辞退？)
本文来源：现代快报
责任编辑：王晓易_NE0011
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员工因不同意调岗而旷工，公司解除合同需支付赔偿金吗？
日，大明公司与王某签订劳动合同，合同期限至日。劳动合同第四条约定，乙方（王某）同意根据甲方（公司）工作需要，担任客服主管；劳动合同第五条约定，根据的甲方岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为北京市。第七条约定，乙方同意，甲方可以根据生产经营变化、工作需要或乙方的工作能力及其他情形，调整乙方的工作岗位、工作内容、工作地点；2015年12月初，王某原所在部门客服管理部取消，公司安排王某至人事行政部任行政主管，薪资待遇没有变化，工作地点在北京。后双方协商未果。王某认可日左右，公司安排其调岗，但双方协商未果。上午11时和11时31分，公司人力资源主管朱小丽向王某发送两封电子邮件，主题分别为“需完成工作”和“工作”。就该两封电子邮件，王某分别于日11时35分和11时36分回复两封邮件，内容均为：“本人非公司行政内勤人员，请将有关事项发给相关行政内勤人员。”日上午12时46分，公司人力资源主管朱小丽向王某发送电子邮件，主题为“工作调动通知”，内容为：“王某，您好：因公司客服部门及相关岗位取消，现公司对你工作有如下安排，请即日起两日内将工作交接完毕，公司于日起对你进行新岗位工作考核。原部门及岗位：客服部客服主管。现岗位及岗位：人事行政部销售行政主管。生效时间：日。人事行政部销售行政主管工作职责及相关信息如下……”就该电子邮件，王某分别于日下午1时24分和3时50分回复两封电子邮件，一封内容为：“您好：因本人哺乳期，无法胜任公司强制安排的新岗位，不同意公司强制调岗。王某”;一封内容为：“对公司邮件所述岗位变更要求，本人现明确表示不同意。提请公司以合法方式处理人力工作。王某。”日上午8时56分，公司人力资源主管朱小丽向王某发送主题为“转发：2015年第四季度市场调研”的电子邮件。王某于日上午9时17分回复该电子邮件，内容为：“您好：鉴于本人不同意公司岗位变更要求。请将有关工作发给其他人。”日，王某与公司负责人刘升进行谈话，根据王某提供的录音光盘显示，双方谈话内容为：陈：刘总，您既然已经让我滚了，您把那个辞职信给我吧，您看行吗？我就彻底走人了，您已经让人把电脑给我收了。刘：收了。陈：对。刘：你等着公司处理，你上大连去。陈：我不去大连。刘：给你调大连。陈：我不去大连，我不同意调大连。刘：那没办法，你自己写辞职信吧。陈：那为什么，那我只能还继续坐在这儿上班。刘：你坐那不需要，调大连去。陈：我不去大连。刘：那就给我滚蛋。陈：我不去大连，我不同意调岗，要不您就给我辞职信我立马走人。刘：滚出去，你给我滚出去。日，王某未回公司上班，工资实际发放至日。日，公司向王某邮寄送达《通知书【第】号》，内容为：“王某：请你于日9:00到公司进行工作交接。此通知一式两份，一份快递给你，一份公司留档。”日。王某认可邮寄地址为本人地址，但拒收邮件。日上午9时，公司人力资源主管朱小丽发送电子邮件，内容为：“王某：请你于日9:00到公司进行工作交接。谢谢。”日，公司向王某邮寄送达《解除劳动合同通知书【第】号》，内容为：“王某：你好。你于日至今未到公司上班，且未办理任何请假手续，已连续旷工7天，已严重违反公司规章制度及劳动合同条款。公司于日给你本人发到公司上班通知书，被你本人拒收，且以邮件形式通知你本人，均未收到回复。因以上情形，现公司决定对你进行解除劳动合同关系处理。请你于收到此通知书三个工作日内到公司办理离职交接手续。此通知一式两份，一份快递给你，一份公司留档。日。”王某认可邮寄地址为本人地址，但拒收邮件。后王某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金37240元。该委于日作出仲裁裁决，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金31920元。后公司不服仲裁裁决，诉至法院。案情评析一审法院认为，根据查明的事实，2015年12月初至12月22日期间双方就王某的调岗事宜有过协商，但因王某不同意调岗而未果。但就解除的时间和理由各执一词。王某认为，双方劳动关系于日解除，依据为其与公司负责人刘升之间的谈话。根据录音显示，双方在谈话过程中涉及调岗事宜，情绪较为激动，但无法显示刘升有辞退王某和解除劳动关系的意思表示。王某据此认为双方于该日解除劳动关系没有事实依据，法院不予采信。自日起，王某未再提供劳动，其行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司据此与王某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付王某解除劳动合同赔偿金。王某不服一审判决，提起上诉。北京二中院经审理认为，2015年12月初至12月22日期间公司与王某协商过王某调岗事宜，因王某不同意调岗而未果。日，公司负责人刘升与王某就调岗进行了谈话。双方情绪较为激动，但刘升无明确辞退王某与其解除劳动关系的意思表示。自日起，王某未再提供劳动，亦未履行请假手续，王某行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司据此与王某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付王某解除劳动合同赔偿金。案件焦点1.用人单位能否擅自调整劳动者工作岗位？2.劳动者不同意变更劳动合同能否视为不服从工作安排？不服从工作安排能否视为旷工？企业的生产经营活动随时可能发生变化，调整劳动者工作岗位及薪资标准是企业用人自主权的重要内容，是维持企业正常生产经营不可或缺的，但是企业单方面调整劳动者的工作岗位，一要依法调整，二要对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任，《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项规定了劳动合同的协商变更，第四十条第一项、第二项规定了劳动合同的法定变更。在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。公司在无法定单方面变更劳动合同的情形下，未与员工协商调岗，在员工不同意变更的情况下，公司应该继续履行原劳动合同，而不能将其视为不服从工作安排，更不能按照不服从调岗且旷工作出解除处理。旷工是指无故缺勤不上班的行为，其认定的前提是职工的工作岗位没有变化而无故脱岗，和不服从工作安排是两个不同的概念，公司在依法制定规章制度时，可以规定对不服从合理工作安排的员工给予相应的处分，但不应该将其不服从调岗视为旷工，随意扩大对旷工的解释。用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、不服从调岗视为旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。本案中，员工不同意调岗，公司并未以“不服从调岗视为旷工”的情况，而是因为不服从调岗的情况下，应该视为继续履行原劳动合同，应该出勤上班到原岗位，员工不仅不请假，也不到原岗位上班，未再提供劳动，其行为构成旷工，违反了公司的规章制度，公司据此与王某解除劳动关系，符合法律规定，无需支付王某解除劳动合同赔偿金。
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