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华为公司员工激励机制研究
员工激励是企业永恒的话题，是企业常胜不衰的法宝。企业最好的资产是人，要使企业的每个人都有主动性、积极性、创造性并高效地工作，激励就是一切。但是每个企业最严重的问题又都是“人”的问题，如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是困扰企业发展的“瓶颈”。人力资源管理的最高境界就是使组织需求的人能够适时、适量、适质的供应，就要建立激发员工主动性和创造力的激励机制，有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成长的关键。　　
在新经济时代，高科技行业的竞争非常激烈，在这个行业里人的因素尤为重要，如何调动员工的主动性和积极性，激发他们的潜能为企业做贡献，这关系到公司经营的成败。华为技术有限公司(下文简称华为)是中国最优秀的企业之一，不可否认，华为所取得的令世人瞩目的成就与其独特的员工激励方式密切相关。但随着公司的成长和竞争环境的变化，华为在员工激励机制中也存在着一些不足之处，分散的股权结构、员工内部持股、华为的加班文化及日益减小的发展空间等问题，造成优秀员工的不断流失，这些会影响华为抗打击能力和长远发展的竞争力。因此必须对员工实施有效的激励，建立有竞争力的激励机制，吸引和留住优秀的人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，增强企业凝聚力和竞争力，才能实现华为公司的可持续发展。　　
本文运用管理学和经济学中研究激励问题的一些相关理论，结合华为公司的具体案例分析，对华为公司员工激励机制存在的问题进行了研究。论文首先对激励的概念进行了界定，阐述了激励机制及其一般模式，回顾了有关激励的主要理论，从而为论文的展开奠定了理论基础。接着，论文阐述了华为公司及其员工激励机制在不同时期的历史演进过程，介绍了华为公司的薪酬结构及其企业文化价值观，结合华为公司的具体实践，运用激励理论，分析了华为公司员工激励机制的现状，指出了其存在的主要问题。论文还通过比较美国和日本在员工激励机制方面的成功经验，总结了有益的借鉴和启示。在论文的最后一章，作者提出了完善华为公司员工激励机制的对策和建议。
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万方数据电子出版社什么是职能工资制？华为的薪酬机制怎么做的？
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什么是职能工资制？华为的薪酬机制怎么做的？
无论企业大小，最终都躲不过一个“钱”字。对于老板来说，如何获取金钱、如何使用金钱，体现的不仅是智慧和能力，更是胸襟和气度。而对于员工来说，他们之所以工作，之所以选择一个老板、一个企业，原因可能有很多，比如为了梦想、为了学习、为了成长、为了实现自我价值等，但同时一定也离不开另一个非常重要的因素，那就是工资，毕竟员工也是要生存的。此外，对于员工来说，工资的多少在一定程度上体现了他们价值的大小。在这种情况下，如何分配工资决定了企业的价值取向。当前很多企业存在着人浮于事、工作效率低下等现象，究其原因，就在于企业没有形成一套公平、公正的价值评价体系和工资分配制度，致使员工表现优与劣没有什么区别，工作积极性自然提不上去，进而使得整个企业呈现出一派昏沉之象，毫无发展活力。在薪酬分配方面，华为最初也有过一段迷茫的时期。当时，华为的人力资源部还没有一套真正完整的薪资制度，没有细致的薪资等级划分，人力资源部门的工作人员只关注公司的岗位空缺是否及时进行了填补。这种“糊涂的工作状态”极具不公平性，期间遭到很多员工的抱怨。之后，华为才在懵懂中进行摸索，寻求自我改变。1996年到1997年期间，时任华为公司副总裁、人力资源部总监的张建国多次对几家著名的咨询公司进行考察，寻找符合华为的薪资策略。最后，华为花费数百万元邀请一家名为Hay Group的管理咨询公司为自己做薪酬体系咨询。在这家咨询公司的帮助和以张建国为首的人力资源部10名骨干成员的配合下，华为最终建立起了一套相当系统和科学的职能工资体系。其实，职能工资制最早由日本的“五十铃”汽车公司引进，从某种角度上说，这套工资发放制度导致之后日本“以职能工资为中心”时代的到来，在工业企业当中，有80%的企业采用了职能工资制。而在中国，华为则是最早推行职能工资制的企业之一。职能工资制是一种基于个人能力的薪酬体系，也就是指依据员工职务执行的能力，以及员工的职业资格等级来确定其能获得的工资。能力越强，职位越高，待遇也就相应越高。因此，它能够带动员工获得进步与提升的积极性，最适合企业的发展。员工的能力是团队能力的基础，高能力的员工所构成的组织在市场中更加具有竞争力，因此，为了增强自身的竞争力，企业往往会鼓励自己的员工不断提高自己的能力，并根据员工的综合能力支付薪酬。华为要想提高员工的能力和工作积极性，让员工更适合企业的发展，进而提升企业的竞争力，就必须想方设法对员工进行激励，让其更有目标、更有方向地提升自身的能力，这种依据员工个人能力差异支付报酬的方式，正好可以极大地调动员工的积极性，无疑是华为这类企业的最佳选择。2001年前后，华为人力资源部门在职能工资制的基础上，又对工作指标进行了细化，并形成了一系列激励机制，激发了员工的最大潜能。在华为，刚刚成为华为一员的硕士或博士，与本科学历的员工在报酬和待遇上是一样的，不过，不久之后，他们之间的差别就显现出来，由于个人对企业的贡献大小不同，各自能力也存在差异，最后每个人所得到的报酬和待遇也不一样。对此，任正非表示：“华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称及内部 ‘公关’ 做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度、看贡献、看潜力。”可以说，华为在报酬与待遇上从不“羞羞答答”，而是坚定不移地向优秀员工倾斜。在华为的“职能工资制”的环境下，员工就必须在工作过程中积累相关的知识、技能和经验等，以此提高个人能力。同时，企业也会基于职能体系对员工进行考核并提供相应的配套培训。华为用事实证明，这是一套能有效提升企业竞争力的薪酬制度。职能工资制的最大优势在于能够将考核结果与工资晋升直接联系起来，让提薪 （降薪） 以人事考核结果作为依据。当员工达到企业规定的条件，其表现达标并通过领导的审核后就可以提升自己的职能等级，进而获得更多的报酬。职能工资制的运用，使得华为的员工能够不断提高自己的能力和业绩，为每年两次的人事考核评价做充分准备，而华为也正是在员工们不断完善自己的过程中逐渐发展成通信设备行业巨头的。职能工资制能成为华为的核心薪酬制度，是因为这种薪酬体制对于绝大多数的职工都适用，是从大局出发、能满足主体的需要的。而对于那些不适应职能工资制的特殊部门和岗位，华为则会采用其他薪酬制度，比如营销人员会以业绩、效率等为标准进行薪酬发放，而高层管理者的薪酬则会采用年薪制外加补贴。员工满意，薪资工作开展自然就顺利。如何让员工满意，不仅仅是口头说一说，要落实到具体的行动当中。就以某企业的案例，说明了管理者在薪资设计时，如何兼顾员工心情的。 没有合理的机制和管理方法，很多人才都被埋没，导致公司出现没有人才，留不住人才的情况。如果你有这方面的困惑，可以加薇信这里整理了一些管理制度的视频。如：晋升机制、人才机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制等，这些机制适用于任何企业，效果也是十分的落地。可以送给您，希望可以帮到您！欢迎订阅本号，你可以收到更多对经营企业有帮助的好文章！上一篇：下一篇：
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华为薪酬福利制度
华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别随着工作年限加长而越来越小，达到一定工作年限之后，主要看的是工作业绩和能力。
华为的员工薪水级别分为10级，不同级别的员工工资不同。华为依据贡献定级别，依据级别定薪水。并且员工可以持有企业股权。这种模式能为企业最大限度的留住人才。而且华为规定，员工持有股票可以分享企业企业业绩增长所带来的盈利。
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能
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我是大学的一名学生，学的是医学专业，我会整理医学类儿科资料
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