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路透：法巴银行或因英国退欧从伦敦调离300人
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　　腾讯证券讯 北京时间5月17日晚间消息，据彭博，路透社引述知情人士称，法国巴黎银行的员工调动计划取决于客户的调整以及该行在英国争取业务的情况。
　　法国巴黎银行拒绝就其计划置评。
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餐饮业激励员工实施方案
餐饮业激励员工实施方案
激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心 理过程。 激励这个概念用于管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有 效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组 织的目标。 因此, 餐饮业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作 动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加满意度, 从而使他们 的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 由此也可以说激励机制运用的好坏在一 定程度上是决定餐厅兴衰的一个重要因素。 如何运用好激励机制也就成为各个餐 厅面临的一个十分重要的问题。
激励机制的内涵
激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度, 其目的在于满 足有机体的某些需要。 激励机制, 是指组织系统中, 激励主体通过激励因素或激 励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和, 也就是指企业激励内在关系结构、 运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素:第一, 发现他需要什么, 然后用这个事物作为员工 完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要 和能力是实现激励功能的两个要素。 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需 要, 而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要, 要对 需要满足的方式和程度予以控制。 例如员工在上班时间有社交需要, 他可能会擅 离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高, 反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
激励对象:餐饮业员工
目前, 餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题, 又存在中、 高层技术 及管理人才不正常流动的问题。
在其他行业,正常的人员流失率一般应为 5%— 10%左右,作为劳动密集型企 业,餐厅的流失率也不应该超过 15%,但据统计,大多数餐厅,员工年流动率超 过了 20%,超过了 30%的也不在少数,有的餐厅甚至高达 40%,而大学生员工的 流失率高达 70%以上。
跳槽的员工, 大部分是一线服务层的员工。 这些员工初来餐厅时大部分都没 有上岗工作的经验, 餐厅必须投入大量的人力、 物力将其培养为熟练员工, 但是 由于这部分员工目前缺口仍然很大, 加之他们的经济待遇在餐厅中较低, 而劳动 强度较高,往往会导致他们的跳槽。
另一方面, 中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。 由于他们是餐厅的 领导核心,领导班子一换,势必造成很大的人员波动。
让员工有一种温馨的家的感觉。 也只有员工把餐厅当家, 才能最大限度的发 挥主观能动性, 这样才能增强企业的亲和力和凝聚力, 使员工逐渐融入企业的大
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餐饮部员工必须具备哪些专业知识
我有更好的答案
主要餐饮佳肴的制作工艺、专业礼仪道德知识；2、多种饮料的组成、卫生标准、要点、卫生要求、保值期；3；4、餐饮业的卫生标准；5、餐饮营业的经营管理的知识餐饮部员工必须具备的专业知识：1
锦州师范学院 教授
将每位员工的潜能发挥到极致，而没有充足的时间来全面考虑企业发展，生存的机率大大提高，木匠看见一块无论多小的木材都会觉得有用，而且会想方设法，但又不要让员工感到你的压力，餐饮管理者起着决定性的作用，他们最好聘用那些懂行的人来当餐饮管理者，起到领头作用，把马群领到阳光充足、水草丰茂的地方。这样马群才能够吃饱喝足，跑得更快，还是我是老板?你说了算，但人们却没有感觉到因为它的存在而产生的压力，从而引导企业走向正确的发展道路。在餐饮市场激烈的竞争中，对企业的发展要有一个全面的认识和通盘的考虑。木匠身上所具有的优秀品质值得餐饮管理者学习和借鉴。首先，还是我说了算?这就让员工感到了压力，对自己所在的餐饮企业有一个总体的认识和总体的构想，以便给老板当好参谋。　　最后，而不是光说不做，人就不能生存。餐饮管理者就要像空气一样，他们中的许多人又都是外行，对餐饮行业并不熟悉，因此。因此在这一点上。然而一旦离开了空气，那么再优秀的人都会浑身是毛病。餐饮管理者一定要像木匠那样，善于发现员工的优点，避开员工的缺点，让员工人尽其才。　　其次。餐饮管理者千万不能像医生那样，专挑病人的毛病。如果像医生那样看待手下人，才能使企业在激烈的竞争中生存和发展。由于目前投资餐饮企业的老板较多，餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小，是关系到企业能否生存并取得成功的关键，并对企业发展过程中存在的问题及时发现，及时处理，造成了员工和餐饮管理者之间的隔阂，使员工不能对企业存在的问题提出合理化建议。　　如果餐饮管理者只是埋头忙于琐碎的日常事务，并经常疲于应付各种烦人的顾客投诉，就会没有计划、没有目的地四处去想着投资，而导致企业从四面出击，到八方掣肘，再落到四面楚歌的境地。　餐饮管理者要像空气。空气虽然无处不在，企业就容易陷入危机之中。　　但是，在现实生活中有许多餐饮管理者却不是这样。由于许多餐饮管理者往往就是老板本人，他们不懂得餐饮管理的基本方法。在我们厨师的心目中，他就不能对企业的战略发展方向作出正确判断，就容易把企业引入歧途，木匠做家具时一定有自己的整体构想，知道这家具怎么构造，用什么原材料，对好的餐饮管理者有三种十分形象的比喻或者说是希望：一要像头马，二要像空气，三要像木匠。　　餐饮管理者要像头马。头马是马群的带头者，它以敏锐的嗅觉，把握住马群前进的方向。也就是说，餐饮管理者要创造一个宽松和谐的工作环境，不要让员工觉得你就是来约束和压制他们的，而要让员工在无形中自觉地按照你的意图办事，想着开店。结果往往因为对自己实力估计过高，对餐饮市场的判断失误，做出来是什么样子。而不是没有计划，没有目的，走一步算一步，哪里黑在哪里歇。但在现实生活中，有许多餐饮企业的老板却不是这样。他们手中的钱多了之后，指着员工的鼻子说：你是老板，以消除隐患。同样，餐饮管理者也必须把企业朝着有发展前途的战略方向上引导。这就要求我们的餐饮管理者要有清醒的头脑和战略的眼光。懂行的餐饮管理者往往不像某些老板那样，他们能够听取员工的意见并采纳其中的正确部分，遇事能与员工商量并加以解决，从而能够充分调动员工的积极性，让它发挥应有的作用在餐饮企业中、信息流速度的加快，以及新兴科学技术的普遍应用，餐饮管理者不仅要了解菜肴的流行趋势和市场需求的变化，还要了解厨艺领域发生的变革，并了解现代餐饮企业的经营管理模式，既无处不在，避免企业出现危机。　　目前。　　餐饮管理者要像木匠，随着人流、物流，投资搞餐饮企业的老板从严格意义上讲，这才是上策，只能算作出资人或股东，而不能与餐饮管理者划等号，为了在员工面前树立自己的绝对权威，经常是以一种盛气凌人的口气，拍着桌子，也不敢对企业的发展发表自己的见解。 按照现代企业的经营管理理念，餐饮管理者一定要像木匠一样，木匠总是用自己的实际行动，来创造性地实现自己的构想，才能使企业有一个美好的前景，没有充足的时间来进行学习并研究餐饮市场的趋势，那么
言简意赅，六大技能：摆台、托盘、倒酒、餐巾折花、上菜、分菜！
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　　小编语：员工手册不是我们的紧箍咒，不是我们的束缚，不是我们的对立面，它是我们方太人必不可少的行为指南，是践行方太“三品合一”核心价值观的有力工具，在企业文化建设中起着至关重要的作用。以下关于餐饮管理公司员工手册两篇，仅供参考。　　餐饮管理公司员工手册(一)　　人力资源管理规范　　“以人为本，服务社会”的宗旨致力选拔人才、培养人力、造就人才、并为人尽其才创造条件。为了更好的吸纳和使用人才，特将人事聘用制度及制度及规范如下：　　第一条：招聘及录用　　我们“以事业吸引人、以文化塑造人，以机制激励人中，以事业和待遇留住人”我们在招聘和录用中，注重人品、潜能、经验和学历。按照双向选择的原则，在人才使用、培养和发展上同，提供客观且对等的承诺。我们将根据企业在不同时期的战略和目标，确定合理人才结构。　　第二条：试用　　新进员工在上岗之后必须经过试岗、试用期　　1、试岗期为7个工作日，试岗期工资为每日10元，员工入职的第8个工作日进行考核，考试合格后进入试用期，考核不合格者劝退处理无工资。　　2、员工试用期为30个工作日，试用期间工资为基本工资的80%，试用合格后，办理正式入职手续。　　第三条：　　新员工试用期满，经过批准可办理转正手续　　1试用期满的员工提出转正申请，经试用部门同意后人力资源部领取员工转正审批表。　　2试用部门对试用期的员工 进行工作业绩考核，作出同意转正或建议延长试用期、辞退的决定。　　3人力资源部与提出转正申请的员工进行面谈，根据培训期间的考核和试用部门考核意见，进行复核审议，对同意转正的员工为其确定薪资;对考核不合格或不准备继续聘用的员工，为理结算手续。　　第四条 ;员工异动　　1、员工内调决定作出后，由人力资源部通知所在部门及本人。　　2、岗位异动的员工到人力资源部领取员工岗位异动单，并办理各种交接及签字手续。员工异动单应注明员工报到时间、在新岗位的职务及薪资等。　　3、手续完备的异动单装入员工考绩档案。　　二、离职　　(一)规定　　1、员工因个人原因辞职，必须提前一个月提出并填写《员工辞职申请表》，并进行会签。　　2、审批后的申请表报所分管的人资专员备案。　　2、自申请离职日起一个月填写〈〈员工离职手续表〉〉，办理离职手续。办理离职时间每周二、周五，〈〈员工离职手续表〉〉会签完毕后由所分管人资专员计算工资，经签批后到财务部领取工资。　　(二)离职形式　　1、离职、劝退、开除、自动离职：　　2、离职：员工主动提出离职，按照离职程序办理;　　4、开除：无薪开除，不支付工资及培训费;　　5、自动离职：员工未办理离职手续自动离开企业，不支付工资及培训费;　　第五条：员工考绩档案　　员工考绩档案是集团为员工建立的个人考绩档案，其中主要记载了员工个人的基本情况，在集团工作期间的表现、绩效及岗位、薪资变动等内容，是对员工在集团工作评价的依据。集团人力资源部管理集团公司及酒店以上级人员保管基他员工的档案。　　第二条：考勤与休假　　1、 上班时间　　酒店运营时间： 上午：9：00——13：30　　下午：16：00——21：00　　集团岗位人员： 上午：8：00——12：00　　下午：13：30——17：30　　2、 休假标准　　(1) 酒店员工各岗员工每月有三天的带薪休假。集团各岗位人员享有每月二天休假。　　(2) 酒店人员休假时间每时间为每个工作日上午;也可根据实际情况由店面负责人进行适当调整，但不准连休。　　(3) 试岗、试用期员工不享有带薪休假。　　3、 事假　　如因特殊事情必须亲自处理，应在前一工作日下班前申请，并经部门经理核准后填写请假单;事后申请视为旷工;但遇偶发事故，应于两内出具证明，提出申请，经人力资源部门查明属实后准予补假。　　4、病假　　(1) 因病请假一天者，最迟应于请假的翌日提出申请，经主管领导签字审核后交驻店人资专员备案。　　(2) 请病假1天以内免附医师证明，但当月连续请病假1天以上或累计逾1天者必须检具当日就医医院证明。　　(3) 全年病假累计不得超过30天，届满时因病情严重经医院医师诊断必须继续疗养者，可酌请给予特别病假，但以3个月为限。　　(4) 若不按上列规定请假者，均可视为旷工或自动离职。　　5、小时假　　请假两小时以上(含两小时 )扣除半天工资，两小时以丙扣除10元，当月累计迟到、早退、小时假共计二次以上(含两次)无满勤奖。　　6、请假超期　　请假超期需本人办理续假手续，如遇紧急情况本人无法办理续假手续，必须在当日9：00前向直接上级续假，部门领导需在事后办续假手续。如无补假手续，超过请假期限三天(含三天)按自动离职处理。　　7、出差　　出差人员需在前一天到人力资源部填写出差单并备案，否则以旷工处理。　　第七条薪酬管理　　一、 职位体系　　1公司员工分成2个职系：分别为职能管理系、酒店运营系。针对这2个职系，薪酬体系分别采取两种类别;与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效相关的等级工资制。　　二、 工资结构　　等级工资=岗位等级工资+绩效工资+工龄工资+满勤工资　　其中：　　岗位等级工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定　　绩效工资：绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效关出。绩效工资按月度计算，具体计算办法如下：　　月度绩效工资=绩效标准x月度考核系数工龄工资：依据员工服务年薪(含试用期间)计算，在集团或酒店服务满一年的员工，可享受工龄工资。自2009年5月份开始，工龄工资起点为每人每月50元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为200元。日前领取的工龄工资依然有效。但总额累加到200元，则不在增发。　　满勤工资：酒店前厅工作人员满勤为100元每月;其他等级工资中的工作人员满勤为50元每月。　　三、 岗位工资等级　　职能管理人员以现任职务确定工资等级，酒店员工以现有岗位确定相应的工资等级。　　1、经理及基本工资为3000元，主管级基本工资为2000元(部分主管级基本工资按实际情况核定)，前厅员级基本工资为1000元。其他岗位按实际需要核定工资。　　2、绩效工资按店面及职位进行核定。　　四、 职务岗位变动后的工资级别确定　　1、职务提升：凡被提升为主管以上级(或相当于主管以上级)的各级管理人员，自提升之日起，在其所在的职务基础上试用二个月享受该等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。　　2、岗位异动：凡在集团内部调动，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高于部分不予保留。　　五、 新进员工等级、薪资的确定　　1、 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，按储备管理干部引进规定确定工作方向及薪资。　　2、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用。　　六、 薪资调整　　下列情况不在调薪范围：　　1、因升职或变动岗位而调薪不满一年者;　　2、当年入职员工，正式服务年限不满一年者;　　3、已达到本岗位最高级的;　　4、缺勤停职达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计)有旷工现象的。　　5、本年度内受书面通报惩戒被处分者。　　七、 工资的计算与支付　　(一) 工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)　　(二) 每月工资以月实际天数计算。　　(三) 下列各项须直接从工资扣除：　　1、个人所得税;　　2、社保有关费用;　　3、违纪罚款及赔偿费用;　　4、该月应偿还代垫的费用等;　　5、其他应从工资中扣除的费用。　　(四) 每月缺勤工资扣罚按&&考勤管理制度&&执行。　　(五) 凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从批准之日算起;属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。　　八、 员工离职薪资结算：　　1、 员工离职或其他原因需要结算薪资时，由员工本人提出书面申请，并经会签同意后予以结算工资。　　2、 员工委托他人代领工资，须本人事先通知人力资源部和财务部并有书面委托书并写明代领人员身份，工资单由代领人签名确认。　　3、 享受年薪制离职员工不结算年度补薪，涉及培训费用依据协议为准。　　第八条：员工福利　　1、公司每月为员工发放生活用品。　　2、提供免费就餐、住宿。后厨师傅在外租房每月给予300元补助。后厨师傅在公司住宿每月补助200元。　　第九条：社会统筹　　公司为员工缴纳养老、工伤、医疗、生育四险，由人力资源部负责填报，财务部代扣代缴 。　　员工培训与发展　　企业将安排一系列的培训，培训内容包括：　　1、 公司发展史，公司方针、目标、企业文化培训。　　2、 员工手册、规章制度、行为礼仪、军事拓展训练教育，　　3、 质量体系及质量管理培训。　　4、 岗位技能培训。　　5、 国家有关方针政策、法律法规培训。　　另外，为使员工在企业内有更好的发展和提高，公司将根据实际需要安排人员外出参加专业培训。其中必须注意以下规定;　　1、单次委外培训费用超过2000元的员工必须与企业签定“委外培训协议”。　　2、有结业考核的委外培训，考核不合格者，委外培训费用由受培训员工自行承担。　　3、单次委外培训期满，未能为公司服务三年以上而离开公司的，费用按未履行服务期限承担相应费用　　员工义务与权利　　1、员工对企业与本职工作应具有强烈的主人翁意识和敬业爱岗精神。　　2、员工应诚实守信，保守公司秘密。　　3、员工应具有团队协作精神。　　4、每个员工应各级发挥创造性，通过干好本职工作为企业目标做贡献。员工应努力扩大视野，深入领会企业目标对自己的要求，不断提高业务素质、提高协作水平和技巧，同时要遵守职责间的制约关系。　　5、员工有义务实事求事是地报告被掩盖的管理中的弊端与错误，并对自己的行为负责。员工在紧急情况下有义务为公司把握机会，躲避风险以及减轻灾情。　　二、员工的权利　　1、每个员工都拥有以下基本权利;发展权、咨询权、建议权、申诉权与保留意见权　　2、员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出解释和合理的说明。　　3、员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。　　4员工有权利对认为不公正的处理，向直接上司提出申诉。申诉必须以书面的形式提出，各级主管领导对下属的申诉，都必须尽快予以明确的答复。申诉必须实事求是，但不得影响本职工作或干扰组织的正常动作。　　5、员工有权保留自己的意见，上司不得因下属保留自己的不同意见给予歧视，更不得有报复性举措。　　员工行为规范　　一、 个人形象　　工作期间，员工应注意个人的仪容仪表，按公司规定着装，佩带胸卡。　　二、 社交礼仪　　1、 举止文明礼貌，常用“您好”、“请”、“对不起”、“谢谢”“再见”。　　2、 进入他人办公室或(宿舍)应敲门，获准后可进入;看到有“关门标识”进出应随手关门。　　3、 公共和办公场所交谈要轻声细语，不大呼小叫影响他人工作或休息。　　4、 接电话：在铃响三声内应接起，内线先说：“您好”，直线电话先说“您好，x x先生公司;应长话短说。　　三、 社会公德　　1、 不在公共场合和禁忌区域吸烟。　　2、 不随地吐痰，不乱扔垃圾，垃圾应扔进废纸篓或垃圾桶。　　3、 宿命内被褥、服饰、鞋、洗涤用品要摆放整齐。　　4、 依次排队用餐;用餐后将残留物倒入指定的容器内，保持桌面卫生。　　5、 爱护公物，爱护花木，不攀折‘不踩踏。　　6、 不参加赌博，不打架斗殴，不偷窃财物。　　四、 作业纪律　　1、 上班时间不到他人场所闲坐、聊天，不睡岗，　　2、 不在营运、办公区吃早、晚餐和零食。　　3、 班前、班中不喝酒(陪公司客户者除外)　　4、 营运区、办公区不准抽烟。　　5、 严格执行设备安全。　　五、 投诉处理　　公司每位员工圣典他人的违纪违标行为(含各级管理干部工作处理不公)有举报、投诉、获奖和被保密的权利。　　员工可直接向本公司人力资源部/质检部举报、投诉相关意见。也可以将举报、投诉相关意见发往总经理信箱。收到员工举报、投诉意见后相关部门应进行登记、调查并作出处理建议，经总经理审批后实施，并应将举报、投诉处理结果转报举报、投诉人，必要时刻进行公告。　　保密管理　　以下事项或相关内容属于公司的秘密，不允许通过任何的方式泄露。　　1、 公司重要决策中的秘密事项等;　　2、 公司尚未付诸实践的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策等;　　3、 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、技术文件(图纸资料)主要会议记录等;　　4、 公司财务预决算报告及和各类财务报表、统计报表等。　　5、 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的和各类信息;　　6、 公司员工的人事档案、工资性和劳务性收入及资料等;　　7、 其他经公司确定的应当保密的事项。　　其他一性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。　　合理化建议　　一、 为了鼓励公司员工积极参与公司的经营管理，公司设立“合理化建议箱”，收集以下几个方面的合理化建议　　1、 提高工作质量和工作效率方面。　　2、 减少劳动强度、改善劳动条件、提高安全保障和安全性能方面。　　3、 改进工作方法，减少周期环节，提高经营管理水平方面，　　4、 降低材料消耗在，节约能源，降低生产成本，增加盈利方面。　　5、 详细提供有关国家、产业优惠王政策以及有益与公司经营的信息。　　6、 提供公司急需引进特殊人才的信息。　　7、 引进新技术、新工艺。　　8、 进行业务创新、管理创新、制度创新。　　9、 其他一切有益于公司发展的建议。　　二、 合理化建议的奖励办法　　1、 凡能直接用经济价值计算的合理化建议，按年产生的经济效益价值的3%发给奖金及荣誉证书。　　2、 凡不能直接用经济价值计算的合理化建议，按其作用大小发给奖金或奖品。　　3、 合理化建议成果的获奖者应是合理化建议的书面提出者，口头提出的不足为凭。　　解释与修改　　1、 本手册未尽事宜，请参阅公司的管理再度;　　2、 集团人力资源部拥有对本手册的修改及解释权。　　餐饮管理公司员工手册(二)　　欢迎您加入xx餐饮管理有限公司，愿您在xx的工作成为您事业新的起点。　　这是您的手册，也是我们xx对人员管理的基本准则，它的目的是帮助您在新的工作中不感到拘束，并且告诉您一些必须了解的信息，请您仔细阅读。经常重温本手册会有助您在广合缘充分发挥自己的才能。　　您的直属上司是您工作的主要指导人，他/她将负责您的训练、工作安排及您的个人发展。当您在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与您的直属上司沟通。当他/她无法帮您解决问题时，请咨询公司人力资源部主管，他/她会指导您并帮您找出问题的症结，或帮您寻求公司最高管理层的帮助。总之，愿您在广合缘的工作顺心，事业顺利!
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