如何制定企业高管人员的薪酬_百度知道
如何制定企业高管人员的薪酬
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从数学上来看，市场中超过 25%的公司薪酬水平达到市场前 25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升，比如生产线工人。传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围。设定符合中国国情的企业高管薪 酬水平对中国企业改革。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管、巨额的薪酬，也是情理之中的。一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。（2）加强监管机构的力量。笔者认为这还不够，还应该设定兼任高管的执行董事规避制度，如哪些是基本工资、哪些职务津贴。除了外部的政府部门的监管，内部的监管同样重要。（3）增加高管薪酬信息披露。目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，而风险却积累了起来，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要、哪些是绩效奖金，最终留给了政府和纳税人，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素，尤其是在中国这样一个强调社会“和谐发展”的社会主义国家。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种，允许采用更为经济的市场付薪机制，从而计算出高管费用率（cost of management ratios, COMRS）。近年来，市场上已经出现针对高管费用率进行的问卷调查，这使得公司可以拿内部费用率与市场指标进行比较，他们每年支付给高管的奖金数额却几乎是一样的，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大，因而对高管和对风险由重要影响的员工应实施薪酬的延期支付，薪酬和奖金是根据当年的盈利发放的，而经营风险的暴露却是滞后的、长期的。最后的结果是，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小、巨额的分红。
合法的决策程序。按照我国《公司法》规定。理想的浮动薪酬应由短期部分和长期部分组成，以反应短期和长期绩效目标之间的适当平衡。长期部分在上市公司通常以股权激励的形式存在（通常是高管服务一定的年数后可以获得这些股权的归属，或由主要在任的高管组成。基于风险具有滞后性，并不是自然人股东代表，由其来决定高管薪酬，实在勉为其难，在所有公司里的角色和职责差不多都大同小异，而且。这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力。从更广泛的角度来说，高管薪酬还可以与公司总市值和总收入等公司指标进行比较。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。要解决高管薪酬机制，企业高管的薪酬由董事会审议决定，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响？事实上，选择哪些公司进行对标大有讲究。问题在于董事会是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬机制，以及股东会是否能真正代表全体股东意志行使表决权。对于国有控股企业，很可能会让数据失真，董事会成员常常是委派的。在大多数情况下，首先要解决其决策机制。（1）强化董事会薪酬委员会。目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有三分之二为独立董事，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗？人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。另外，在人数相对较多的三级经理人员层面，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75%的水平。确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用
目前，各大公司通常在高管的目标整体薪酬中设置适当比例的浮动薪酬部分，它必须真正具有风险性，并且随着绩效的变动而大幅变动。此外，在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。）然而、哪些是股权激励收益，如果只依赖于这样一个相对有限的样本库，以及有限的信息，如任期、经验和目标（比如某CEO受聘只是为了扭转公司局面或卖掉公司）。按照证监会的相关政策，对于上市公司，等等。
合情的薪酬水平高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说，比起高管职位来说，这些职位的薪酬数据库通常也要大得多。对高管薪酬的数据分析，乃至整个经济改革都影响深远， 但是，不能进入薪酬委员会，并要求委员会主任为独立董事、销售代表和财务分析师等。如何考虑这些公司在规模。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平百分位（代表市场前1&#47，如扣付高管奖金的20%，这些冒险家拿到了巨额的奖金，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。一般来说、哪些是特殊奖励，使得在绩效和薪酬之间建立紧密的联系成为可能。因此，财政部和国资委常常伸出有形之手，直接决定高管的薪酬，虽为无奈之举，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平（市场的中间水平）附近完全足够。许多公司称自己非常依赖浮动薪酬。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时。因此，必须建立在低绩效的年份中没有奖金发放这样的风险机制。在大部分金融机构的薪酬框架中;4 的水平）左右的水平，不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题、如何发放、何时发放，这就必然形成一个相当平缓的激励支付曲线，留至3年后经营未出现风险再行支付等，作为高管薪酬重要组成部分的股权激励计划需要提交股东大会审议，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。要知道，高管职位的匹配比低级别职位要 困难很多。公司里的许多职位。 为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，笔者认为，在目标全面薪酬中设定较高比例的浮动薪酬是不够的
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公司高级管理人员薪酬影响因素模型研究
【摘要】：
上市公司高管薪酬决定因素的研究一直是理论界和实践界关注的热点。依据高管薪酬决定因素建立起来的高管薪酬体系可以更好的激励高级管理人员,在一定程度上解决委托代理问题,规范公司治理,使高管的经营行为朝着有利于股东利益的方向努力。在本文选题后不久,美国和我国相继出台了高管薪酬“限薪令”,说明本文的研究是十分具有时代意义和前瞻性的。本文研究的目的在于通过数量模型的建立来研究我国上市公司高管薪酬的决定因素,分析我国上市公司高管薪酬决定因素的合理性,进而对如何完善我国高管薪酬体系提出建议。同时探求高管薪酬与绩效的相互关系,分析在我国体制背景下高管薪酬的激励情况,以促使企业重视高管薪酬体系的合理构建,更好的激励高层管理者为提高公司经营绩效做出贡献。
文中主要采用规范研究与实证研究相结合的方法,在学习借鉴国内外相关文献的基础上,结合我国的体制背景来研究我国高管薪酬的决定因素。论文由五个部分组成,第一部分介绍有关高管薪酬决定因素问题的研究目的与意义、国内外研究现状以及本文的研究内容和方法。第二部分在对相关概念进行界定的基础上阐明了与高管薪酬决定因素相关的几种理论。第三部分构建了探求我国上市高管薪酬决定因素的理论模型,并在此基础上进行了变量选择与确定,从而建立实证模型。第四部分对我国上市公司高管薪酬决定因素、高管薪酬与公司经营绩效的相互关系进行了实证分析。第五部分在实证分析的基础上得出结论并提出相关建议。
本文通过实证分析得出结论如下:高管薪酬的关键决定性因素按其重要程度排序分别为经营绩效变量、公司治理和公司规模;高管薪酬与资产回报率指标存在互动关系,即高管薪酬的提高可以促进资产回报率的增长,同时,资产回报率的增长也可以促进高管薪酬的提高,这说明我国上市公司在高管薪酬制定方面已经实施了将薪酬与业绩挂钩的政策;国有企业和国家持股虽然仍对高管薪酬有反向作用,但其影响力已经减弱;独立董事比例的增加和薪酬考核委员会的存在对我国上市公司中对高管薪酬的增加产生正向影响。
本文的创新点在于:第一,用控制变量的方法进行回归研究,排除其他影响因素,找出高管薪酬与公司经营绩效的核心关系。第二,用更完善的绩效指标体系进行实证研究。
【学位授予单位】：武汉理工大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2009【分类号】：F272
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晋国资发[2005]2号
各省属企业：
&&&&为进一步做好国有企业领导人员薪酬监管工作，去年，省国资委印发了《关于省属企业领导人员薪酬管理的暂行办法》（晋国资发[2004]&12号），对有效激励企业领导人员，发展壮大国有经济起到了积极作用。但是，在实际工作中，仍然存在着一些矛盾和问题，如不具备实行年薪制条件的、享受企业领导人员待遇的等等，都需要进一步明确和规范。为此，省国资委在深入调研的基础上，提出了省属企业领导人员薪酬管理补充办法。现将有关问题通知如下：
&&&&本补充办法与晋国资发[2005]&12号文一并执行。各省属企业应按照有关规定，积极制定方案，按时上报省国资委。为做好此项工作，省国资委还制定了包括省属企业领导人员薪酬计算办法、工作用表等内容的管理手册，供省属企业使用。
&&&&对于2004年省属企业领导人员薪酬收入，各企业应于2005年3月底前，按有关规定将有关资料报送省国资委，省国资委将一并核定2004年度、2005年度企业领导人员的年基薪或岗位工资，以及2004年度绩效薪金或绩效工资。
&&&&由于企业领导人员薪酬管理工作很复杂、很敏感，请将执行中遇到的新情况、新问题及时报告省国资委。
&&&&&&&&&&&&&&&山西省人民政府国有资产监督管理委员会
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&日&&&&&&&&&
&&&&为全面规范国有企业领导人员的薪酬监管工作，完善激励与约束机制，促进企业经济效益提高，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（国务院令第378号）、省政府关于省国资委“三定”方案的有关规定，结合省属企业具体情况，在省国资委《关于省属企业领导人员薪酬管理暂行办法》（晋国资发[2004]&12号）的基础上，制定本补充办法。
&&&&一、适用范围
&&&&l、暂不具备晋国资发[2004]12号文规定条件，尚不能进行薪酬改革的省属企业及其领导人员。
&&&&2、已经退出企业现职领导岗位而尚未退休，由原省委企业工委或省国资委行文明确享受省属企业领导人员正、副职待遇的原企业领导人员。
&&&&3、省国资委派出到参股企业的专职产权代表、董事和推荐到参股企业的高级管理人员。
&&&&4、省属企业领导班子成员经任命机关批准到本企业的参股公司担任专职产权代表、董事或者专职高级管理人员，不在本企业领取报酬，在参股公司领取报酬的人员。
&&&&5、省国资委成立以前的省属大型企业，由于企业改革重组等原因，现为省属企业集团公司的分、子公司的正职领导人员。
&&&&6、按照省国资委文件规定，经省国资委审查符合任职条件，由企业董事会行文聘任的，与企业领导八员副职享受同等待遇的总法律顾问。
&&&省属企业领导人员包括：由省委或省国资委任命、提名、批准任命的企业董事会成员（不合独立董事、职工董事）、经理层成员以及企业党委书记、副书记、纪委书记，工会主席和明确享受副职待遇的其他现职领导人员。
&&二、工资收入确定办法
&&（一）符合本办法第一条第一款的企业领导人员
&&&&1、本办法所称工资收入，包括属于国家统计局规定的全部工资组成项目。为便于对企业领导人员工资收入管理，除薪酬改革的企业领导人员外，全部企业领导人员均应实行岗位绩效工资制度。其工资收入主要由岗位工资和年绩效工资两部分构成。与现行企业领导人员收入分配制度脱钩。
&&&&2、岗位工资，主要体现企业领导人员岗位基本职责大小。根据企业规模大小（总资产、净资产、收入、职工人数等）、经营难度大小（企业实现利润、实现利税、职工平均工资、行业特点等），参照职业经理人市场价位等因素，经综合平衡后，由省国资委决定。
&&&&企业领导人员岗位工资水平，根据企业经济效益好坏，实行封顶控制。企业净资产收益率超过省属企业平均水平的，其法人代表岗位工资不应超过全省和省属企业在岗职工平均工资均僮的一定倍数。具体为生产经营类大型企业4倍、中型3.75倍、小型3.5倍；低于同行业平均水平的，原则上在上述倍数基础上下调0.25倍；亏损的，一般不超过2.5倍。资产经营类分别相应下调0.5倍。
&&&&3、年绩效工资，主要体现企业领导人员经营业绩大小。根据企业本年度（考核年度）主要效益指标综合增长（含减亏）情况，以本人岗位工资为基础计算。经济效益较上年下降的，次年扣减岗位工资。经济效益增长5%以内的，次年保持上年岗位工资水平；经济效益增长超过5%的，以上年岗位工资为基础，由省国资委决定给予绩效工资奖励。
&&&&4、为处理好与执行晋国资发[2004]&12号文企业领导人员的工资收入关系，从鼓励管理达标和扭亏增盈的原则出发，对实行上述办法的企业领导人员工资收入实行封顶控制。企业法人代表工资收入总额原则上不应超过全省和省属企业在岗职工平均工资均值的一定倍数。生产经营类大型企业6倍、中型5.5倍、小型4.5倍；资产经营类分别相应下调0.25倍。其中，亏损企业原则上相应分别不超过本企业当年在岗职工平均工资的4.5倍、3.5倍、3倍。
&&&&5、新建（含筹建）企业领导人员工资收入的确定。由省国资委确定符合其实际情况的目标任务指标，并视目标任务指标完成情况，参照同类型企业领导人员平均工资收入水平确定报酬。对超额完成目标任务指标企业，经综合平衡后，给予企业领导人员适当奖励。
&&&&6、无正常生产经营活动，处于停产、半停产状态的困难企业，由省国资委确定工作目标并进行考核评价，根据考核结果，确定其领导班子成员的工资收入水平。
&&&&7、上述企业领导人贯工资收入计算办法另行制定。
&（二）符合本办法第一条第二款的原企业领导人员
&&&&1、符合薪酬改革条件，且进行了薪酬改革的企业，规定享受待遇的原企业领导人员的基薪，根据其退出现职后承担的职责多少，按同级现职领导人员基薪水平70%&-&80%确定基薪。绩效薪金根据其退出现职后对所负责工作做出贡献大小，按同级现职领导绩效薪金水平0-50％确定绩效薪金。
&&&&2、暂时不具备薪酬改革条件的企业，规定享受待遇的原企业领导人员，根据其退出现职后承担的职责多少，按同级现职领导岗位工资水平的70%&-&80%确定岗位工资。根据其退出现职后对所负责工作做出贡献大小，按同级现职领导绩效工资水平的0&-&50%确定绩效工资。
&&&&3、上述人员的基薪（岗位工资）和绩效薪金（绩效工资）随本企业领导班子的薪酬一并报省国资委核定。
&（三）符合本办法第一条第三、四款的派出和推荐人员
&&&&这两类人员的薪酬由参股企业或省属企业负责确定并考核兑现。每年3月份将上年度工资收入情况报省国资委备案，并接受真实性、合法性稽核。
&（四）符合本办法第一条第五款的分、子公司正职领导人员
&&&&这类企业领导人员按其实际履职岗位考核取薪。其薪酬水平原则上不应超过省属企业集团领导人员副职的平均水平。每年3月份将上年度工资收入情况报省国资委备案，并接受真实性、合法性稽核。
&&（五）符合本办法第一条第六款的企业总法律顾问
&&&&1、经省国资委审查，符合企业法律总顾问任职条件，由企业行文聘任的总法律顾问，以省国资委政策法规处正式申报为准。
&&&&2、企业总法律顾问的基薪（岗位工资）和绩效薪金（绩效工资），可按照企业领导人员副职对待，由企业县体考核确定后，报省国资委备案。
&&三、管理程序
&&&&1、企业应按本办法及晋国资发[2004]&12号文要求制订领导人员薪酬或工资收入分配方案。应由省国资委决定薪酬的企业领导人员，每年4月底前由企业申报当年基薪（岗位工资），并结算上年度绩效薪金或绩效工资等。
&&&应报省国资委备案的，每年3月底前将企业领导人员工资收入情况上报。
&&&&2、按本办法第一条第一款管理的企业领导人员，每年3月份，由企业领导人员根据企业实际情况提出经济效益（目标任务）指标建议值，报省国资委审核确定。与省国资委签订了业绩合同的，按其协议指标值确定。
&&&考核期满后，企业领导人员应对考核年度指标完成情况进行分析并上报省国资委，省国资委依据企业财务决算报告、审计报告并听取相关部门对企业的评价意见后，形成对企业领导人员的考核结论。对经济效益指标目标和完成情况，省国资委将根据需要委托中介机构评估或组织专项稽核审查。
&&&&3、企业经济效益指标主要为实现利润、净资产收益率，以及成本费用占主营业务收入比重等。资产经营、投资类等特殊企业应确定适合自身特点的经济效益指标。另外企业应根据自身特点另选一至二项指标。其目标应不低于企业前三年的平均水平及上年度实际完成水平。各目标权重分别为0.3、0.3.&0.2、0.2.目标超过四项的，另行调整各目标权重。
&四、工资收入兑现
&&&&1、在省国资委未决定企业领导人员岗位工资之前，企业领导人员工资收入按土年度岗位工资标准按月预支。其岗位工资核定后，按月支付，列入所在企业当年成本费用。企业领导人员考核年度绩效工资一次性支付，列入所在企业考核年度次年或清算年度成本费用。
&&&&2、企业领导人员的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担部分，由所在企业代扣代缴；应由所在企业承担部分，由所在企业支付。
&&&&3、企业领导人员的工资收入为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
&五、其他有关问题处理
&&&&l、企业领导人员所有副职（不合享受待遇）的工资收入水平，按企业法人代表的80%&-&60%确定。省国资委核定领导班子全部成员工资收入总量，企业在核定的工资总量范围内，按领导班子成员各自所担负职责、贡献大小进行合理分配，报省国资委批准执行。
&&&&2、关于企业领导人员兼职取酬问题。，兼职应按下列规定在一个企业取酬，不得在两个及以上企业取酬。①省属企业领导人员正职经省国资委批准在下属分、子公司兼任正职的，一律在母公司接受考核并取得报酬；②省属企业领导人员副职经省国资委批准在下属分、子公司兼任正职的，一律在分、子公司接受考核并取酬；③省属企业领导人员经省国资委批准在参股企业兼任职务取得的报酬，一律上交派出的公司，个人不得私自占有。由省国资委决定其报酬，并在省属企业取酬。
&&&&3、企业领导人员岗位发生变更的，接任职时段计算其当年工资收入。
&&&&4、企业在岗职工平均工资下降的，次年接同比例下调企业领导人员岗位工资。
&&&&5、末经省国资委同意（除国家另有规定外），企业领导人员不得在企业领取省国资委核定工资收入以外的其他收入。
&&&&6、企业应将各企业领导成员工资收入和职位消费情况每年向职工代表大会报告一次。并将职位消费明细报省国资委备案。
&&&&7、企业领导人员的收入实行台账管理，其年度工资收入及符合国家规定或经省国资委审核同意的其它收入，由所在企业按其领导人员的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。
&&&&8、所有企业都应实行企业工资分配制度，不得实行机关事业单位工资分配制度。企业应按照现代人力资源特点要求，建立以岗位工资为主的基本工资制度，按岗定薪，薪随岗变，使职工工资收入与其本人职责、贡献和企业经济效益挂钩浮动。
&&&&9、企业领导人员工资收入在企业工资统计中单列。
&&&&10、对超过核定标准发放企业领导人员收入的，省国资委在责令企业收回超标准发放部分，并按照超标准部分再罚款50%的同时，对企业主要负责人和责任人给予通报批评。
&&&&11、对于违反国家有关法律法规、弄虚作假、发生重大决策失误或重大违纪事件、重大安全与质量事故、严重环境污染事故等，给企业造成不良影响或造成国有资产流失的，省国资委将根据对企业经济、社会声誉损害的程度不同，酌情扣减企业领导人员的工资收入。
&&六、本办法自2004年元月1日起施行。省政府授权省国资委的新增监管企业，从纳入省国资委监管范围的下月起施行。
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