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职业探秘：顶级猎头顾问是怎样练成的？
日12:13 　
郭士纳从纳内斯克到IBM，陈永正从摩托罗拉到微软、NBA，唐骏从微软到盛大、新华都……这些耀眼的商业明星的每一次职业转换，都必然与一个特定的人群紧密地联系在一起，他们，就是职业经纪人。
职业经纪人，又称顶级猎头顾问。如同演艺经纪人穿梭于演艺界、体育经纪人让更多体育明星走红，顶级猎头顾问则是穿梭于和企业中，一方面帮助有志之士找到更好的发展平台，另一方面让更多的企业找到助推发展的黑马，目的是使职业经理人与企业谋求一种和谐，达到双赢。
中国经纪人的变迁
职业经纪人是经纪人中的一种。而经纪人早在两千多年前的中国就已经出现了。在西汉，经纪人被称为 “驹侩”，唐代称经纪人为“牙人”、“牙郎”，到了宋元时期，出现了外贸经纪人，称之为“牙侩”。明代还把牙人分为官牙和私牙，同时还出现了牙行，指代客商撮合买卖的店铺。清代在对外贸易中，经纪人被称为 “外洋行”。清代后期还出现了专门的对外贸易的经纪人称为“买办”。
到了民国时期，随着经营股票和债券买卖的出现，在中国历史上第一次出现了债券经纪人。解放初，我国对经纪人采取限制、取缔政策，设立了全民和集体所有制的信托、经纪机构，兼营购销双方的居间业务。1958年，取缔经纪人。1980年以后，经纪活动开始复苏，但经纪人活动仅为处在不公开的“地下”居间活动。1985年后，经纪人以公开、合法的身份从事经纪活动。1992年以来，经纪人处在逐步发展阶段，国家对经纪人采取“支持、管理、引导”的方针，使经纪活动逐步走上了正规。
职业经纪人行业空间巨大
哈佛大学的研究显示，当GDP增长持续几年接近10%，社会对的需求就会激增，企业为了竞争，不惜重金求贤，形成产生猎头的土壤。在比较成熟的市场经济环境中，猎头与企业数量的适当比例为5:1000。据测算，2007年全球人力资源服务市场营收超过1000亿美元，其中猎头市场规模在250亿左右，成为令人瞩目的朝阳产业。
而中国人力资源服务市场被认为是最有潜力、最具成长性的新兴市场,吸引着全世界的目光。据统计，2007年中国企业总数达到4300万家以上，全球500强企业中已有400多家相继在华投资，三资企业数目已超过37万家，这些企业对顶尖人才的需求近年来持续走高。但目前国内依法注册的猎头公司只有1400家左右，加上非注册机构、管理咨询公司（含猎头业务）、总数不到4000家，这就从一个侧面显示出中国猎头行业的巨大上升空间。
职业经纪人“钱景”诱人
美国著名猎头公司海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles International Inc.）今年9月通过出售Google股票，赚了将近1.3亿美元。这创造了目前世界猎头服务费之最。
2001年，Heidrick & Struggles由于为Google寻找到一位新的CEO而获得了后者的股权。自从8月19日Google上市后，Heidrick & Struggles便将这些股权兑现，以30美分的价格购买了大约120万股B股，而Google的发行价为100.01美元一股。2008年9月中旬，Heidrick & Struggles以每股108.22美元的价格出售了这些股票，净赚了1.288亿美元。&
而中国本土的猎头顾问的收入又是如何？
据业内人士估算，目前在中国本土高级咨询顾问（总监\经理）的月薪在1元之间，年薪在30万～80万元人民币之间；咨询顾问的底薪在元之间，年薪在20万～50万元之间；助理顾问的底薪在元之间，年薪在10万～15万元之间，在目前的收入水平下，职业经纪人的“钱景”可谓诱人。
如何成为职业经纪人
尽管职业经纪人前景广阔，但并不是人人都适合做职业经纪人。
一般来说，职业经纪人需要经过这样几个阶段：助理顾问、咨询顾问、高级顾问、顶级顾问（职业经纪人）。
猎头公司在员工时，一般要求具有较强学习能力和沟通能力。据东方慧博公司一位资深猎头人士透露：“如果想做猎头顾问，最主要的还需要有非常强的沟通能力和学习能力。目前社会上出现了对职业经纪人的专业培训机构——猎头学院，由于猎头学院的培训非常专业、系统，通过实战技能训练使学员快速具备顾问能力，因此在那里培训的学员基本上能够达到我们的用人要求。”
据猎头学院常务副院长郭海苓女士介绍，成为职业经纪人一般有三类人才：一是曾从事销售和市场营销、人力资源管理、企业管理、 顾问咨询、公关客服、招聘等经历，转型做职业顾问的人才；二是在猎头行业从事猎头服务多年，为职业经理人提供职业辅导、转换的高级顾问；三是经过专业培训和工作实战训练，达到具备为职业经理人提供服务能力的人才。
另外，当一个人进入或转型进入猎头行业，各项综合能力都会得以发挥和培养，在对猎头顾问和职业经纪人进行调研时发现，顾问具备的最重要（前十项）特点和技能包括沟通技巧、人际交往技巧、诚信、销售技巧、专注、驱动、解决问题能力、企业管理技巧、关注细节、组织能力。郭院长还表示，只要热爱这个职业，坚持为职业经理人和企业服务，综合能力都可以在工作的实战中得到培养和成熟。
正是因为猎头行业急需人才，职业经理人渴望得到职业经纪人的辅导和服务，猎头学院也在加快培养顾问人才，据猎头学院负责人介绍，猎头学院以北京为中心，全国进行推广和普及，每月在京举办一期初级顾问班，全国重点和一级城市也将陆续开办，2008年下半年山东、上海、广州、常州、沈阳等地均有开班计划，详细开班情况、培训费用等均可登录查询。另外针对大学生群体，猎头学院开发了大学生扶持计划，课程的设置、授课、实习更符合大学生特点，开拓出一条大学生新的之路。
[责任编辑:violazhang]
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教育行业招聘人才
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保存至快速回贴教育行业人才难招？——看这22位内部人士怎么说
近年来，人才越来越难招，而以人为核心的教育机构更是求贤若渴。那么，教育机构是怎样招聘教育行业人才的？优秀的教育行业人才招聘难不难？如何留住教育行业人才？
近日，鲸媒体与22家教育机构或教育垂直媒体大佬们聊了聊，了解他们是如何看待教育行业人才的招聘的。
采访对象——
鲸媒体创始人迟耀明
小牛计划创始人杜昀
作业帮创始人兼CEO侯建彬
学无国界CEO郝斐
达内教育创始人韩少云
一起作业创始人&CEO刘畅
学乐云教学人力资源经理吕良伟
老师好创始人兼CEO李晓滨
三好网人力总监宁凯伦
爱乐奇创始人兼CEO潘鹏凯
NOBOOK创始人兼CEO童钰
中公教育副总裁王振东
邢帅教育创始人邢帅
先声教育市场部杨语佳
哒哒英语公关副总裁姚舒文
点师成金创始人兼CEO赵尔迪
疯狂老师创始人张浩
金英杰创始人赵鸿峰
凹凸教育创始人张晋巍
101教育市场负责人赵璐
布卡互动创始人张玺辉
正保远程教育创始人朱正东
以下为精选的部分问答。（注：排名不分先后，以采访对象名字的每个字首字母拼音排序！）
“顶尖的教育从业者非常稀缺”
鲸媒体：目前，您觉得教育公司招聘最多的是哪一方面的人才（老师、运营、技术、管理……）？
迟耀明：这个需要分阶段来看。比如一家技术驱动型的公司，发展到一定规模以后，一定要拓展销售、BD（商务拓展）及市场等，所以它到了一个阶段就会去补充。同样，以销售起家的教育公司，它到了一个阶段也需要补充技术等人才。所以这是需要分阶段的，早期企业一定有自己比较强的基因，往往经过第一轮竞争生存下来的企业，到了第二阶段就需要补充与自己原有创始团队互补的人才。
杜昀：关于招聘哪方面人才最多，这个肯定跟教育机构本身有关。如果教育机构是偏向低龄的，比如早教、低龄兴趣班等机构，大部分是招市场或者销售类的人才。对于幼儿园，尤其是北上广深这些地域的（公司）最大痛点是老师。
侯建彬：目前，作业帮在老师、运营、技术、管理等岗位都急缺优秀的人才，尤其是老师和管理岗位更是求贤若渴。
郝斐：公司招聘最多的是市场和销售方面的人才。目前公司急缺的是资深留学顾问和移民顾问、以及高端产品运营、用户运营的人才。
韩少云：运营、讲师、管理类职位都有招聘，公司的发展离不开任何一类岗位的吸引，对公司来讲都是重要的。
刘畅：作为在线教育公司，离不开产品、技术、教研等专业人才，尤其是懂教育产品、技术、教研的人才更是招聘中比较稀缺的。
吕良伟：公司招聘最多的是产品技术人员、运营人员以及市场人员。目前最急缺的是高级研发人员跟市场人员。
李晓滨：2016年老师好直播业务发展迅速，伴随着2017年新业务的开拓与延展，老师好对产品、技术、运营等各方面的优秀人才都有着持续的需求。
宁凯伦：目前，三好网招聘比较多的岗位是班主任，主要负责孩子和老师之间的协调和沟通。最急缺的是有互联网思维的在线K12领域的教育行业从业者，比如教学产品研发、技术人才等。
潘鹏凯：我们对教研团队，运营管理、专业技术都处于急缺的阶段。
童钰：需求运营、技术，管理，人力资源，销售。
王振东：中公在讲师、研发编辑的招聘环节，考核工序及标准会更加严格一些，招聘的基数也会稍微大一些。目前，对于研发、授课团队，还是技术、运营等团队都需要。
邢帅：目前招聘最多的是兼职的销售人员，最急缺运营经验丰富的人才。
杨语佳：我们是一家人工智能驱动的教育公司，所以很重视技术人员的引进。
姚舒文：目前我们公司招聘最多的是技术、教研、老师和顾问，其中最稀缺的是老师。虽然来应聘的外教数不胜数，但是好的外教很稀缺。
赵尔迪：公司核心业务是教师培训和人才输送业务，主要招聘教学教研和市场销售人才。
张浩：主要集中在老师和技术岗位。
赵鸿峰：应该说这几个方面的人才同等重要。师资在一定阶段是教育培训行业的核心，获得相关领域的师资在一定程度上就获得了这一片市场，尤其是市场竞争初期。运营人才、技术人才和管理人才也一样，不过在企业的不同发展阶段，对这几方面人才的渴求度会有差异，比如在创业初期，老师是最重要的，企业发展到一定阶段，尤其是互联网+的渗透，运营、技术和管理就显得越来越重要了。技术方面最主要是在传统企业向互联网转型过程中，除了不断满足学生提出的多方位学习需求外，更多的创新型产品组合是赢得未来市场的核心武器。
张晋巍：运营和销售人员是目前公司招聘最多的。由于公司双师课程的发展，技术和产品人员的招聘，尤为重要。
赵璐：101教育目前最急缺的是市场和销售方面的优秀人才。
张玺辉：目前公司招聘最多的是技术研发类以及运营人才。目前布卡的产品也将正式推广到市场，接下来市场销售团队将是人才猎取的重点。
朱正东：正保远程教育集团是一家在线教育公司，在行业特性上偏互联网+，因此我们招聘的岗位既有教育公司的特性又具有互联网公司的特性，招聘职位上有技术类、互联网网站运营类、互联网产品类、教务研究类、市场类、以及传统职能类、管理类、服务类岗位。随着互联网+的深入和移动端的发展，在互联网产品、运营、技术研发类岗位上显得更为重要。
鲸媒体：您觉得招聘教育行业人才难不难？为什么？
迟耀明：这个也要分，基础性的人员不难招、流动性也大。但专业型人才比较难，不稀缺的是普通的老师，销售和市场。
侯建彬：优秀的人才总是不容易找到的，尤其是在线教育这样一个新赛道，人才的前期召集和培养就更难。
郝斐：招聘教育行业的符合公司标准的优秀人才还是非常困难的。
韩少云：其实任何行业任何企业优秀的人才都是稀缺的，优秀的人才都是各企业争夺的核心要素之一，中国教育行业职业人才市场还处在初级阶段，职业人才的数量还较少。
刘畅：互联网教育还处在摸索阶段，没有现成可以照搬的业务模式；教育的周期比较长，需要有韧性和坚持的人；行业竞争也很激烈，好的人才肯定也需要竞争。
吕良伟：整体来说偏难。首先，互联网教育行业是新兴行业，人才积累较少，同行业优秀的人才也相对较少，但对于研发人员技术的探索能力要求较高。
李晓滨：对于各行业来说，人才都是稀缺的。教育培训行业难觅人才的原因在于，在互联网企业人才竞争激烈的大环境下，教育培训行业所需的人才恰恰也是互联网企业需求的人才，无形中加大了人才招聘的难度。
宁凯伦：在线教育行业招聘确实有一定难度，一方面在线教育发展时间短，在线教育人才匮乏，并不是所有线下教育人才都能很快转变以互联网思维做教育，而大部分还停留在线下教育的思维中；另一方面教育行业圈子很小专业人才保有量小。
潘鹏凯：我觉得人才的招聘非常难，尤其是我们对人才要求还特别高。
童钰：还好，要招高级人才每个行业都难。
王振东：如果只是招聘执行力强或某单一能力比较突出的员工，其实并不难。但是如果我们想招聘教育背景和职业背景都很好，综合素质、综合能力也不错，甚至能看到应聘者有很大发展潜力，在任何行业都是可遇而不可求的。
邢帅：不难，因为邢帅教育还是有一定知名度的。
杨语佳：难度是有的。尤其是交叉型教育人才稀缺，存在只懂教育，但对互联网、市场、产品这些不太懂的情况。
姚舒文：招聘教育从业者不难，但是教育人才很难，顶尖的教育从业者非常稀缺。
赵尔迪：相对于其他行业，教育培训行业特别是互联网教育行业人才储备并不充足，特别是优秀师资和高级运营管理人才，各大机构都在争取，招聘难度和成本都在逐年增加。教育培训行业属于劳动力密集型行业，近十年来行业高速发展，导致人才需求迅速扩大，甚至出现了求大于供的倒挂现象。
赵鸿峰：教育行业人才确实很难招。教育行业缺的是基于教育的互联网人才，或者是基于互联网的教育人才，毕竟互联网在教育领域的渗透时间是有限的。
张晋巍：以凹凸个性教育旗下“麻辣老师”团队对教师的招聘要求为例，不仅要求应聘者具有过硬的学科知识储备，还要有相应的教学经验，对普通话等的要求也都特别严格，最重要的还需要应聘者在授课过程中，要拥有快速吸引到学员的“个人魅力”。
赵璐：招聘难是一个普遍问题。做教育有门槛，对人的综合素质要求比较高。
张玺辉：要找到合适的不容易，我们要找的不是人，而是人才，人很多，人才稀缺，所以有难度。
朱正东：还是有一定难度的，但是在招聘方式、方法、手段上，我们还需要建立自己的雇主品牌，通过企业的雇主品牌去主动吸引人才。
鲸媒体：一般教育公司都希望招到什么样的教育行业人才？
迟耀明：希望专业性的人才，要么在技术上非常牛，要么在管理、销售上非常牛，这个是比较吃香的，困难比较大的。
侯建彬：希望招到的人才首先是业务精准，能够拥抱互联网；其次是跟我们团队有共同的对在线教育的认可和执着；最后是要勇于接受挑战。
郝斐：希望我们的员工都是品德高尚、乐于分享和帮助，善于沟通、具有全球视野、有志成为世界公民，并致力于为全球跨境学生、国际商旅人士等用户提供有价值的产品和体验而自豪的人才。
韩少云：达内人才招聘的标准是高智商+高情商，学习能力强，良好的沟通能力和人际交往能力，职业化。
刘畅：招聘人的广度比较大，互联网的产品、技术、运营人才，教育培训机构的教研、运营、教师等人才，直播行业的相关人才、外教管理等。我们希望员工对教育事业有情怀，能够理解教育的本质，有积极、热情的心态。同时善于学习，有互联网思维，愿意把事情做到极致。
吕良伟：首先，要热爱教育行业，认可我们的价值观。其次，我们要求人员在具备很强的专业背景的同时，还要具备优秀的工作素质，具有创业者的心态，为人吃苦耐劳。
李晓滨：我们在招聘时不仅要考察应聘者的学习能力、表达能力、沟通技巧等，还更看重应聘者的责任心、教育价值观以及工作激情。
宁凯伦：三好网希望招到既有互联网思维，又懂教育的人。我们希望在招聘过程中找到这样的复合性人才，也注重自己培养人才。
潘鹏凯：我希望我们招进来的每个人都比我牛，都能独当一面，这样我就可以放权给他们，让他们尽情发挥。
童钰：既懂教育，又懂技术，还懂产品，也懂商业模式的人。
王振东：对于中公来说，我们看重员工的品性、对待工作的态度和责任心、以及有良好的学习意识、学习习惯。此外，我们更侧重具体岗位具体分析，比如我们招一个设计，如果是放在集团，可能更倾向于专才（比如平面设计或UI设计某一方面设计能力很强），如果是放在一个初创的项目部，那么我们更希望是复合型设计人才。
邢帅：希望招到经验丰富，有情怀的人才。
杨语佳：既懂教育，在互联网、产品、市场方面有一定工作经验的学习型人才。
姚舒文：除了符合岗位硬性标准，我们倾向于招聘有孩子的工作人员。因为有同理心，更能了解家长的需求。
赵尔迪：用人核心是选拔志同道合的人。
张浩：我认为做教育的人，需要有理想主义，需要投入更多的耐心和真心，付出更多的努力。
赵鸿峰：基于教育的互联网人才和基于互联网的教育人才。
张晋巍：公司在进行人员招聘的时候，更倾向于招聘具有较强学习能力和创新精神，能够适应快速发展节奏的人才。此外，还需要对教育事业有一定的热爱。
赵璐：我们更希望招聘到，更多行业内的顶尖人才和有互联网教育行业前沿意识的优秀人才。
张玺辉：我们希望能招揽到具有教育行业资源或者本身是从事教育行业的人才。这样行业对口，人才也能尽快上手，能加速“变现”价值，企业在人才的培训和培养方面的成本也能得到最大化的节约。
朱正东：一个是经验上符合现阶段公司对于人才的需要，另一个还需要能融入到我们的企业文化当中，愿意在教育领域深耕。
不在乎“贵不贵”，更计较“性价比”
鲸媒体：在您看来，教育行业的人才是他们公司自己培养的，还是通过招聘？
迟耀明：分两部分来说，比如说一个培训学校，它的基石或者说老业务都是靠培养起来的人一步一步做起来的。这样会比较稳固，价值观也相符，这是自己培养人才的好处。但是有一些专业性的技能，比如说从线下到线上的转型，需要外部的专业人才补充，这时候没办法通过内部的培养来达到效果，只能通过外部招聘。通常在教育培训的企业中，这两部分是并行的，但有合适的比例，一部分内部培养，一部分外部招聘。
杜昀：大部分人才还是以自己培养为主，可能一些高阶的像校长、销售主管这样的岗位会通过招聘更多一些。
侯建彬：招聘+培养。
郝斐：我们公司大约一半的人才通过招聘，一半的人才通过内部培养。公司每年有实习生和管培生的项目，并且有系统的培训体系作为支持。
韩少云：内部培养+外部招聘同步进行。
刘畅：招聘和内部培养都会有。一些老员工一路和公司成长起来、学习能力强，可以逐步独当一面；校园招聘帮助公司吸引一些好苗子、高潜人才，通过培养为下一波成长做好人才储备；也有很多岗位通过招聘获取有很强的相关工作经验，能帮企业成长或提升在某个领域的认知。
吕良伟：公司以培养为核心，招聘为其次。
李晓滨：两种方式都存在。
宁凯伦：三好网在人才储备上以内部培养为主、外部选聘为辅的策略。
潘鹏凯：主要还是内部成长和培养出来的，也会对外招聘一些优秀的人。
童钰：二者都有。
王振东：中公在不同阶段、不同程度的培训与考核占比更大一些。但是我们也会通过不断引进新鲜血液来促进团队的发展。
邢帅：都有。
杨语佳：两者都有，根据具体部门岗位而定。比如教研部人员一般是通过招聘，运维中的一部分成员会由之前负责技术、产品的人员担任。
姚舒文：一部分人才是我们自己培养的，一部分是通过招聘，但是自己培养的占多数。
赵尔迪：两方面都会做，一方面通过猎头和熟人圈引进优秀人才；另一方面给予内部员工清晰的职业规划和试错机会。
张浩：内部培养和外部招聘都有。
赵鸿峰：两方面都会有。金英杰会在适当的引进外部人才的基础上，进行内部人才的培养。内部培养起来的人才，对企业的认同度会更好，更利于企业文化的传承，管理成本会更低。
张晋巍：公司目前一方面要尽可能拓宽招聘的渠道，吸引更多的优秀人才加入。另一方面，凹凸人才学院就分别针对企业员工和教师的培养搭建了相应的培养体系。比如针对普通员工从新员工培训到E-Learning的相关培训、针对中层管理的英才计划、针对师训的“师和远方”和“桃李芬芳”项目等。目前，凹凸的绝大部分核心业务员工都来自于凹凸人才学院的培养体系。
赵璐：公司非常重视内部员工培养，同时也会通过招聘优秀的人才。
张玺辉：布卡既有内部培养，也有外界招聘，针对公司不同的阶段对人才的定位及需求不一样，选择的方式也会不同。
朱正东：目前公司的人才培养通过两种方式：一是内部培养每年校园招聘的人员，另外对于核心稀缺性技术人才则通过外部招聘补充。
鲸媒体：您觉得目前的教育行业人才贵吗？为什么？
迟耀明：分两部分来看，像新东方和好未来平均单人贡献率为20-30万，所以他的薪酬肯定不会高于20-30万，这样的水平是比互联网的平均水平要低的。但是稀缺型人才价值是比较高的，比如说互联网人才，在线教育人才，这些是比较贵的。
杜昀：我觉得在这个行业还是有些非常有才能的人，他们的身价还是比较高的。
侯建彬：不是贵不贵的问题，而是好不好的问题。
郝斐：21世纪最贵的就是人才了，无论哪个行业都是这样的情况。
韩少云：教育行业的人才成本在逐年增加，尤其是一线城市，房价和物价的不断攀升，导致人工成本的提升。
刘畅：互联网教育不管是好的教研、产品、技术、市场等都是竞争比较激烈的，尤其一些稀缺的岗位市场价格会更高。
李晓滨：在各个行业，人才都是稀缺且金贵的，因为人才的价值在于其劳动的不可替代性。
宁凯伦：有高有低。在传统教育时代，整体的人力成本都是偏低的（因为获客成本等成本比较高），早期的课程顾问甚至只有2000块钱左右的收入，老师也只有三五千块钱的样子。在互联网时代，技术型人才在市场上的薪资水平还是蛮高的，但技术型人才属于复合型人才，不好简单的归结为“教育行业”。
潘鹏凯：专业的人才当然贵，复合型人才、学习能力高的人才更加难找，当然贵。
童钰：互联网教育的人很贵，被那些融资的公司把价格炒起来了。
王振东：人力成本的单价基本上每年都是要增加的。对于优秀的人才，我们愿意投资、付出更多的人力成本。
邢帅：不贵，相比互联网其他行业来讲不是很贵。
杨语佳：人才在其职只要发挥出了该有的价值，就不贵。
姚舒文：教育行业人才一点都不贵，不能以单纯的贵贱来衡量一个从业者所产生的价值与其获得的薪资是否对等。
赵尔迪：教育人才贵与不贵相对而言，不过随着经济发展和行业需求增大，优秀师资和管理人员薪酬上升是比较明显的，企业也愿意为这些优秀人才提供更高的待遇和发展机会。
张浩：贵与不贵不能单一的来比较。我觉得对于期望的人才，可能出发点就不单是薪资方面的考量，而是这个人是否符合岗位特质，是否与公司调性相符，公司能提供的是否与人才预期相当等综合因素的考虑。
赵鸿峰：我倒觉得没有贵不贵这样绝对的说法，更多应该是匹配与不匹配。
张晋巍：一般都是会认为高精尖人才由于工资福利成本较高，会认为人才贵。教育行业的很多人也都会有这样的误解。其实人才是否“贵”，最关键的还是要看其是否创造了价值。对一些人而言，可能由于行业资历、个人能力、职位等因素，会获得更高的薪酬，但是其对公司却作出了重要的贡献，对公司的发展有极大的促进作用，那么这样的人才肯定是“性价比”非常高的。
张玺辉：比起互联网和金融人才，教育行业人才现在还不算贵，教育行业多以生产内容为主，而内容的价值还没有被充分的展现出来，但是这个趋势已经很明显了。内容人才不贵的原因有两点：第一，大量基础岗位的门槛不高，所以起点都不会太高。第二，真正的新型内容人才还没有大量出现，人才存量和市场需求还存在错位。如果你懂内容，懂新媒体传播，还懂可视化，还能自己管理团队，你的身价会立刻上来，企业都会抢着要。
朱正东：人才用“贵或不贵”来形容可能有些不太贴切。不是有句话说，千里马常有，而伯乐不常有嘛。
警惕职场“混子”，多种措施留住人才
鲸媒体：现在创业公司人员的流动性都比较大，您怎么看？
迟耀明：是正常的流动，有的时候不见得是人才不好，可能不适合这个企业，企业的发展方向与人员不符，有些淘汰的机制，这些都是正常的。流动性没有看起来非常大，都是在一个正常的情况下。
杜昀：整个中国大部分公司还是很有活力的，在这种情况下就会有不同的人才在不同的市场、行业中流动，或者在不同梯度的公司中流动，比如从大公司流动到创业公司或者从创业公司流动到大公司都会比较常见，（这个现象）在创业公司也存在。
但是，有一些不太健康的流动，他可能像一个“混子”的状态，他可能到一个公司去待个一两年去做一些事情，但其实都不深入，骗取高薪，他的面试与简历都非常好，但其实很难给企业带来真正的价值。
侯建彬：创业公司自身的生命周期都很短，人才不流动做什么呢？但真正优秀的、长远的公司，一定是有一批核心的人才共同成长才能做起来的。
郝斐：目前创业公司的人才流动性较大。客观方面，创业公司因为发展迅速，在逐渐搭建自身体系的过程中，阶段性会出现一些战略方向或者组织架构方面的调整，对于员工也会有一些冲击；主观方面，因为创业公司较为务实，更具目标和结果导向，在资源有限的情况下，更加需要员工发挥主观能动性，相应来说，工作强度也比较大，过程中也会淘汰一些跟不上创业公司步伐的员工。
我认为人员流动性控制在30%以内是较为合理的一个指标，替换一些不符合公司文化的、跟不上公司前进步伐的员工，引入一些新鲜血液，也不是一件坏事。
韩少云：创业公司业务不够稳定、运营管理的规范性较差，同时人手较少分工不细致，工作压力会比较大，因为要控制成本，薪酬待遇也缺乏吸引力，员工对公司忠实感和向心力不强。
刘畅：创业公司人才流动是正常的，不光是创业公司，一些大的互联网公司流动率也很高，要有优胜劣汰，保证优秀的员工获得激励，为企业更多的贡献，也要及时优化不合适的员工。
吕良伟：从现在的创业公司大环境来看，整体是处于不稳定的情况。比如去年兴起的O2O、外卖平台，大量人员涌入，行业在细分的过程中，没有具体的规划，以致于公司变动太大，人员的流失。我认为，人员的流动不仅与整体的大环境有关，还有公司的企业文化息息相关。
李晓滨：通常情况下，除了HR常说的预留原则之外，人员流动也分为主动流动和被动流动。主动流动是随着平台成长，企业对员工产生更高的诉求，对此我们通过人才的提拔、授权等晋级激励的方式，给予其更大的施展空间；同时以股权激励的形式让员工参与公司经营，享受公司快速发展的红利。而被动流动更多的是我们主动通过业绩考核进行末位淘汰来保障公司的活力和团队的积极性。
宁凯伦：不能一概而论。有些公司技术密集，有些公司劳动密集，有些公司知识密集，有些是资本密集型企业。我们三好网属于前两类，不同的企业模式，对应的压力是不同的——薪资不够吸引人，员工流失率可能会增加。创业型的公司压力确实比较大，所以流动性大也比较正常。
潘鹏凯：我倒觉得不应该给员工贴标签，什么公司、什么年级的员工流动性就会比较大。
王振东：其实目前很多创业公司的创始人、创始团队都是很精干、很有能力的，但是可能在发展初期员工的福利、公司制度流程建设还不是很完善，这是需要一个过程的。我的个人建议还是认真地去分析原因、跟离职的员工真诚地交流、总结问题并解决问题。
邢帅：这很正常，企业随着发展需要引进更多高端人才，邢帅教育也经历过人才流动。
杨语佳：应该是一个比较正常的现象。在线教育相对传统行业，互联网行业仍然是一个新兴行业，而创业本身就是一场探索，每个人都会在这个过程中找到真正适合自己的方向。
赵尔迪：整个教育培训行业的人才流动性都比较大，并不是一件坏事。一方面加快优胜劣汰；另一方面留下了真正志同道合的人。
张浩：人才流动是非常正常的事情，正视人才流动，找出人才流动的原因，改善导致人才非正常流失的因素才能最大程度的减少企业因此带来的损失。
赵鸿峰：这种现象是基于创业公司本身的不稳定性决定的。不管哪个行业的人才，趋稳心理、避险心理大家都会有，当员工所在的企业前途未卜，蹒跚落步，人员不稳定是必然的。比较大的人员流动性也是正常的。
张晋巍：我们一度认为团队稳定才是最重要的，但是实际证明过于稳定的团队就会缺乏战斗力。因此，我们也制定了强制性的末位淘汰制度，通过综合的、合理的考核机制，淘汰5-15%的末位人员。
张玺辉：俗话说“树挪死，人挪活”。对个人而言，流动可以快速增强自己的跨界生存和抗风险能力。对于企业而言，员工离职不应该只是对其个人能力的否定，而是现在的岗位已经不适合他的发展进步。
鲸媒体：咱们公司有哪些措施留住这些教育行业人才？
迟耀明：很多企业都不一样，很多企业都有收入上升通道、职位上升通道，通常做到这两点就是一个常规的做法。
侯建彬：我认为，好的教育公司要给教育工作者足够的尊重，还要给老师们提供舒适的、足够展现他们教育教学能力的平台。
郝斐：我们在留住核心人才方面有以下几点措施：1）加强员工薪酬和福利体系建设，保证我们的员工薪酬收入在市场75分位的水平。对于核心团队成员我们给予股票、期权等长期激励。 2）不断建设和营造公司独特的企业文化，增加员工归属感。3）扁平化管理。
刘畅：我们公司为员工提供有竞争力的待遇以及足够的发展空间，为员工提供良好的工作氛围与企业文化。
李晓滨：老师好有一套完整的人才培养及晋升体系。
潘鹏凯：你想要靠薪水留住人才，那是不可能的，因为永远有公司开出的薪水比你高。所以我们还是要找一批认同公司的愿景，理念，愿意和一批优秀的人在一起，一起为中国的教育做些什么的人。
王振东：整体来说，有这样几点：1）企业文化与价值观的渗透，增强员工的归属感；2）制定长、短期培训计划；3）完善薪酬体系和分配制度以及其他管理制度；4）提供良好的成长和提升空间。
邢帅：我们会对优秀核心员工给予期权鼓励，还有完善内部晋升机制。
姚舒文：留住人才方面，我认为管理层一定要有同理心。
赵尔迪：公司建立了人才培训体系，通过多元化的激励机制和高速晋升通道，能够让员工分享公司发展的成果。对于核心和优秀员工，公司除了重点培养给予机会承担更多责任，还会以项目主管、项目合伙人、公司合伙人等机制进行深度合作。
张浩：对于公司的教师岗位、技术岗位、职能岗位等，我们设置了一套全面的培养计划。例如，目前正在启动的战略人才项目“教学鹰计划”。此外，我们为员工提供高于行业平均水平的薪酬待遇，且凡属于集团合伙人、高管、骨干教师、“五年陈”（工作满5年的伙伴），可享受公司分红。对于高级人才，股权激励、合伙人制度都是我们在实施的一些机制。
赵鸿峰：留人的核心是了解各类人才的核心需求。尽管说报酬是重要的，且是必不可少的，但现在的人才需求是多层次的、立体的，我们只有真实的把握了人才的核心需求，配置相应的满足措施，就可以很好的做好员工的保留。
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