关于“BOSS直聘”的七点吐槽 - 简书
关于“BOSS直聘”的七点吐槽
注：本文同步发布于本人微信公众号“哈刚八刚”（hgbg2016），故文中自称“哈刚君”。求职者应该如何找工作？企业应该如何招人？在传统招聘领域，以51job、智联招聘等为代表的平台负责帮助求职者和企业进行信息匹配，企业发布招聘广告，求职者张贴并通过平台直接投递简历，HR在企业和求职者中间充当桥梁，在整个招聘和求职过程中，求职者主要与HR直接沟通。随着互联网时代的到来和移动互联网的飞速发展，一些新兴招聘模式不断出现。比较典型的有社交和招聘结合的大街网，有专注互联网人才招聘的拉勾，有主要服务于猎头的猎聘，当然，还有我们今天要吐槽的BOSS直聘——同样专注于互联网人才招聘，但主打BOSS直接通过平台与求职者接触并完成招聘和求职过程。显然，“BOSS直聘”是想颠覆原来“从HR到BOSS”的传统招聘流程，试图通过“从BOSS到HR”的新模式来提高招聘和求职效率，更好地解决互联网人才需求问题。从求职者的角度来说，当然是个好事情，以往需要先过HR这关，才能“刷”BOSS，现在直接跳过HR，一上来就和BOSS“PK”，减少了一关，难度应该说有所降低。从企业的角度来说，这样的模式自然会给BOSS增加负担，但是简化了招聘流程，BOSS与求职者直接沟通，也可以提高整个招聘的效率，有利于企业更快地招聘到合适的人才。这样的模式看起来无疑是正确的、有前途的，正好哈刚君也不想被现在的老板（娘）压榨了，于是哈刚君决定用一用BOSS直聘，希望能够遇到一个对自己更好更暖的BOSS（无比期待状）。然而，试用两周后，哈刚君表示很失望，很伤心（内牛满面），主要原因当然不是没有人要哈刚君（我会承认？），而是因为BOSS直聘的体验实在让哈刚君不爽，不舒服，不开心！下面哈刚君就来算一算自己的心理阴影面积，请看！1.说好的BOSS去哪儿了？
冲着BOSS去的同学可能要失望了，虽然哈刚君并没有调查到底有多少BOSS真正入驻，但是就哈刚君这两周的体验来看，90%以上的“BOSS”实际上还是HR，有些认证的BOSS也只是认证一下而已，剩下的实际的招聘仍然有HR直接负责，所以当你上来就和对面的BOSS大侃特侃，秀出了自我，聊骚了半天，最后发现竟然是HR，你的心情会是怎样的？2.到底是直还是弯？所谓“直聘”，目前在哈刚君看来，更多的只是个新鲜的噱头而已。确实不可否认，有少数真正的BOSS在上面直接和求职者聊，但绝大部分BOSS并没有真正做到“直聘”。究其原因，主要是BOSS作为企业负责人，事务本来就繁忙，不可能有那么多时间和求职者细聊，同时如果招人都可以由BOSS直接完成，那么HR还有饭吃吗？BOSS直聘是想让广大HR同胞下岗吗？所以，颠覆性的“直聘”最终更多的还是要“弯”到HR那里去！3.想直接发送简历？没门儿
哈刚君每天在上面看到好多新职位，写着令人把持不住的薪资，恨不得和所有BOSS聊一下。于是哈刚君先收藏职位，给BOSS发一段打招呼的话，运气好的话BOSS马上就回复了，运气不好，就没有任何回音。哈刚君运气一贯偏背，常常被BOSS无视，于是哈刚君想把自己最新的简历发给BOSS，至少还能博得一线生机！但是！！根本就没有直接发送简历的选项！！除非你跟BOSS“勾搭”上了！！太欺负人了，哈刚君这么正直又善良的人，根本就不善于“勾搭”HR哦不BOSS嘛！4.约吧，完成招聘指标不是事儿关于这点，因为遇到过几次，所以也作为一个槽点来吐吧。前面说了在直聘上的绝大部分不是BOSS本人，而是HR，于是在“直聘”过程中就容易出现下面的情况：你勾搭上了一个BOSS，发现BOSS很好说话，三两句之后BOSS就说好吧，那我们约面试吧！于是你就傻乎乎地去面试了。结果去面试了才发现，对方的要求跟自己的期望对不上啊，最后不欢而散。之所以导致这种情况，部分原因可能是HR们为了完成自身绩效工作指标等，通过直聘的平台更轻松地约见求职者，这种方式比电话约面试更加便捷，完成招聘指标自然也不是多大事儿了。5.要置顶要推荐，又招聘又做广告
哈刚君试用一段时间后发现，每天都会有很多眼熟的公司出现在热门或者推荐里面，而有些公司则很少看到甚至看不到。哈刚君没有实际调查，也没有线人爆料（要不怎么叫哈刚八刚），但是可以合理地猜测，没有无缘无故的置顶或者推荐，把公司放在置顶或推荐栏里，除了可以让更多求职者看到，帮助公司招到更多更好的人才以外，也有重要的广告功能，也即可以让公司为更多人所知，扩大公司知名度，在招聘的同时也帮助公司进行品牌推广。6.BOSS你好或不好，我们都不知道互联网时代，产品体验至关重要。像淘宝、大众点评、美团等生活消费类产品，评价和反馈机制已经是产品的重要部分，而招聘领域内拉勾也引入了评价反馈机制。这种机制首先在求职者和企业之间建立了一个交流和互动的平台，其次有利于求职者更清晰全面地了解公司，最后也有利于企业根据求职者的评价和反馈，更好地进行企业管理。再来看BOSS直聘，就像传统招聘网站一样，一边是企业的招聘信息，一边是求职者的简历，企业和求职者只能互相查看资料，而不能更深入或生动地互相了解。正所谓，BOSS你好或者不好，求职者无从参考。7.彩虹卡是个什么鬼？统统不要！
BOSS直聘发明了“彩虹卡”这样一种求职“神器”，它可以在一定的时间内将求职者的简历提升排名，同时以彩虹卡的样式显示。“花钱竞价排名”的思路倒不能说错，但是哈刚君觉得这个功能用在招聘过程中是否真的有实际用处，或者说它对求职真正的意义在哪里？哈刚君想，HR在看简历的时候并不会因为简历排在邮箱第一个就特别重视吧，也不会因为简历的标志是彩色的而格外关注吧，求职或者招聘归根到底还是要看简历的内容以及真正的面试，彩虹卡的唯一意义就是增加一点被HR看到的可能，但是如果简历内容不行，彩虹卡也救不了吧。所以这种意义不大的功能还是取消更好，让招聘来得更纯粹一些，让界面来得更清爽一些吧！总之，哈刚君并没有在BOSS直聘的帮助下找到如意BOSS，要不然也不会在这里码这篇吐槽它的文章了（哭）。不过哈刚君的重点不是这个（再次强调），而是BOSS直聘作为一个新兴互联网招聘产品，其实际体验仍然有很大的提升和改进空间，还有些关键问题需要解决，这样才能真正生存并发展起来，否则，仍然只是一个传统招聘工具而已。话说，BOSS直聘的BOSS真的用BOSS直聘招人吗？
除了睡觉，还有梦想和远方前员工：BOSS直聘到底是怎么运作的
&&作者:朱利安
&&出处:虎嗅
&&阅读:3497次
摘要天津市公安局静海分局表示，根据李文星随身携带的传销笔记等物证，分析认为其极有可能误入传销组织。
& & &从8月2日开始，来自山东德州农村的东北大学毕业生李文星通过网络平台BOSS直聘入职&科蓝公司&，两月后在天津静海区发现遗体的事件在中文互联网世界引起轩然大波。
　　两个月前，李文星通过网络招聘平台BOSS直聘求职后，接到&北京科蓝软件系统有限公司&(简称&科蓝公司&)的入职聘用书。5月20日，前往天津入职。随后，李文星频繁失联且对与其联系的同学态度冷淡，期间多次向同学借钱。7月8日晚上，他向家里打电话说了最后一句话，&谁打电话要钱，你们都不要给。&再无下文。直到他的遗体于7月14日在天津静海区一处池塘被发现。
　　天津市公安局静海分局表示，根据李文星随身携带的传销笔记等物证，分析认为其极有可能误入传销组织。BOSS直聘也就此事回应称，已提取保存相关数据，配合警方调查。
　　警方在调查，各方的责任还没有一个认定与结论，但关于天津静海是存在多年的传销窝点，以及BOSS直聘作为招聘平台该负有什么样的责任却已经被广泛讨论。
　　在警方查明真相之前，我们不好妄下结论。昨日，本文作者，也即虎嗅作者向虎嗅透露，他曾经担任过Boss直聘华东市场公关经理，希望能够通过自己的了解，触及一些真相，于是他熬夜写了这篇文章。
　　当我从新闻上得知李文星去世的消息，我的内心充满愧疚与自责。我并非此次事件的当事人，但我作为前Boss直聘华东市场公关经理，今天(虎嗅注：指的是8月2日)看到他在我曾经工作的、本该服务他的平台上因为被虚假信息指引而丢掉了性命，迫使我冒着得罪老东家的危险、也要从良知的角度向公众说明一些事实与真相，希望能以此能告慰他逝去的生命，让在天之灵得以安息。
　　BOSS直聘这是一家怎样的公司?
　　Boss直聘成立于2014年，老板赵鹏来自于智联招聘，团队成员大部分来自于原百度人才(现百度招聘)和拉勾网。譬如陈文均Michael作为联合创始人是前百度人才的副总裁，诸如华东大区总监钱杰Paul则是原拉勾网华东大区的总经理，因此这首先是一家传统的人才招聘公司，其次才是一家互联网公司。
　　由于采用了传统人才招聘平台的分公司制度，使得华北，华东，华南，西南片区的各地分公司间在内部存在着竞争的关系，而这种竞争首当其冲的表现在了商务销售端团队的KPI上。
　　大区的市场公关团队和各地的城市经理都需要向大区总监汇报，大区总监向北京总部汇报，而各地的大区总监几乎清一色都是前人才招聘网站的王牌销售员和商务总监出身，这种机制意味着北京总部遥控指挥着市场公关团队的大方向，但
各地区的销售团队主导了这家公司的实际前进方向，我在职期间对这种商务绑架市场的状况深有体会。
　　在公司成立到2016年上半年期间，BOSS直聘一直保持着非商业化运营，也正是在那段时间里企业进入了高速发展并不断斩获口碑的黄金时期。但随着2016年下半年，公司进入全面商业化阶段，各种付费工具、付费活动业务的经过全面推广，产品和团队的重心开始转移。
　　所谓传统人才招聘网站，说到底就是一个卖C端客户简历给B端客户的公司。
HR不可能一份份的查看投递者的内容，他们是基于4秒钟一张的筛选速度去挑选每张价格不到3块钱的简历包，至少卖简历的做法在拉勾和其他招聘网站目前仍然还是这种模式。Boss直聘虽然不直接卖简历，但仍然可以通过炸弹等一系列付费工具完成排名加权、高亮等广告形式。
　　Boss直聘的做法是基于APP端，让人才与老板有机会直接沟通而省略了HR低效且不精准的海选。但让百事缠身的老板有时间去跟应聘者扯淡的企业只能占据全部企业数量80%的A轮前初创型公司，因为这些企业的甚至连HR都没有，剩下20%成长阶段较好的公司则是由HR或主管来完成沟通的任务。随着小企业的发展，老板在有更多的事情后便把沟通把关的职责重新还给了HR，也正是这样的细微变化让人才的沟通成本上涨到了简历时代，这时BOSS直聘仅仅只是一个简历收集的渠道，而非沟通面试的工具。
　　因此，BOSS直聘并非伪命题，但其核心产品逻辑仅适用于占据各行业绝大多数的小公司，如同饿了么的主要B端客户都是面向客单价30元内的餐饮外卖小店一样。
　　为什么文星会遇到传销公司?
　　在招聘行业每年有两个旺季，一个是春节过后，另一个则是5-6月的毕业季。文星投简历的时期正是各大招聘网站一年中业务最繁忙的节点，占平台年度收入的4成都会在这个节点通过付费工具完成。
　　Boss直聘由于各地区是由商务主导，大区的团队规模控制在50人内，而城市团队则压缩在15个人内，且绝大部分都是销售。
　　那么，企业资质是如何审核的?
　　第一道审核来自于企业自主的登记。
此阶段由北京运营总部仅负责收集信息，因为总部没有甄别全国如此多的城市中如此庞大的企业资质登记信息的处理能力。
　　第二道审核来自于本地区的销售人员。他们具有审核企业资质的权力，但大部分时候仅有完成销售工具达成其KPI的义务
，他们获取企业信息的方式大部分仅限于网络。
　　第三道审核
，即能够掌握本地区所有企业名录的把关人是本地区的商务总监、城市经理。虽然名为审核的最后一关，但却是地区销售业绩的直接获利者，其审核资质的注意力集中于该企业的发展程度能否给平台支付付费工具从而带来足够的广告收入。
　　本人曾有一次参加本地区波仕汇活动(本地招聘企业主周末聚会)，其中一位老板就分享了他的招人心得：不断的招实习生和应届毕业生，然后试用期到期前将其以试用期不合格为理由劝退或提出必然会离职的要求诸如降薪，然后通过付费工具上Boss直聘找新人。
　　除了审核机制的问题外，另一方面则是产品端存在一些小细节：
　　当B端企业浏览了系统匹配或工具给到的简历名单时，在C端即会显示该企业查看了你的简历;
　　当B端企业查看该用户简历时的任何触碰，在C端则是显示这家企业邀请你加入
　　在C端用户查看B端企业点击沟通时，立刻会触发该用户向企业投递了简历并希望应聘。
　　基于Boss直聘的产品设计，使得原本痛点在于主动性并不高的招聘行业上出现了人才和企业方均对对方表现&极为主动&的错觉。
　　兴许文星只是看到这家科蓝公司时想尝试与对方沟通，却触发了希望应聘该公司的推送；亦或是这家科蓝公司用了Boss直聘一系列的付费工具，产品的消息推送让着急找工作的文星以为这家公司的主动伸出了橄榄枝，进而导致了这场惨剧的发生。
　　谁该对文星负责?
　　2016年底我离开Boss直聘，期间并没有留下任何遗憾。因为原本我带着借助移动互联网打掉中间环节完成HR行业的一次革命的理想，却没想误入了销售们靠卖人简历而从中获利的皮肉生意。
　　我无缘认识李文星，更没想到文星会带着满满的遗憾离开这个世界。若是还能有再来一次的机会，兴许我甚至能给他带来一个阿里巴巴的内推(我不知道他走社招渠道是否能被最终录取)，毕竟那里机会更多，对新人更宽容，也更容易成长。
　　在招聘行业确实存在一个28定律。当绝大部分的人都把注意力集中到BAT或C~D轮后仅占20%的公司时，势必造成占80%多数的小公司高呼招人难，这是招聘行业的现实与客观难题。
　　BOSS直聘作为招聘工具，让那些80%小公司通过主动出击的形式吸引不少碰壁BAT在内的名企的大学生或职场新鲜人，后者可以有机会与老板共同创业、成为公司创业公司大军一员的做法在本质上是正向的。如果没有这种机制的存在，在以往人才市场竞争中，创业公司如果找不到大牛或许就永远不可能有出头之日。
　　但问题在于，BOSS直聘在内互联网招聘企业控制着本该受保护的应届生（他们的职场与社会经验均严重不足）所接触企业的第一入口，但他们却通过付费工具、放松审查、纵容虚假等有意无意的手段，把指引年轻人职业的一部分路标引向邪恶欺诈的地狱。
它让家人、让受骗的孩子和人民对互联网招聘失去了信任，对技术失去了应有的尊重，并让他们在下次使用这个时代获取信息最先进的方式时感到惶恐与不安。随之是不断加深的认知代沟。这，我认为所有对刚刚踏入社会毫无防备的孩子们所作的恶，是最深的恶。
　　&都是过来人&，但这难道就代表着理所应当?
　　招聘信息被利益操控显然是利用了文星找工作时的焦急，并影响了事关前途甚至性命的决策。试问如果没有付费工具的搜索加权和置顶，这家公司是否可能会是一个211、985的东北大学本科生的唯一选择？
　　世间如果有一种极恶，那就是服从。
　　或许文星不知道，人的前途是不该被&服从&的。
　　但我知道：当我们不再为他人而战的时候，就是我们失去人性的时候。
　　最后，愿逝者安息。风口浪尖的BOSS直聘们，该如何自救？
08月12日 14:32
阅读量：19148
作为用户，每个人都要提高防范意识，更要提高自己辨别虚假信息的能力。
近日，某大学生在“BOSS直聘”网站找工作被骗导致身亡的消息引发广泛关注。处于风口浪尖上的涉事平台“BOSS直聘”被翻个底朝天，关于互联网招聘平台的负面消息也接踵而来。事实上，这并不是互联网招聘平台第一次成为大众关注的焦点。早在几年前，就不断有互联网兼职、招聘的丑闻被爆出。例如：“长沙女孩暑假兼职刷单被骗3万元”、“学霸网上兼职受骗损失上万”、“女大学生找兼职被骗，下载贷款软件背万元债务”，如此种种简直就是互联网招聘的血腥史。不可一笔抹杀，在线招聘解决社会就业仍然功不可没互联网招聘行业起步于2000年左右，至今已有17年的发展历程。虽然网络招聘乱象丛生，但它确实给无数求职人士提供了工作的机会，为解决我国的民生就业问题作出了极大的贡献。早在2015年，互联网招聘平台覆盖人数就高达4891.45万人，月均覆盖人数407.62万人。也正是在年投融资热潮的带动下，我国的网络招聘也迎来了高速增长的时期。据前瞻产业研究院发布的《年中国网络招聘行业市场前瞻与投资规划分析报告》显示，年，我国网络招聘市场规模从22.8亿元增长至54.7亿元，年均复合增长率在24.5%左右。根据这种增长的态势，预计2020年市场规模将突破100亿元大关。而据比达咨询数据中心最新监测数据显示，2016年7月主要招聘类APP活跃用户数方面，前程无忧排行第一，月活用户数达358.6万人，智联招聘和易打工分别排在第二和第三，月活用户数分别为294.6万和239.6万。而猎聘和58招聘位列四、五位，Boss直聘位列第8。庞大的数据足以证明互联网招聘平台迎来了大井喷。此外，网络招聘移动端已经赶超PC端，移动互联网的发展改变了很多互联网行业的整体格局。在线招聘也形成了综合招聘、垂直招聘、社交招聘、分类信息四类不同模式的招聘平台。综合招聘，此类平台以智联招聘、前程无忧为代表。其模式发展较早，市场份额巨大，大约占至60%左右。因其自有的规模效应，获取单个用户的成本相对廉价，网站活跃度仍处于不断上涨的趋势，但综合招聘平台仍旧存在着无法满足中高候选人求职需求。由于提供的信息不够全面及时，匹配的技术不够精准，导致求职者海量投递，使招聘双方效率低下。垂直招聘，以秒聘网、拉勾网、猎聘网为代表。此平台专注于特定行业、特定人群，适用人群是工作经验丰富，谋求高端职业的人，具有很强的专业性，效率较其他模式的平台高。但是此类平台发展规模和市场空间较小，缺失用户黏性，猎头为了快速找到候选人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息。社交招聘，以大街网、脉脉、领英、赤兔为代表。依托社交圈子和职业人脉的招聘方式，招聘信息流通更快，个人获得相关信息的可能性更大，求职者和雇主可以在线交流，匹配度进一步提升，效率也相对高。在国内职场文化并不盛行的大背景下，职业社交虽然具有极大的社会价值，但仍然需要较长的时间来改变人们的观念及习惯。分类信息招聘，此类平台以赶集网和58同城为代表。他们依托本地生活信息服务的巨大优势，拥有众多低学历和蓝领用户。但实际上58和赶集基本就是个信息发布的平台，上面汇聚了各类信息，种类虽然比较齐全，可是单从招聘方面来看，多数是兼职或者比较低端的工种，招聘的企业层次也比较低，且此类平台筛选制度一般，具有很多虚假职位。由此可见，传统的招聘方式几乎已经被淘汰，拿着简历跑人才市场的现象也并不多见了，互联网招聘网站成为主要的求职招聘方式。盛名之下，其实难副，互联网招聘平台在快速发展的过程中，仍旧避免不了痛点。“信息泄露”与“诈骗”成在线招聘拦路虎从行业增速情况来看，网络招聘市场犹如脱缰之野马，正高歌猛进。然而在行业高增长的同时也暴露出了很多的问题，最严重的莫过于信息泄露和网络诈骗。这二者的存在已经给社会带来严重的问题，给行业形成了极大的负面影响。公开报道显示，近年来，因招聘网站上发布的信息而遭到诈骗的例子并不鲜见。据今年初360发布的《2017年中国互联网用户消费维权报告》显示，虚假兼职诈骗的举报维权数量共4550起，占总互联网用户维权数量的22.1%。并且这些案件，大多发生于那些知名的大型招聘平台。其中今年7月，新华社播发稿件《“我被58同城坑了”——农民工老张奇遇记》引起社会强烈关注。一方面，信息的泄漏问题严重。每当我们使用某一个招聘App软件时都必须填写很多信息，其中包含了身份信息、电话信息、部分学籍信息等，然而如今许多招聘网站都存在管理漏洞，用户只需要简单注册即可发布招聘信息，同时大部分互联网招聘平台，只需通过手机号获取验证码便可完成注册。虽然系统需进行“公司工商资料”、“个人职位信息”等信息认证或邮箱激活认证，但只需要在APP中注册成为其他公司“BOSS”后，就可越过上述审核认证环。更有甚者，在淘宝上搜索“简历数据”，就能看到大量的贩卖信息，且价格低廉，甚至还有淘宝店家出售一些招聘网站的爬虫软件。另一方面，网络诈骗问题频发。招聘企业在发布招聘职位后，往往短时间内就收到大量求职消息，有应届生也有工作多年的职场人士。因为对大型互联网招聘平台的肯定，所以一般不会有人会在沟通过程中质疑招聘方身份。事实上，目前大部分的互联网招聘平台仍旧走的是表面审核的套路，颇有金玉其外败絮其中的感觉，随着某大学生在BOSS直聘网站求职被骗导致意外死亡事件的发酵，人们对招聘平台恐怕也蒙上了一层阴影，估计一段时间内用户对此类平台是口诛笔伐的了。如今互联网招聘乱像丛生，引起了人们的思考“为何招聘网站上充斥着虚假信息？”其实，互联网招聘乱象丛生与其盈利模式有关。招聘网站的商业模式为向企业收取推广费进行盈利，企业付费之后，便能获得如显示置顶、优先推荐等特权。为了获取更多的收入，平台往往选择降低注册和信息发布门槛，对于信息的真实性与否，也往往睁一只眼闭一只眼。此外，招聘网站还有另类的销售手段。以boss直聘为例，“BOSS直聘”中“急聘直通卡”，只需花费698元，就可购买6倍的求职人数。而如果在新职位发布24小时内购买“急聘直通卡”，还可以享受8.8折优惠。这样简单，安全系数低的操作方式难免会有不法分子趁虚而入。伴随着市场规模的逐步扩大，各大招聘网站的收入也水涨船高。一边是市场规模和招聘企业的飞速发展，另一边是增长之下横行的虚假信息和诈骗乱象。这样的发展形势不免让人感到惧怕，也不免让人疑虑互联网下招聘平台该何去何从？乱象横生的BOSS直聘们该如何实现自我拯救？众所周知，存在漏洞的互联网招聘平台不止BOSS直聘一家，就像各种经历野蛮生长的互联网事物一样，互联网招聘平台从一开始审核体系就是不完整或者缺席的。换句话说，这种行业乱象是互联网基因里的病。如果在后续发展中，互联网企业一直不能刮骨疗伤，对自我进行约束提升，悲剧将不会停止发生。BOSS直聘们想要为己正名，还需要从以下两点着手。一、加强把控源头监管，设立资质审查部门近日，58集团为应对日益猖獗且不断升级的诈骗方式，建立了近千人规模的专业信息安全和运营团队。对旗下招聘业务58同城招聘、赶集网招聘、中华英才网、招才猫建立了完善的反垃圾反欺诈系统，认证方式包括但不限于芝麻信用认证、银行卡实名认证、人脸图像及其身份信息认证等。对于求职过程中遭遇诈骗的用户，58集团也开设了“先行赔付”业务。除此之外，拉钩平台的审核机制要求企业必须通过PC端上传营业执照原件，或者通过APP端上传营业执照原件、公司工卡、公司名片或在职证明。经由专门的审核部门，人工逐一审查企业资质，通过全国企业信用信息公示系统，以核实营业执照及企业官网真实性。凡是涉及“传销”、“诈骗”、“虚假”类的举报，拉钩一律采取先封禁后核实的机制，审核属实，一律下线并查封。二、利用AI技术来救场在人工智能发展浪潮下，除建立对招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本的审核机制外，互联网招聘平台应用AI技术可从招聘端与求职端分别渗透，以杜绝“李鬼公司”进入招聘平台，损害求职者及招聘企业的利益。从求职者审核方面看，我们可以利用AI技术对招聘人员进行双重的身份认证。一方面，要做到身份证与人脸的匹配；另一方面，利用AI技术图像识别算法，从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点，保证该人员有迹可循。从职业审核方面看，互联网招聘平台可以运用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助。可分析的数据包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息，推送给求职者；抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析，帮助求职者辅助决策。在千头万绪又千业百态的网络，如果非要用生命的祭奠才能唤醒互联网各领域各层面的有序与规范，这个代价显然太过昂贵，亦非国民能承受之重。只有进一步完善相关制度，才能避免类似悲剧的再次发生。由此看来，互联网虽然给我们带来了很多的便利，网上求职也确实比以往方便了许多。但如今发生了很多的求职惨剧，其双刃剑的另一面就显现出来了，不法分子利用招聘的幌子设置骗局，作为用户，每个人都要提高防范意识，更要提高自己辨别虚假信息的能力。刘旷，以禅道参悟互联网、微信公众号：liukuang110
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