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扫描微信二维码,数据随身查添加微信公共帐号： i199it欢迎关注：欢迎关注：在美国的创业公司能给在中国的中国籍员工发放股权吗？ - 知乎110被浏览6746分享邀请回答/question/19757264/answer/）因此，中国法律和外汇管理政策造成的客观现实是，只要创业活动和收入发生在中国，海外公司的股权财富，可以给外国人，但不给中国籍家奴。虽然中国籍创始人可以通过完成外管局登记的方式直接持股，公司的中国籍员工也可以通过同样的方式拿期权（再次提醒不是拿股份），但是整个过程要好几个月的时间，而且要塞给代理5万到10万不等的人民币，而且这样折腾不止一次。钱的去向呢？你懂的。想不当家奴么？在浩瀚的加勒比海，散落着一些璀璨的明珠。小国圣基茨（St Kitts）的公民计划（），只要求捐赠25万美金（1人）至30万美金（一家4口），或者购买不低于40万美金的房产并持有5年。6个月可以拿到英联邦护照，全球100多个国家免签或落地签。没有移民监。税务天堂。这不是开玩笑，我熟悉的好几个做境外公司注册和财富管理的代理都把圣基茨移民计划作为一个主要产品推给中国人，相比入香港籍，圣基茨又快又便宜，而且不需要放弃国内的身份。作为创业公司律师，我做梦都梦见创始人和他们所有的员工全都不是中国籍。。。悲哀么？8015 条评论分享收藏感谢收起0添加评论分享收藏感谢收起中国企业员工外派过程中的风险识别与防范
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来源：劳动法苑
　　一、背景和意义　　随着改革开放政策带来的国际化，我国在最近的几十年见证了大量外资涌入大陆的发展浪潮。同时，随着我们民族企业的逐步壮大，特别是最近的十几年内，包括华为、中兴、腾讯等在内的一批国内优秀企业也逐步将业务向海外市场延伸，并有不少取得了骄人的业绩。业务的海外拓展势必带来人员的海外流动，特别是在海外市场的开拓初期，当地劳动力市场还难以满足这些走出去企业的用人需求，那么将国内员工大规模派往海外成为这些企业的必经之路。　　然而，海外市场中潜伏着的各种风险相对于国内是不可预测的，被派往海外的员工人身安全无法保障、因违法就业被拘留甚至遣送回国、企业因违法用工被罚款等情况时有见诸报端。为最大限度规避这些风险，企业在制订走出去的业务战略时需要未雨绸缪，提前识别与控制这些可能的风险。恰逢笔者在江三角律师事务所的工作中参与了国内一家大型民族企业的海外用工项目，借机对此问题进行了初步的研究，在此与读者分享。　　二、员工外派过程中的风险识别　　中国企业将员工派往海外的过程中，除了相对不可控的政治环境风险之外，法律风险和管理风险是企业需要考虑的两大风险类别，本文着重介绍法律风险。法律风险主要包括雇佣法律风险和税收法律风险两个方面，具体细节需追溯到各个国家的法律制度以及与我国的双方协定。管理风险涉及到用工成本、管理效率、员工满意度、工作效率等各个方面，具体取决于各企业的特性。　　（一）雇佣法律风险的识别　　国际上，雇佣关系（我国称之为劳动关系）的有关法律普遍采取属地管理的原则，中国的企业和员工在海外的工作中必须遵守当地的雇佣法律，因此了解目标国家的雇佣相关的法律规定是非常必要的。我国属于大陆法系，劳动关系中双方（用人单位和劳动者）的权利义务有一系列成文的劳动法律法规进行规范，包括劳动合同双方主体、劳动合同期限、工资福利、工时休假、解除劳动合同相关规定、外国人就业规定等。但是，目标国家由于法律体系和语言的差别，可能存在法律法规收集的难度不同。有的是大陆法系（如德国、法国、日本），则相对容易找到成文的法律规定，有的是英美法系（如美国、英国、新加坡），由于成文的法律法规较少，则需要花费更多的精力去搜集相关的案例或咨询当地司法部门，或直接请当地法律人士提供专业意见。然而，即使各国法律体系和具体法律规定不尽相同，雇佣关系中通用的一些基本规范点也可以在我们进行海外雇佣法律风险识别时提供指导。　　1)雇主的用工资格　　海外雇佣关系的首要问题是雇主的用工资格问题，也就是说，国内企业在海外雇佣员工工作时首先必须存在一个被当地法律认可的雇佣主体。通常来说，某一国法律下的合格雇佣主体必须是在当地合法登记或注册的机构，包括本国公司或外国公司在本地投资的公司或开设的分支机构、代表处等，这个标准根据各国法律规定在细节上有差异，但大体思想是一致的。例如，根据新加坡的相关法律规定，经登记注册的公司或其他注册的组织都可以在当地雇佣本国员工。印度则规定，根据印度《公司法》的规定办理的登记执照，或该公司在印度某邦的工业部门或者出口促进委员会已注册登记的，获得许可拥有注册证书，包括独资企业、合伙企业、公司、联络处、分支机构、协会和注册社团，都可以雇佣当地员工。可以看出，中国企业如果没有在目标国家注册任何机构而在当地用工，大多数情况下是不符合法律规定的，会面临一定的法律风险。除非是某些国家（如印度）规定，依照中外企业签订的供货合同或技术服务合同，中国企业的员工可被派往国外前往安装、调试机器设备或提供技术支持等服务。究其原因，是因为这种情况只是提供了跨境服务，并没有在海外生产、销售并获利，所以不属于本文所说的海外用工。　　我国企业在海外控制了一个或多个海外合法用工主体的情况下，还要考虑的问题是当这些用工主体雇佣一个中国人（对于当地来说就是外国人）工作时面临的特殊问题。各种用工主体可能会在法律规定上存在一定的差异，例如在一些国家，外国公司一般可以直接派出外籍人员到代表处工作；但是在另一些国家，对代表人数和比例却有限制，如泰国规定代表不得超过2-5名，且与当地员工按1:1的比例雇佣。　　2)雇员的就业资格　　外国雇员的就业资格可分为一般资格和特殊资格。一般资格即劳动者的从业资格，通常从年龄和劳动能力方面进行限制。通常我们遇到较多的是年龄问题，一般借由查找法规或相关的政府网站来获得答案。特殊资格指的是外国人就业相对于本国人需要的特殊条件。通常一个国家针对外国人在本国就业实行许可制度，即必须获得相应的许可和签证才能合法就业。各国一般规定外国人必须获得当地政府签发的工作签证才能在本国就业，否则，雇员因为非法就业将可能接受行政处罚基至被遣送回国，而雇主由于构成非法用工，也将面临相应的行政处罚，并对企业的声誉造成影响。　　然而，绝大多数国家为了保护本国人的就业权利，对工作签证的签发都有严格的限制。一般来说，外国政府部门只给外商投资企业的高级管理人员、本国人无法胜任的岗位或者有本国急需、稀缺的专业技术人才签发工作签证，而不是普通的劳动者，也有的国家会对外国人的薪水有最低要求。例如，新加坡的就业准证（EmploymentPass,简称:EP）适用于有意从事高层次管理、行政管理或专业技术工作的外籍人士，其中P1类准证申请人的基本月薪必须超过8000新币，P2准证申请人的基本月薪必须介于4500新币到8000新币之间，且拥有新加坡认可的大学文凭，Q1准证申请人的基本月薪必须超过3000新币，且拥有新加坡认可的大学文凭。不同国家工作签证的具体要求一般可以向派往国家的在华使领馆咨询。　　3)雇佣合同的签订　　雇佣合同（类似于我国的劳动合同）是雇佣关系认定的重要且显性的要件之一。与我国《劳动合同法》不一样，多数国家并未对雇佣合同的书面形式做出强制性规定，但是很多国家规定将与当地公司签订雇佣合同视为办理工作签证的必要条件。况且，书面形式相对于口头或者暗示的形式举证更容易。所以，对于需要海外用工的中国企业来说，签订一份合法的本地雇佣合同很有必要。　　合同的内容应当遵循当地法律的明确规定，通常应当涵盖期限、职位和工作范围、工作时间、薪酬福利、合同解除和终止等基本条款，但是对于各种条款的设定则要参考各国的具体要求。例如，对于工作时间和工资，各国有相应的最低工资标准，而各国的标准工作时间也不是完全相同的。印度和泰国每周的工作时间不超过48小时，印度尼西亚则每周不超过40小时。　　4)社会保险的缴纳　　不同国家关于社会保险种类、缴费比例以及外国人的社会保险的政策都存在差异。由于被派往海外的中国籍员工考虑到国内社会保险的连续缴纳，且并非长期定居海外，因而多数员工不愿因在国外缴纳社会保险而中断国内的社保缴费年限，企业又因为成本增加不想为员工在国内国外双重缴费，因而形成两难的局面。但是，缴纳社会保险是企业的法定义务，一般是不可以约定排除的，所以在考虑员工需求的同时，应当充分认识到违法风险。如果当地没有强制外国人缴纳社会保险的规定，企业可以选择是否为中国籍员工缴纳社会保险。但是，对于一些强制外国人缴纳社会保险的国家(如泰国)，且我国与这些国家又没有社会保险互免协定，依法应当按当地规定缴纳社会保险。至今与止，与中国签订社保互免协议的国家并不多，包括德国、韩国、丹麦，而瑞士、法国、日本等国家的双边社保互免协议谈判还未有定论。并且，不是有协议就可以免除所有种类的社会保险缴纳义务，而要视双方协定的内容来定。例如，中国与韩国签订了互免养老保险缴费的协议，那么中国籍员工在我国缴纳养老保险费之后可以在韩国免交国民年金保险（NationalHealthInsurance），但并不免除工伤保险及其他险种的缴费义务。　　然而，不论当地是否强制外国人缴纳社会保险，医疗和工伤待遇问题是企业在将中国员工派往海外应当考虑的问题。如果企业不为中国籍员工缴纳医疗和工伤保险，一旦发生疾病或工伤事故时，雇主有责任承担。所以，即使不在当地缴纳社会保险，也最好购买商业的雇主责任险以控制赔偿风险。另外，一旦企业决定为海外工作的员工在国内缴纳社会保险，需要明确缴费的方式和性质，选择合适的缴费主体。　　5)薪酬的发放方式　　通常情况下，中国企业将国内员工派往海外关联企业工作时，工资应当在当地发放。但是，由于这些员工的其他家庭成员还在国内，许多开支仍需要使用人民币，所以希望企业能将一部分薪酬在国内发放，从而省去换汇和跨境汇款的困难。依法来看，除了当地法律认可的一些特殊情况，工资都应当由当地的实际雇主发放，否则会造成雇主身份的混淆，即这些员工可能被误认为受到中国企业的控制，他们的活动可能会被认定为国内中国企业在国外的常设机构，还可能牵涉到中国公司与海外公司财务结算、员工个人所得税合并纳税等问题。上述所说的特殊情况如《新加坡共和国政府和中华人民共和国政府关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定》规定：应子公司要求，由母公司派人员到子公司为子公司工作，这些人员受雇于子公司，子公司对其工作有指挥权，工作责任及风险与母公司无关，由子公司承担，那么，这些人员的活动不导致母公司在子公司所在国构成常设机构。此种情况下，子公司向此类人员支付的费用，不论是直接支付还是通过母公司转支付，都应视为子公司内部人员收入分配，对支付的人员费用予以列支，其所支付的人员费用应为个人所得&。也就是说，母公司将国内员工派驻到子公司工作，是可以选择由国内母公司代发工资的。但是，如果母公司派往子公司的人员是为母公司工作时，则&工资由母公司负担&就成为认定常设机构的标准之一。　　6)其他雇佣法律问题　　中国籍员工在海外工作经常遇到的一个问题是假期标准的问题。由于工作地在海外，这些员工的劳动标准都要符合当地的法律规定，包括法定节假日的安排。但是，由于受到传统文化的影响，中国籍员工在中国法定节假日也有强烈的休假需求。如何平衡双重假日又不过重加大企业的负担，是需要企业在当地法律和我国法律框架下考虑的问题。　　另外一个重要的问题就是雇佣关系的终止（TerminationofEmployment）。不同国家对雇佣关系的终止有不同的法定理由，并且支付补偿或遣散费的条件和数额也不同，有的国家甚至允许无理由终止，中国籍员工在当地被解雇时，要优先遵守当地规定。　　（二）税收法律风险的识别　　海外投资和海外雇佣的过程中涉及到国际税收的领域，关键的两个风险点在于雇主方常设机构（PE）的营业利润征税权和雇员方的个人所得税征税权。因此要求企业在进行海外用工前不仅要了解外国的税收规定，还要了解中国与外国的税收协定的规定，降低海外税收风险。　　1)PE风险　　常设机构（PE）是国际反避税的一个概念，其确定标准对于营业利润征税权非常关键，在国际税收协定中通常有相关的规定。依据这些协定，国内公司通过雇员或者其他人员在某国（协议缔约国）提供劳务，在任何十二个月内连续或累计超过六个月（或183天）的，将被视为在这个国家设立了PE。被认定为PE的风险来自多方面：一是税务方面，该常设机构视同在相同或类似情况下从事相同或类似活动的独立分设企业，并同该常设机构所隶属的企业完全独立处理，该常设机构可能得到的利润在缔约国各方应归属于该常设机构。也就是说，如果外派到海外国家代表处或关联企业的员工行为被认定为PE，其营业利润需在当地独立交税；二是可能面临相应的行政处罚，包括改正错误、罚款、将员工遣送回国等；三是可能对公司声誉造成影响，进而影响公司在当地将来的投资行为。根据国际惯例以及一些双边协定中的解释，影响一个雇员是当地公司的员工还是构成一家公司的PE，主要因素包括雇佣员工从事哪家公司的业务、派出公司与派入公司的股权关系、员工受管理的对象、工资发放主体、劳动合同签订主体等。　　2)个人所得税风险　　根据国际税收惯例，包括中国在内的很多国家都实施全球征税政策。所以，中国员工派往海外超过一定天数（通常为183天）以后，应当以其全部收入（包括中国境内所得和工作所在国所得）在工作国缴纳所得税，然后再依据双边互免协议在中国抵免个人所得税。如果员工没有将国内收入部分合并到工作国报税，存在潜在的法律风险。特别是那些国内母公司或总公司将国内员工派往国外关联公司且在国内发放一部分薪酬的情况，容易因为疏忽而忘将国内薪酬加入海外个税纳税基数中。而对于与中国没有双边税收协定的国家，将面临着工作国和国籍国（中国）双重纳税的问题。　　（三）管理风险的识别　　国内企业将员工派外海外关联企业或者代表处开展业务时，除了考虑当地法律规定之外，还有内部管理的问题。首先，用工成本是企业考虑的重要问题。由于不同国家的薪酬标准、社会保险缴费标准、税收标准、生活成本都存在差异，为了保持国内员工派到海外之后的待遇基本不变，公司的用工成本就会随着不同国家而变化。因此，在将员工派往海外工作时，一般企业会对前后用工成本的变化进行测算。其次，派出企业对外派员工的人事管理权（包括招聘、绩效考核、解雇）与当地派入企业的人事管理权可能存在冲突，有的员工因为国内企业过多的管理干预造成PE风险，而有的员工处于无人管的真空状态。再者，员工的归属感相对于之前在国内企业工作时可能会降低，取决于薪酬水平、社会保险、股权激励等各项福利待遇以及派入企业与原企业的关系亲疏和文化融合度，而归属感的降低可能进一步提高员工的流失率。　　三、员工外派过程中的风险防范　　基于&雇佣法律风险的识别&、&税收法律风险的识别&、&管理风险的识别&到的各种风险点，笔者对我国企业将员工派往海外时应采取的风险防范措施提出以下建议：　　1、预先做好海外用工准备。一是人力资源部门要尽量提前了解业务部门的海外发展规划，并提前了解当地的法律环境，收集相关法律法规，包括签证、雇佣、税收、公司设定等方面的规定及当地实践做法，这项工作可以通过内部专业人员开展，也可以聘请外部机构提供服务（包括本国的和海外的）；二是提前设计好公司内部工作流程，使得开展海外用工时，能够责任到人，实现快速高效用工。一些企业在海外业务开拓初期，海外用工没有专门的HR负责，此项工作又涉及招聘、薪酬福利、法务、财务等各个部门，如果没有准确的流程，内部效率较低，也容易出现各种风险。　　2、合法、安全就业优先。海外用工相对于国内雇佣来说，安全就业的重要性显得更加突出。不论以何种方式实现海外用工，首先应当保证员工的合法就业和公司的合法用工。原则上所有员工都应当办理工作签证，依法签订雇佣合同、缴纳当地社会保险和个人所得税、依法支付工资报酬和给予假期待遇等。当然，在市场开拓的前期阶段，使用短期的商务签证去海外进行商务考察、交流、投资、技术洽谈等商务活动也是可以作为特例考虑的。　　3、选择合适的用工方式。外派员工的常见用工方式包括分公司雇佣、子公司雇佣、向代表处外派代表等几种。虽然理论上只要在海外有任何合法注册的机构就可以雇佣中国员工，但是对于不同的员工类别、不同的派入企业或机构，申请工作签证的难易程度存在差异，工资福利等各项操作也不完全相同。因此，企业可以从管理需要的角度、海外组织机构的设置情况及法律规定的现状为外派海外的员工选择不同的用工方式。选择分公司或子公司雇佣时，由于外派员工都是与当地的公司建立雇佣关系，所以签订雇佣合同、薪酬发放、社会保险缴纳、劳动管理的主体都应由当地的这家公司完成。如果国内派出企业干预过多，可能带来双重雇佣关系的风险，包括双重工伤赔偿、双重离职补偿等。代表处是一种特殊形式，应当遵守相关的特殊规定。　　我们通常说的派驻在法律上没有明确的概念，笔者认为它实际上是上述几种方式中的特殊情况。海外派驻人员的岗位性质是由中国的母公司或总公司派往海外子公司或分公司暂时为子公司或分公司工作，同时为母公司或分公司监督管理子公司或分公司，所以海外派驻人员的身份具有双重性以及母子公司或总分公司之间的特殊协议，可能出现国内和国外两份雇佣合同，工资福利可以由国内的母公司或总公司支付，也可以由海外子公司或分公司支付。当然，不同国家可能会对派入公司的控股比例有不同的要求。符合国外法律要求的情况下，企业也可以选择派驻这种特殊方式。　　4、适当平衡用工成本与员工需求。外派员工背井离乡，放弃了与家人时刻团聚的机会，也放弃了母公司/总公司的关怀，需要在薪酬福利方面得到补偿，因此，企业在将员工派往海外时除了考虑人工成本增加之外，还要对员工的各种需求提前了解，在企业可承受的范围内，尽量满足员工的需求。如国内法定假期待遇用年休假加以弥补、回国机票给予一定报销、在换汇和汇款时提供帮助、协助通过个人身份缴纳国内社会保险等。虽然这些都需要成本，但是可以帮助企业提升员工的归属感，降低离职率。　　5、合理把握外派员工的管理权。多数外派员工从法律上看属于国外某家子公司的雇员，从情感上来看却仍然连接着国内的母公司。但是，如果国内的母公司直接管理外派到子公司的员工，很可能会被误以为这些员工只是借了子公司的壳，实际上仍然是母公司的员工，从而带来PE风险。　　笔者建议，母公司对外派员工的直接管理应尽量通过派入的国外子公司进行，但国内母公司可以通过控股关系对子公司进行间接控制，以在最大限度内保持母子公司企业文化、规章制度、管理方式的一致性。　　海外的市场千变万化，国外的法律规定千差万别，海外用工的各种风险也处在时刻变化之中。受经验能力所限，笔者在此只能阐明个人有限的观点，以抛砖引玉。企业在海外用工的过程中，应当因时因地因人而异地把握机遇，准确识别风险，未雨绸缪，从而达到最大限度控制风险的目的。
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关于创业公司的创始人和股东以及员工股权等有关问题，很多创业的人都需要解决的问题。著名风险投资机构Union Square的合伙人Fred
Wilson在网站上发文提出了关于到底该给员工发放多少股份比较合理的计算公式和分析，主要思想是根据公司的估值，设置公司员工分级，根据职位设置不同进行公式化的股份分配。另外，Fred
Wilson还提出了其他几种员工配股的方法，具有非常强的现实操作意义。
首先，前提说明。
对于你的第一批关键员工，可能是3个，5个，或者10个，你最好不要用到以下公式，因为他们都是在你的事业还没有成型的时候加入你的创业公司。对于给这些关键员工多少股份是一种艺术而不是科学方法。有一个大概的方法，基于百分比，如1%，2%，5%，10%等。另外，一定要将这批人跟联合创始人区分开，该文不是谈论有关联合创始人股权分配问题的文章。
当你完成组建核心创业团队之后，给后续进来的新员工分发股权就要考虑引入新的计算方法了&&普遍做法是基于一定数量价值的股票，那么是多少呢？
具体思路：
首先计算出你公司当前的估值（可以是上次融资后的估值，或者是最近其他公司期望收购你的公司的出价，又或者是未来现金流表现在今天的贴现价值等），无论你用哪种方法算，该价格都应该是你愿意将公司出售的一个价格。所以公司估值是第一个很重要的数据（我们假定其为2500万美元），另外一个很重要的数据就是完全稀释股份（fully
diluted shares）的数量，我们假设其就等于1千万已发行股份。
然后将你的新雇员分级。CEO和COO应该排除在外，因为他们这部分的股份奖励一般由董事会决定。一般的做法是分为4个级别：高级管理层（首席财务官，销售副总裁，首席营销官，首席技术官，人力资源副总裁等等），主管级别的管理层（工程师主管，设计主管等等），关键位置上的员工（如工程师，产品经理，营销经理等等），普通位置上的员工（比如接待处等）。
各个级别的乘数一般如下，不是硬性规定，也可以自己根据实际情况设定：
高级管理层：0.5x
主管级别：0.25x
关键员工：0.1x
普通员工：0.05x
假设你的首席财务官的年薪为17.5万美元，那么你应该给他们的股份价值就是17.5&0.5=8.75万美元。
那具体是多少股份呢？我们开始假定过公司估值为2500万美元，完全稀释股份数量为1000万股，那么具体的股份数量=（8.75/2500万）&1000万=35000股。
另外一种也许更加直观的方法就是用应该发放的股份价值除以当前股价就可以获得具体股份数量。首先，当前股价=公司估值（2500万）/完全稀释股份（1000万）=2.5美元/股；然后，具体股份数量=应发放股份价值（8.75万）/当前股价（2.5）=35000股。
所以这里一个最为关键的思想就是以股份价值的形式来发放股份，而不是以占公司总股份的百分比形式来发放，因为这样做太昂贵了。另外考虑到给员工发放股份同样遵循Vest原则（一般为4年），而公司在4年里的发展可能会是5倍10倍的，那么其员工获得的股份价值也会随之增长5倍10倍，由8.75万美元达到
44万美元甚至87万美元。而且这一种做法还能更好的让员工明白，他们股份的价值将随着公司价值的增长而增长。
非常希望这个简单的逻辑能够对创业公司的创始人分配股份有一个好的借鉴作用。不过不论你最终用什么方法来分发股份，使用一套合理科学的方法以保证公平都是至关重要的。
原作者：风险投资公司Union Square合伙人Fred Wilson
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