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券商中国银河“A+H”生不逢时
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继中原证券之后，A股上市券商阵营又将迎来新成员。
　　继之后，A股上市券商阵营又将迎来新成员。根据最新的安排，(601881)将于1月11日进行新股申购。在2013年顺利登陆港股市场之后，终于将在2017年完成筹划多年的“A+H”计划。不过，由于券商行业在2016年刚刚集体遭遇业绩寒冬，因而中国银河登陆A股的时机似乎并不理想。　　根据中国银河在1月10日披露的最新招股书，中国银河将在1月11日开始进行网上和网下申购。具体来看，中国银河拟首发6亿股，发行价为6.81元/股。募集资金净额约为39.54亿元，将全部用于增加公司资本金，补充公司营运资金。随着新股申购的完成，中国银河也即将正式圆梦A股，在历经多年的等待之后，终于完成了“A+H”的上市计划。　　不过，在业内人士看来，中国银河本次上市可谓“有喜有忧”。“喜”的是在A股成功上市之后，公司又多了一个融资平台，并且通过首发募集资金将极大地扩充公司实力，利于中国银河经营业绩的长期发展。“忧”的是，中国银河的上市时机选择得并不理想。众所周知，在2016年券商行业集体遭遇业绩“寒冬”，中国银河的经营状况同样如此。招股书显示，中国银河在2016年前三季度营收和归属净利润均同比出现大幅下滑的情况。　　其中，中国银河在2016年前三季度实现营业收入约97.35亿元，同比下滑49.53%。对应的归属净利润约为35.5亿元，同比大幅下滑52.09%。而在招股书中，中国银河还曾对公司2016年全年的业绩进行过预测，预计公司2016年合并口径的营业收入和净利润同比下滑幅度低于50%。由此可见，中国银河在2016年同样未能逃过业绩大幅下滑的命运。针对“公司业绩是否存在持续承压风险”等问题，北京商报记者在1月10日致电中国银河进行采访，不过对方电话未能接通。　　而从中国银河多项主营业务交出的答卷来看，公司确实在2016年受到了不少影响。中国银河披露的招股书显示，公司证券经纪业务受到二级市场大幅回落调整、成交量总体萎缩的影响，预计2016年全年同比下滑60%。同时，受二级市场成交量大幅萎缩的影响，中国银河两融业务规模大幅下降，进而导致公司信用业务产生的利息收入大幅下滑，预计2016年度利息净收入同比下降47%-48%。
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11:48来源：香港经济日报
《经济通通讯社8日专讯》据《文滙报》报道，腾讯(00700)有份投资的互联网证券商「富途证券」再推优惠吸客，股民「转会」可获赠500元至2000元现金券。优惠期内于富途证券开立全新证券帐户并存入资金或转入股票，将享有免佣、现金券等多重优惠。
富途证券为新一代互联网证券商，除了位于上环的办公室外，不设分行与经纪，连开户的流程中部分环节的分解予电子化。公司在上月推出了「美股佣金可变更」方案，客户每月可更改一次佣金计划，计划一为按笔收费，每笔5美元；计划二为按股收费，每股0.01美元，最低每笔收取1.99美元。(cr)
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H证券公司融资融券业务风险控制策略研究
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H证券公司员工福利体系设计研究
四川师范大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交学位论文Ｈ证羞公司员工叠型佳丕遮让婴究，是本人在导师祁瞳验指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 本人承诺：已提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致，如因不符而引起的学术声誉上的损失由本人自负。学位论文作者：考聊签字日期：砂Ｊ＿》年朔灼四川师范大学学位论文版权使用授权书本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学拥有学位论 文的部分使用权，即：１）已获学位的研究生必须按学校规定提交印刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库供检索；２）为教学、科研和 学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或解密后的学位论文作为资料在图书馆、资 料室等场所或在有关网络上供阅读、浏览。＝葛三９骣签字日期：列＞暂月撕犷签字可知９年ｆ月彳日四川师范大学硕士学位论文Ｈ证券公司员工福利体系设计研究工商管理专业硕士研究生董科指导教师祁晓玲摘要：本文以Ｈ证券公司为案例，对Ｈ证券公司员工福利体系进行了诊断，在此基 础上对其影响因素、存在问题、实施效果以及改革方向等均做了深入研究，并探讨了整 个证券行业的员工福利体系设计问题，特别是弹性员工福利计划的本土化以及具体的设计方法。 本文以Ｈ证券公司为案例，系统、深入地研究证券行业员工：福利问题，在选题上具 有一定的创新性。目前，学术界、媒体等对于证券行业薪酬福利的关注点主要在整体薪 酬水平高以及保荐代表人等特殊群体的激励问题，而对于证券行业薪酬的结构性问题，尤其是员工福利现状、影响因素、发展等细分问题很少关注。目前国内专门研究证券行业员工福利的学位论文还没有，涉及该领域的专业学术论文也是屈指可数。 本文采用的研究方法，一是文献研究法，即研读有关员工激励、薪酬管理、员工福 利管理与设计方面的学术文章、教材和专著；查阅我国有关企业福利的规章制度和统计 材料。二是案例研究法，即通过对Ｈ证券公司员工福利制度的现：伏诊断、影响因素分析 以及员工福利体系的再设计，分析证券行业员工福利的一般性问题，总结我国企业员工 福利体系设计的普遍模式。本文在结构安排上，一共分为四部分。第一章：前言。主要提出选题背景和选题意义，明确研究方法和研究思路，综述文献研究，描述论文结构安排，并对论文中涉及到 的基本概念进行界定。第二章：员工福利体系设计的基本理论。：介绍员工福利体系的理 论基础、影响因素、设计模式等基础理论问题。第三章：Ｈ证券公司员工福利体系诊断。 在梳理Ｈ证券公司现有员工福利体系的基础上，诊断其存在的问题、评估其实施效果。第四章：Ｈ证券公司弹性员工福利计划设计。根据影响Ｈ证券：全司员工福利体系的因素及弹性员工福利计划的设计方法，制定出Ｈ证券公司的弹性员工福利计划。 在现实意义方面，本文以Ｈ证券公司为基础探讨整个证券行业的员工福利体系设计 问题，可为其他证券公司的员工福利体系改革提供借鉴。在理论价值方面，为国外员工 福利体系先进设计理念的本土化提供了一个具体例证。 关键词： 员工福利体系；员工福利管理；证券公司ＡｂｓｔｒａｃｔＡｓａ ｃａｓｅｓｔｕｄｙ，ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ，ｗｅ ｍａｋｅｔｈｉｓ ｂａｓｉｓ，ｗｅ ｄｉｄａｄｉａｇｎｏｓｉｓ ｏｆ Ｈ Ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ Ｃｏｍｐａｎｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅｒｅｓｅａｒｃｈ ａｂｏｕｔ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｆａｃｔｏｒｓ，ｔｈｅａｓｗｅｌ俪ｅ ｓｙｓｔｅｍ．Ｏｎｗｅ ｅｘｐｌｏｒｅｄ ｔｈｅｉｎ．ｄｅｐｔｈｐｒｏｂｌｅｍｓ ａｎｄ ｔｈｅ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓｗｅｌｌａｓｔｈｅ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎ ｏｆ ｒｅｆｏｒｍ．Ａｎｄ ａｌｓｏｅｎｔｉｒｅｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙｅｍｐｌｏｙｅｅｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍｄｅｓｉｇｎ ｄｅｓｉｇｎｉｓｓｕｅｓ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｔｈｅ １０ｃａｌｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ ｆｌｅｘｉｂｌｅ Ｔｏ ｔａｋｅ Ｈ Ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔ ｐｌａｎｓ，ａｓ ｗｅｌｌａｓ ａａｓ ｓｐｅｃｉｆｉｃａｌｌｍｅｔｈｏｄ?ｔｈｅＣｏｍｐａｎｉｅｓｃａｓｅ ｓｔｕｄｙ，ａｎｄ ｄｏｉｎｇｉｎ?ｄｅｐｔｈ ｓｔｕｄｙ ａｂｏｕｔｓｅ砌ｔｉｅｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｉｓｓｕｅｓ，ｔｈｅ ｔｏｐｉｃ ｉｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ．Ｃｕｒｒｅｎｔｌｙ，ａｃａｄｅｍｉａ ａｎｄｔｈｅｍｅｄｉａ ｍａｉｎｌｙｃｏｎｃｅｒｎａｂｏｕｔ ｔｈｅ ｈｉｇｈ ｓａｌａｒｉｅｓ ａｎｄ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙａｎｄｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｏｆ ｓｐｅｃｉａｌ ｇｒｏｕｐｓ ｉｎ ｔｈｅ ｏｖｅｒａｌｌ ｐａｙ ｌｅｖｅｌｓ ａｎｄ ｓｐｏｎｓｏｒ ｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｖｅｓａｎｄ ｐａｙ ｌｉｔｔｌｅ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｔｈｅｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎｏｆ ｔｈｅ ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ＇ｓ ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｐｒｏｂｌｅｍｓ，ａｂｏｕｔｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｔｈｅｓｔａｔｕｓ ｏｆｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ? ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ，ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｆａｃｔｏｒｓ ａｎｄ ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ，ｔｈｅ ｆｉｒｓｔｏｎｅＲｅｓｅ砌ｌｅｍｐｌｏｙｅｅｏｎｍｅｔｈｏｄｓｕｓｅｄｉｓｄｏｃｕｍｅｎｔｍ３，ｒｅｓｅａｒｃｈ ｓｔｕｄｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｓｅｃｏｎｄａｂｅｎｅｆｉｔｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｄｅｓｉｇｎｒｕｌｅｓａｓｐｅｃｔｓ ｏｆ ｓｃｈｏｌａｒｌｙ ａｒｔｉｃｌｅｓ，ｔｅｘｔｂｏｏｋｓａｎｄ ｍｏｎｏｇｒａｐｈｓ；ｉｎｓｐｅｃｔｉｏｎ，ｏｆｏｎｅａｎｄｒｅｇｕｌａｔｉｏｎｓｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｗｅｌｆａｒｅａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ ｍａｔｅｒｉａｌ．Ｔｈｅｉｓ ｔｈｅ ｃ；ａｓｅ ｓｔｕｄｙ ｍｅｔｈｏｄ，ＴａｋｅｔｏＨ ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓｃｏｍｐａｎｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓｗｅｌｆａｒｅ ｓｙｓｔｅｍ ａｓｃａｓｅｄｏｄｉａｇｎｏｓｉｓｏｆ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎ．ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｔｈｅ ｆａｃｔｏｒ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｒｅｄｅｓｉｇｎ ｏｆ ｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆ ｔｈｅ ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｗｅｌｆａｒｅ ｓｙｓｔｅｍ ｄｅｓｉｇｎ ｕｎｉｖｅｒｓａｌ ｍｏｄｅｌ．ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌＴｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍ， ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ，ｓｕｍ ｕｐ Ｃｈｉｎａ’ｓｉｎｔｏ ｆｏｕｒａｒｒａｎｇｅｍｅｎｔｏｆｔｈｉｓｐａｐｅｒｉｓｄｉｖｉｄｅｄｐａｒｔｓ．ＣｈａｐｔｅｒＩ：Ｉ“虹ｏｄｕ砸ｏｎ．Ｔｈｅ ｍａｉｎ ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｅＸｐｌｉｃｉｔ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｍｅｔｈｏｄｓ ｐａｐｅｒ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄａｎｄｓｉ ｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ ｏｆ ｔｈｅ ｔｏｐｉｃ， ｉｎ ｔｈｅａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｄｅａｓ，ｒｅｖｉｅｗ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｔｈｅ ｂａｓｉｃｒｅｓｅａｒｃｈ，ｄｅｓｃｒｉｂｅｄａｒｒａｎｇｅｍｅｎｔｓ，ａｎｄ ｐａｐｅｒｓ ｒｅｌａｔｅｄ ｔｏｃｏｎｃｅｐｔｓ ｄｅｆｉｎｅｄ．Ｃｈａｐｔｅｒ ＩＩ：ｔｈｅｔｈｅ：ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅｏｎｂａｓｉｃ也ｃｏ“ｏｆ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍｅｌｎｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍ，ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｄｅｓｉｇｎ．Ｉｎｔｒｏｄｕｃｉｎｇｐａｔｔｅｒｎｓｆａｃｔｏｒｓ，ｄｅｓｉｇｎｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｉｔｓ ｉｓｓｕｅｓ．Ｃｈａｐｔｅｒ ＩＩＩ：Ｈ Ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ Ｃｏｍｐａｎｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍ ｄｉａｇｎｏｓｉｓ．Ｄｉａｇｎｏｓｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓｔｏ ａＳｓｃＳｓｏｎｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｃｏｍｂｉｎｇ Ｈ ＳｅｃｕｒｉｔｉｅｓＣｏｍｐａｎｙ＇ｓｅｘｉｓｔｉｎｇ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ Ｈ Ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓｓｙｓｔ锄，ｍｅｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｅｆｆｅｃｔ．Ｃｈａｐｔｅｒ ＩＶ：ｔｈｅ ｄｅｓｉｇｎ ｏｆＣｏｍｐａｎｙ ｆｌｅｘｉｂｌｅｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔ ｐｌａｎ．ＩＩＩ四川师范大学硕士学位论文 Ａｓ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ，ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｗｅ ｄｏ ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｂｏｕｔ Ｈ Ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ英文摘要Ｃｏｍｐａｎｙ，ａｎｄＣａｌｌｔｈａｎｅｘｐｌｏｒｅ ｄｅｓｉｇｎ ｉｓｓｕｅｓ ｏｆ ｔｈｅ ｅｎｔｉｒｅ ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍ．Ｉｔａｐｒｏｖｉｄｅｒｅｆｅｒｅｎｃｅｆｏｒ ｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅ ｗｅｌｆａｒｅ ｓｙｓｔｅｍ ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ ｏｔｈｅｒ ｓｅｃｕｒｉｔｉｅｓａｃｏｍｐａｎｉｅｓ．Ａｓｔｈｅ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｖａｌｕｅ，ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｌｏｃａｌｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ ｆｏｒｅｉｇｎ ａｄｖａｎｃｅｄＫｅｙ Ｗｏｒｄｓ：ｃｏｎｃｒｅｔｅｉｌｌｕｓｔｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｆｏｒ ｔｈｅｓｙｓｔｅｍ． ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｓｙｓｔｅｍ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｓｅｃｕｒｉｔｙ ｃｏｍｐａｎｙｄｅｓｉｇｎ ｃｏｎｃｅｐｔ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓＩＶ四川师范大学硕士学位论文目次目 次 摘要……………………………………………………………．Ｉ Ａｂｓｔｒａｃｔ………………………………………………………．ＩＩＩ目 次第１章前言…………一…………………………………………．１ １．１选题背景和选题意义…………………………………………．１ １．１．１选题背景……………………………………………．．１ １．１．２选题意义……………………………………………．．１ １．２基本概念界定………………………………………………．２ １．２．１员工福利……………………………………………．．２ １．２．２弹性员工福利计划………………………………………２ １．３文献述评…………………………………………………．．２ １．３．１现有文献综述…………………………………………．２ １．３．２现有文献评价…………………………………………．３ １．４研究方法…………………………………………………．．３ １．５论文结构安排………………………………………………．３ 第２章 员工福利体系设计的基本理论…………………………………．５ ２．１员工福利体系设计的主要理论依据………………………………．５ ２．１．１需求层次理论１…………………………………………５ ２．１．２双因素理论……………………………………………６ ２．２．１法定福利与非法定福利…………………………………．．６ ２．２．２风险保障型福利和物质激励型福利…………………………．７ ２．２．３即期性福利和延期性福利…………………………………７ ２．３员工福利体系设计的影响因素…………………………………．．７ ２．３．１内部因素……………………………………………．．８ ２．３．２外部因素……………………………………………．．９ ２．４员工福利体系设计的一般模式…………………………………．．９ ２．５弹性员工福利计划…………………………………………．．１０ ２．４．１弹性福利计划的设计方法………………………………．．１１ ２．４．２弹性福利计划的优缺点…………………………………．１２ 第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断…………………………………１３ ３．１Ｈ证券公司员工福利项目构成…………………………………．．１３ ３．２ Ｈ证券公司员工福利体系存在的主要问题…………………………１６ ３．２．１员工福利项目结构方面…………………………………．１６Ｖ四川师范大学硕士学位论文目次３．２．２员工福利项目水平方面…………………………………．１７ ３．２．３员工福利制度的价值理念方面……………………………．１７ ３．２．４员工福利项目设计及实施方面……………………………．１７ ３．３ Ｈ证券公司员工福利体系效果评价………………………………１７ ３．３．１员工福利满意度评价……………………………………１８ ３．３．２员工离职率…………………………………………．．１８ 第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计……………………………．．１９ ４．１影响Ｈ证券公司员工福利体系设计的因素分析……………………．．１９ ４．１．１外部因素：行业整体的薪酬福利水平和结构…………………．１９ ４．１．２公司方面的因素………………………………………．１９ ４．１．３员工方面的因素………………………………………．２０ ４．２弹性员工福利计划设计………………………………………．２０ ４．２．１弹性员工福利计划设计原则………………………………２０ ４．２．２建立弹性福利体系……………………………………．．２１ ４．２．３合理选择员工福利策略和具体项目…………………………２１ ４．３弹性员工福利计划管理………………………………………．２６ ４．３．１制定规范的员工福利管理制度……………………………．２６ ４．３．２动态调整员工福利体系…………………………………．２７ 第５章结语……………………………………………………．．２９ ５．１本文主要研究内容及结论……………………………………．．２９ ５．２本文创新之处………………………………………………２９ ５．３本文研究不足………………………………………………２９ 参考文献………………………………………………………．．３０ 致谢……………………………………………………………３３ＶＩ四川师范大学硕士学位论文第１章前言第１章前言１．１选题背景和选题意义１．１．１选题背景２００６年之后，证券行业伴随着资本市场的复苏进入了一个高速发展阶段，但行业 竞争程度也日趋激烈，市场结构发生重大变化。为培育核心竞争力，各家券商对于人才， 尤其是高端业务人才的争夺战愈演愈烈。薪酬激励机制是吸引人：才、留住人才的基本制 度安排，在行业内基本薪酬和绩效薪酬日渐趋同的情势下，员工福利对于人才激励的作用越来越受到重视，许多券商都寄希望于通过打造体系化的现代员工福利体系，提升薪 酬制度的整体激励效能。但整体而言，由于行业和自身内部管理处于高速变化期，证券行业的员工福利体系建设仍处在探索、尝试阶段，绝大多数券商仍处于从传统职工福利 制度向现代员工福利体系的转变过程中，员工福利对于核心业务人员的激励作用能不显 著；同时，由于我国证券公司大多为国有企业，其员工福利体系的制定又受到许多传统因素的影响。目前，如何建立既符合证券行业特征又不会过于颠覆国有企业福利优点的员工福利体系，已成为证券公司实际工作中极为关注的问题。本文的案例研究对象Ｈ证券公司在面临着行业普遍性问题的同时，也有着其自身面临的内外部环境及特征，其员工福利体系改革实际已提至公司议事日程。１．１．２选题意义 本文以Ｈ证券公司为案例，研究证券行业员工福利体系，具有一定的现实意义和理 论价值： 在现实意义方面，本文对Ｈ证券公司员工福利体系的影响因：秦、存在问题以及改革方向等均做了深入研究，可为其即将开始的员工福利体系改革提供参考；另外，本文以Ｈ证券公司为基础探讨整个证券行业的员工福利体系设计问题，可为其他证券公司的员 工福利体系改革提供借鉴。 在理论价值方面，为国外员工福利体系先进设计理念的本土化提供了一个具体例 证。近年来，国外先进的薪酬激励理念和员工福利设计理念不断传入国内，对国内企业 的影响越来越大，但是国内企业也不能生搬硬套，否则会适得其反。在员工福利体系设计方面，既要充分考虑自身特有的管理体制、企业文化、社会责任等因素，也要考虑行业特点和外部市场环境；既要考虑体制、法律和文化因素，也要考虑经济因素。本文以 Ｈ证券公司为例，探讨了弹性员工福利计划的本土化以及具体的设计方法，对于提炼国 内企业学习国外先进员工福利设计理念所产生的一般性问题，具有一定的理论价值。四川师范大学硕士学位论文第１章前言１．２基本概念界定１．２．１员工福利 员工福利是一个近些年才兴起的概念，但我国企业在实践中也一直存在，在我国国有企业一直称其为职工福利。结合国内学者对员工福利的概念界定，我们认为员工福利 是企业建立在劳动雇用关系的基础上，根据国家政策法规以及自身的文化、经济、经营 战略等因素，为员工提供的各种形式的补充性报酬。在企业的薪酬体系中，员工福利作为整体薪酬的一部分，是相对于基本薪酬和绩效薪酬等现金性报酬而言的，其更强调体 现对员工的人文关怀。１．２．２弹性员工福利计划 弹性员工福利计划（Ｆｌｅｘｉｂｌｅ ｂｅｎｅｆｉｔｓ ｐｒｏｇｒａｍｓ）是相对于固定员工福利计划而言的， 即企业提供一揽子的员工福利项目，员工可根据自身需要及企业给予的福利额度进行自 主选择的一种员工福利管理机制。在我国传统的职工福利制度中，福利项目都是固定的，员工本人没有选择的权利；近年来，弹性员工福利计划逐步流行，与传统的固定员工福利计划相比，在提高福利项目的激励效能上具有明显优势。１．３文献述评１．３．１现有文献综述１．我国企业员工福利现状研究 鲁全和饶伟国（２００３）较早关注到我国传统职工福利存在的问题，如福利水平不高、 选择性较差，整体效果不佳等。洪伟峻（２００５）指出国有企业一直具有传统中国企业的 高福利象征意义，然而，从管理实践看，这些企业福利却没有发挥适应人力资源市场应具备的激励效应。太和顾问（２００６）的调查结果显示，在我国企业的员工福利项目中， 法定福利所占比重较高，企业自主设置的福利项目相对较少，员工福利对员工的激励作 用存在一定缺陷。陈于（２０１１）也认为我国大多数国有企业福利成本投入的都不少，但却发挥不了相应的作用，严重影响到员工的工作满意度和组织归属感。迟春宁（２０１１） 认为目前国有企业提供给员工的福利水平与发达国家相比仍处于较低层次，员工并没有完全从福利方面分享到企业的发展成果，没有使员工感到足够的激励性，同时，员工福 利中的大锅饭依然存在，员工福利项目的运行成本较高。２．弹性员工福利计划研究宋超英、贾亚洲（２００４）讨论了实行弹性福利制度的必要性，并给出了菜单式弹性福利制度的具体设计方法。欧明臣（２００４）、孙纳珍等（２００６）陈汉文（２００７）、赵自强（２０１０）介绍了弹性福利计划的概念、弹性福利计划设计的一般原则、弹性福利计划设２四川师范大学硕士学位论文第ｌ章前言计的一般步骤、弹性福利计划的利弊以及弹性福利计划的发展趋势等。曾桃、黄瑞琳（２００８）指出弹性福利计划是种基于业绩和能力的，由员工自行选择福利项目的福利计 划模式，比其他福￥＇ＪＳＵ度更能激励员工。但企业在实施中常会遇到制度本身缺陷及企业在操作中的问题，因此，企业应明确实施该计划的原则及需考虑的因素，再规范操作流 程，并通过点数化弹性福利达到激励目的。安然（２００８）认为单一的福利己无法满足所 有员工的需求，也就不能产生应有的激励效果，而弹性福利是保留和激励员工的一种行之有效的方法，并介绍了弹性福利计划的具体设计方法和流程。胡阳、夏彩云（２０１０、 ２０１１）认为弹性福利作为当代企业福利管理的一种创新模式，能够更好地满足员工的多 种需求，是企业福利管理的一种新的发展趋势，较现有的基本员：［福利具有一定的激励效用及竞争优势，并结合案例讨论，分析了弹性福利的优势和激励性。１．３．２现有文献评价通过对我国企业员工福利现状研究以及弹性员工福利计划研究的文献综述，我们可 以了解到，目前学术界、媒体对于证券行业薪酬的结构性问题，尤其是员工福利现状、 影响因素、发展等细分问题极少关注。根据中国知网上的搜索结：果，目前国内专门研究 证券行业员工福利的学位论文还没有，涉及该领域的专业学术论：之也是屈指可数。因此， 本文以Ｈ证券公司为案例，系统、深入地研究证券行业员工福利问题，在选题上可以说 具有一定的创新性。１．４研究方法本文采用的研究方法，一是文献研究法，即研读有关员工激励、薪酬管理、员工福利管理与设计方面的学术文章、教材和专著；查阅我国有关企业福利的规章制度和统计 材料。二是案例研究法，即通过对Ｈ证券公司员工福利制度的现：状诊断、影响因素分析 以及员工福利体系的再设计，分析证券行业员工福利的一般性问题，总结我国企业员工福利体系设计的普遍模式。１．５论文结构安排为达成研究目标，本文从以下几个方面开展研究工作：第一部分：引言。主要提出选题背景和选题意义，明确研究方法和研究思路，整理 已有研究成果，描述论文结构安排，并对论文中涉及到的基本概念进行界定。第二部分：员工福利体系设计的基本理论。介绍员工福利体系的理论基础、影响因 素、设计模式等基础理论问题。 第三部分：Ｈ证券公司员工福利体系诊断。在梳理Ｈ证券公司现有员工福利体系的 基础上，诊断其存在的问题、评估其实施效果。四川师范大学硕士学位论文第ｌ章前言第四部分：Ｈ证券公司弹性员工福利计划设计。根据影响Ｈ证券公司员工福利体 系的因素及弹性员工福利计划的设计方法，制定出Ｈ证券公司的弹性员工福利计划。第五部分：结语。对全文研究内容和研究结论进行总结，并指出创新点及存在不足。４四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论第２章员工福利体系设计的基本理论２．１员工福利体系设计的主要理论依据在管理学理论中，激励理论是极为重要的理论基础，为企业薪酬激励机制的设置提 供了理论依据。在诸多激励理论当中，比较有影响力的是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。２．１．１需求层次理论１ 目前，在人力资源管理领域影响力最大、使用最广泛的是美国行为科学家马斯洛提出的需求层次理论。其核心观点是，在人的各种需求当中，有一定的层次划分，只有当 低层次的需求得到满足之后，才会去追求更高层次的需求。按照马斯洛的划分，人的需求从低到高可以划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需：求和自我实现需求，当 人的高层次需求得到满足时，其满意度就会更高，即激励效果就更显著。 根据马斯洛的需求层次理论，在员工福利计划的设计过程中．员工福利项目首先要满足员工的最基本需求，如生理、安全需求，一般而言，这类福利项目也属于国家的法 定福利项目；在此基础上，企业可自主设置可满足员工更高层次需求的福利项目，进一 步提升员工福利的激励强度。表２．１马斯洛的需求层次理论 需求层次划分 自我实现需求 内容 这是最高层次的需要，指实现个人的理想抱负、最大限度地发挥个人潜能， 以完成与自己的能力相称的一切事情的需要。 包括内部尊重和外部尊重。内部尊重是指以个人希望在不同情绪中有实力、 尊重需求 能胜任、充满信心、能独立自主，即自尊。外部尊重则是指一个人希望有地位、有威信、受到别人的尊重、信赖和高度评价。包括对于友爱的需要和归属的需要，即个体归属于某一群体的感情需要。这 社会需求 一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会 影响到人们的精神，导致工作效率下降、情绪低落。指人类有要去保障自身安全、摆脱失业和丧失财产或胁、避免职业病的侵袭、安全需求 解除严酷的监督等方面的需要。 人类维持自身生存的最基本的要求，包括饥、渴、衣、住等方面的要求，如 生理需求 果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。因此这类需求的级别最低， 人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。１马斯洛等：《人的潜能和价值》，华夏出版社，１９８７，第１６２．２０８页四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论２．１．２双因素理论１ 美国心理学家赫茨伯格对马斯洛的需求层次理论进行了进一步的扩展，提出了双因 素理论。其核心思想如下：表２．２双因素理论的主要思想 项目 内容 激励因素是使员工对工作满意的因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，是与工作相联系的激励因素内在因素。在很大程度上，这类因素属于个人的内心感受，组织政策只能产生间接的影响。 保健因素是使员工对工作不满意的因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、 工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和保健因素 环境有关，属于与工作相联系的外在因素，主要取决于正式组织（例如薪水、 公司政策和制度）。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。 也就是说，不满意因素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。 从这个意义出发，传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好 的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题， 两者关系但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照 赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意 中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。另外，赫茨伯格还注意到，激励因素和保健因素存在若干重叠现象， 如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消 极作用，这时又表现为保健因素。２．２员工福利项目分类２．２．１法定福利与非法定福利 员工福利项目按照是否由国家政策法规强制实施划分，可以分为法定福利和非法定 福利。法定福利是国家政策法规规定，企业必须向员工提供的福利项目，如社会保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等；非法定福利是企业根据自身实际情况，自主提供１Ｆ?赫茨伯格：“激励一保健因素”，载《组织理论精粹》，中国人民大学出版社，１９９０，第３２９．３４７６四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论的员工福利项目，如企业年金、股权激励等。２．２．２风险保障型福利和物质激励型福利根据福利项目的价值和目标，可以将员工福利分为风险保障！型福利和物质激励型福 利。风险保障项目即为了提高员工社会风险补偿能力而建立的福：利项目，其目的是提供 对员工基本生活水平的保障，包括抵御老年风险的企业退休金项目（企业年金）、抵御健康风险的企业健康福利项目（健康保险和补充医疗保险等）和覆盖家庭困难的救助计 划（企业家庭援助计划等）；物质激励福利，即为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，包括时间激励、服务激励、现金激励等。２．２．３即期性福利和延期性福利员工福利根据员工可以享受的时间来看，可以分为即期性福利和延期性福利。前者 指员工目前或近期可以享受的福利，一般是在职期间可以获得的：涵利；后者指员工未来可以享受的福利，一般是退休后可以获得的福利。即期福利和延期福利可以满足员工眼 前利益和长远利益的不同需要，在福利分配上，兼顾了员工的整个就业期间和退休后的生活需要，使员工在职时期的福利得以延续。一般来说，员工退休后，其收入水平远远低于在职时的工资收入，延期福利可以提高退休金水平，为老年人提供收入保障。２．２．４现金型福利和非现金型福利 按照员工福利的给付形式划分，可以将福利分为现金型和非现金型两种。前者指以 货币的形式给付的福利：后者指以非货币形式给付的福利。企业安全和健康福利（补充 保险类福利），即企业年金、人寿保险、企业健康保险、住房援助计划以及各种补贴（如交通补贴、出差补贴、就餐补贴、教育补贴）等基本上是以现金形式支付的，属于现金 福利。而企业设施性福利，如员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等、 企业文娱性福利，如各种文化、体育活动、企业培训性福利，包括企业内部和外部培训计划、企业服务性福利，如雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安 排计划等是以实物、活动和服务等形式提供的，属于非现金型福利。２．３员工福利体系设计的影响因素企业员工福利体系的设计必须考虑企业所处的内外环境。员：［福利体系的设计和实 施既要符合国家关于法定福利的政策法规，又要利于企业的管理实践，更要综合考虑员工的福利需求。只有在与外部环境协调相适、与内部环境匹配和谐的情况下，员工福利 计划才能有望收到预期的效果。７四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论２．３．１内部因素１．企业方面的影响因素企业作为员工福利最重要的直接供给方，决定着员工福利的福利项目、支付水平、覆盖范围和实施模式等。企业自身的影响因素，是影响员工福利体系设计的内部因素，其主要包括以下几个方面： （１）企业的薪酬策略 福利属于薪酬的范畴，因而企业的薪酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬横向结构 策略，必然是员工福利水平最重要的决定性因素。企业的薪酬策略决定了企业愿意为员 工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要决定企业愿意提供薪酬的总支出，另外，也在一定程度上影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平。而薪酬横向结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。（２）企业的文化价值和管理理念企业的文化价值和管理理念往往决定了员工福利计划的定位和制定原则。企业以人 为本是现代管理理念的重要特征。企业重视员工生产率的提升和员工离职率降低的同 时，更加重视员工满意度的提高，这就是以人为本的价值理念在人力资源管理实践中的 体现。大多企业的政策制定者都认为，员工是企业的财富，是企业的未来更是企业的生命线。所以，感情留人，事业留人，待遇留人，理解员工，善待员工，共创辉煌，成为 了很多企业人力资源管理的主导思想。其在实践中表现为，企业的员工福利计划完善周到，在常规福利项目之外，一些特色项目更直接传达了对员工的关爱。员工在真切感受 到企业的尊重和爱护的同时，企业也获得了员工的忠诚。 （３）工会的态度和力量在西方国家，某一地区或某一行业员工的福利待遇，往往是工会与资方谈判的结果。 我们可以说工会是员工福利发展的重要推动因素。工会自身的力量以及对员工福利的态度决定了它对企业政策和福利计划的影响力，主要决定了企业愿意支付员工福利的水 平。 在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力量。他们没有发 挥完全的集体谈判功能，而往往只是与企业的人力资源部门或党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者以及法定福利的具体监督者的角色。他们举办各类文娱活动（如运动会、文艺表演），购买发放节日礼品等，与企业决策者们一起，丰富职工的业 余文化和物质生活。因而，可以将工会的态度和力量作为企业方面的影响因素之一。 ２．员工方面的影响因素 在企业自身的一些因素之外，员工个人的一些因素也会对福利计划的设计和制定产 生影响。这些因素主要是员工个人的福利需求和工作绩效、工作年限等等。 （１）员工的福利需求四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论在现代企业里，员工在福利项目上的需求差异性表现得越来越明显，而企业也愈加 注重福利支出的成本和收益权衡，因而企业在员工福利项目的设计上越来越注重员工需求。 （２）员工的工作绩效 企业为了提高福利实施的效果，在一定程度上会把员工福利与员工个人的工作绩效挂钩。目前在员工福利管理中，越来越多的企业采取了这种做法，一般来说，员工个人 的工作绩效对福利计划享受的影响，主要表现在当期福利水平的高低或项目的多少以及福利计划层次的晋升两个方面。 （３）员工的工作年限 工作年限，即司龄，是指员工在本企业中的工作时间。依据组织社会化理论，工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定。一般来说，司龄越长的员工，企业提供的福利水平也越高。２．３．２外部因素 １．国家政策法规国家关于法定福利的政策法规，直接影响着企业所提供的法！走福利的支付水平、项 目及采用的模式。其中，相关的社会保险制度、工时制度、劳动保护制度、住房公积金制度、特殊劳动保护制度等规定了企业相应类型法定福利必须采用全员普惠式的模式， 以及相应福利应该提供的水平。可以说，国家关于法定福利的政策法规，是影响企业员工福利体系设计和实施的外部力量。 ２．行业员工福利变动 任何一个企业均是所在行业的一员，行业的员工福利水平、员工福利项目结构的变 化都会对企业产生影响。企业要保持整体薪酬在行业内的外部竞争力，就必须根据行业整体或者领导型企业员工福利的变动及时调整，以留住核心员工。２．４员工福利体系设计的一般模式员工福利体系设计的整体框架包括以下六个方面，他们分别是：①福利提供的理念；②福利提供的水平；③福利提供的项目；④福利的纵向结构；⑤；涵利享受的条件；⑥福利实施的主体。一般来说，一个相对完备的员工福利体系的制定应当主要考虑这些方面的问题。它们的具体内容和相互关系如图２．３所示：９四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论资料来源：仇雨临（２００７） 图２．３员工福利计划内容板块图２．５弹性员工福利计划２０世纪７０年代在西方发达国家的一些企业，就开始针对员工不同的需求提供不同 的福利内容，弹性福利模式由此逐渐兴起，并成为了福利管理发展的一个趋势。弹性员 工福利计划，有别于传统固定式福利制度，是企业在固定的福利费用预算内，针对不同 层次员工的个性化需求，有针对性地设计并实施多样化的福利项目供员工选择，以此让１０四川师范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论每个员工的福利保障需求能够得到最大满足的福利项目组合１。弹性福利计划可以说是 目前最流行的一种福利计划模式。２．４．１弹性福利计划的设计方法２ 企业在选择了弹性福利计划以后，考虑的是如何为员工设计：福利“自助餐”。弹性 福利计划的具体设计过程如下：调查哪些人需要哪些福利项目。调查可以采用问卷或访谈的 步骤一：确定员 工福利包 方式进行。其中，问卷调查比较经济，时间持续较短，而且 信息收集也较全面；相对而言，访谈调查所了解的信息则更 为深入，也便于向员工宣传解释本企业的福利制度。 员工的福利点数可以根据其薪酬、资历、业绩表现、职位特 步骤二：确定员 工福利额度 点以及家属情况等来确定。在明确每个员工的福利点数之 后，需要确定每个福利点数的现金价值，即福利点数的单 价，具体的计算公式为：福利点数的单价＝企业的福利计 划总额÷全体员工获得的总福利点数。 由于每个员工获得的福利是以点数来计价的，因此福利项目 步骤三：确定福 利项目价格 的价格也需要折算成具体的点数，具体的计算公式为： 某福利项目的点数价格＝该福利项目的市场价格÷公司 福利点数的单价 当确定了每个员工的福利限额，而福穗项目也定价完毕之 步骤四：员工选 择福利项目 后，员工就可以进行选择了。公司首先向全体员工公布福利 项目的种类及定价，之后由员工填写福利项目个人申请表， 报其上级主管和人力资源部门审核批准后，公司就可依照员 工的选择向他们提供相应的福利项目。在推行弹性福利计划的过程中，可能会面临一些具体的问 步骤五：员工反 馈 题。因此，企业人力资源部门要注意在此过程中加强与员工 的协调、反馈和沟通，随时处理和解决可能出现的具体问 题，比如明确对员工离职时的福利点数如何处理，调查员工 对所选择的福利项目是否满意等。图２．４弹性员工福利计划的设计步骤１陈汉文，“弹性福利――企业员工福利设计的新趋势”，《人才资源开发》，２００７．４，第２２页。２周欢，“福利‘自助餐’，你的员工尝过吗？”，《中国劳动保障报》，２００５年１２月３１ Ｅｔ。四ｆｌｌＮ范大学硕士学位论文第２章员工福利体系设计的基本理论２．４．２弹性福利计划的优缺点 弹性福利计划强调的是，员工根据个人的需求和偏好，从企业所提供的菜单式福利 项目中选择适合自己的福利组合形式。本部分将对实际运作中，弹性福利计划的优缺点进行探讨。 １．弹性福利计划的优点 （１）对于企业来说：弹性福利计划的实施，能有效调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担，企业福利资源能有效得到运用，即使在经费不充裕的状况下，公司仍能提供额外或新的福利项目，另外还可以作为激励制度的新方法，获得提升企业形象与竞争力的效果。（２）对于员工来说：从员工的需求出发制定的福利项目，能够更好地满足员工的个性化需求。弹性福利计划是在员工参与的情况下制定的，强调员工的自主选择，对员工有一定的激励作用。此外还有利于节税，并提升员工工作满足感，并且能增进员工对福利制度的了解。 ２．弹性福利计划的缺点 （１）对于企业来说，其困难在于控制成本，另外设计弹性福利计划的技术难度较 大，需要更多行政管理工作的支持。（２）对于员工来说，其困难则是如何在偏好和成本的约束下实现福利消费效用最大化。１２四川师范大学硕士学位论文第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断３．１Ｈ证券公司员工福利项目构成公司现有的员工福利项目包括食堂、活动室等２２项，各福利项目的项目内容、资格要求、缴费要求、福利类型等见下表：表３。１公司现有员工福利项目 项目名称 项目内容 资格要求 缴费要求 福利类型 生活保障型 食堂 公司食堂提供早、 中、晚餐及点心 公司正式员工 公司承担成本，员 工不需缴费 非现金型 即期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型 活动室 提供运动 设施 公司正式员工 公司承担成本，员 工不需缴费 非现金型 即期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型 餐费补贴 每人每月 ＸＸＸ元 公司正式员工 公司承担成本， 员工不需缴费 “准现金型” 即期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型 每年春节、五一、 过节费 国庆三大节日，每 人每节ＸＸＸＸ元 公司正式员工 公司承担成本，员 工不需缴费 现金型 即期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型 公司承担成本，员 购物卡 每人每月ＸＸＸ元 公司正式员工 工不需缴费 “准现金型” 即期福利 全员性福利 固定福利 养老：公司２１％， 包括基本养老保 社会保险 险、医疗保险、工 伤保险、失业保 险、生育保险 公司正式员工 员工８％； 医疗：公司‘）％， 员工２％；工伤、 生育：公司Ｉ．３％； 失业：公司２％， 员工１％ 商业性补充医疗 保险 主要用于对员工 基本医保自负费 用部分的补充，以 公司正式员工 公司缴费，每人每 年ＸＸＸ元，员工无 需缴费 风险防范型 延期福利 全员性福利１３风险防范型 延期福利 全员性福利 固定福利四川师范大学硕士学位论文第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断及对符合条件重 大疾病、意外或疾 病身故的补贴 按政策允许的员 工工资总额的一 定比例（大约一个 商业性补充养老 保险 半月的工资总 额），计提办理团 公司正式员工固定福利公司缴费，每人每年大约一个半月风险防范型 延期福利 全员性福利 固定福利的工资总额，员工无需缴费体的商业补充养老年金性质的保 险生活保障型＋情感 公司向中、高层领 导提供用车 公司提供车辆，领 公司中、高层领导 导负责车辆的日 满足型 非现金型 即期福利 特种福利 固定福利 每年一次免费体 免费体检 检，每人每次体检 费用控制在ＸＸＸ元 以下 公司正式员工 公司承担费用，员 工不缴费 生活保障型 非现金型 即期福利 全员性福利 固定福利领导配车常开支生活保障型免费工作服 为员工提供四套 工作服 公司正式员工 公司承担费用，员 工无需缴费 非现金型 即期福利 全员性福利 固定福利 员工未成年子女 未成年子女医疗 费 医疗费用，按男单 女双原则由夫妇 双方单位分别承 担 公司正式员工 公司承担费用，员 工无需缴费 风险防范型 延期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型 防暑降温费 ６、７、８、９四个月， 每人每月ＸＸＸ元 公司正式员工 公司承担费用，员 工无需缴费 现金型 即期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型＋情感 “三八”妇女节活 动费 按每个女员工ＸＸＸ 元标准，组织开展 活动 公司正式员工 公司承担费用，员 工无需缴费 满足型 非现金型 即期福利 准全员福利 固定福利１４四川师范大学硕士学位论文第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断生活保障型＋情感 满足型 体育活动费 按每人ＸＸＸ元标准 购买运动用品 公司正式员工 公司承担费用，员 工无需缴费 准现金型 即期福利 全员福利 固定福利 生活保障型＋情感 “六一”儿童节礼 品费 按每位儿童（卜１４ 岁）ＸＸＸ元标准发 放 满足型 公司正式员工的１ ―１４岁子女 公司承担费用，员 工无需缴费 现金型 即期福利 准全员福利 固定福利 工作年限满五年 不满十年的，每年 休假７天；工作年 限满十年不满二 带薪休假 十年的，每年休假 １０天；工作年限在 二十年以上的，每 年休假１４天。休 假天数以工作日 计算。 生活保障型＋情感 满足型 旅游费 每人每年ＸＸＸＸ元 的旅游费 公司正式员工 公司承担费用，员 工无需缴费 非现金型 即期福利 准全员福利 固定福利 部门经理：ＸＸＸ元／ 月 通信费用补贴 团队经理：）（）（Ｘ元／ 月 普通员工：ＸＸＸ元／ 月 所有在公司工作、 入司满半年且转 正定岗的正式员工生活保障型＋情感 所有在公司工作、 入司满半年且转 正定岗的正式员工满足型 公司承担费用，员 工无需缴费 非现金型 即期福利 准全员福利 固定福利生活保障型 公司承担费用，员 工无需缴费 准现金型 即期福利 全员性福利 固定福利 生活保障型＋风险 防范型 公司承担费用，员 准现金型 延期福利 准全员福利 固定福利 生活保障型＋风险 防范型 非现金型住房补贴ＸＸＸ元／月公司正式员工工无需缴费公司按国家法律 住房公积金 规定为员工缴纳 住房公积金 公司正式员工公司和员工均按 国家规定的费率 缴费１５四川师范大学硕士学位论文第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断延期福利 全员福利 固定福利资料来源：Ｈ证券公司人力资源部３．２Ｈ证券公司员工福利体系存在的主要问题公司现有的员工福利项目基本覆盖了员工的吃、穿、住、行，并通过参加法定的社会保险和商业补充性保险，保障员工面临的老年、疾病、伤残等风险。公司当前的员工福利项目已初具规模，并形成项目内容丰富、覆盖面广、注重生活保障和当期激励等特点，但仍存在以下问题：３．２．１员工福利项目结构方面 员工福利模式不明确，缺乏统筹规划，结构不合理。随着企业的发展和员工需求的变化，员工福利的整体结构逐步变化，最突出的特点是从注重生活保障向注重风险防范 转变。公司现有的员工福利项目在结构上，生活保障型福利偏多，而防范风险以及满足 员工个人发展和情感需求的福利项目偏少，在福利结构上呈三角形状（见图３．２）。图３．２公司现有员工福利体系结构三角形的员工福利体系结构，最大的缺陷就是对员工可能面临的风险防范不够、保障不足。通过对公司员工福利计划进行结构性分析可以发现，现有的员工福利项目难以应对员工在疾病、伤残等方面的风险以及随之产生的医疗费用、伤残损失、死亡抚恤、１６四川师范大学硕士学位论文第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断退休金、资金积累、被供养人护理等方面的需求。３．２．２员工福利项目水平方面根据Ｘ咨询公司提供的＜＜２０１１年薪酬调研报告》显示，Ｈ证券公司各层级员工的福 利水平在证券行业均处于较高水平，但低层级员工的福利额度在市场所处市场的分位数水平明显高于高层级员工，具有明显的倒挂特征，没有体现出向核心业务人员倾向。另 外，由于员工福利具有刚性，且Ｈ证券公司的大多数福利项目为全员福利，整体的员工 福利成本较高，一旦出现经营业绩下滑的局面，现有员工福利体系的可持续性将面临挑 战。表３．３ 公司领导６５％２０１１年Ｈ证券公司各层级员工福利额度所处市场水平 部门经理８０％团队经理８５％普通员工９０％数据来源：Ｘ咨询公司＜＜２０１１年薪酬调研报告》３．２．３员工福和Ｊ￥１Ｊ度的价值理念方面 员工福利体系设计理念不明，与企业发展阶段、发展战略以及整体薪酬体系的理念 和战略相脱节。员工薪酬福利体系构建的一般程序是：首先根据发展战略确定薪酬在行 业中所处的分位数，继而确定基本薪酬、奖金和员工福利在整体薪酬中所占的比例以及 在行业中的分位数，最后制定具体的福利项目。当前，公司在设计员工福利项目时，并 没有考虑到企业发展阶段、发展战略以及整体薪酬体系的理念和战略，员工福利的设计 理念并不明确。３．２．４员工福利项目设计及实施方面 员工福利项目设计并没有以员工的福利需求为基本依据，福利项目绝大多数为全员 式的、普惠式的，缺乏差异性；福利项目单一，缺乏选择性，难以满足员工个性化的需求；福利项目多为即期性的，对员工的长期行为缺乏引导和激励。 另外员工福利项目发放形式单一，缺乏情感价值和精神激励，在整体上表现为侧重保障作用，缺乏激励作用。按照赫兹伯格的“激励一保健双因素论”，食堂、餐费补贴 等保健性因素只能消除员工的不满意，并不能使员工满意；只有企业年金、员工持股、 个人发展机会等激励性因素，才能提高员工的满意度。公司目前的福利项目以保健性为 主，在项目内容和资格要求等方面缺乏激励性。３．３Ｈ证券公司员工福利体系效果评价四川师范大学硕士学位论文第３章Ｈ证券公司员工福利体系诊断３．３．１员工福利满意度评价根据Ｈ证券公司人力资源部开展的薪酬福利满意度调查结果显示，虽然其员工福利 水平在行业内处于较高水平，但内部满意度并不是太高，仅有４５％的员工对福利项目表示满意，３０％的员工选择了一般，２５％的员工对现有福利体系不满意。表３．４员工福利整体满意度 非常不满意１０％不满意１５％一般３０％满意２５％非常满意２０％资料来源：Ｈ证券公司人力资源部从人员结构看，年轻员工对福利项目的满意度明显低于整体水平，仅有２８％的员工 选择对现行福利体系表示满意，达４０％的年轻员工选择了一般，３２％的年轻员工表示不满意。年轻员工对福利项目满意度偏低的主要原因是现有福利项目与他们的实际需求不匹配，不能满足其需求。表３．５年轻员工对福利项目的满意度 非常不满意１８％不满意１４％一般４０％满意１６％％非常满意１２％资料来源：Ｈ证券公司人力资源部３．３．２员工离职率 虽然导致员工离职的因素较多，对于薪酬福利不满意只是其中重要因素之一，但仍 可以作为衡量员工福利激励效果的指标之一。根据Ｈ证券公司统计，２００８年以来，公 司业务人员的离职率一直居高不下，２００８、２００９、２０１０、２０１１年的业务人员主动离职率分别为８％、１２％、１４％、１５％，其中投行业务人员的主动离职率超过１５％。离职率的上 升从侧面说明，Ｈ证券公司员工福利体系的“留人”作用并不强。 根据Ｈ证券公司人力资源部２００９―２０１２年离职员工的离职访谈记录，离职员工对公司薪酬激励机制的满意度普遍较低，９０％的离职员工对公司现行的薪酬福利水平表示不 满；５５％的离职员工明确表示薪酬福利水平过低是导致其离职的首要原因；３８％的离职员 工将薪酬福利水平不高列为导致自己离职的次要因素。这表明，Ｈ证券公司现行的薪酬 福利项目和薪酬福利水平的存在明显不足，激励效果有待进一步提升。四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计４．１影响Ｈ证券公司员工福利体系设计的因素分析４．１．１外部因素：行业整体的薪酬福利水平和结构 根据Ｘ咨询公司薪酬调查的数据显示，２００６、２００７年证券行业的薪酬水平随着股 市“牛市”的到来而出现了非常规性剧增；２００８、２００９年证券行业重陷低迷，行业整体薪酬福利水平骤降；２０１０、２０１１年由于市场仍在低位波动，证券公司业绩普遍较差， 行业薪酬福利水平一直难以上升。在这样的背景下，Ｈ证券公司一方面要合理控制员工 福利成本，避免福利刚性所造成的人力成本压力；另一方面也要形成符合公司实际的薪酬战略和薪酬福利体系，形成符合自身特色的员工福利体系。４．１．２公司方面的因素 １．公司的业务经营战略员工薪酬福利体系是为公司发展战略服务的，并与公司的整体发展战略保持一致。 公司提出要在“十二五”末期跻身券商第一方阵的发展目标，这也对薪酬福利体系建设 提出了新的要求。２．公司的薪酬策略薪酬策略是支撑公司发展战略的重要机制，对薪酬管理以及员工福利工作起指导作 用。建议在员工福利体系设计中应明确公司薪酬策略，即整体上：是领先型、跟随型还是 滞后型，哪些职位实行领先型战略，哪些职位实行跟随型战略，哪些职位实行滞后型战 略。３．公司的企业文化 企业文化是影响公司员工福利体系的一个隐性因素。Ｈ证券：全司还未形成独特的企 业文化，从国有企业的一般性来看，公司文化中明显缺乏竞争、高压力等元素，甚至有些员工还会有“大锅饭”的思想。因此，在公司员工福利体系设计和实施过程中，建议 考虑员工对于竞争和压力的可接受程度。绩效考核和薪酬变化是带给员工压力的重要因 素，也是公司文化变革的明显信号。据此，公司可以设定不同员：【薪酬以及员工福利调 整的幅度和差距。４．公司的成本和效益公司的成本和效益是影响员工薪酬福利总量的关键因素。在制定员工福利体系方案 时，建议既要考虑上一年度的公司盈利情况，更要对公司未来的增长有一个理性预期； 避免“牛市”带来的薪酬福利的非理性增长以及人工成本的急剧膨胀，侵蚀未来的薪酬 福利增长空间。５．工会的人员素质和管理能力 Ｈ证券公司在设计员工福利体系时也会受到工会因素等影响，但与国外企业工会具１９四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计有较强谈判能力进而影响员工福利整体水平和结构的情况不同，Ｈ证券公司工会对其福利项目的影响主要体现在执行方面。在现行的福利项目中，绝大部分项目（尤其是实物 性福利项目）均是由工会负责管理和具体实施的。因此，工会工作人员的整体素质水平会影响到员工福利体系实施的效果。目前，Ｈ证券公司工会工作人员总共有５名，整体年龄偏大，文化水平较低、思想较为落后，因此，如果改革员工福利体系（尤其是实施弹性员工福利制），现有工会可能难以承担。据此，建议员工福利体系设计、管理及实施工作由人力资源部负责，工会负责部分福利项目的实施工作。４．１．３员工方面的因素１．员工的福利需求员工的福利偏好。不同年龄、婚姻状况、性别、职级员工的消费结构和面临的风险 不同，因此福利需求也存在较大差异，其中年龄对福利需求的影响最大。表４．１ 年龄 全公司 总部 营业部 ３０以下２３．２６％ ３６．１６％ １９．０５％员工年龄结构及福利需求３５―４０ ２８．４７％ ２５．２２％ ２９．５３％ ４０―４５ １３．０６％ １３．１７％ １３．０２％３０－３５ ２８．０９％ １８．９７％ ３１．０５％４５以上７．１３％ ６．４７％ ７．３５％医疗保健、养 员工需求 购房、学习发展等子女抚养、子女教育、家庭成 员照顾、资金积累、购车等老金积累、资 金积累、子女教育、休假等 从表４．１可知，全公司３５岁以下的员工占到了５１．３５％，年龄结构整体偏小，因此 福利项目要适当向年轻员工倾斜，同时保障老员工的福利需求。２．员工的工作绩效在员工个体因素中，对福利享用影响最大的是个人工作绩效的考核结果。要实现员工福利设计的个体平衡，需客观地评价员工个人创造的价值，并将其合理地运用于员工福利体系设计中。从２００９年开始，Ｈ证券公司开始施行基于强制分布的绩效考核体系， 强调员工对公司的业务绩效和贡献度。４．２弹性员工福利计划设计４．２．１弹性员工福利计划设计原则 根据Ｈ证券公司现行员工福利体系存在的问题，确定以下弹性员工福利计划的设计 原则： （１）总量控制，即对员工福利成本实施动态监控，控制员工福利预算总额，与公四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证：券公司弹性员工福利体系设计司的发展阶段相适应，避免“牛市”带来的薪酬水平非常规性膨胀。（２）优化结构，即优化员工福利项目的结构，使福利项目更能满足员工的需求。４．２．２建立弹性福利体系 近年来，弹性福利计划被企业广泛使用并获得了良好的效果，逐渐成为员工福利计 划的主流模式。弹性福利计划在实践中有多种类型，如附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户式福利、福利“套餐”、 划都有其适用范围和利弊。 根据公司面临的内外部环境，建议建立一套核心加选择型弹性福利体系。核心加选 选择型弹性福利，每种弹性福利计择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工 都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折 为现金由员工支付。从项目内容角度说，核心加选择型弹性福利体系包括生活照顾型福 利、风险防范型福利、个体发展型福利、情感满足型福利四个方面。 生活照顾型福利：满足生活基本需求的福利项目，多为即期福利。风险防范型福利：以防范潜在风险为目的的福利，多为延期福利。 个体发展型福利：主要指各类培训和学习计划。 情感满足型福利：以满足员工的情感需求为目的的福利，项目本身的经济价值并不高，但注重选择发放对象、发放形式和发放时机。在福利项目结构上，核心加选择型弹性福利体系逐步从现有的三角形向菱形转变，即从以生活照顾型福利为主的传统福利结构向以风险防范型福利和个体发展型福利为主的现代福利结构转变；在核心福利和选择福利的比例上，将逐步增加选择福利、减少 核心福利，提高选择福利所占经费比重，增强福利项目的可选择性。４．２．３合理选择员工福利策略和具体项目 在明确员工福利结构的基础上，设置具体的员工福利项目（见表４．２），其中交通 补贴、通讯补贴、旅游费是经过调整的福利项目；生日福利、购房无息贷款、员工互助基金是新增的核心福利；员工子女教育福利、家政服务、员工教育福利、健康保健及形象费用、办公设施购置费为新增的选择福利。表４．２新增或调整福利项目 福利项目类型 项目结构 项目名称 生活照顾型 福利 利福心核 交通补贴＿个体发展型 福利风险保障型 福利情感满足型 福利２１四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计√ － Ｊ ＿通讯补贴 生日福利 购房无息贷款员工互 助基金 带薪年休假 食堂 餐费补贴 购物卡 活动室 防暑降温费 “三八”妇女节 活动费 体育活动费 “六一”儿童节 礼品费 社会保险 住房补贴 住房公积金 免费体检 集体宿舍 免费工作服 未成年子女医 疗包干费 旅游费 员工子女教育 福利 家政服务 选 择 福 利 员工教育 福利 健康保健及形 象费用 办公设施购置 费－ √ √ ０ √ － 心 √－－ ＿ ＿ √ － Ｊ √ ０ √ √ － ００ ＿＿ √心＿√新增或调整项目的特点：完善生活保障型福利项目、重点强调个人发展型福利项目 和风险防范型福利项目、创新情感满足型福利项目，符合员工福利体系菱形结构的要求； 探索性地设立五项选择性的福利项目，允许员工在福利限额之内自由选择。新增或调整项目的项目内容、资格要求、缴费要求见下表：四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计表４．３新增或调整福利项目详解项目名称 项目内容 公司本部部门总经理（主持工 作副总经理）、总部（办事处） 总经理：１６００元／月 本部各部门副总经理：１０００元 ／只 投行业务部部门总经理（主持 交通补贴 工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：１２００元／月 所有公司正 式员工 公司承担成 本，员工无需 缴费 不同职级员 工的交通补 贴存在差异 资格要求 缴费要求 说明投行业务部部门副总经理、营业部副总经理：１０００元／月 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：４００元／月 其他员工：４００元／月 公司本部部门总经理（主持工 作副总经理）、总部（办事处） 总经理：６００元／月 本部各部门副总经理：４００元／ 核 心 福 利 月 投行业务部部门总经理（主持 通讯补贴 工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：５００元／月 投行业务部部门副总经理、营 业部副总经理：４００元／月 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：３００元／月 其他员工：２００元／月 每人每年２００元现金或等价的 生日福利 实物，建议以实物形式发放 所有公司正 式员工 申请购房无 息贷款的员 购房无息 贷款 公司普通员工，不包括公司中 层及以上管理人员 工需满足以 下三个条件： 公司正式员 工；入司满两 年；仍未购房 入司满半年 的公司正式 公司每月缴 费６元，员工 每年全公司 积累员工互２３所有公司正 式员工公司承担成 本．员工无需 缴费不同职级员 工的通讯补 贴存在差异公司承担成 本，员工无需 缴费员工互助 基金主要用于三个方面：一次性伤 残补助四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计重大疾病救助 一次性员工遗属补助员工个人每月缴 费４元，共计 １０元助基金３０万 元左右公司领导：８０００元／年 本部部门总经理（主持工作副 总经理）、总部（办事处）总经 理：６０００元／年 投行业务部部门总经理（主持 工作副总经理）、营业部总经理 旅游费 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：５０００元／年 本部各部门副总经理：４０００元 入司满半年 的公司正式 员工 公司承担成本，员工无需缴费／年投行业务部部门副总经理、营 业部副总经理：４０００元／年 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：３０００元／年 其他员工：２０００元／年 员工可以报销子女学费、资料 费等费用。 各类员工的报销上限如下： 公司领导：１５０００元／年 本部部门总经理（主持工作副 总经理）、总部（办事处）总经 理：１２０００元／年 投行业务部部门总经理（主持 员工子女 教育福利 选 择 福 利 工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：１００００元／年 本部各部ｆ－Ｎ，Ｊ总经理：８０００元 入司满半年 的公司正式 员工 公司承担成 本，员工无需 缴费 员工可以从 五项选择性 福利项目中 任意选择一 项或多项，但 是不能超过 选择性福利 的总体报销 额度，也不能 超过各项福 利项目的报 销上限。 各类员工选 择性福利的 总体报销额 度分别为： 公司领导： １５０００元／ 年； 本部部门总 入司满半年 －’＾，＼；ｌＴ斗 员工 公司承担成―Ｌ｝年投行业务部部门副总经理、营 业部副总经理：８０００元／年 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：６０００元／年 其他员工：５０００元／年 员工可以报销保姆、洗衣等费 用等。 家政服务各类员工的报销上限如下：公司领导：１２０００元／年 本部部门总经理（主持工作副口―ｒｆ｛§经理（主持工 作副总经缴费四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计总经理）、总部（办事处）总经 理：１００００元／年 投行业务部部门总经理（主持 工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：８０００元／年理）、总部（办 事处）总经 理：１２０００元 ／年； 投行业务部 部门总经理 （主持工作 副总经理）、 营业部总经 理（主持工作 副总经理）、 分支机构总 经理：１００００ 元／只； 本部各部门 副总经理： ８０００元／月； 投行业务部 部门副总经 理、营业部副 入司满半年 的公司正式 员工 公司承担成 本．员工无需 缴费 总经理：８０００ 元／月； 本部各部门 团队负责人 （营业部业 务总监）： ６０００元／月； 其他员工： ５０００元／年本部各部ｆ－ｊ舀，ｊ总经理：６０００元 ｝年投行业务部部ｆ－ＪＮ总经理、营 业部副总经理：６０００元／年 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：５０００元／年 其他员工：４０００元／年员工可以报销培训费、学费、 资料费、考试报名费等费用。各类员工的报销上限如下： 公司领导：１５０００元／年 本部部门总经理（主持工作副 总经理）、总部（办事处）总经 理：１２０００元／年 投行业务部部门总经理（主持员工教育福利工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：１００００元／年 本部各部门副总经理：８０００元｛年投行业务部部门副总经理、营 业部副总经理：８０００元／年本部各部门团队负责人（营业部业务总监）：６０００元／年 其他员工：５０００元／年 员工可以报销健身、美容美发 等费用。 各类员工的报销上限如下： 公司领导：６０００元／年 本部部门总经理（主持工作副 总经理）、总部（办事处）总经 健康保健 及形象费 用 理：５０００元／年 投行业务部部门总经理（主持 工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：４０００元／年 本部各部ｆ－ＪＮ总经理：３０００元 所有公司正 式员工 公司承担成 本，员工无需 缴费四川师范大学硕士学位论文 ／生Ｖ第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计投行业务部部门副总经理、营 业部副总经理：３０００元／年 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：２５００元／年 其他员工：２０００元／年 员工可以报销电脑、移动存储 设备等办公设施购置费。 各类员工的报销上限如下： 公司领导：１００００元／年 本部部门总经理（主持工作副 总经理）、总部（办事处）总经 理：８０００元／年 投行业务部部门总经理（主持 办公设施 购置费 工作副总经理）、营业部总经理 （主持工作副总经理）、分支机 构总经理：８０００元／年 本部各部门副总经理：６０００元 所有公司正 式员工 公司承担成 本，员工无需 缴费ｆ埠投行业务部部门副总经理、营 业部副总经理：６０００元／年 本部各部门团队负责人（营业 部业务总监）：５０００元／年 其他员工：４０００元／年４．３弹性员工福利计划管理４．３．１制定规范的员工福利管理制度 要保证员工福利体系的有效运行、实现福利资源的效用最大化，建立一套规范的员工福利管理制度是十分必要的。建议制定一本员工福利手册，员工福利手册包括以下几 个项目： （１）员工福利管理办法 制定目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果。制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。建议实行定期性的员工福利需求调查。 （２）员工福利基金管理办法 制定目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率。制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。 （３）员工福利管理人员守则制定目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平。四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。 （４）员工福利项目实施细则 制定目的：规范福利项目，提高员工对福利项目的认知度。制度内容：员工福利项目的具体内容、发放形式、覆盖范围、享受条件、缴费要求 等。４．３．２动态调整员工福利体系员工福利体系规划是一个动态的过程。为了使员工福利体系能更好地为公司发展战 略服务，建议不断引入先进的员工福利设计理念，制定一个三阶段的员工福利体系发展计划（见图４．４）。 第一阶段：过渡性的核心加选择型弹性福利体系。这一阶段的主要工作是改变原有的完全固定的员工福利模式，尝试建立选择性的福利项目。前文构建的核心加选择型弹 性福利体系就是在这一阶段实行的，持续时间为一年。公 司 战 略员工福利体系图４．４员工福利体系与公司发展战略第二阶段：动态弹性福利体系。动态弹性福利体系是基于绩效考核、行业薪酬变化、 公司经营业绩等多种因素变动的福利体系。动态弹性福利体系与核心加选择型弹性福利体系相比，特点是：选择福利所占比重大于核心福利，员工的选择范围更大；核心福利的预算额度不变，选择福利的预算额度与公司的经营业绩、个人绩效考核结果等相挂钩；风险防范型福利 和个人发展型福利在福利体系中所占比重较大，更加注重长期激励；选择福利项目根据２７四川师范大学硕士学位论文第４章Ｈ证券公司弹性员工福利体系设计员工福利需求调查的结果定期进行更新。 动态弹性福利体系更加尊重员工的需求和选择权，具有很强的对外竞争性，与公司制定的跻身券商第一方阵的战略目标是相一致的。 第三阶段：全面薪酬福利体系。全面薪酬福利体系与动态弹性福利体系相比，在保 证物质性福利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及工作环境等。这一 阶段的主要工作是企业文化建设、ＥＡＰ（员工帮助计划）的提供等，为公司保持行业领 导者的战略目标提供支持。四川师范大学硕士学位论文第５章结语第５章结语５．１本文主要研究内容及结论本文在研究员工福利理论的基础上，采用相关理论分析了Ｈ证券公司现行员工福利 体系及其存在的问题，并在此基础上根据Ｈ证券公司的实际情况，设计了一套核心加选 择的弹性员工福利计划。本文以Ｈ证券公司为个案研究对象，研究内容具体，对于全面 了解证券行业员工福利、完善证券公司员工福利体系具有～定的现实价值。５．２本文创新之处本文可能的创新之处主要在于选题较新。目前，由于薪酬的保密性、敏感性等原因， 通过个案深入研究证券公司员工福利体系的论文风毛菱角，大多是泛泛的现状描述和对 策性研究。本文通过案例研究，以证券公司员工福利体系作为研究对象，选题比较新颖。 另外，本文将弹性员工福利体系的相关理念和方法用于设计Ｈ证券公司的员工福利 体系，并根据Ｈ证券公司的实际情况进行适度调整。从掌握文献来看，目前对于证券公 司弹性员工福利体系的实践性研究依然缺乏。因此，本文研究对于证券公司的员工福利 体系改革实践以及弹性员工福利体系设计方法的具体运用均具有显著的实际价值。５．３本文研究不足本文由于资料有限以及保密性等原因，存在以下不足： 第一，对Ｈ证券公司的员工福利体系缺乏深入分析。由于本：丈写作资料主要来自Ｈ 证券公司人力资源部的二手资料，没有对Ｈ证券公司员工福利现状进行深入调研，因此， 在资料的全面性、客观性等方面存在不足，因而也就难以对Ｈ证券公司员工福利体系进 行深入、全面的解析、判断，进而提出更加切合实际的政策意见。 第二，缺乏对证券行业员工福利问题的全面分析。由于本文是以Ｈ证券公司为个案 研究对象，样本数量有限，进而难以对整个证券行业员工福利体系现状进行整体把握， 没有总结出证券行业面临的一般性问题，对于其他证券公司的借鉴意义可能并不显著。２９四川师范大学硕士学位论文参考文献参考文献［１］闫鸣，“高盛证券的激励约束机制”，《资本市场杂志》，２００１年第１０期，３０～３２页 ［２］辛浩力，“企业生命周期与薪酬设计”，《中国人力资源开发》，２００２年第１期，３１页 ［３］何飞波，“国有企业如何建立多层次员工福利保障体系”，《中国人才》，２００２年第１０期，５１～ ５２页 ［４］欧明臣，“自助餐式的员工福利：弹性福利制”，《中国人力资源开发》，２００３年第７期，２５－－－ ２７页 ［５］杨燕绥，“员工福利计划及其对中国市场的挑战９９ ７《中国金融》，２００３年第２４期，３７～３８ 页 ［６］方振邦、陈建辉，“不同发展阶段的企业薪酬战略”，《中国人力资源开发》，２００４年第１期， ５６～５９页 ［７］张建国，“基于战略的薪酬体系设计模型”，《中国人力资源开发》，２００４年第２期，３８～４０ 页 ［８］宋超英、贾亚洲，“菜单式弹性福利制度及其设计”，《中国人力资源开发》，２００４年第８期， ５７～５９页 ［９］鲁全、饶伟国，“员工福利，在借鉴中发展”，《中国社会保障》，２００５年第２期，５９～６０页 ［１０］洪伟峻，“国企福利体系的弹性化”，《中国劳动》，２００５年第３期，４９－－一５０页 ［１１］东方愚，“员工福利是中国企业的软肋９９《科学咨询》，２００６年第３期，第６４页 ［１２］孙纳珍等，“弹性化福利：企业薪酬管理”，《中国科技投资》，２００６年第４期，７０＂－７１页 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