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致创业公司创始人：请不要再拿期权忽悠人了
来源：南方网作者：
　　编者按：本文为投稿，作者米律创始人郑明龙，文章首发于洪泰基金微信号（ID：AngelPlus001）。
　　我服务过很多创业企业，对于期权这个概念，常常见到下面这五种误区：
　　第一种误区就是把期权当做奖励。奖励是什么意思呢？奖励是根据你过往的成绩，比如年会的时候用奖金奖励员工，无论是奖金还是奖品。
　　但期权是一种激励，着眼的是未来，很多时候有些创业企业把期权当成一种奖励，比如公司融到了下一轮，CEO 说大家辛苦了我给大家一些期权作为奖励，这是一种错误的方式。对于期权的认识，最大的误区就是分不清奖励和激励。
　　第二个误区是 CEO 认为 “没有功劳也有苦劳”，确定激励对象的时候都会觉得呢，虽然有些人没取得太大的功劳，但辛辛苦苦的也有苦劳，应该给激励，这也是不合适的。
　　第三个误区就是东施效颦。别的创业企业在做期权激励，所以我也要做，但不是所有创业企业都适合做期权激励的。
　　第四个误区是把期权当做 “招聘话术”。面试的时候你喜欢说：来吧，我们除了给工资奖金，还有期权激励。你把它当做标配，给得非常随意，这是不合适的。
　　最后一种误区是 CEO 把期权当成绑定员工的手段，这是不可能的，这是创始人在 YY，期权是不可能把员工绑住的。
　　其实我们在服务一些创业企业时发现一个问题，现在很多人现在并不太把期权当一回事，特别是去年大批互联网企业死掉，拿了期权等于没有拿。所以期权大家一定要理性看待，以上这几个误区供大家参考。
　　那么期权的核心价值是什么呢？
　　第一个价值我概括为 “汇聚能人”，比如一个人他以前的收入是 50、60K，但来了我们公司之后收入要打 8 折，这时候需要给他一些期权作为补偿，前提当然是这个人一定会为公司创造价值。
　　第二个核心价值是 “共同成长”，促成我们的激励对象为了我们共同的利益一起努力，把公司的估值、营收一同搞上去，公司增值了，我们手上的期权才会之前。
　　一句话说，期权激励的核心价值是：激励能人，一起和公司共同成长，实现利益共享，有钱大家一起赚。
　　理解了期权的真正意义和目的后，我们不妨再来看看期权的分类。大家无论是创始人，还是公司员工，都可以关注一下：
　　第一种狭义上的期权，就是 “期待性的权利，期待性的股权”。第一它是股权形式，但不是现在就能实现的，值得期待，你要符合一定条件，如果想取得必须付出相应的对价才能取得。
　　第二种是限制性股权，他是股权，但是有限制性的，也就是说股权是实打实到手的，但一旦发生特定情形还是要进行相应的限制。比如说约定四年成熟，但你只工作两年，那么你可能只能拿到一半股权，简单来说是这个意思。
　　第三种我把它叫做现金权益，比如虚拟股权、分红权等等，华为主要就是虚拟股权的形式，还有股票增值权等等。
　　我们今天讲的主要是第一种，狭义上的期权。那么期权的来源是什么呢？我们一般分为三种：第一种是 CEO 的稀释；第二种是创始团队平等稀释；第三种是与投资人共同稀释。
　　前面几种比较好理解，第三种投资人稀释大家可能比较奇怪。比如说创始团队开始只拿 10%做期权，然后公司到了之后几轮，不断地遭到稀释，可能期权就剩 5%了，创始团队和 CEO 的也不能再稀释了，不然就无法实现控制权了，这时候可以考虑最后一种方法。
　　下面一个问题是期权的载体。第一种情况是代持的形式，这种比较常见的，但专业角度不建议用代持的形式，短期内代持没问题，但比较长时间代持，如果公司估值涨的特别快会导致税收很高，因此我们一般不建议做代持。可以考虑第二种形式。
　　我这里要说的第二个方法是设立持股平台，你可以选择设立有限责任公司，也可以设置有限合伙企业，我一般会建议先建立有限合伙企业。
　　为什么？我们知道有限合伙企业就两个身份，一个是 GP 一个是 LP。一般来说 GP 可以决定大多数事务。
　　但有限公司就有一个股东身份，没有特殊约定的情况下一般是同股同权，你占多少股都是一样大权利，这样决策起来比较麻烦，效率比较低。第二个区别是有限责任公司的税负相对高于有限合伙企业。
　　持股平台越早设置越好，现在也有股转系统，现有规定是合伙企业不能再作为一种单独的持股平台了，所以关于持股平台，你是一定要早做准备的。
　　以上谈到的是期权相关的概念，概念清楚之后，就涉及具体流程了。
　　第一个是确定目标。我们激励的是未来，比如我的期权目标是为了冲击哪一轮融资或者最终的 IPO，这些都需要确定下来，设置的时候讲清楚。
　　第二是激励方案。激励的方案主要涉及到几个问题，首先是设定一个激励对象，激励对象有一种方法叫全员激励，但我并不赞成，因为不可能每个员工对企业都有突出贡献。
　　第三是起草和确定激励考核条件。期权激励在法律上的体现主要是一种形式，文件做出来仅仅是开始，最重要的是考核。
　　第四个步骤是做一下决议的方案，授权一个管理人，包括董事会要做相应的决定，确定激励的对象等等。
　　第五个我认为是非常重要的，要召开相应的说明会。期权激励很多创业企业把它当做 “密室行动”，就是在给某个员工期权激励的时候，偷偷摸摸的把它叫过去，表扬一番，然后合同一签给他股权。这个我觉得是起不到激励的效果。
　　期权激励刚才已经说过了，股权激励不只是法律问题，更多的是人力问题，是一种制度，既然是制度就必须让大家都知晓。只有这样大家才会看到，只要我按照这个方案来做，我就会得到期权激励的机会，大家才比较有干劲。
　　第六个是确定激励对象，安排签订相应协定。
　　第七是考核和行权，根据设定的条件行使权利。
　　还有一个问题，到底是进行全员激励还是部分激励？我们认为要看情况。
　　全员激励针对的是相对比较成熟的企业，创业企业一般不适合做全员激励，全员激励意味着什么？意味着干好干坏都有期权拿，躺着都可以拿期权，创业公司期权是很重要的，要遴选对企业有价值的员工。
　　还有一个大家很关心的问题，如果公司里拿了期权的兄弟姐妹有一天因为各种理由要离职了怎么办？
　　通常可以分为两种情况，首先是离职员工没有过错的，处理方式有三种：
　　第一种是行权了，那就是他的了，感谢他对公司的奉献；
　　第二种是基于公司回购的考量，义务性回购；
　　第三种是律师比较推荐的有权回购，也就是说有权利回购但没有义务。因为公司发展程度不清楚，不知道员工离职时的公司情况。
　　另一种情况是员工有过错离职。有过错造成损失，期权成熟与否都可以收回来。因为你的过错给公司造成了损失，但是也有一些企业会象征性给你一些补贴。
　　最后我概括一下，首先大家不用把股权太当回事，股权终归是要分享出去才能产生价值的，马云只拿 7.8%就可以成为首富不是么？如果你太早做，比如现在公司天使轮，你说给谁 1%听起来就没太大价值，创始人的身份看起来很珍贵，被激励的对象却可能觉得不值，所以越早做期权激励方案，就越看起来微不足道。
　　当然，作为创始人和员工，期权激励一定要有法律文件，这要成为公司的制度之一，而且有凭有证，口头说一下没有任何公信力。协议还需要董事会决议通过，然后一式三份，像劳动合同一样给到员工一份，只有真心才能换得员工真诚。
来源：36氪
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创业百科：股权激励与期权激励的区别是什么
股权激励与期权激励的区别是什么，在什么情况下采取哪一种比较有效？相信这是不少创业型公司所头疼的问题，于是，今天我整理了一部分关于股权激励和期权激励的知识，供大家分享和 巩固一下基础知识！ 懂得小伙伴直接跳过，不懂的请仔细阅读！一、股权激励和期权激励定义股权激励：股权激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。(举例：公司现在准备股权激励，说的2万一股，2000起购，要走的话按溢价的40%算，那么，假设一共100股，2万元/股，公司总估值200万。入股起步金额2000元，每2千可以买0.1股。离开公司时，退出价格为未来估值的40%（比如估值到2000万了，总股数还没变，折合20万元/股，那么退出价格是8万元/股）。期权激励：期权激励，就是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者，原则上是董事长、总经理。这是一种“现代”的使企业实现“双赢”的激励机制。二、为什么要进行股权激励？目前，股权激励的模式多种多样，主要是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的让渡激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，激励其为企业发挥更多的能力和更大的价值，从而实现企业的长期目标，也使其自身获得更高的经济回报。三、股权激励有哪些模式？1.业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。2.股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。3.虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。4.股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。5.限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。6.延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。7.经营者/员工持股是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时卖出可以受益，在股票贬值时卖出会受到损失。8.管理层/员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。9.账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。 虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。以上9种模式各有特点，需要创业者认真体会，方能领悟其中奥妙，运用自如。 由此可见，期权激励（Stock Option Incentive）是股权激励的一种典型模式，其实是针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的合同，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。四、如何进行期权激励？期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，他们在公司中具有举足轻重的作用，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术核心骨干也可以是激励的主要对象。比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某时优先按约定的价格购买公司股票。当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，再以当前价卖出，从中获利。因此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，从中获得更高回报。五、详解期权激励有哪些特点期权激励的表现为合同。该合同下，公司承诺分期按一定价格将股份卖/发给某人。因为价格是一定的，只要公司的潜在价值可能增加很多，期权就值钱。另外，期权激励更灵活得多：很多因素都可以计算在内（例如如何分期、行权价格、行权期限、对转让的限制）、对任何人可以多次给，还可以先让董事会或股东会授权预留一定数目的期权（先约定好企业可以为期权目的增发多少）。六、期权、股权哪个更有吸引力？综上所述，可以看出，期权激励的受奖励人一开始并不是企业的股东，对企业管理没有投票决策权，仅对企业日常经营具有管理权，但是受奖励人有成为企业股东的可能性，这就基于在签订期权奖励合同时的条款，如果在符合该条款的前提下，受奖励人购买了企业的股票，那么就从普通员工晋升为股东，如果持股比例达到相当高的比例，也可能改变企业管理层结构。股权激励（按提问者的说法特指直接给予奖励人股票的情况）是一种投资，也是对企业所有权的部分享有。它可以使拥有者在企业股票市场价上涨时获得回报，同时股权也说明了拥有者和企业之间是利益共同体，可谓同呼吸共命运。比较之后说明，股权激励是一种长期激励，使受奖励人和企业紧密联系在一起，容易激发他的工作潜能。相比之下，期权激励给受奖励人所带来的归属感要略低一些，可能出现行驶期权激励获利就另谋高就的现象。七、股权激励魅力十足再回归到整体的股权激励计划来说，实施股权激励，有利于企业稳定和吸引优秀高管和技术能人。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感。 另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司或犯错误的成本。同时，股权激励对企业外部优秀人才也具有相当高的吸引力，还可以聚集更多优秀人才加盟，使企业不断发展壮大。作为领头人要根据不同激励的特点和作用，有针对性的合理的对受奖励人实施激励，方可达到理想的效果。今天的创业百科知识就整理分享 到这里，以后会不定期的整理分享基础知识，希望能帮助到大家！同时也欢迎大家在评论区里把自己想要弄明白的知识给说出来，小编会把自己懂的写出来，分享给大家，自己也能学到东西，不断进步，创业也是一样只有不断吸收新知识才能走的更远！
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创业公司:员工要不要股权，公司给不给股权？
随着互联网越发深入生活，大批创业公司兴起，在这个大浪淘沙的过程中，人才的竞争是重中之重，招揽人才和留住人才成为很多创业公司的难题，而期权及股权激励，变成了人才与公司之间一根微妙的纽带。首先，承诺期权股权对人才到底意味着什么？在给不给，如何给之前，一定要先看透彻所讨论对象的本质意义。对于早期的创业公司来说，商业模式尚未完全成熟，估值很低甚至不具备，在不能给出与人才实力相配的薪资之前，给予期权股权激励，与其说是给予权利，不如说是给予责任。也就是说对于公司商业模式可变现的未来，接受股权激励的员工被赋予了讲这种未来变成现实的责任，这样，自己的那份权利也才得以实现。由此看来，重要的不是是否进行股权激励，而是相应的员工是否对自身价值及公司发展价值的统一性深信不疑，并将这份激励转化为实现二者统一性更强的刺激，如果只是为了得到股权激励显得自己在公司体系及社会评价中地位有所提升，那这种激励是无法和公司长远发展联系起来的，可有可无。现实中确实存在很多公司会制定一揽子激励措施发红包似的发给他们所觉得有价值的员工，然而优秀不意味着合适，也不意味着长久合适，被忽视的是能为公司做出实质贡献的，除了能力还有对公司长远发展的认同和使命感。既然前文提到了适合给予股权激励的员工是具备条件的，这些条件又不是短时间可以甄别，如何是好？答案是以动态的股权激励，取代传统的静态股权激励。在许多公司，对于特殊岗位的人员，或具备特殊才能处于较高层级的员工，会直接签订协议承诺入职可分得相应比例股权，这大大提升了股权激励转化为现实劳动成果的不确定性，老话说得好，得来不易才越珍惜。有部分公司在结合经验或在律师帮助下已经改良为入职一定期限后股权才得到确权，但这也不足以发挥条款最大功效。首先为了留住人才确实谈判时会承诺一定的股权激励份额，但如何实施，就需要一些巧妙的设计。前文所说的直接给予，或到达某个时间点给予，都是传统的静态股权激励。较为有效的方式是，将拟激励股权划分不同的份额，再讲这些份额对应不同是时长及条件，分批分时段加以转化。例如将拟激励股权分为三份，每份30%分别对应工作时长，业绩，资源提供，而这三大类里根据需要可以再细分，比如工作满一年，其中10 %得以确权，工作满三年及三年以后了完全得到工作时长所对应的30%股权。划分的种类，对应时长，满足条件等都是根据公司对该员工的期许进行设置的，大家注意到3个30%还剩余10%承诺股权未进行分配，这里引入新的概念叫做股权激励弹性空间，也就是在谈判激励协议时，可留有很少比例，在日后根据实际情况商定具体确权条件，一来比例很小(可以设置个位数或更低)不会影响股权激励效应，二是可以根据创业公司快速发展情况协商新的条件。以上就是动态股权激励的基本框架，其原则精神是股权分配是根据实际情况分不同阶段进行的，其中还有很多细节及实际操作的把控方法，如果有机会我们慢慢聊。除了动态激励模式，对于不同类型的员工实施分层激励机制也相当重要。用分红权和表决权来说，中层以上员工除了专业技能，一般拥有较丰富的职业经验，可在激励模式中将分红权及表决权一并使用，促进其为公司发展提供更多智力支持。而决策人数是有限的，在小部分人制定战略后需要更多员工实施，一线员工的分红权与业绩挂钩，就可以更好地贯彻不同岗位的分层措施，当时在实际中也可以将表决权的决策权力逐层递减，使得基层员工有参感却又不涉及公司主要战略，比如全公司员工都有权对于公司人文关怀，团建活动，过节费及礼品等与自己系系相关的事项参与决策，这是表决权的细化分层。由于兼营创业公司及法律事务，现实中我看到个很多从商业及公司内部条款协议设计，可以提升公司发展措施，以上是我们从公司有效股权激励角度优化激励措施及公司内部决策的方法。大家可能会问这是不是使得员工被压榨，难以获得股权？其实恰恰相反，一个灵活的方案对双方都是有利的，比如当公司提出只给5%股权的时候，员工完全可以主动要求增长到10%，并对这些股权结合自身优势及能力所及做以细分，当公司看到有更大价值员工用主动承担方式以自身能力进行对赌，相信任何一位老板都会认真考虑赋予其更大的激励吧！创业和商业的路上，需要专业与智慧的集成，更多商业模式及伴随的新法律支撑，期待一起交流探讨！
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