账号(邮箱/学号/手机号)
打卡学习每日学习一个新案例，日进一步成就新高度
位HR小伙伴已参与
完成今日打卡即可领取
可用于抽奖或礼品兑换
夫妻不适宜在一个公司工作
本文来自话题：
　　我们是南京的一家软件公司，刚起步的时候招了一个技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳。后来该员工介绍她老婆进公司做销售，我们也同意了，但他老婆进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫，之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到。　　老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫，这让我犯了难，请教大家，我该怎么做？
案例解读：
1、软件公司
2、技术大牛从创业期就进入公司，专业过硬、做事踏实
3、技术大牛介绍自己老婆入公司做销售
4、大牛的老婆上班经常文范公司制度，看视频、睡觉、闲聊等等
5、老板要求人事开除该女员工，并且不影响技术大牛的工作
目的：正确处理该事件，不影响技术大牛的工作和情绪
案例解析：
一、公司在此次事件中的失误
& &事情其实是一件小事，有的时候很制度严格，人资细心就很容易规避了，我们来分析一下公司的失误在什么地方：
1、招聘制度缺失
& & 技术大牛说把老婆介绍过来工作，公司同意就去了销售部门做销售了，中间没有任何环节，估计连过场都没有走吧？最起码的面试过场也要走走吧。
她一入职就是破坏制度进来的，能期待她在后面遵守制度吗？开头没有开好，结果肯定不好。
2、入职培训没有做到位
& & 技术大牛的老婆敢在公司看视频、睡觉、闲聊，难道是她的胆子大的包天？应该不至于，肯定是不知道这种违反制度会给自己带来哪些处罚。
& & 公司在入职的时候看在她是家属的份上，估计觉得她肯定知道制度，于是就不管不顾，也不进行什么入职培训了，反正她老公都知道啊！
& & 这种情况属于人资严重不负责，再是公司员工的家属，也不应该把制度培训给省去，这个是人资的工作职责。
3、公司的奖惩制度缺失
& & 已经发现技术大牛的老婆在看视频、睡觉及闲聊，居然没有相应的惩罚措施，大家都有意见了，居然还这样干看着，证明公司是没有相应的处罚措施的。不然大家早都建议领导处罚该女员工了。
4、公司的制度不够完善
& & 员工违反公司制度，明明是小事一件，一直拖到大家都觉得严重了才处理，一处理就是要开除，证明整个公司制度都是有问题的。
& & 另外，公司的架构也有问题，事情严重了，销售主管一直没有出来说话，居然是老板说要开除。
二、实际解决事情的办法
& & 事情很好解决，不是什么大事。
1、找技术大牛沟通
& & 公司的态度一定要摆正，毕竟公司的有理的，技术大牛的老婆是犯错了，不能因为怕技术大牛离开就把公司的姿态放低。
& & 先把实际情况给大牛说清楚，表明公司的确是不允许上班看视频、睡觉及闲聊的，而且这件事情对其它员工产生很不好的影响，顺带着大家对技术大牛也有意见。当然公司也有意见，自从他老婆来公司，一向表现很好的技术大牛居然迟到了，特别不可思议。
& &然后人资可以详细询问一下迟到的原因是什么，为什么之前都表现良好，现在就有问题呢？是不是住宿比较远，还是家里孩子的问题？有没有公司可以帮助解决的地方？
& & 最后问询大牛的意见，他觉得公司该如何处理此次事件。
& &&技术大牛既然是做技术的，肯定会实话实说，他们不会玩什么小心思，人资可以根据他的话语了解迟到的原因，看看有没有什么可以帮助解决的地方。同时，也可以让技术大牛发现他和老婆的不对的地方。
& & 问询技术大牛的意见，只是加深他对自己不对地方的认识，同时也算是请君入瓮吧，用你自己的处理方式对待你自己。
& & 一般来说，技术大牛就两个选择，一个自己让老婆走人，这个不建议；另外一个就是给他老婆一次机会，他们会改正的。
& & 人资可以趁机要求他让他老婆写个保证书，如果以后再违反相关制度，公司有权利调岗或是辞退处理，毕竟她违反公司制度了，公司不处理也不好，再给技术大牛面子，公司也要保证制度的权威性。
2、对技术大牛的老婆做培训
& & 跟技术大牛沟通过后，就可以跟他老婆沟通，以前的事情写过保证书以后就既往不咎，不过鉴于她对制度的不熟悉，公司特意开展相关培训。
& & &当然，公司也可以借机开展全公司的培训，再次宣传公司的企业文化和制度。让全体员工认识到公司制度的严格性。
& & &也可以借此机会修正制度上的缺失，修正完毕，借培训的机会让大家认可新的制度，同时签字确认。
三、如何规避此次事件
& &1、现在很多企业都有隐形的规定：不允许办公室恋爱！看似不近情理，其实是有道理的。
& & 办公室夫妻首先打破了办公室同事间原有的心理格局，夫妻之间任何的情绪纠葛也很容易影响到同事。对于夫妻两人来说，同在一个屋檐下工作，夫妻之间的心理距离感消失，每天形影相随，上班的时候也要相互牵挂，容易产生疲劳感。同时双方的交际面和朋友圈会相对狭窄，与外界的信息交流和沟通减少，时间长了会有压抑的感觉，反而会影响双方的感情。此外，办公室夫妻容易将工作与生活混淆起来。不在一起工作的夫妻，如果一方遇到工作上的困难，家庭常常成为分散注意、休养生息的地方，而同事夫妻的家庭却没有这种功能，家庭也常成为讨论工作问题的场所。反之，如果家庭中发生了一些矛盾，很容易被带到公司里来，影响正常工作。在激烈的商业竞争社会，夫妻俩同在一个办公室也会有较大的风险，一旦公司效益不好，家庭经济状况会面临很大压力。
& & 根据以上原因个人建议公司规定：办公室不允许谈恋爱，夫妻不能再同一个公司工作，如果出现这种情况，必须有一人离职。
2、制度保证
& &如果不能下狠心规定夫妻能不能同时在公司工作，只能从制度上保证了。
1）完善招聘制度
& & 公司不允许不经面试就入职的情况出现，内部推荐人才的时候必须走正规流程。如果面试不合格不予录用。
2）入职必须做好培训
& & 企业制度培训很重要，不然员工违反制度了，以不了解制度不知道制度为由，公司也没有办法。所以入职的时候一定要进行入职培训，并签字确认已经了解。
3）完善公司制度
& & 我已经讲过很多回了，公司制度很重要，很多时候公司想开除员工，结果找不到证据，明明是造成很严重的影响，但是制度上没有相关规定。
& & 建议公司在制度上清晰明确的写明：什么情况属于严重安公司制度。例如：当月迟到早退达10次以上者；在公司打架；工作时间玩游戏者予以严重警告处分，达3次严重警告处分，公司予以开除等等。
& & 好的，今天的分享到此结束了。
& &&为云南地震的死难者默哀！一路走好！
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资和培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新..
专家最新作品
阿东1976刘世东
绩效魔方赵日磊
姚琼课堂姚洁红
夫妻不适宜在一个公司工作90后CEO：我是如何在初创公司招到技术大牛的 - 简书
90后CEO：我是如何在初创公司招到技术大牛的
在优秀工程师供不应求的形势下，互联网创业公司如何组建自己的技术团队？作为招聘的弱势方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合适的技术人才？
不同阶段的程序员求职时有何不同特点，看中的又是哪些因素？
本篇文章是简寻 CEO 何斌在虎嗅旗下知识分享平台「怒马」上直播的一堂分享课程。
作为一名程序员，何斌曾打破过国际大学生超算比赛世界记录，也是一名连续创业者，亲手搭建过两个公司的技术团队，包括已经拿到红杉资本 2300 万美元的极验验证，以及简寻团队。在为简寻客户服务期间，何斌见证并帮助了更多中早期公司进行技术团队搭建和招募。
本篇文章分享了何斌关于创业公司搭建技术团队的渠道、心得和一些不同观点。全全文分为四部分，分上下两篇发送，其中第一部分为上篇（），第二三四部分为下篇：
不同轮次，不同策略
被忽视招聘渠道
像做运营一样做招聘
程序员入职偏好
被忽视的招聘渠道
在聊完不同轮次公司的不同技术招聘场景后，再来看看招聘渠道的选择，主要分为免费的主动投递，付费的猎头渠道和社交渠道等
更新和反馈频率，要熟知拉勾的规则，去提高招聘的效率
保证足够多有效沟通，能很快得到反馈但是时间成本比较高
猎聘&智联&前程无忧
简历获取成本较低，需要与技术团队沟通，提高搜索技巧。 比如你搜索「前端」，出现的人可能非常一般，这时候可以用「React」代替，提高搜索精准度，因为前端项目里出现这些词的简历可能更容易导向到合适的人，所以搜索姿势需要有一些调整。
如 V2EX、 CNode:Node.js 等 BBS 社区，发帖需要体现公司的「技术氛围」「有技术大牛」「足够好的福利」「自由开放的氛围」。
公司技术人员的口碑渠道：推动公司的技术人员参加各种技术讲座，形成技术口碑，也能得到不错的简历。
在知乎上回答相关问题：回答人工智能，某个语言下面的的一些问题，哪怕去分享一些项目经历也是不错的尝试。
把公司牛逼的项目开源到 Github上，构建技术影响力，同时，可以针对这个项目建立社群，聚集一批对这个项目有兴趣的人。
新渠道的免费服务
新的渠道出现，早期会有红利期，也会提供一些优质的服务，初创企业可以多尝试
被忽略的渠道
Github & Stackoverflow & V2EX
各种技术活动
如果是做Research的人，论文，研究院、学校公开的联系方式也是很好的来源渠道
老简历数据
招聘中高端的技术人员，猎头其实非常重要，我做过一个统计，一个社招人员的招聘成本至少在几千块钱到一万块钱之间。企业之所以还会花一些钱来完成这件事情，是因为沉没成本会对企业发展带来很致命的影响。
在企业每个月有几十万支出的前提下，核心人员不足，对进度造成的影响是得不偿失的。我知道很多公司都有一定的招聘预算，那么，在这个前提下如何选择猎头服务?
首先，猎头的价值体现在两个方面，一是代替HR从海量数据进行筛选的价值，这个是时间价值，他们花了HR本该花费的时间去做了很多工作；
二是猎头能用自己的渠道找到候选人，猎头渠道有很多策略，比如他们有自己内部的简历库数据，有自己的策略去识别老的简历当中哪些比较好，会打 cold call 或者通过自己人脉的积累去完成候选人的扩张，因此筛选一个靠谱的猎头本身就是很困难的。
猎头服务有KA模式和PS模式：KA的模式，是客户导向， 猎头根据企业需求做详细的进度跟进，忠诚地为一家企业提供服务；另一种是 PS 模式， 业绩导向比如有专门的猎头找百度的人，有猎头专门找腾讯的人，还有专门找 PHP 或者iOS 的人猎头，以人为导向，穷尽细分领域，但会把一个人卖到多个企业去，所以建议企业将KA猎头作为主体供应商，PS猎头作为渠道的补充。
像做运营一样做招聘
大家可以发现，对中早期公司来说，组建一个技术团队，看起来是简单的招聘问题，但实际上更像运营问题，因为其中涉及的是你如何用自己的理念、水平去吸引到一群合适的人，加入公司，做一件你们共同认为有价值的事情，因此这里就涉及到一些非招聘领域的注意事项：
对创业公司来说，好的雇主品牌能够带来非常好的招聘背书，能够提高「简历投递、邀约、面试到场、接受 offer、留存」全流程数据。但好的雇主品牌绝非xx网站给你颁发了一个「最佳雇主」之类的称号，那没有用。
雇主品牌核心是，不管实际福利也好，成长机会也好，价值感也好，一定是能让员工实际感受到的东西，只有他们感受到了，才会通过内部和外部的方式把它推广出去。
一般来说，技术分享讲座 、技术活动社区、恰当的公关宣传都对构建好的雇主品牌有作用。
最合适的人才是最好的
首先，并不是公司里所有的事情都需要最厉害的人来做，因此招聘的时候可以招一些跟业务匹配而非技术顶尖的人，记住，把最好的人留给最核心的业务。
其次，创业公司不要迷信大公司的人，大公司的人离职到创业公司，可能有很多原因，他们来到小公司不一定匹配，不匹配的情况下，流失的概率非常大。
** 程序员的入职偏好**
不同阶段程序员的不同特点
3 年内的工程师
在意技术和专业成长
希望解决技术挑战
团队有大牛
3-8 年的工程师
有家庭压力，在意薪资和福利
开始思考是否转型做管理
资深工程师
职位变动代价非常大，思考多
开始从行业角度思考问题，所以会思考是继续做经理人还是去创业
**如何和程序员沟通 **
用逻辑推断而不是臆想说服他们（有理有据的去说明问题）
如果能聊技术最好，能快速拉近距离
关注程序员自身的职业发展，为他提供建议
交心，关心，变成朋友（帮他解决一些类似的问题）
如何留住工程师
做的事情稍高于能力
有牛逼 leader 带
能够在 1-2 年内技术跟随公司产品持续进步
2.团队归属感
不要把工程师只当成执行者，而是将他们当做团队一员，让他们感受到技术对产品的驱动，产生产品认同感，团队认同感，能和大家一起玩
3.薪资待遇
创业公司的待遇最好稍高于市场价
4.福利（以下福利对程序员通通有正面反馈作用）
**牛逼的队友而不是猪队友
有逼格的显示器
有逼格的机器键盘
人体工程座椅
5. ****不能无条件的留工程师（以下条件下就不要生拉硬拽了）
工程师的个人参与，已经对整个公司协作产生影响
影响公司的目标一致性
最后，总结一下，对中早期公司来说，以运营的思维进行招聘，是在已有「公司发展」、「舒服的工作环境」、「公司已有成员的水平」、「薪资福利」等基础上，更主动地吸引与公司匹配的优秀人才，共同为认可的事情努力，并非靠忽悠，否则来的人也不长久。
毕竟，如何留住人才其实才是一门更大的学问。
智能的程序员招聘平台
详情请戳：www.jianxun.io
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划 依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，使销...
关于作者：欧阳泽林，对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO；对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新，个人微信：zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏！ 致读者：本报告作者欧阳泽林（借见智库联合创始人/招聘行业社群前媒体总监野生设计湿，个人微信...
关于作者：欧阳泽林，对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO；对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新，个人微信：zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏！ 摘要 招聘从线下到线上，从报纸到互联网，再从互联网到社交招聘、移动招聘的发展，虽然我们招聘...
责任：对使命的忠诚和信守......................1 责任是一种使命........................ ...........2 工作意味着责任........................ ...........5 点燃热情，全...
在优秀工程师供不应求的形势下，互联网创业公司如何组建自己的技术团队？作为招聘的弱势方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合适的技术人才？ 本篇文章是简寻CEO何斌在虎嗅旗下知识分享平台「怒马」上直播的一堂分享课程。 作为一名程序员，何斌曾打破过国际大学生超算比赛世界记录，也是一...
系统图标是一个较大工程，在完成之后本以为会轻松一些，但是并没有。其中我又要制作于系统图标风格相对应的锁屏、壁纸、拨号界面、短信界面。相对于图标的天马行空的想象，这几个界面必须要遵行魅族的系统规范来完成。 目前我认为的难点： 各种繁琐的小图标需要重新制作。 要考虑到功能图标的...
你好啊，已经过去一年了。去年大概这个时候的某个晚上，我也这样静静躺在操场上。那时候应该没有这么热闹吧，有成对的情侣和动感的音乐，身边跑来跑去笑着的的小孩。风也没有这么温柔，吹干我还湿着的头发。月光也是软软的，温柔的。那时候我不是一个人，即使他跟如今一样，远在千里之外，但两颗...
7月底，腾讯在香港的股价创下新高，达到了300港元以上。现在，腾讯依旧受到很多投资者的追捧。 其实，很多人之前都算过这样一笔账：如果在玩微信的时候就开始买腾讯股票，既不用羡慕马云，也不用羡慕谁，现在的收益会相当可观。 我也投资过腾讯股票，我为什么会买腾讯股票？ 1、当时社群...
10月6-8日，应临江市工商联的邀请，德惠市人大副主任、工商联主席张国东率工商经济界代表团出访临江。
这次出访，主要有三项工作任务：
一是促进两地工商联工作交流和借鉴，建立长期对口合作友好商会；
二是组织企业家考察学习临江优秀企业的先进经验，...
当时天真的以为转专业转得这么顺利是上天在眷顾我… 之前在高中，就觉得自己是上天讨厌的孩子，也可能是因为初中的优秀用完了自己暂存的好运，所以高中无论遇到什么考试比赛，都觉得别人好幸运，而自己永远是那个被遗忘的可怜儿。 现在呢？ 反而觉得自己转专业转得那么“幸运”就是上天给我安...一个技术大牛对程序员招聘的吐槽和建议 - 文章 - 伯乐在线
& 一个技术大牛对程序员招聘的吐槽和建议
【导读】：James Bennett 是一个来自美国西弗吉尼亚州的程序员，Python Web 框架 Django 的核心团队成员之一。做过自由职业者，也做过全职工作。前端、后端都干过。James 对好工具充满热情，所以他一直参与 Django 框架的开发贡献，还有其他开源软件。
本文是他对程序员招聘的吐槽，最后给了一些建议。
作为软件人，找工作有时候似乎挺苦逼的。
说真的，让我去掉前面这句中“似乎”二字吧。就是苦逼！很多人都曾抱怨处在招聘的一方很糟糕——我们没有任何可靠的方式来甄别会写代码并且写得好的人。这的确是真的，我们这行在这方面做得很糟糕。即使是在最常见的开发者群体（美国人、男性、白人、较为年轻和中产背景）当中，我们的甄别能力也绝对是一败涂地，而当面对更广泛的人群时，我们只会干得更差。但我们不得不扩大范围，因为就算我们没有道德感，我们也面临着数量的问题，职位岗位比上述“精英”多，总共只有那么多美国中产二十多岁的白人男性，然后其中一半根本不会应聘你们只发股权的“支持Uber、23andme、推特、部落冲突的无人机运输”公司，因为他们正在你创业的星巴克马路对面的另一家星巴克成立自己的公司。另一方面称职并且想要技术岗位却没得到的女性、非白人、外国人数量简直太多了。
但是应聘的一方（我现在所在的一方）也很苦逼。招聘方遇到的困境，也恰恰是造成痛苦流程的原因。
我们尝试过的其中一个方法是看学历。但是我们根本不擅长在学校教人编程。涉及到计算机的课程，应该是数学系还是工程系的延伸，多数大学都决定不下来。结果他们最后弄出来的是诡异的融合，但其实两者都不是；或者他们在教编程，但是语言和技术已经落后现有规范好多年；又或者他们让学生死记算法列表及其复杂度，这会让学生误以为编程不过是死记硬背，然后成为一个能输出正确算法名字和伪代码的自动机。因为公司真正想找的是就是复读机，难道不是吗？直接开发一个数据结构的复读机，可能再加上一个排序算法的复读机，大概就能省下很多面试的时间。
我深信现有的教育方式及其缺陷，是造成我们听到的软件招聘恐怖故事的原因。拥有 CS 硕士学位，却似乎不能从一张白纸开始写代码的人，其实不差；更有可能是他们受到的教育轻视实际编程而注重理论。在邮件列表和论坛发布“请给我写好的代码”帖子的人，其实不差；更有可能他们受到的教育建基于背诵和应试。另外如果你从没读过，我强烈推荐它。
那仍然是编程教学处在的阶段：我们知道自己需要程序员，而我们没有足够多的程序员来写代码，更别说教出更多的程序员，所以这种死记硬背的现象广泛存在，这是因为这已经是我们现在力所能及的范围。我们只是希望我们“教”出来的学生，会跑去看 Ruby on Rails 的教程，然后无意中看见 GitHub 的文档，然后从中神奇地学会真正的软件开发、架构和最佳规范。因为大家都明白，他们不可能在学校里学会这些。
与此同时另一方面，在我合作过的技术牛人当中，大多数根本没有软件工程和计算机科学的大学背景；很多人直到快上完学才第一次写代码（ 不要脸的偏见：我直到快大学毕业才开始通常意义上的“编程”，我也是在毕业几年后才开始以此谋生）。很多真正厉害的人会被“计算机科学本科”这一条件过滤掉，这是招聘方不谨慎定下职位要求时会遇到的问题。即使招聘方费心加上“或拥有相当的经验”，他们甚至也还是被过滤掉，因为履历上的学位似乎就是招聘者和 HR 筛选推送给实际技术人员的求职者的第一条依据。
顺带一提，我有一个哲学学位。并不是炫耀，不过软件领域很多我认识并尊敬的非常厉害的人都有着相同的背景。
所以将学历作为筛选标准效果并不好；公司也很苦逼，因为拥有 CS 学位并不意味着一个人已经准备好坐下来写代码；准备好写代码的求职者也苦逼，因为没有 CS 学位仍然是个短板，而且为了学位回归学校四年并不轻松。而且每一飞秒都有五万个编程训练营/培训班被启动，从中出来的人拥有哲学系、文学系、神学系、历史系和现代 A 线诗歌符号学的学位，但是当他们经历了训练营后，他们大概至少能和计算机系的学生水平相当，因为 CS 的课程基本都很烂，而且主动加入编程训练营的人通常很聪明而且充满动力。而且如果他们能学会拆解 A 线诗歌，基本就能确认他们能用你的 JavaScript 框架写出一个 CRUD 应用程序，因为那个 JavaScript 框架上周才发布，所以根本没有多少人拥有超过一两天的 ReAngleBoneASS 实战经验。
编程面试很烂
由于学历不靠谱，另一个甄别会编程的人的方式是编程面试。求职者和公司内部的某人交谈（通常是电话或者视频聊天），并被要求写出解决问题的代码。如果你还保留着好奇心我就告诉你吧，我们不擅长用这个方式选出会编程的人。简单来说，此类面试并不靠谱，因为它们太短、太做作、太压迫。
详细一点来说：我认识多个顶级人才被他们绝对胜任的职位给拒了，就因为这种编程面试。我倾向于把它们看作“问个谜语”风潮的最新版，这个环节当年由于微软的实施而流行一时，因为每家公司都想像微软一样又大又成功。现在，人们听说谷歌会进行编程面试，并且看到 ，而每家公司都想像谷歌一样又大又成功，并且与 Jeff Atwood 的招聘恐怖故事产生共鸣，所以现在所有人都在进行编程面试。但是这种面试依旧很烂。可能这是因为谷歌据说用的是白板，而其他公司用的是电话。
想不想看一个非常称职却因为编程面试而被拒绝的一个例子？他被拒是因为面试官在电话那头笔录错了他念的 Bash 脚本，这当然让脚本出了问题。我绝对没有开玩笑或者夸张，而除了“神经病”我实在找不到其他形容。如果用的是白板，他就被录取了。
事实上，我十分确定我搞砸过一次编程面试（至少我到现在还没收到该公司的答复）。要记住我并不是刚毕业入行的人。我已经有超过十年的 Web 应用开发经验，处理过各种各样的规模系统；我是一个非常重要的 Web 框架的核心团队成员，并且可能是这方面的世界级专家；我真的写了关于使用该框架的书（最早的几本之一），有时会被聘请去教这个框架，以及被学术会议邀请去做关于这个框架的 keynote 演讲。我曾经有一阵子没怎么睡觉，全程死死盯着一个正在运行的程序，想要理清 Django 的旧式系统，发现我的精神动物是一只迟缓的懒猴，而过了一阵子当我的意识像甘道夫那样重新塞进身体时，我进行反击，解决了五个“深藏 Django 腹中”不同的 bug。我挺擅长这些的，如果你还没注意到的话我希望你记住这点咯。
我希望你注意到，因为我基本确信我最近搞砸了一次编程面试。
我不会提那家公司的名字，因为这跟本文无关。我也不会公布他们问的题目，因为那也同样无关。那个题目并没有 FizzBuzz 那么简单，但还是很简单，是我下意识就能提出好几种解决方式的那种问题。面试官否决了我偏好的方法（大概因为这个方法直接调用标准库的函数而无法展示我能手动解决），于是我换了另一个方式。而我从记忆中重新构筑这个方法的时候恰巧犯了一个小错误，因为我过于自信了并且想跟面试官聊其他的，于是我想着我都知道怎么只靠记忆完成这个解决方案了，为啥不赶紧水过这个题目，然后谈谈我真正在乎的事呢。
顺便一提，我出了一个小笔误，就是我给错误的循环变量加了值。单字母的变量名很糟糕，即使是在你为了敷衍面试官而写的傻瓜程序里；再说白一点，代码能跑起来，但是结果是错误的。
而当程序跑完然后吐出错误的结果时，我全部的自信都荡然无存，内心OS：“我的个天！为啥不对！我应该知道的呀”，然后我一边疯狂调试，一边尝试向面试官解释我的做法并且回答他们的问题，一边读代码、看结果、加 debug 语句来查看中间值，然后整个气氛是：「哦！提醒一下，这会决定你是否能得到心仪的工作，所以别有任何负担哦」。所以虽然我修改好了，但是用了比正常更多的时间，这让我想到我是不是可能会变成 Atwood 风格的失败招聘故事的新事例。“没错，有个拥有十年经验的人，所谓‘专家’，通过了前两轮电面，结果他居然连这个超级简单的函数都不会写，还花了九牛二虎之力来找到自己的错误。用这题当过滤器真是爽歪歪！”
如果你曾经在一轮技术面试之后感觉糟糕，如果你曾经感觉你彻底失败，是个废物，不该获得任何职位，只想住到远离计算机、技术和那些让你产生这种情绪的招聘流程的话：我真希望我能说一切正在好转。我能说的是，你并不是一个人。我自身的傲慢和想要赶紧完事然后往下继续的不耐烦，是我在那次面试失败的主因。
但是那并不会让最终的结果容易接受，也大概不会让这种面试变成公司有力的工具；这些面试似乎就是因为它们自身的属性而无法避免地会挤走合格的候选人。也就是说：缺乏经验的应聘者更有可能缺乏自信而大脑一片空白；或者花费太多力气来想出惊艳面试官的奇招，以至于最终垂死挣扎，看着无能；而有经验的应聘者很可能（我就是）把这种面试看成烦人的形式主义，只想越快搞定越好（约时间进行编程面试的时候，我甚至还跟招聘方开玩笑说我至少能用六种语言写 FizzBuzz，所以他们就直接告诉我想要哪种吧），面试结果只会符合古希腊人教育我们对于过分自信的期望。
而作为应聘者/候选人，这种面试更是烂。压力太大和缺乏容错空间，总是会让人感觉身体不适。编程面试对精神的虐待也同样糟糕。这真的是一个简单的“来证明你会写 for 循环吧”的题目吗？还是说这是一道藏着面试官想让你发现并阐述的深层问题的陷阱题？这真的只是在考察基本的编程技巧吗？会不会有一些知名的算法或技巧，而你没有的 CS 学位早就会让你滚瓜烂熟，甚至能作为软件共济会的接头暗号？你是不是应该展示你精通这个语言和工具，还是说他们想你开口说出心中所想，来展示你可以好好分析这个问题？如果你能在 A 线诗歌里面藏头打出“FizzBuzz”，面试官会不会对你印象更好？
这些念头会全程萦绕在你的脑海。他们会使你麻痹，抽空你的自信和思考能力，然后让你看上去完全不胜任。但是 $大公司 就是这么干的，他们又大又有钱又成功，所以其他人也会跟着做，留下一片大脑麻痹、毫无自信、犹豫再三再四再七十四的僵尸程序员，他们只会语气平平大声喊“超出递归最大深度”，而那些公司只会全程抱怨为什么就是找不到人才，然后麻烦谁能清理一下这些僵尸吗？
一切都很烂
我曾多次处在招聘双方的处境，我也经历过这个欣欣向荣的软件行业的各个阶段的面试（我似乎平均每五年就要找一轮工作，这让我对各个阶段都有一些有趣的印象）。而我从中学到的只是我们干得太糟糕了。科学哲学（我在学校学过一点）有个很有名的“划界问题”：如何区分真正的科学，和那些用 看起来是正经科学的字眼 包装起来的伪科学。这个问题，至今仍没有什么灵丹妙药。
软件开发也面临着划界问题，但我们的问题有点不同：我们需要知道的不仅仅是谁已经会写代码，还要知道写得多好，而在那些还不会写的有志之士当中，他们还差多少，还需要多少帮助才能做到（换言之，不仅仅是“我们可以聘用谁”，还有“高低职位分别可以聘用谁”，以及“我们可以招哪个实习生然后给他推荐好的培训日后再聘用他”）。这边也没有灵丹妙药；如果存在的话，我们早就找到了，因为很多天才都花了大量的时间在寻找它。
至今为止，我发现有用的做法总会在其他时候失灵。那包含了审查 GitHub 或其他类似的东西来评估能力；用人际关系和介绍信来找出已经证明自己的人；用对话形式、交换人生故事的面试（也就是面试官和应聘者聊一些看过做过的事，还有他们解决问题的方式）；编程面试；“关键词”面试（我参加过一次面试，目标真的就只是看应聘者有没有“说出关键词”，来看他们是不是真的熟悉这个领域）；高压面试；低压面试；短合同观察期；实习生返聘计划；团队融入面试；结对编程；黑客马拉松；一对一面试；多对一面试；你再随便想一个吧，肯定被使用过了而且成功率最高只有一半。
因此这对雇主很不利。我应该提到过对应聘者来说也很烂了吧？太多流程都严重有失公允，然后由于面试官和应聘者立场上的鸿沟，这些流程更加糟糕。有时候你甚至不知道有人在评估你（特别是当流程第一环节就是 GitHub 主页筛选的时候），而且被找来主管技术/编程面试的人，经常把这看作一件浪费时间的苦差事，他们不会花时间准备，甚至不会了解一下应聘者，甚至不知道他们来面试什么岗位（我遭遇过好几次这样的情况，我敢说一个连应聘者的简历都懒得看的面试官，是不会让应聘者想要加入他们的）。除此之外，就算是最好的技术面试，也有很强的对抗性因素，这也特别让人不舒服。
但是作为应聘者，不在面试前恶补公司的技术结构，可能加上一些技术面经，包含排序、搜搜算法和怎么计算费米对芝加哥钢琴调音师人数的估计算法的复杂度。应聘者事先不做准备，那就太离谱了。因为就算面试官可以完全不了解应聘者和那个职位，应聘者必须做足功夫，说不定面试官真的会问调音师那道题。
我知道理论上这种非人性化和脱节，是太多人申请技术岗位的副作用；让流程人性化和处理所有申请，这两者不可兼得。但这肯定会让求职者充满苦涩。我真希望，我能感觉我是作为一个将要成为同事的人在接受面试，而不是由可替换齿轮 #7365 作为可替换齿轮 #9540 岗位的面试官，然后由于更多的可替换齿轮在排队面试而时间有限。而且如果你是最早的五千个齿轮，你只能获得股权。
这完全没考虑到人与人的差别，有些人擅长应对形式化的面试，而有些人并不擅长。（这两点都看不出，这个人会在真正的工作环境做得如何；如果看得出的话，那某种程度上，这些面试技巧可以用来申请我并不想要的那种职位。）
那我们该怎么做?
老实说，我根本不知道。技术招聘对各方来说都很烂，而且没有简单的解决方式。甚至都没有能让我们撑到解决方式出炉的权宜之计。不过我还是会提一些东西，只因为洋洋洒洒写 3,000 字吐槽却不提出建议，看上去太糟糕了。
一旦一家公司大到分离出专门的招聘团队或部门时，HR 就会变成应聘者和现有员工双方的痛点。我的意思是应聘者面对的很多招聘者，他们自己都只是刚刚找到工作。这就降低了他们的反应能力以及说服其他人这家公司值得加入的能力，拖慢了整个招聘流程。如果你的招聘团队像旋转门一样很多人进进出出，你就该找出原因并解决问题，保证你放在那里的人真的了解公司，了解你在找的人才，别让任何一方（应聘者或需要信任的团队）空等。说的就是你，上次电话一个礼拜了都还没发送“招聘进度”邮件的某某公司。
当你依靠开发者进行面试时，请负责任地排好班。你已经在占用他们的时间，而且强迫他们切换注意力了；确保他们有足够的时间来不仅仅是打一个 30 分钟的电话，还要浏览应聘者的简历、GitHub 等，了解他们主管的职位的细节。跟一个能说出“我发现你做了/贡献了（项目）”并且能把这个项目跟公司和职位扯上关系的人交谈虽然只是一个小美好，但是小美好可以产生深远的影响。还有要确保面试官想要当面试官；我能判断出对方很明显只想面试赶紧结束然后回到“宏图大计”，这很糟糕。
别搞编程面试，如果可以的话，看看应聘者写过的代码，或者向他们描述你最近遇到的一个小 bug，然后问他们会怎么解决。如果你能相处跟职位相关的问题那就更好了。让应聘者选择在电话上解释，或者写下来发邮件给你。我认识一些能写出神级代码却没办法开口好好解释的人，我也认识擅长开口解释却害怕写哪怕只是零散代码的人；除非你的职位要求特别的演说/写作能力，不然就别偏向任何一边。如果你必须进行编程面试，把用时和压力控制在合理的范围——你家的开发者都未必能在 30 分钟内在面对陌生人电话听写软件输出的情况下解决 bug，那就别强迫应聘者了。还有，你可以让讨厌面试的开发者改变心态：“这不是面试，是代码评估”。所有人都能把代码评估“电解”成 Agile(TM) 和 Lean(R) 等等的关键词。代码评估有开发者渴望的元素！
在所有这些之上最重要的是，请人性化一些。我们不是机器；我们只是让机器做有趣的事情。有时候我们甚至可以让它们做正确而有趣的事情。但我们终究是人类，而现在的招聘流程存在鸿沟般严重的人性化缺失。对人类人性化一些吧，其他所有事情都会轻松很多。
还有，如果你正在寻找可以让机器做有趣事情的人，我还在等待合适的招聘者，所以可以来。
关于作者：}