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达到退休年龄终止劳动合同注意事项
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达到退休年龄终止劳动合同注意事项 &
& &《劳动合同法实施条例》第21条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。且按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由终止其劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿金。相反，劳动者未达到法定退休年龄，用人单位终止或解除其劳动合同的，需要承担违法解除或终止劳动合同的赔偿金，赔偿年限自劳动者入职之日起算。若用人单位错误判断劳动者的法定年龄，则将产生双倍赔偿的法律责任，给用人单位造成较大损失。因此本律师希望通过对现有法律法规以及规范性文件的梳理，厘清劳动者法定退休年龄的判断标准，以供用人单位参考。
& &《劳社部发（1999）8号》规定：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定内容虽看似清晰明了，实践中仍有很多问题需要进一步明确。
& &首先，劳动者年龄依据什么进行判断实务中，常有劳动者出现身份证信息与户口本信息或档案信息不一致情形。若出现该等情形，应当以劳动者的身份证信息为准还是以户口本或档案信息为准 根据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定：对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。这样一来，劳动者的法定退休年龄如何判断就清晰明了了。按照该劳动者的身份证上记载的出生日期计算，其到达法定退休年龄时，用人单位即可终止与其的劳动合同，且无需支付经济补偿金。若劳动者主张其档案上记载的出生日期与身份证上的不一致时，则用人单位以其档案上记载的日期为准即可。
& &其次，女性劳动者的法定退休年龄还涉及对身份的认定，如何判断女性劳动者是工人身份还是干部身份有些企业以劳动者的人事档案作为退休年龄的依据。但是，一般情况下，企业无权直接调取劳动者的人事档案进行核查，因此以人事档案中记载的内容判断女性劳动者的身份，似乎有些勉强。而有些企业以社保局系统上录入的信息作为判断女性劳动者退休年龄的依据。但是社保局系统上录入的信息通常与劳动者的真实身份存在不一致的情形。因此，若以社保局系统上录入的信息作为判断标准，难免出现偏差。为了解决女性劳动者身份判断标准的问题，劳动部曾颁发《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，但该通知对于女干部和女工人身份究竟如何区分，并没有明确规定。因此广东省劳动和社会保障厅又下发《关于贯彻粤劳薪[号文件有关问题的处理意见》进一步明确了关于原女干部退休年龄确定问题。即，女干部失业、下岗后，已不在干部岗位，与失业、下岗的工人享受同等待遇，其“现岗位”应按工人认定。该规定似乎规定的很明确，若女性劳动者的工作岗位是干部，如主任、课长、部长、经理等管理职位的，则该劳动者的退休年龄为55周岁；若女性劳动者的工作岗位是工人的，则该劳动者的退休年龄为50周岁。但是此处仍有问题待解决，那就是如何理解干部岗位和工人岗位主任、课长、部长、经理岗位理解为干部岗位自然没有问题，但是办公室的普通职员应当认定为工人岗位还是管理岗位若认定为工人岗位，办公室的职员显然不从事一线生产工作，算不得工人；若认定为管理岗位，则其只是普通员工，并非管理人员，认定其为干部岗位似乎也不十分妥当。对于这些问题，相关规范性文件并没有予以明确。为了避免出现判断错误，建议用人单位在女职工年满50周岁，社保不再受理公司继续为其缴纳养老保险时，公司可与该员工协商，将原劳动合同变更为劳务合同，并承诺劳动报酬维持不变。这样一来，若公司后续希望解除或终止与该员工的劳务关系时，只需向其发放解除劳务关系通知书即可。由于双方不再存在劳动关系，自然也不会产生违法解除劳动合同赔偿金一说。若劳动者拒绝与用人单位协商，将劳动合同变更为劳务合同的，建议用人单位慎重处理，继续与该劳动者维持劳动关系直至其年满55周岁为宜，以避免违法解除或违法终止而产生的双倍赔偿金风险。
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【劳动争议】劳动者达到退休年龄而劳动合同终止，用人单位是否需要支付经济补偿
日 | 发布者：于成智 | 点击：299 |
摘要：劳动者达到退休年龄而劳动合同终止，用人单位是否需要支付经济补偿文／于成智律师&广东深信律师事务所根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇是劳动合同法终止的法定条件之一。根据《劳动合同法实施
劳动者达到退休年龄而劳动合同终止，用人单位是否需要支付经济补偿文／于成智律师 &广东深信律师事务所根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇是劳动合同法终止的法定条件之一。根据《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到退货年龄，同样也是劳动合同终止的法定理由。而根据《劳动合同法》第46条的规定中，劳动者依法享受基本养老保险待遇导致劳动合同终止的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。那么，劳动者达到退休年龄导致劳动合同终止的，是否需要支付经济补偿金呢？相关法律法规没有明确规定。笔者认为，劳动者因达到退休年龄而导致劳动合同终止的，用人单位不需要支付经济补偿金。理由主要有以下几点：首先，《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付情形作出了明确的规定，其中并没有规定劳动者达到退休年龄导致劳动合同终止的需要支付经济补偿金，也就是说，用人单位向劳动者支付经济补偿，法律依据不足。其次，日，国务院法制办公布的《劳动合同法实施条件（草案）》第33条关于这一问题曾这样规定：“劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。”但是，现在《劳动合同法实施条例》却将草案中关于支付经济补偿金的规定取消了。最后，从经济补偿金的性质分析。对于经济补偿金的性质，有三种主要的学说：（1）劳动贡献补偿说。经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。因此，经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。（2）法定违约金说。经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。（3）社会保障说或社会保障金说。基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者权益。劳动者解除合同后，在找到新的工作之前的过渡期内，经济补偿金能够保障劳动者的生存权的择业自主权等公民基本权利，即有明显的社会保障功能。根据《劳动合同法》第46条的规定可以看出，在我因经济补偿金的主要作用是社保保障性质的，即保障劳动者被解雇或者被迫辞职后到重新找到新工作这段期间的生活不受影响。既然《劳动合同法实施条例》将劳动者达到退休年龄作为劳动合同终止的条件，表明劳动者达到退休年龄一般是要退出劳动领域，不再视为属于劳动法律规定的劳动者，也不存在劳动法律规定的重新找工作的问题。因此，用人单位不需要向其支付经济补偿金。
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法律咨询热线：达到法定退休年龄而终止劳动合同的职工不需要支付经济补偿金- 钟耀凤律师 - 110法律咨询网
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达到法定退休年龄而终止劳动合同的职工不需要支付经济补偿金
发布日期：&&& 作者：
达到法定退休年龄而终止劳动合同的职工不需要支付经济补偿金
作者：钟耀凤律师 广东知明律师事务所
【问题咨询】近期有好几家企业咨询了几乎一样的问题：达到法定退休年龄而终止劳动合同的职工是否需要支付经济补偿金？
【律师解答】经济补偿金是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济补助。
根据广东省劳动争议仲裁委员会的《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济补偿问题的复函》（粤劳仲函【2009】1号）规定，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。
附：《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济补偿问题的复函》
东莞市劳动争议仲裁委员会：
&&& 你委《有关劳动者达到或超过退休年龄未获得养老保险待遇退出劳动岗位是否需经济补偿的请示》（东劳仲委函【2009】1号）收悉，经研究，答复如下：
&&& 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，在国家没有新的规定前，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄后被返聘或者其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&广东省劳动争议仲裁委员会
& & & & & & & & & & & & & & & &&二00九年六月八日
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杨丽霞律师
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执业证号：
执业机构：
北京市中银（南京）律师事务所
刘*英诉南京某大学，江苏某人力资源服务有限公司劳动争议案。
&&& 一、案情回放：原告：刘某英；被告：南京某大学；江苏某人力资源服务责任有限公司。2003年3月至南京某大学，从事教学主楼的清洁工作。从2003年3月至2007年11月，南京某大学一直未与刘*英签订劳动合同，未办理社保。2007年12月某大学将刘*英安排到江苏某人力资源公司，与人力资源工资签订劳务派遣合同。工作地点仍在某大学，工作岗内容均无变化。2014年3月11日，刘*英劳动合同到期，正好也到了退休年龄50岁。人力资源公司与刘*英解除劳动关系，刘*英要求人力资源公司与大学给予补偿，被拒绝。刘*英于2014年4月到南京市劳动仲裁委申请仲裁，请求南京某大学补缴2003年3月至2007年11月的社保，并请求某大学与人力资源公司赔偿退休待遇的损失，补发2013年4月到2014年3月的加班费。仲裁委以刘*英已过退休年龄，不属于仲裁委受理范围，决定不予受理。刘*英又于2014年5月起诉到南京是秦淮区人民法院。
一审中原告证据：1、汇友公司《参保人员办理退休（定期生活费）报审表》；2、流动人口婚育服务证明。
被告某大学证据：1、工作要求一览表；2、上岗协议；3、考勤表；4、工资明细。
&&& 案件争议焦点：1、2003年3月12日至2007年12月27日，原告与被告某大学是否存在劳动关系。2、两被告是否应当赔偿原告要老保险待遇损失；&&& 3、被告是否应当向原告支付加班费。
&&& 一审中对于原告证据一被告人力资源公司辩称：自己只向原告提供了一张空白退休待遇报审表，是原告自己填的内容（备注：刘*英于2003年3月到某大学从事教学楼主楼保洁工作）。
被告某大学否认原告刘*英年存在劳动关系，认为流动人口服务证明上记载的2004年原告在其处工作的事实有误。
&&& 法院认定：2003年3月至2007年12月，原告刘*英与某大学存在劳动关系。被告虽然未为原告缴纳2003年3月12日至2007年12月的社保，以至于原告在2014年3月办理退休手续时不够15年的社保缴费年限而无法享受养老保险待遇，但原告的情况属于可以继续缴纳社会保险费，待缴费年限达到法定要求后可以享受养老保险待遇的情况，且实际原告已将其社保关系转移至其户籍所在地继续缴纳社保，故请求赔偿养老待遇损失不符合事实与法律规定。
&&& 判决结果：根据《劳动合同法》第七条，《最高院劳动解释三》第九条，驳回原告刘*英要求二被告赔偿退休损失的请求。
二被告均未上诉。
&&& 二、刘*英于2014年6月25日，根据一审判决书确认的事实重新到南京市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某大学与人力资源服务有限公司支付2003年至2014年经济补偿金16280元。劳动仲裁委同样以超过退休年龄不予受理。于2014年8月6日至秦淮区人民法院立案。于2014年9月9日开庭审理。
&&& 原告认为根据一审确认的2003年3月2014年3月某大学确认的劳动关系的事实，某大学与资源部公司应根据《劳动合同法》第五条规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外。用人单位应当支付经济补偿金。依照本法第44条第四项规定，终止固定期限劳动合同的，也就是说劳动合同履行期限届满，劳动者没有拒绝继续签定劳动合同的情况下，用人单位应当支付经济补偿金。
&&& 被告人力资源公司辩称：其是根据“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的法律规定终止了与原告的劳动关系，请求驳回原告请求。
&&& 被告某大学辩称：自2007年原告被人力资源公司派遣至其处从事保洁工作，至2014年3月11日原告已到退休年龄，不应支付经济补偿金。
&&& 争议焦点：1、2003年3月12日至2007年12月27日，原告与被告某大学是否存在劳动关系。2、被告是否应当向原告支付经济补偿金。
&&& 法院确认：1、根据一审确认，2003年3月12日至2007年12月27日，原告与被告某大学存在劳动关系。2、劳动者达到法定退休年龄的，用人单位可以终止劳动合同。但如果劳动者因缴费年限不足，不能按月享受养老金的，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。现被告人力资源公司虽然以原告达到法定退休年龄为由终止了与原告的《劳务派遣合同书》，但因被告未为原告缴纳2003年3月12日至2007年12月27日期间的社保，以至于原告在2014年3月办理退休手续时因不够15年的社保而无法享受养老保险待遇，故两被告仍应按原告在本单位的工作年限问题，根据《劳动合同法实施条例》第十条相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的的工作年限。原告子2003年3月12日起即在某大学工作，2007年12月27日被安排至人力资源公司签订《劳务派遣合同书》,并非是原告本人原因，两被告也未向原告支付经济补偿金，给原告造成了损害。应当自2003年3月12日计算至2014年3月11日，1427.16元*11月=15698.76元。依照《劳动合同法》地44条第一款第一项、第46条第一款第五项，第47条、毒92条，《劳动合同法实施条例》第十条；《最高院劳动争议解释四》地五条。
判决结果：被告人力资源服务有限责任公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告经济补偿金16698.76元。被告某大学承担连带责任。
律师心得：
&&& 案件标的虽小，非常繁琐。费时耗力。要想做得完善，也不容易。
&&& 案件的困难所在：一原告证据缺乏，最初只有一张退休待遇申请表，上面只有被告人力资源公司的盖章，容易不被确认。在一审第二次庭审中原告才找到另外一个证据：流动人口计划生育服务表。
&&&&& 二是程序繁多。 在二个案件中走了四遍程序。
&&&&&&三补缴社保的请求已过诉讼时效，不属于法院管辖范围，难以执行。
&&&&&&&&&&&& 案件优势：一、1、第一个案件原告的劳动关系得以确认。虽然请求被驳回，但被告容易忽视被确认的事实，只看判决的结果，放弃上诉。2、原告请求虽然被驳回，仍可以跟据一审确认的事实，通过其他合法渠道要求被告补缴社会保险。3、原告可以根据判决书中确认的实施启动第二个请求经济补偿金的诉讼。4、找到合适的被告主体，便于实现自身的合法权益。被告人力资源公司住所不定，难以执行。南京某大学财产巨大容易执行，并且注重社会声誉和社会影响，容易达成和解，实现原告的合法权益。
&&& 二、案件虽小，但可以以点盖面，获得诉讼利益意外的效益。
&&& 在第二个请求经济补偿金的案件中，被告某大学提出应根据《苏高法审委[2009]47号文第二十一条劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。本律师认为原告的情形符合劳动合同法第44、46条规定。劳动合同履行的期限与劳动者的达到退休年龄的日期竞合。按照《劳动合同法》的立法宗旨，以保护劳动者的合法的利益为重。一审法院正确适用法律，做出公正的判决完全符合立法本意。
附法律条文：《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　(一)劳动合同期满的;
　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
　　(四)用人单位被依法宣告破产的;
　　(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。
　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法实施条例》第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《劳动争议解释四》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）&&&&&&&&&&&&&&&&&劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）&&&&&&&&&&&&&&&&&因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（三）&&&&&&&&&&&&&&&&&用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（四）&&&&&&&&&&&&&&&&&其他合理情形。账号(邮箱/学号/手机号)
因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同，是否要给补偿金？
　　林某出生于日，其常年在外打工，在2005年3月份与深圳某公司签订劳动合同，合同约定的工作期限是日至日止。后双方又续签了劳动合同，合同期限为日至日。其每月工资收入为3000元。公司自日起为其交纳了社会保险。在日，公司以林某已达法定退休年龄为由，送达一份书面文件终止与林某的劳动合同。林某认为合同还未到期，不同意终止与公司的劳动合同。并且由于公司原因致使其退休后不能享受养老保险待遇而要求支付经济补偿金。双方为此发生争议，随后林某提起仲裁，要求单位支付经济补偿金18000元。对此，你怎么看？
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