中级会计 考试相关
[中级会计]A公司于日与B租赁公司签订了一份设备租赁合同。合同主要条款如下：
(1)租赁标的物：甲生产设备。
(2)租赁期开始日：日。
(3)租赁期：日至日。
(4)租金支付方式：2013年和2014年每年年末支付租金500万元。
(5)租赁期届满时，甲生产设备的估计余值为100万元，A公司可以向B租赁公司支付5万元购买该设备。
(6)甲生产设备为全新设备，日的公允价值为921.15万元。达到预定可使用状态后，预计使用年限为3年，无残值。
(7)租赁年内含利率为6%。
(8)日，A公司优惠购买甲生产设备。甲生产设备于日运抵A公司，该设备需要安装，在安装过程中，领用工程物资117万元（不含增值税），发生安装人员工资33万元，设备于日达到预定可使用状态。A公司固定资产均采用年限平均法计提折旧，与租赁有关的未确认融资费用均采用实际利率法摊销。假定计提折旧和摊销未确认融资费用均在年末进行账务处理。
(1)判断该租赁的类型，并说明理由。
(2)编制A公司在租赁期开始日的有关会计分录。
(3)编制A公司在2013年和2014年与租赁事项有关的会计分录。
A公司于日与B租赁公司签订了一份设备租赁合同。合同主要条款如下：
(1)租赁标的物：甲生产设备。
(2)租赁期开始日：日。
(3)租赁期：日至日。
(4)租金支付方式：2013年和2014年每年年末支付租金500万元。
(5)租赁期届满时，甲生产设备的估计余值为100万元，A公司可以向B租赁公司支付5万元购买该设备。
(6)甲生产设备为全新设备，日的公允价值为921.15万元。达到预定可使用状态后，预计使用年限为3年，无残值。
(7)租赁年内含利率为6%。
(8)日，A公司优惠购买甲生产设备。甲生产设备于日运抵A公司，该设备需要安装，在安装过程中，领用工程物资117万元（不含增值税），发生安装人员工资33万元，设备于日达到预定可使用状态。A公司固定资产均采用年限平均法计提折旧，与租赁有关的未确认融资费用均采用实际利率法摊销。假定计提折旧和摊销未确认融资费用均在年末进行账务处理。
(1)判断该租赁的类型，并说明理由。
(2)编制A公司在租赁期开始日的有关会计分录。
(3)编制A公司在2013年和2014年与租赁事项有关的会计分录。
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我在某公司工作七年后，（当时签了无固定期限合同）公司又要我签另一个公司的劳动合同（合同没有注明与公司有关联）万一公司有变化我该怎么维护我的权益？
我在某公司工作七年后，（当时签了无固定期限合同）公司又要我签另一个公司的（合同没有注明与公司有关联），我一直在原合同的公司工作到现在十几年了，没在新合同公司工作过，万一公司有变化我该怎么维护我的权益？
律师回答地区：北京-东城区咨询电话：帮助网友：418229 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_77 人你好 需要结合具体的案情等相关证据来分析，必要时建议委托律师介入调查取证
处理相关维权事宜。
11:16地区：湖南-邵阳咨询电话：帮助网友：1466 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你好！需要看具体合同内容如何约定。二个公司是否存在法律上的关联关系，你一对一咨询我，可以为你回复。如果某公司以让你与另一个公司签订劳动合同之形式（不允许存在双重劳动关系，就是说不能同时与二个公司建立劳动关系）来规避法律风险，你可以将二个公司一并仲裁、诉讼。 13:09
无锡推荐律师案例讨论：；A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较；1．朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？；2．朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性；日，上海东方篮球俱乐部有限公；一审法院认为，根据东方篮球俱乐部与马健签订的服役；一审判决后，马健不服，提出上诉，根据《劳动法》第；东方篮球俱乐部辩称，马健在签订合同前隐瞒了其原有；二
案例讨论：
A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2001年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三人参加诉讼。
1．朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？
2．朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？
3．A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？
日，上海东方篮球俱乐部有限公司（以下简称“东方篮球俱乐部”）与马健签订《中国篮球协会俱乐部篮球队运动员服役合同书》(以下简称“服役合同”)，由东方篮球俱乐部聘请马健服役二年，马健应得工资总额为一年人民币60万元(税后)。其中，第3.6条款约定：“因为乙方（马健）原有伤病而无法以符合甲方（东方篮球俱乐部）要求的水准进行比赛，甲方可以立即以书面形式解雇乙方，并按通知之日期结清乙方当月工资。”服役合同签订后，马健通过了体能测试并由东方篮球俱乐部向中国篮球协会注册，参与了2002年12月至2003年3月间的年度中国男子篮球甲A联赛的比赛和训练，共上场19场，计344分钟，得分为68分。日，东方篮球俱乐部向马健发出《通知》，根据服役合同第3.6条款，解除了与马健的合同。马健致函中国篮球协会，寻求解决办法，但未获书面答复。日，马健向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同年5月6日，该仲裁委员会以马健的请求事项不属于劳动争议受理范围为由决定不予受理。马健对此不服，遂起诉至法院，请求判令东方篮球俱乐部撤销发出的解除服役合同《通知》，继续履行服役合同，撤销服役合同第3.6条款。
一审法院认为，根据东方篮球俱乐部与马健签订的服役合同的内容，马健、东方篮球俱乐部之间具有身份上的隶属关系，故认定双方之间构成劳动关系，应当受到劳动法的调整。双方的争议焦点在于东方篮球俱乐部是否可以依据双方签订的服役合同第3.6条款与马健解除劳动合同。在马健经过大半个赛季的比赛、训练后，仍未能在场上有出色的发挥，担当起东方篮球俱乐部所期待的球队主力之一的情况下，东方篮球俱乐部有理由相信马健对其所担任的工作是不胜任的，无法达到当初双方签约的目的。因此，东方篮球俱乐部依据服役合同第3.6条款解除与马健的劳动合同并无不妥。在服役合同第3.6条款订立的过程中，并不存在东方篮球俱乐部故意利用其优势或者由于马健一方的草率、没有经验等订立合同的情况；东方篮球俱乐部作为用人单位，其要求劳动者的劳动内容达到其用工标准理由正当，该条款本身也不存在显失公平的情况。故，马健要求撤销该条款的理由不能成立。据此判决对马健的诉讼请求不予支持。
一审判决后，马健不服，提出上诉，根据《劳动法》第二十六条第一项规定，在劳动者患病或者非因工负伤的情况下，用人单位不得随意解除劳动合同，而是应当给予劳动者医疗期，只有当劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位才能提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动关系。而其与东方篮球俱乐部签订的《运动员服役合同书》第3.6条款明显违反了该规定，故该条款应当予以撤销，据此作出解除劳动关系的通知也应当被撤销。根据《劳动法》第二十六条第二项规定，只有在马健医疗期满后，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的，东方篮球俱乐部才可以解除劳动合同。马健存在伤病，但现不能证明是原有伤病，在医疗期间东方篮球俱乐部不得解除劳动合同。一审法院认定马健无法以符合东方篮球俱乐部要求的水准进行比赛也缺乏事实和法律依据，故请求判决支持其原审诉讼请求。
东方篮球俱乐部辩称，马健在签订合同前隐瞒了其原有的伤病，违背了诚实信用原则，不应受《劳动法》第二十六条的保护。马健是作为著名运动员引进的，但其表现与主力球员的水准差异明显，东方篮球俱乐部有权依据双方签订的合同第3.6条款解除合同。故请求判决驳回上诉，维持原判。
二审法院认为，原审认定的事实正确，依法予以确认。本案属于劳动争议纠纷，应当适用劳动法进行调整，系争的服役合同第3.6条款并不违反劳动法的规定，东方篮球俱乐部可以行使解除权，与马健解约。据此判决驳回上诉，维持原判。
2004年球员谢晖向重庆力帆足球俱乐部讨工资一案，重庆市江北区劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决原力帆足球俱乐部应该向谢晖给付工资、补偿金、滞纳金等共计400万元。但原力帆足球俱乐部不服裁决，提起法律诉讼。尽管谢晖的律师一再表示“这起官司肯定能赢”，但谢晖考虑到诉讼程序复杂，时间过长，诉讼期间无法在中国足协注册，无法进行正常的训练和比赛，职业能力和状态难以保证，即便胜诉，担心以后没有哪个俱乐部会愿意接纳他，今后的运动生涯可能就此葬送，无奈之下当年29岁的谢晖决定妥协，最后仅仅以70万的低价结束了这场闹得沸沸扬扬的中国劳资纠纷第一案。而这个“放弃维权”的决定让他至少多踢了三年球。
1.职业运动员工作内容是否由俱乐部决定，工作过程是否存在俱乐部的一般的指挥监督关系；
2.职业运动员工作时间和地点是否有约束性；
3.职业运动员是否适用于俱乐部的管理规则和劳动纪律； 4.职业运动员是否有劳务提供的代替性； 5.服装、器械等是否由俱乐部负担；
6.报酬是否与劳动自体相等价，随付的所得税扣除的有无，生活保障费以及退休费制度的有无等。
王某系某企业连续工作满10年以上的职工，下列关于说法中正确的是（ ）
A、只要王某提出与企业签订无固定期限的劳动合同，企业就应当签订无固定期限的劳动合同
B、王某与企业同意续延劳动合同，王某提出与企业签订无固定期限的劳动合同，企业就应当签订无固定期限的劳动合同
C、王某与企业同意续延劳动合同，无论王某是否提出与企业签订无固定期限的劳动合同，企业都应当签订无固定期限的劳动合同
D、在王某连续工作满10年时，由企业决定是否签订无固定期限的劳动合同
案例：某公司因为要召开紧急会议，清了一清洁阿姨回来对会议室搞清洁卫生清洁；约好把会议室清洁完后支付200元工作报酬。结果阿姨一天时间就把会议室清洁干净。公司为此支付200元报酬。但阿姨认为根据劳动合同法及实施条例，双方形成劳动关系，劳动合同是以完成一定工作任务为期限的，因此除了工资外，某公司还应支付经济补偿，不满6个月按半个月计算，每月21.75，半个月约11日，阿姨每天工资200元，结果企业应当多赔11日×200元=2200元的经济补偿。请问这个案例的理解对吗？
2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。 公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须 再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。 2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任?
小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自日起至日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题：1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？
劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，
应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。
小王于日入职深圳某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自日日。日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，终止了与小王的劳动合同。
问题1：日双方劳动合同终止，公司是否需向小王支付经济补偿金？如何支付？
问题2：同上案例，如果日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
问题2：用人单位解除劳动合同的，按照新法和旧法一般都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
公司在日强行解除劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，则日至日的工作年限（2年零6个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月×4000元＝12000元。日至日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元×0.5个月×2倍＝4000元。
王某为高级技工，专门维修数控机床。2008年5月，王某与甲公司订立口头协议。协议约定：王某每周一、五上午各工作三小时，每周六小时，为公司维修机床，并约定了相应的报酬。同年9月，王某在甲公司维修机床时，不幸被扎伤，经住院治疗，花去医疗费5000余元。出院后王某要求享受工伤待遇，甲公司拒绝，辩称非全日制用工不享受工伤待遇。双方协商未果，提请劳动仲裁。请问：非全日制用工，王某是否有权享受工伤待遇？
A公司的一批员工正负责某项工程，这批员工是通过劳务派遣的方式使用的，A公司与B劳务派遣公司签订了派遣协议。按照协议规定，A公司在使用这批员工的时候，应该向他们支付的工资和社会保险，都要按月交给B劳务派遣公司，由B劳务派遣公司为这批员工支付工资和缴纳社会保险。
这批员工在A公司工作期间，一员工发生了工伤。 问：该员工是否能享受工伤保险待遇。 该员工停工期间的工资由谁来发放.
嘉友公司要用一些临时人员，于是和顺风劳务派遣机构签署协议，在《劳动合同法》实施之前，嘉友公司对顺风劳务派遣机构说：“我们要用50名临时员工，只用半年。”顺风劳务派遣机构就跟这50名员工签半年的劳动合同，然后把这50名员工派遣到嘉友公司工作。半年之后，嘉友公司把这50名员工退回到顺风劳务派遣机构。顺风劳务派遣机构也就顺理成章地与这50名员工终止了劳动合同。
但是在《劳动合同法》实施之后，事情就不一样了。请模拟一段在《劳动合同法》实施后，嘉友公司向顺风劳务派遣机构预定50名员工，用时半年的具体场景，并以此说明《劳动合同法》对劳务派遣行业的影响。
王某2004年10月经过北京外服公司派遣进入某外商独资企业在北京的代表处工作，劳动合同期限为3年，月薪2.3万元人民币，王某担任财务经理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作也做出了一定的贡献。2007年10月，合同到期，王某与外服公司续签劳动合同，双方约定，劳动合同期限为2年，王某月薪3.5万元人民币。如果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处工作愉快，新的劳动合同对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。
然而，好景不长，该外商独资企业海外母公司由于受次级贷款引发的金融风暴影响，欲将亚太地区子公司出售，2008年1月，该公司在北京的代表处受其影响，减员增效，亦提出王某所在的职位由于公司结构调整将被取消。因此，要求王某尽快办理工作移交手续，并提出将给与王某四个半月的工资作为经济补偿金。
王某当即表示反对，认为自己在工作岗位上没有任何过错，所在职位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处的解除通知函。而代表处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处理。双方发生争议，争执不下，无法解决。后王某向劳动保障部门提出仲裁申请。
1.王某在劳动争议时，是否方能将外服公司和代表处列为共同被告？理由是什么？
2.在劳动合同条款中，双方已经协商一致的内容：“如果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬”，该约定是否有效？
3.代表处将王某退回外服公司的行为是否合法？
第一，由于劳动合同是由劳动者王某和具有劳务派遣资格的劳务派遣单位北京外服公司签订，因此，发生劳动争议后，虽然，劳动者一直是在代表处工作，工资待遇，劳动报酬都是由代表处直接发放或给与，但是由于劳动合同的双方是王某和外服公司，并且，由于代表处在中国法律中，并不被认为是一个法人主体，不具有独立的法人资格，因此，王某在劳动争议时，只能将外服公司作为被告，而不能将代表处作为被告。 第二，在具体案件中，外服公司应该会引用到双方之间的劳动合同条款，即双方已经协商一致的内容：“如果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标准，向王某每月支付报酬”，表明自己愿意履行劳动合同，并同意支付相应失业期间的工资。那么该约定是否有效哪？
让我们来看看劳动合同法的有关规定。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，外服公司和王某在合同中的约定并没有违反法律。
第三，根据劳动合同法的规定，劳动者除非是在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位的规章制度，或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等劳动合同法规定的39条情形出现，或者是劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能用人单位安排的新工作，或者是不胜任工作，经过培训或调岗，仍不胜任的，只有以上这几种情形出现的，用工单位有权将劳动者退回劳务派遣单位。因此，根据法律规定，用工单位无权将劳动者退回劳务派遣单位。
日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签定书面的劳动合同.日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他.小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的.在这种情况下,小王应该怎么办?
分析：公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
员工张某,2008年之前在某企业工作了6年,2008年以后,工作了两年.然后企业与他解除了劳动合同.由于张某没有任何过错,所以企业要支付给张某经济补偿金.如果张某的月薪是1.5万元的话,企业应该支付给张某多少经济补偿金呢?(当地社会平均工资为2700元)
李某系一国有企业职工，与企业签有三年期限的劳动合同。在劳动合同期限内，李某听说在某外商投资企业工作每月月薪5000元，相比之下
原企业每月只有1800元的工资太低，遂向原企业口头提出解除劳动合同。原企业未马上作出答复。15日后，李某离开原企业，已到了外资企业上班。李某的离开，给原企业的生产造成了影响，原企业要求李某回厂上班，但李某以已向企业提出了解除劳动合同为由而拒不回厂。于是原企业向劳动仲裁委员会提起申诉，要求李某承担违约赔偿责任。劳动仲裁委员会经审理，认定李某违反合同约定，应承担违约赔偿责任，外资企业承担连带赔偿责任。
《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
小王等人跟随一个同乡的包工头李某外出打工，他们未直接与建筑公司签订劳动合同而是由李某一人代签。
小王等人工作了一段时间后发现，工作非常辛苦，但公司发的工资却远低于包工头李某代签合同中约定的数额。后小王等人以实发工资低于约定数额为由向劳动仲裁委员会申诉。
但该公司表示，李某一人签订的协议不能代表小王等人，该协议不具有集体合同的法律约束力，不同意按照该协议工资标准支付小王等人工资。
最后，劳动仲裁委员会裁决，因双方对工资未有约定，参照该公司所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定小王等人的工资标准。
【评析】：集体合同具有其自身特点，包工头代签的协议虽然也对劳动者与用人单位之间的权利义务予以规范，但不能仅此认定该协议就为集体合同。
《劳动合同法》规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。因此，集体协议是职工代表大会或者全体职工讨论通过并由工会或上级工会指导劳动者推举的代表来代表职工与用人单位签订的协议，该协议需经劳动部门审查备案，向职工予以公布。 【维权提示】：
劳动者在签订合同过程中一定要把握集体合同的集体协商、双方签字、报送审查备案和公布的生效程序，既要防止用人单位在签订集体合同时刻意不履行相应生效要件致使该合同不生效而达到欺骗劳动者的目的，也要避免因自身原因造成要件缺损而令集体合同无法生效给自身权益造成损害。
包工头与用人单位签订的协议，是其从个人利益出发签的协议，不能代表所有劳动者，也没有征求每个劳动者同意并履行法定程序。发生纠纷之时，包工头出具的协议不具有集体合同的效力。当然，如果包工头不出具协议，可能将导致劳动者无法证明双方劳动关系，严重影响劳动者的权益维护。因此，劳动者一定要坚持与用人单位签订书面的劳动合同并保管好，同时保留相应的工资发放记录和工作证据，以证明双方劳动关系及相关待遇等问题。
日，李某、王某二人作为公司60名职工推举的代表，代表大家与公司签订了集体劳动合同。但合同草案事先并未让大家讨论并通过。合同签订后，也未报送劳动行政部门备案。不久，大家发现，公司的上班时间并无规律，甚至绝大多数情况下一天要超过10个小时。陈虹等6名职工遂要求公司明确工作时间，加班则应另付加班工资。但职工的要求遭到公司拒绝，理由是：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力，集体合同并没有限定工作时间，公司自然有权支配，职工们也必须无条件服从。
【评析】：陈虹等职工有权要求公司明确劳动时间及加班工资。一方面，劳动时间、加班工资当属集体合同的内容。《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”《劳动合同法》第51条也指出：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已规定：“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”，本案却未能如此，其有损劳动者利益的部分当然也就无效。另一方面，《劳动合同法》第54条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”鉴于本案并未报送，决定了合同尚未生效，也就没有法律约束力。
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