刚签了劳动，两天后想辞职，可以么 ？ 需不需要赔偿？？ 谢谢
一、刚签了劳动合同，两天后想辞职，可以么 ？
刚签的无固定期合同，有没有约定试用期？如果在试用期内，想两天后辞职，你只需提前3天通知单位即可。如果没有试用期，你有两条路可以走：一是与单位协商一致解除合同，二是看单位是否有违法违规之处。如行不通，你就只有提前30天向单位提出申请了。否则，你就构成了违约。
《劳动合同法》
第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳......
一、刚签了劳动合同，两天后想辞职，可以么 ？
刚签的无固定期合同，有没有约定试用期？如果在试用期内，想两天后辞职，你只需提前3天通知单位即可。如果没有试用期，你有两条路可以走：一是与单位协商一致解除合同，二是看单位是否有违法违规之处。如行不通，你就只有提前30天向单位提出申请了。否则，你就构成了违约。
《劳动合同法》
第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会相关信息费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
二、需不需要赔偿？
如果你不履行通知义务，造成违约，因为“没参加过培训什么的，也没别的什么限制条款”，你不需要支付违约金。但如果因为你的辞职，给单位造成了损失，还是要承担赔偿责任的。还是考虑清楚，尽量避免发生纠纷吧。
《劳动合同法》
第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
其他答案（共5个回答）
你的问题很简单，公司要与你签订期限为一年的劳动合同，但你担心可能干不了一年就会辞职，提前辞职势必形成违约，违约就要被追究违约金，这是时下盛行的做法。
是否同意提...
首先，该合同本身就有一些无效条款。
第一，劳动合同不存在“试用期劳动合同”、“正式劳动合同”的区分，只要建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。
第二，单独设立试用...
工作已经近一个月了,公司却“依然没和你签定劳动合同”的做法,违反了《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动...
各地的情况不一样，具体的请咨询当地的教委，下面举一个上海的例子
昨天(11-18日），在上海财经大学举办的“2005年上海地区高校毕业生就业政策解析”讲座上，市...
只要你提前一个月，就可以，但是如果不满合同期，要交合同违约金，合同上一般都有注明金额。
只要交了违约金，你就可以和单位终止劳动合同了，单位无权扣留你任何个人关系...
答: 你这个时间的话好像有点超时了吧,不按规定上这么多时间了。孕妇要是你觉得你熬不了这个时间的话,可以选择辞职的,也没有必要,过于太累吧,不要有太大的压力。
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与上家公司没有解除劳动合同的人怎么用
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？
常言道：千里马常有而伯乐不常有；但现实情况是，千里马难寻，而伯乐（可以理解为对招聘人员或猎头的褒称）却有日趋增长之势。在人才竞争如此激烈的当下，如何留住这匹千里马，合理规避风险呢？ 这时候我一般从两方面考虑：
一、如何帮助员工尽快合理合法的离职？
“他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失”，那么是不是单位不批准，员工就无法离职了呢？显然不可能，如果真这样，员工岂不是失去了自由。那如何尽快离职？
1、常规离职
一般情况下， 转正员工提前30天，试用期员工提前3天，书面通知即可辞职；在这里我建议做好工作交接，避免对公司造成经济损失，导致本人被起诉。
2、快速离职
单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的，劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果细分快速离职，又可分为以下两种情况：
（1）离职需通知用人单位
用人单位出现“放假”、“停工”、未及时足额支付劳动报酬、少支付加班费、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规的规定等违法情形都能导致解除劳动合同，但应当通知用人单位。
（2）离职不用事先告知
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、如何合理规避公司风险？
1、明确风险在哪里
劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此用人单位招用劳动者时，应当查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定，就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者，避免因此承担连带责任。
2、如何使用未离职员工
做过招聘的都知道，遇到一个合适的人有多不容易，但只要还没入职，一切皆有可能，即使入职了，也有很多不稳定因素。虽然此员工来公司的意愿比较强烈，从天时地利人和上讲公司都占优，但最稳妥的，莫过于此人能经常出现在公司，并享受一定经济上的补助。那么，在不能签订劳动合同的情况下，如何使用该员工呢？
（1）暂按兼职人员使用
劳动合同法第六十八条给我们启迪：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条又说啦：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
(2)作为技术顾问使用
鉴于岗位特点，可以将其作为技术顾问使用，这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心，不至于公司赔了夫人又折兵。当然，这个非常时期，尽量不要留任何书面资料。
思路有了，那么接下来仍然紧紧围绕这名员工的离职和入职这个核心。具体做法如下：
一、走正常程序，写离职申请书
“已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续”，我们必须清楚，企业批准不是员工离职的必须条件，因此，公司应建议并监督该员工第一时间通过发邮件、邮寄、微信、QQ、当面递交等方式提交离职申请书。为什么要采用这么多的递交方式？目的只有一个，就是更好的保留提交离职申请书的证据；同时也显示出离职的决心。提交了离职申请书，30天后，一切入职困扰自然消除。
但实际中，还是建议该员工能够办理完离职手续，履行一些工作交接手续后，让原单位出具离职证明。
二、利用原公司的不规范，快速离职
就中国目前的现状而言，完全规范的公司很少，很多公司多少都存在不规范之处。如不发加班工资、社保不足额缴纳、规章制度违法等情况，我们完全可以利用这些漏洞，达到该员工快速离职的目的，但记得通知原单位。同时这样提醒我们，不规范的背后有多大的风险。
三、背景调查不可少
对于入职人员，企业有一定的知情权，作为比较重要的岗位，作为如此曲折入职的员工，背景调查更不可少。我主要强调一下两点：
1、是否签有保密或竞业协议
签订竞业的协议意味着什么，大家都很清楚。如果在不知情的情况下与该员工签订正式劳动合同，会面临什么样的风险？因此，是否签订保密或竞业限制协议，必须明确。
2、证书注册地
一般设备维修人员多少都有一些资格证书，这是他们从事本行业的通行证。有些证书必须有效注册，且有时候更改注册单位手续繁琐还有时效限制。因此公司必须明确证书注册地是否会对正常工作开展造成影响。
3、培训协议
培训协议对公司的风险很小，但对职工则有一定的经济压力，为了避免不做压死骆驼的最后一根稻草，还是了解清楚情况，给员工讲明可能承担的经济责任。如果有必要的话，公司也可以代员工支付。
4、其他关注点
背景调查要关注的地方很多，如身体状况，收入水平等，公司应重视背景调查，通过各种方式落实入职员工的信息真实度。
四、从财务角度算总帐
作为财务出身的人资，我更倾向于从财务角度分析类似案例。在一定时期内，该员工带给公司的经济风险与为公司创造的效益那个更重要，换言之就是公司是否愿意为这类员工的经济风险买单。
员工可能带给公司的经济风险比较容易测算，员工带给公司的效益，可以从以前数据分析，如该岗位有合适人选时设备的运转效率与此岗位无合适人选时设备的运转效率，再测算出其对公司生产的影响，最后得到具体的数字，进一步用数字说话值不值的为员工的经济风险买单。
如果想规避风险，唯一稳妥的办法就是静待此员工离职，但很可能因此而失去一个难得的人才，这样多少有点因噎废食的感觉吧。因此从财务角度看，直接使用此员工的经济风险可以看作一种成本，至于是盈是亏，则要看此员工与公司的契合度，也就是员工能力的发挥了。
虽然案例看着有些纠结，有些错综复杂，但拨开迷雾，还是离不开关于离职和入职这个永恒的话题。这个案例也提醒我们每一位人资把好用人关、做好离职口的重要性。同时我们必须更有预见性地开展工作，不断完善公司相关制度，才能把公司用人风险降到最低，让公司更具人才核心竞争力。
解除劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动者的权利。相关的法律规定如下:
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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总结下：一般情况下提前30天（试用期提前3天）书面通知即可辞职；单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的，劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。可以从这两个角度来有针对性的去操作。
一、先让其客观梳理下公司是否有存在劳动合同法第38条规定情形之一，如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。
二、提前30天书面通知：
　解除劳动合同的书面通知内容最好明确以下内容：
　　1.本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证），决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日；
　　2.请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作；如未接到书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任；
　　3.请于工作交接之日与本人结清工资及其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜。
1.跟公司递交书面解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支付你近期的工资找到借口。
2.你提前30天（试用期提前3天）提出解除劳动合同的通知，若没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第八十五条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。
话不多说，我直接来做分析。
一、相关法律规定列举：
1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第 17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
2、《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用单位人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
二、法律分析：
（一）、用人单位招录劳动者时，验明劳动者与其他企业是否存在劳动关系，是用人单位的义务，劳动者没有与原单位解除或终止劳动合同的，用人单位不应与之建立劳动关系。
（二）、法律规定用人单位招录与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，应承担连带赔偿责任，这是基于一方面它破坏了他人合法的劳动合同关系，理应承担赔偿责任，另一方面，这种损失，数额一般不会太小，劳动者不一定有能力承担，而规定由用人单位承担连带责任，则保证了原用人单位的损失在实践中可以获得足额的赔偿。
（三）、用人单位承担赔偿责任须具备以下条件：1、劳动者与其他单位尚存在着劳动关系；2、劳动者与其他单位之间建立的是全日制劳动用工关系，因非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同；3、原用人单位的损失是具体的明确的可以量化的；4、原用人单位的损失与用人单位招录与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者之间存在着因果关系。
（四）结论：用人单位招录未解除劳动合同的劳动者，如给原单位造成损失的，就一定承担赔偿责任，这个是法律的明确规定，无法规避该风险的。
三、法律应对：
（一）招聘未与其他单位存在劳动关系的劳动者。
1、在招录劳动者时，需要劳动者提供前一家单位的离职证明，同时查询一下劳动者的缴交社保状态是否是已经停保了，一般而言，离职员工，前一家单位都会给该员工办理停保手续的。如二者（离职证明和社保状态）是一致的，一般法律风险就比较小了。
2、如原单位不愿意批准离职的，如本案的情形。鉴于《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。故用人单位可以建议该劳动者，通过EMS以书面的形式向原用人单位递交解除劳动合同通知书，30日后，其与原用人单位的劳动关系正式解除，这种情况下，无需原用人单位批准（要注意：寄送的是解除劳动合同通知书，而不是解除劳动合同申请书或辞职申请书，申请书会认定为是劳动者提出与单位协商一致解除劳动合同，这种情况下，需要用人单位同意的，不同意，视为协商不一致，双方还存在劳动关系。而通知书是不用用人单位同意的，属于预告性解除劳动合同），待该员工与原用人单位劳动关系已经解除后（查询是否递交书面的解除通知后超过30日），单位可以招录该劳动者。
3、考虑到实践中存在着劳动者可能会提供虚假的离职资料应聘，而单位未察觉的个别情况，单位可以在入职手续中，让劳动者声明：如果劳动者隐瞒相应情况（如没有解除原单位劳动关系、与其他单位有竞业限制义务等）导致单位承担赔偿责任的，单位有权向其追偿。如此操作，可以将单位的风险降到最低。（由此可看出：入职手续中一系列文件经过专业律师设计的好处）
（二）招聘与其他单位存在着劳动关系的劳动者。
1、取得其他单位同意兼职的法律文书。
2、招聘与其他单位建立的是非全日制用工的劳动者。
(三)与劳动者建立非劳动关系。
如可以考虑建立劳务关系或建立其他经济关系。
好了，今天就说这么多，咱们互相多学习！我发现打卡比写总结容易招揽粉丝啊，请大家多支持我，以便让大卡和小文子以后继续邀请我打卡，哈哈，也请各位HR朋友多在我的总结里互动！下次再见！
这个家伙很懒，什么也没有留下~
专家最新作品用人单位要求劳动者入职时就签订离职协议是否有效
某女职工和派遣单位A签订劳动合同，被派到用工单位B处工作。在入职时，A要求女职工事先签订离职协议（协议中写明因个人原因离职）。现女职工处于哺乳期，A拿出女职工入职时所签订的离职协议解除了与女职工的劳动关系，B也因女职工主动离职而退工，同时，B又拿出一个女职工入职时签字的协议，协议中约定的派遣期限在退工时正好到期。
女职工迫于无奈，委托赵金涛律师起诉到北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会，现仲裁委作出裁决：认为A违法解除，B违法退工，A和B承担连带责任。
本案很具有典型性，争议焦点主要有两个：
一、劳动者入职时签订的离职协议是否有效？
二、派遣协议到期能否将哺乳期女职工退工？
劳动者入职时签订的离职协议是否有效？
依据《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”本案中，劳动者入职时签订的离职协议当属无效，理由如下：
1、用人单位存在强迫行为司法实践中，用人单位处于强势地位，劳动者属于弱势群体。用人单位将离职协议作为入职的必备文件，强制要求劳动者签订并提供，否则无法办理入职，无法发放工资，这在实质上是一种强迫行为，违背了劳动者的真实意思表示，当属违法无效。
2、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利，当属无效《劳动合同法》及相关法律法规明确规定，用人单位解除时应支付经济补偿金或者赔偿金，用工单位不得随意退回被派遣员工，同时，也明确了对“三期”女职工的特殊保护。而本案中，用人单位为了免除自己的法定责任，直接强迫劳动者签订离职协议，排除劳动者获得赔偿或补偿的权利，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”无效情形。
3、离职协议违反法律、行政法规强制性规定，当属无效《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》和《女职工劳动保护特别规定》等都明确了对“三期”女职工的保护，即不得违法辞退“三期”女职工，而本案中，用人单位违反上述强制性规定，以离职协议解除劳动者，当属无效、违法。
4、入职时签订离职协议不属于劳动者提前告知解除用人单位主张劳动者可以提前30天告知解除，进而得出劳动者提前1年提出解除也不违反法律规定，这种说法是不成立的。因为提前告知解除权是《劳动合同法》赋予劳动者的权利，该权利是劳动者主动提出、并自主行使的权利，是劳动者真实意思的表示。而本案中，入职时签订的离职协议，是用人单位提出，劳动者被迫签订的，该协议缺乏劳动者的自主决定，也不是劳动者真实意思的表示。因此，入职时签订离职协议不属于劳动者提前告知解除。
派遣协议到期能否将哺乳期女职工退工？
依据《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”
因此，根据上述规定，如女职工正处于孕期、产期或哺乳期的，即使是约定的派遣期限到期，用工单位也不应将哺乳期女职工退工，而应依法顺延至哺乳期结束为止。
综上，赵金涛律师认为，用人单位要求劳动者在入职时事先签订离职协议，该离职协议是无效的，用人单位不得以该离职协议解除与劳动者的劳动关系。同时“三期”女职工的权益受到特别保护，在劳动合同或派遣期限到期时，也不能直接解除或者退工，而是应顺延至哺乳期结束，否则就属于违法。对于本案，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会最终采纳了上述观点，依法作出了公正的裁决。
赵金涛律师，北京师范大学法律硕士，北京市律师协会会员，北京市劳动法专业律师，北京市中闻律师事务所劳动法部门负责人之一，主要从事劳动争议、合同纠纷、婚姻家庭纠纷、房屋买卖纠纷、交通事故纠纷、新三板挂牌等法律业务。赵金涛律师擅长劳动争议和合同纠纷的处理，善于企业法律风险的防控。
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入职签了合同就离职有问题吗？
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在我们寻找到工作时，就涉及到签这一环节。签署是劳动者所关心的问题，因为它十分重要，它是劳动者的一种保障，并具有法律效益。劳动合同是企业与劳动者建立关系的一个依据，关乎双方的利益，因而就涉及许多问题。那么，如果入职签了合同就离职有问题吗？下面小编来为大家介绍相关知识，供大家参考？一、提出解除的情况与方式入职签了合同就离职，是没问题的，不过要需要按照一定的方式提出，具体参照相关规定。无论签订多久的劳动合同，劳动者都享有自主择业权。劳动者提出解除劳动关系是不需要用人单位同意的。劳动者提出解除劳动关系的方式分以下三种情况：1、正常的情况。劳动者依据《》三十七条的规定，劳动者提前30天书面提出辞职，不需要用人单位批准第31天就可以离职。其中，提前3天书面提出；用人单位有义务结清并办理。2、即时辞职，即所谓的快辞。用人单位存在《劳动》第三十八条的情况（例如拖欠劳动者工资和未缴纳等情况），劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求用人单位支付剩余的工资、（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；3、劳动者违法辞职的情况。没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》第三十八条的情况，劳动者直接提交就走人，这个时候就是劳动者违法。如果给用人单位造成的直接经济损失的（例如招聘该劳动者产生的费用），用人单位可以要求劳动者承担。二、合同法条例劳动者可以通过快递或挂号信邮寄的方式给用人单位送达解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，可以通过解决；（一）《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、的规定，损害劳动者权益的；5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使的；6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（二）第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定的；7、法律、行政法规规定的其他情形。（三）第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动或者终止前十二个月的平均工资。综上所述，我国劳动合同法对解除劳动合同等有一系列的规定。入职前需签署劳动合同，确定劳动关系，保障权益。那么，在入职签了合同就离职的情况下，需明确劳动合同以及的相关规定，具体情况参照具体规定进行解决。所以，如果是自身的原因，就要按规定提前跟企业提出，否则，会涉及违法，得不偿失。如果是企业触犯相关问题，不仅可以快速解除劳动关系，还能依照规定进行索要赔偿。建议大家遇到这类问题，咨询专业。延伸阅读：
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无锡劳动工伤律师
律所：江苏崇宁律师事务所
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擅长劳动工伤
律所：北京市盈科（无锡）律师事务所
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