做好三点，你就是高级脸
时至2018年，才真切地走进了一个新时代。
对美的追求，对时尚的品味，对新鲜事物的接受能力，注定了网红脸在这一年将消弭于时代的舞台。
时尚独宠高级脸，大众的品味也从范冰冰变成了刘雯杜鹃，玻尿酸的圆润感不及方脸的棱角分明。
那么，什么才叫做高级脸呢？
一般的高级脸，一定要有一副好骨相。骨相好比皮相好重要多了，这也是有些演员天生适合大荧屏的原因。
比如说余男。余男绝对称不上皮相美女，甚至你让一个老一辈的人来评价，都会得到一个“这个人不好看”的评论。
上凸的面额，翘起的嘴唇，中国的传统审美里，余男的面部过于凌厉；按照西化的审美来说，她的骨架显大，稍长的人中和稍宽的眼间距，又过于土气。
在电视荧屏上，余男的长相绝对只能演反派，还是那种下场不很好的恶毒女N号，还好有广阔的电影荧屏供她发挥。
同样属于骨相好，章子怡和巩俐的长相，就又高级又好看
中国的审美里，最崇尚的 是 三庭五眼。
所谓的“三庭五眼”是人的脸长与脸宽的一般标准比例，如图所示：从额头顶端到眉毛、从眉毛到鼻子、从鼻子到下巴，各占1/3。脸的宽度以眼睛的宽度为测量标准，分成5个等份。
老谋子看中的人，地母巩俐以及章子怡，早期的骨相是非常标准的。
把章的五官拆开来看，可能并不出彩，但是搭配起来的一张脸，看起来无比舒服，这也是她上相的原因。
即使章子怡被拍到去做医美，也难以否认她的长相，要比皮相美女吃香得多。
皮相美女我这里要举一个例子——孙俪。
常年在微博上宣传各种养生知识，每年都不轧戏的孙俪，皮肤是相当地好。
在去年的大戏《那年花开月正圆》中，演起少女周莹起来毫不违和，脸上的肌肤吹弹可破。
可是，在电视上一颦一笑勾住观众心弦的娘娘，怎么到了大荧屏上，成绩就那么差了呢？
她几部担当女主的电影，不是票房扑街就是口碑扑街。而我们也确实发现，荧屏上的她，表现力似乎弱了很多。
章子怡一个眼神能达到的效果，孙俪需要把挑眉才能达到——不是孙俪演技不行，而是脸部脂肪的问题。
脂肪含量少的时候，肌肉的运动就明显，表情是靠肌肉展现的，这样的脸当然比起那些肉肉的婴儿肥表现力强。
来个明显且残忍的对比吧：
戏精诞生里让刘芸和章子怡做对比，真的是难为她了。
女性固然需要多点肉感，才符合传统意义上的“喜庆、福气”，但作为演员来说，肉感的脸少了太多表达的东西。
孙俪稍逊章子怡就在于此。她饰演甄嬛时哭的撕心裂肺，因为电视剧有空间让她发挥。短短的电影里，需要像章子怡这样，一个眼神就要表达千言万绪。
肉感的脸，电视剧里表现讨喜，到了荧屏上，缺少了可值得推敲的美感。
赵丽颖每部电视剧，都会让观众心生好感。不仅仅因为她演技比同龄小花自然清新，她的圆脸也是讨喜法宝。
可是这样的神态到了电影的大屏幕上，宛如一场灾难。
听闻春节档《女儿国》票房不太理想，不禁为赵丽颖的电影事业捏把汗。
总结一下，长得好看不一定就是高级脸，长得不好看，也不要硬夸高级脸，高级脸也是有条件的。
高级脸可以分为两类，鲶鱼脸和非鲶鱼脸。
首先要说一下鲶鱼脸，简单来说就是宽眼距、鼻子略塌、微厚的嘴唇，略方略宽的下颌骨。
比如舒淇、倪妮、林允。
这张图可以清楚看出，舒淇眼间距宽，发际线边缘和眼角外侧的距离过窄。
这样子当然不符合传统的三庭五眼了，但意外地，舒淇的现代装和古代装，都有一种越看越好看的意味。
林允和倪妮也是如此，眼间距过款，山根低鼻头略蒜头，但整体看上去就是很舒服。
太美，太精巧的脸对镜头来说，就像一张已经被填满内容的白纸，给化妆师、造型师、摄影师太少的发挥空间。
眼间距宽的长相，例如鲶鱼脸，例如杜鹃，都给人一种清冷疏离的意味。
眼间距太开的长相，注定了这类脸的女生，不是学生时代受人瞩目的校花级别。但这种淡漠疏离，恰好是娱乐圈所缺少的那种，高高在上感。
非鲶鱼脸要想高级，就必须做到清高和不讨好。
婴儿的脸太过于讨好，不好看的婴儿没人喜爱，所以少女脸很难高级。圆眼睛泪汪汪，脸上肉感很好的女生，长着讨喜的容貌，却很难高级起来。
化妆过度也是一种讨好，所以浓妆艳抹绝对没有素颜寡淡来得高级。
谄媚的笑是一种讨好，所以高级脸的第一要义是疏离淡漠，就像杜鹃所有的样子。
但自信的笑是必须的，参考刘雯，这样笑起来的气场，十个整容的奚梦瑶都比不上。
作为我们普通人，有没有什么让自己看起来更高级的办法呢？
首先你要仪态好，对比一下刘诗诗和大幂幂的身姿，就该知道驼背弯腰有多损害形象了。
其次要学会化淡妆，衣着整洁。附一张汤唯的素颜照和工作照，效果显著。
最后最重要的一点，当然就是自信啦！气质从自信里来，要相信自己，你本来就很美。
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和君咨询高级咨询师侯瑞琦：凡是做平台的公司一定是不挣钱的
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互联网教育实现了教育的有教无类。过去传统的教育效率非常低，互联网最大的优势就是提高了效率。
导语：凤凰在线教育实验室成立发布会暨金凤凰教育主题沙龙《在线教育的变革时代》成功9月17日举行。伴随着互联网与智能手机的普及，互联网教育技术获得了极大地提升。传统教育模式的局限性促使现阶段对教育个性化的需求愈加旺盛，教育的外延也在逐步放大，在线教育行业也已经变成了投资领域的一片蓝海。和君咨询高级咨询师侯瑞琦发表主题演讲 以下为现场嘉宾观点： 凡是做平台的公司一定是不挣钱的 互联网教育实现了教育的有教无类。过去传统的教育效率非常低，互联网最大的优势就是提高了效率。 慕课实际上是美国教育的全球化，慕课课程带有美国的自由主义色彩，跟我们中国很多地方都是不一致的。整体来说，教育需要改变人的价值观。慕课如果普及的话，中国80%的大学可以关掉。慕课的出现打破了围墙的建设。慕课在国外也经过了一个证书化的过程，国外的老师在国内进行教学目前还推广不了，但可以考虑跟高校开展一些合作。但是，我们必须意识到，外国的在线教育体系在中国大部分是不适用的。 凡是做平台的公司一定是不挣钱的。公司做平台模式的话，是不挣老师也不挣学生的钱，而是挣这个平台创造出来价值之后的钱。例如像百度这些平台肯定都是不挣钱的，但是用户在平台上使用，用户沉淀下来的东西一定能够羊毛出在羊身上。 撮合模式也是未来教育领域的一个发展模式，做平台的公司一定是像撮合的东西，他能够把这些人聚集下来，进行有效的匹配。 现在我们的学校里面教的东西没有太大的用处，未来实际上有大量的课程是需要不断更新的。这些新的课程不是说我们现在学校里面老师教的，而是很多社会上的人会看这样的课程。基于这样的结果，我们可以给这个学生撮合适合他的课程。未来会需要大量新的内容，这些内容都需要新的人提供。这方面的平台更多通过互联网实现，而不是过去在大学里面学习。
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初级HR招聘高端岗位，如何才能做好？
我也要提问
　　各位同学们好！我参加工作是在2012年，但直到今年来到现在的公司，才中途转为做人事。因为公司处于草创阶段，人员配置还很不完善，我一接手就是从招聘专员做起，而且摆在眼前的待招聘岗位是人力资源总监和人事经理，这两个职位分别是我上司的上司、上司的上司的上司。　　从未接触过招聘的我不知道从何做起，像我这样气场不够、社会阅历不够、懂得知识面不够多，该如何去面试高层呢？　　恳请各位牛人能给予我一定的指导，谢谢！
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好的招聘专员就一定要专业么？我这个题目并不是哗众取宠，只是想就是论事一下了。很多的时候我们的招聘专员，真的就很专业么？其实我看不然，我们绝大多数的企业的招聘专员是不专业的，他们不懂得什么情景面试法，不会操作文件筐，但是这实际上并不妨碍他们做招聘。所以在当前的企业，并不是hr就一定要专业才行，不专业也可以做招聘专员，只不过你要付出的更多而已。所以不专业的hr的第一个要克服的点在于：我不专业，如何面试专业的人？从心理学的角度来讲，面试实际上和讲价一样，是一场心理博弈。候选人需要用他的言辞，他的行为，他的过去向你证明，他是有价值的。而你，只需要判断他是否合适你们公司。仅此而已，因此从心理角度而言，我们应该是占据主动的，因为我们具有更好的选择权了。这是我们的优势，你要明白，你，是有选择权的。在明白你的这个优势以后，你还...
好的招聘专员就一定要专业么？我这个题目并不是哗众取宠，只是想就是论事一下了。
很多的时候我们的招聘专员，真的就很专业么？其实我看不然，我们绝大多数的企业的招聘专员是不专业的，他们不懂得什么情景面试法，不会操作文件筐，但是这实际上并不妨碍他们做招聘。所以在当前的企业，并不是hr就一定要专业才行，不专业也可以做招聘专员，只不过你要付出的更多而已。
所以不专业的hr的第一个要克服的点在于：我不专业，如何面试专业的人？从心理学的角度来讲，面试实际上和讲价一样，是一场心理博弈。候选人需要用他的言辞，他的行为，他的过去向你证明，他是有价值的。而你，只需要判断他是否合适你们公司。仅此而已，因此从心理角度而言，我们应该是占据主动的，因为我们具有更好的选择权了。这是我们的优势，你要明白，你，是有选择权的。
在明白你的这个优势以后，你还要明白你有什么其他的优势了。记住：主场。这是你要记住的。你在你的公司，那么你的公司都将是你的底气，所以你做不到这一点的话，那么不好意思，你很有可能被别人在气势上压下来。虽然说很多hrd在面试的时候，喜欢咄咄逼人，但是我恰恰认为这样的hrd不是一个合格和优秀的hrd。第一，真正优秀的人，是谦逊的，而不是张牙舞爪咄咄逼人的。第二：真正优秀的hr是要见人说人话，见鬼说鬼话的，如果连这个都做不到，如何的和各路的牛鬼蛇神虚与委蛇？所以真正优秀的hrd是一定会给你好感的，不管通过什么方式给你好感，因为他们知道，如果不通过你这关，他们是没有机会继续下去的。如果他们觉得你实在的不咋地，对不上胃口，他们会礼貌而谦逊的告辞。只有最愚蠢的面试者，才会和面试官作对。
你可以直言不讳的说出你的不专业，并向之请教。每个人其实都有好为人师的隐性需求，我们要做的是激发他们的这样的需求。在面试的过程中，这样的请教问题很多：你是如何搞定那些难缠的劳动纠纷的？你是如何招到难找的岗位的？你是如何……这样的问题多的是了，一方面，你讲面试化为了请教，不至于引起反感，另一方面，你不正好得到了想要的东西了么？你不觉得，每一个面试的都选人都是你的好老师么？再也没有比这更加廉价而愿意告诉你人资路上荆棘的老师了。
什么是专业？专业就是你能看见别人看不见的问题，能解决别人解决不了的问题。什么是满意？就是你做的已经超过了他的预期。同样的，怎么样才会让你的候选人对你刮目相看？并不一定需要你超越他（你都超越他了，他还怎么混）。你只要表现的比同龄的面试官优异，哪怕优异的地方只有一点，那么就足够了。
你要做的是什么？并不是要你去考验对方的专业度，而是去匹配你们之间的匹配度。
1、只要要一个表述能力强，说服能力强的领导，如果没有，如何去合纵连横，如何去给你们自己谋福利？
2、找一公私分明的领导，公私分明虽然有时候自己会苦逼一点，但是至少不像马屁精，善于用下属顶雷。
3、他的价值观要和老板的吻合，不能吻合起码不能敌对，要不送上去了，你就等着老板的骂吧！
最后，找一个家庭幸福的人做领导。生活幸福的人，一定是正能量的，而怨天尤人的，绝对是你职场上的拦路虎。
学习了，谢谢分享！
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&&&话说这样的经历很难得的，楼主参加工作后只有今年中途转为做人事，而且是在公司出于草创阶段，从招聘专员做起，但是要招聘的岗位是人力资源总监和人事经理也就是我上司的上司，上司的上司的上司。楼主自认为气场不够、社会阅历不够、懂得知识面不够多，所以很为难。&&其实，这是一个明显的小兵钓大将的案例。很容易理解，在小兵的岗位上要怎么去找一个能力比自己强，而且要适合上司的上司或者上司的上司的上司的职位呢？所缺少的不管是气场、社会阅历、还是知识面都不可能在短短的时间内能够完成的。那么我们应该要做的就是一个“勤”，勤找资料，勤问，勤记，勤总结，勤面试。或许这是一个笨办法，但是也是一个能够快速处理的办法。&&第一个勤找资料。先找资料，找哪些资料呢？我们要找的资料有：适合企业文化的企业特点，适合企...
& &&话说这样的经历很难得的，楼主参加工作后只有今年中途转为做人事，而且是在公司出于草创阶段，从招聘专员做起，但是要招聘的岗位是人力资源总监和人事经理也就是我上司的上司，上司的上司的上司。楼主自认为气场不够、社会阅历不够、懂得知识面不够多，所以很为难。
& & 其实，这是一个明显的小兵钓大将的案例。很容易理解，在小兵的岗位上要怎么去找一个能力比自己强，而且要适合上司的上司或者上司的上司的上司的职位呢？所缺少的不管是气场、社会阅历、还是知识面都不可能在短短的时间内能够完成的。那么我们应该要做的就是一个“勤”，勤找资料，勤问，勤记，勤总结，勤面试。或许这是一个笨办法，但是也是一个能够快速处理的办法。
& & 第一个勤找资料。先找资料，找哪些资料呢？我们要找的资料有：适合企业文化的企业特点，适合企业特点的岗位职责，多找，总是有益的。接下来就要分析。分析当然是从这些很多很多的资料中找出最适合自己企业的材料，然后整理。
& & 第二个勤问。问谁呢？当然是要问老板了。我们把找来的整理后的资料做个总结，然后问老板，我们需要的人是否需要具备哪些条件，这些条件分别是什么什么？除了这些是否还需要补充哪些条件？
& &&第三个勤记。记条件，记面试特点。
& & 第四个勤总结。每一个步骤都要总结，自己总结，这个不是你的工作，而是你为了完成工作必须要做的事情。
& & 第五个勤面试。广撒网，多捕鱼。自己不断的去面试。首先记住，不要怯场，这一点告诉你自己。然后，在面试上，我们可以把主动权交给来面试的人员，那么勤记就要发挥作用了。切记，在面试过程中，不要随便提出一些你认为应该要问的问题，而是把你之前找到的相关的材料以及老板的要求抛出来，然后面试，看个人的表现，你的唯一作用是提问题，做看官，勤记录，包括面试人的表现，对问题的理解，对问题的回答，回答的气场，深度等等。你只要记，然后事后整理。多面试几个，我相信，你自己就会发现也不过如此。
& & 或许我说的是一些个笨办法，但是本办法总是有实行的可能性的。短期内，要完成老板的任务，我们也只有笨鸟先飞了。是吧！加油！
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案例解读：1、2012年参加工作，人事半路出家2、公司人员配置不足，要招聘人力资源经理以及总监3、因阅历、气场不足，担心无法面试高层目的：招聘自己的上司案例解析：&&看到案例的时候，我其实是很想恭喜案例的招聘专员，其实这是一件好事，因为是你自己要着手招聘自己的上司，你有很大的决定权，你可以选择符合自己风格的上司。当别人因为领导与自己性格不合而担心时，你已经可以为自己挑选上司，想要什么样子的就选择什么样子的。&&其实很多时候，尤其是创业期的公司，都会出现基层面试高层的情况，说一个案例吧：&&案例：&&&分公司成立初期，总部招聘了一个招聘专员，专门负责招聘新公司的人员，该分公司新成立...
案例解读：
1、2012年参加工作，人事半路出家
2、公司人员配置不足，要招聘人力资源经理以及总监
3、因阅历、气场不足，担心无法面试高层
目的：招聘自己的上司
案例解析：
& &看到案例的时候，我其实是很想恭喜案例的招聘专员，其实这是一件好事，因为是你自己要着手招聘自己的上司，你有很大的决定权，你可以选择符合自己风格的上司。当别人因为领导与自己性格不合而担心时，你已经可以为自己挑选上司，想要什么样子的就选择什么样子的。
& &其实很多时候，尤其是创业期的公司，都会出现基层面试高层的情况，说一个案例吧：
& &案例：&
& &分公司成立初期，总部招聘了一个招聘专员，专门负责招聘新公司的人员，该分公司新成立，除了分公司经理就是该招聘专员了，分公司不仅仅招聘基层员工，还要招聘一部分中层以及高层管理者。一天上午，招聘专员进去面试，不到半分钟，她急急忙忙走了出来，跑到经理办公室：经理经理，来了个很厉害的销售经理，他不让我面试，我刚进去他就让我叫领导面试他，我就赶紧出来找你了。经理无奈的看着招聘专员：他让你找领导就找领导啊，你现在立即马上把出面给我做完。
& & 人资又慌张进去面试了，十几分钟后做完初面，发现那个很嚣张的销售经理，其实只是一般。
& &看完以上案例，我们来分析一下，面试比自己职位高的人员，招聘专员该注意哪些：
1、招聘专员的心里建设
& & 人言：初生牛犊不怕虎，无知者无畏。作为招聘专员面试的时候就应该无畏无惧。
& & 当然，无畏无惧不是天生的，天生的那是脑子缺根弦，大部分人无畏无惧是后天养成的，作为招聘专员，经常面对各种各样的人，一年不知道要面试多少个人，有的人有心理问题，也许面试中就会突然发作，作为招聘专员难道因为惧怕这些未知的危险就不面试了吗？做招聘这些年，你一定碰到过死缠烂打的，奇葩的，阴郁的，骂人的等等各式各样的求职者，很多人是真实具备危险性的，这些人你尚且不怕，何必惧怕面试自己的上司呢？
2、关于专业性
& & 其实我知道该招聘专员担心的是专业性的问题，毕竟人资经理也好，人资总监也罢，都是比自己经验丰富的人，作为行业后辈，去面试比自己资历深的岂不是关公面前耍大刀吗？
& & 亲，你想多了！作为招聘专员，你只要履行好自己的职责，做好自己的面试工作，没有让你跟人资经理总监级别的人飙专业，比拼技能，你只要做好基础性的工作就好了。
3、基础工作
1）了解岗位职责
& & 招聘之前就要做好岗位说明书，了解自己招聘岗位的工作职责，跟老板沟通，知晓老板需要的是一个什么样子的人才，什么学历？什么行业背景？多久工作经验？什么性格？年龄范围？性别有没有限制？
& & 作为高管，其实在专业性上大家都差不多，最后比拼的其实的跟老板的契合度，能适应本公司的企业文化，能适应领导的管理风格。
2）简历筛选
& & 根据以上分析，做好简历筛选，以及做好电话的提前沟通。
& & 面试过程中，准备几个专业性的问题，当然答案你提前做好准备，不要最后你问的问题自己不知道怎么样判断求职者的回答好坏与否？你也可以准备公司现阶段遇到的人资难题，问一问求职者，根据他们的回答来判断是否适合本公司。
& & 专业性问题其实并不是很重要，重要的是核实简历的真伪，通过面试逐一核实求职者的经历。
4）复试前准备工作
& & 如果该求职者表现不错，可以进入复试，这个时候一件很重要的事情就必须去做了——背景调查。
& & 通过背景调查，我们可以看出之前公司对该求职者的态度，可以核实很多信息。例如，之前面试过一个求职者，初面表现不错，因为是中层管理者，所以例行做了背景调查，才知道该求职者跟之前的公司有纠纷，该求职者盗窃公司机密，高价卖给其他公司，同时还挖走公司很多技术人才。这样的人肯定是拒绝录用了。
& & 做到人资经理人资总监，这个时候更多的是偏向管理方面的考核。如果怕一个人看人不准，建议可以组织多面试官结构化面试。
& & 提前做好胜任力模型，根据该模型建立详细的考察量表，组成结构化面试提纲，由多位面试官进行考核，主面试官发问，其他面试官打分。
面试官成员建议可以是由招聘专员，部门经理，其他协作部门经理，总经理组成。
& & 哎呀，简单说这些吧，作为正在失业旅行的人，不多说了，去玩了。
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&&答：人间四月芳菲尽，我才开始把卡打。&&看完课题表述，大意说的就是小兵招将军的要义。可操作性到底怎么样？我觉得这个问题可以不急于直接回答，我认为得看招聘专员对此事的认知程度。&&想要一锤定音？一般情况下不可以。按常理，HR经理——将军，要由元帅来把关，HR总监——元帅，得由皇帝老儿来定夺。&&招聘专员这时候就想了，拿这样就没我小兵的事了？那也大错特错。首先，你的本职工作就是负责招兵买将的，信息得从你手上放出去，招兵的摊子也是得你摆的；其次，人家发简历、登记应征信息也是从你这开始的；第三，你还得帮老板筛选简历呢，怎么筛选？根据老板给你设定的框架来选；第四，老板想锻炼你，也不会排除让你尝试着去主导面谈，再找你要面谈的评价和结果反馈；第五，就算是老板亲自面谈，...
& &答：人间四月芳菲尽，我才开始把卡打。
& &看完课题表述，大意说的就是小兵招将军的要义。可操作性到底怎么样？我觉得这个问题可以不急于直接回答，我认为得看招聘专员对此事的认知程度。
& &想要一锤定音？一般情况下不可以。按常理，HR经理——将军，要由元帅来把关，HR总监——元帅，得由皇帝老儿来定夺。
& &招聘专员这时候就想了，拿这样就没我小兵的事了？那也大错特错。首先，你的本职工作就是负责招兵买将的，信息得从你手上放出去，招兵的摊子也是得你摆的；其次，人家发简历、登记应征信息也是从你这开始的；第三，你还得帮老板筛选简历呢，怎么筛选？根据老板给你设定的框架来选；第四，老板想锻炼你，也不会排除让你尝试着去主导面谈，再找你要面谈的评价和结果反馈；第五，就算是老板亲自面谈，谈好后，你得帮着办理入职手续，包括入职培训（专业知识不一定需要你，但俗话说“强龙不压地头蛇”，也一定程度反映出你对企业的实况了解是比对方强的多的，你该把企业的一些现状告诉对方，包括入职须知、员工手册等）
& &所以说，围绕“下级招聘上级”这个课题，我认为该遵循“角色定位是基础，知己知彼为本分”这个思路去做。
& &1、何为“角色定位是基础”？
& &招聘专员——这个下级，该摆正和认清楚自己所处的位置，并保持一个很平和的心态来面对招聘上级这桩事。招聘“合适的”上级领导，既是对自己负责（往后可是自己的领导和专业路线上的引路人呀，人都有这点私心的哈哈），更是对企业的发展负责。我建议专员可以不卑不亢甚至是有意示弱的虚心向面试对象请教一番，既可以让招聘对象大谈特谈一番，又可以自己打心里偷乐一番“大师，我回头再整理下咱们面谈的情况，看看你我的差距到底有多大？”
& &2、何为“知己知彼为本分”？
& 《孙子·谋攻篇》中有云:“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”招聘，又何尝不是一场无硝烟的战争？更何况是下级招聘上级！
& &关于知己，上面已经提及，这里不再累述；关于知彼，字面意思很好了解，就是熟悉对方的情况嘛。那如何熟悉对方的情况？难免要展开来说（其实也就是作为企业的招聘专员，如何抛除“招聘对象是自己未来领导”这个疑虑，客观的来面对这个招聘事宜？）：
& &2.1从简历了解：
& &HR应聘HR，也算是专业遇上专业了，先不谈对方肚中墨水有几两，且看看简历再说。
& &作为HR经理或总监，制作的简历必然很多都是干货，能突出重点，没有那么多繁文缛节。招聘专员你是专门做招聘的，拳脚功夫不行，火眼金睛谈不上，但也该是“目光如炬”了。
& &2.2倾听：
& &多问，多听，多记，少互动。面谈的时候，不妨腹中事先打个草稿（书面也可以），多问些与岗位相关的问题，多听听对方的看法和做法，多做些笔记，但建议万万不可以与之互动太多，互动太多的坏处一是暴露你的不专业，二是把你自己的那点墨水很快就泼完了，三是让对方很快就能把你吃定，让你目瞪口呆，哑口无言。
& &2.3寻找帮助：
& &一般来说，还是我之前所写的，一般针对这样的岗位和职位，老板是不会让你全盘参与，也不会让你孤立无援。何不妨借助老板的力量把自己该履行的那部分程序走完？若不出意外，你在老板与之交谈的过程中，还能学到不少知识，也等于是老板对于你，这个公司未来的“人事经理”或“人事总监”给予的期望，也等于是老板认为你现在所处的位置离那两个职务还有多大的差距。
& &下班了，记错了，以为明天是4月1日才选择复出打卡，没想到同事告诉我“明天是3月31日”，得，我提前愚了一下自己。
& &最后，祝大家愚人节与人开心、娱人欢乐！&&
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&&设身处地站在楼主角度来考虑：工作经历不足三年，涉足人事二三个月的招聘专员，气场、阅历、知识面不够，说白了就是不自信的情况下，如何去面试HRM和HRD。&&任务已经来了，躲是躲不过的，只能接招，与其慌乱或胆怯，还不如静下心来想办法：&&主动权在手：心理上不怕&&公司要招HRM和HRD，公司总可以在众多应聘者中选择较优秀者，谁更出色，总可以两两比较中识别的，可以比较长相、谈吐、经历、经验、认可公司企业文化的程度等方面，正如自己当初加入公司时的面试一样，面试别人的经验虽然不多，但被面试的感觉还是有的，只是换个角度，从相对被动的应聘者如今变为相对主动的面试者。&&既然是招聘，第一关得过楼主这里，至少可以从年龄、学历、经历、以往案例、...
& & 设身处地站在楼主角度来考虑：工作经历不足三年，涉足人事二三个月的招聘专员，气场、阅历、知识面不够，说白了就是不自信的情况下，如何去面试HRM和HRD。
& & 任务已经来了，躲是躲不过的，只能接招，与其慌乱或胆怯，还不如静下心来想办法：
& & 主动权在手：心理上不怕
& & 公司要招HRM和HRD，公司总可以在众多应聘者中选择较优秀者，谁更出色，总可以两两比较中识别的，可以比较长相、谈吐、经历、经验、认可公司企业文化的程度等方面，正如自己当初加入公司时的面试一样，面试别人的经验虽然不多，但被面试的感觉还是有的，只是换个角度，从相对被动的应聘者如今变为相对主动的面试者。
& & 既然是招聘，第一关得过楼主这里，至少可以从年龄、学历、经历、以往案例、背景调查等方面进行了解一番，甚至可以要求发照片过来审审，这样，把握好主动权，在心理上就占据了一定的优势，可以弥补气场、阅历、知识面不够带来的不自信。
& & 细节多准备：从简历来着手
& & 不管是HRM或HRD，他们的简历、学历、基本信息等都是需要事先传给楼主看的，可能通过招聘网络，可能是内部介绍，还可能是领导推荐等，楼主都需要对这些资料进行认真研究，去尽量寻找与招聘条件相符和不相符的地方，特别是需要通过问询应聘者才能较为真实核实的，或者资料中表达不清楚的，都可心用笔事先写下来，罗列成一条条的，以便面试时一一问询，显得有条理，更不容易慌乱或紧张。
& & 表情要正式：问三个问题
& & 虽然是招聘自己未来的上级，但也不要露出自己不老道的痕迹，比较好的方法有三个：一是面试时，表情要严肃、话不能太多、场面显得要正式，按流程办事，比如：表示欢迎、上茶、填表、等候等；二是可点头但不发表对与错，可引导应聘者朝这样的3个问题来回答：请简要介绍您学习工作的经历、您觉得最突出的业绩是什么请详细说明、您进入本公司第1个月的工作计划有哪些重要内容；三是要强迫自己盯着对方的眼睛，直到让对方先移开眼神（可以平时与同事对视练习）。
& & 当然，最后要引导应聘者“有什么问题需要了解的”，不管什么问题，能回答或者自己了解的要给予回答，不能回答或者不清楚的可以“回头公司商议后及时回复您”这样的方式来应对。
& & 控制好过程：多听多写少说
& & 一般来说，有一定经验的HRM或HRD，表达能力都不错，在应聘面试中容易长篇大论，以展示自己的能赖，作为面试官，一定要控制好时间和主题，不管对方多么厉害，对于跑题或讲得过多过久时，一定要给予及时友善的劝导或引到主题上来，让对方要尊重你是面试官、有生杀大权。
& & 在面试过程中，应聘者表达时，一定要不时的记录，要么写字，要么划重点线或者在某些内容处打圈，到底在写什么，你也许不完全明白，但对方更完全不明白、心里更是发虚的；如果偶尔发出“嗯、哦”等声音，尽量不要说对方的说法是正确或者不正确的意见；要仔细听，即使明显听清楚了，也可以皱着眉头好象在思考什么的样子，让对方不知道自己在想什么。
& & 因为，对于聪明或者想加入公司的应聘者，不为因为面试者只有20岁左右就敢轻视的，说不定面试官在14、5岁就因为某种关系而开始工作甚至确实是一个天才呢，总之，给应聘者越严肃、越猜不透、越看不明、越神秘的印象为好。
& & &我们常看到，穿着皇袍的小皇帝一言不发端坐在比赛场边的椅子上，场上尽是一些争夺武状元的一方武夫，在比赛场上，可以谁敢小看小皇帝，谁敢不真实表现，谁敢弄虚作假，谁敢说不尊敬之话，虽然小皇帝什么都不说，甚至可能懂的也不多，但他掌握着谁可以是状元甚至有生杀大权在手，其他人包括参赛者都是十分清楚的。
& & &楼主也可以如小皇帝般威严，至少可以装，让应聘者也不敢小觑，否则：你再厉害，休想过我这一关。当然，公司对HRM和HRD的待遇福利等有一定吸引力，否则，如果是“求别人来上班”，哪来的“主动权、话语权和威严”。
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&&基层面试高层，招聘专员面试人资总监和人资经理，为什么会觉得气场不够、阅历不够、知识不够？这可是你的主场，你怕什么？&&&千军易得，一将难求。招聘高层人才的困惑通常有：企业吸引力在哪？人才在哪？企业需要什么样的人才？&老板需要什么样的人才？&&一、对人资总监的定位&&&在招聘前期，必须对所招岗位有一个清晰的定位。因此，在招聘人资总监之前，必须做一个详细的分析，对于人资总监公司是如何定位的，这更大部分取决于公司的发展方向和老板的意向。&&因此，沟通很重要。在招聘前期老板对于总监岗位的用途和用意，我们一定要了解的很清楚，这样才能有目的性和针对性去招聘。在招聘前和老板的沟通便成为人资工作必不可少的一...
& & 基层面试高层，招聘专员面试人资总监和人资经理，为什么会觉得气场不够、阅历不够、知识不够？这可是你的主场，你怕什么？
&&& 千军易得，一将难求。招聘高层人才的困惑通常有：企业吸引力在哪？人才在哪？企业需要什么样的人才？&老板需要什么样的人才？
& &一、对人资总监的定位
& &&在招聘前期，必须对所招岗位有一个清晰的定位。因此，在招聘人资总监之前，必须做一个详细的分析，对于人资总监公司是如何定位的，这更大部分取决于公司的发展方向和老板的意向。
& &因此，沟通很重要。在招聘前期老板对于总监岗位的用途和用意，我们一定要了解的很清楚，这样才能有目的性和针对性去招聘。在招聘前和老板的沟通便成为人资工作必不可少的一部分，同时也为招聘指定了方向。
& &二、从发展阶段看需求
& & 不同发展阶段所对高层的理解程度不一样，所需求的人才程度也不一样。公司目前处于初创阶段，在招聘前我们要做好充分的分析工作，如何能做到人刚匹配？&&&&
&&& 我们必须深刻了解：公司处于同行业什么水平，什么地位，公司的发展能为所招之人提供什么样的发展平台和发展空间，公司所提供的薪资待遇在同行业中是否占有一定的优势。
& &这些都影响着公司的具体需求，我们还可以通过以下途径来细化：a) 根据当前急需的工作内容来确定。就是说当前需要这个人来做什么？立即着手做什么工作； ；b) 公司的长远业务要求；c) 该岗位的客户的需求；
& & 只有清楚了该岗位要做什么，然后才去匹配人，并不是首先就要求人能做什么？现在很多公司走入误区，首先要求人能做什么，忘记了是岗位对人的要求。
&&& 根据岗位，然后这个人要怎样的素质，人要有怎样的学历，怎样的工作经历，怎样的工作成就等（不能因人设岗）对人的要求，还要讨论，哪些是硬性指标，哪些是弹性指标。硬性是必须具备的，弹性是可变通的。比如“学历”，岗位要求是“本科”，如果是硬性指标，就只能是本科或以上。如果是弹性指标，就是是否可以放宽到大专。
& & 同时我们必须对同行业或者竞争对手的情况有所了解，这样我们在招聘中可以尽可能的取长补短，弥补自己的不足，充分利用公司的优势招到适合公司发展的人员。
三、确定招聘目标和范围
& & 做好以上两点后，我们应该确定人资总监的目标和范围了。是同行业招聘还是跨行业招聘？是招技术型的还是经验型的？是招高学历的还是招高智商的？
& & 我们可以做以下工作：1、分析岗位需求，确定目标资源&2.对目标资源细分，寻找合适人选；3.对人选进行细分，筛选适合企业或者能够offer的动的人。
& & 经过进一步细化后，再与老板沟通，不难得出我们所要的是什么样的人，如何获取信息。
& & 高端招聘60%的内容和精力，要花在需求分析上，需求分析，不仅体现在前期，还在于过程中，和后期，全过程的。
& 四、需要注意的细节 &
& & 假如以老板意见为主，要注意：1、老板的需求是会改变的；2、老板需求不一定正确，要善于引导。
& &面试邀请前，先电话里和要找的人确认清楚，自己的硬性指标，符合硬性指标者，邀请面试。高端人才来到公司，前台要礼貌，热情，及时引导到相关的会议室，并送上水。
& & 面试时，一定要对应聘者充分介绍公司，岗位的情况（岗位的现状，将来，困难），让对方非常清楚的了解应聘要求，知己知彼。面试时，要给对方充分的尊重。高级人才一定是充分的双向选择。所以高级人才在面试时，介绍公司，介绍岗位，显得尤其重要。当然要适度忽悠，重点可从发展空间，公司企业文化、福利等情况说明。
& & 由于公司的内部流程是个漫长的过程，因此这个过程中要对所有的准录用人才进行随时沟通；至少每周沟通两次，一是稳定对方，二是再获得对方更多的信息。而且高级人才对基层人员都是非常尊重的。由于他们的矜持，也乐意让基层员工帮忙转达自己的意愿。
& &提醒公司老板，加速审批；面试时，尽可能的储备一人；适当的给准录用人才，施加点压力，当然也给点诱惑。
& &招聘前期的准备工作很重要，对于后期我们不能掌控的地方已经超出了工作职权范围，所以我们只能及时的沟通，再沟通，保证信息的畅通。人资总监到位，再招人资经理又有何难？
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相信做过招聘的hr都有过面试高阶主管的经历，刚开始的都比较胆怯，不知道该问什么，如何回答对方的提问，有时候场面也比较尴尬。其实这就是心态的问题，人们总是习惯性的自我设限，遇事先否定自己。正所谓尺有所短，寸有所长，每个人都有优于别人的地方，所以要调整好心态，抱着学习的态度，发挥自己的优势的地方，慢慢会好的，经历才会成长。摆正自己的位置招聘专员是公司招聘环节的第一关，是求职者了解公司的窗口，主要的工作就是对求职者做初步的了解和筛选，核实个人信息和履历，掌握其个人需求，通过交流让求职者对公司有更深入的了解。面试前的准备是关键1、面试前要准备好面试的资料，整理好面试话术。2、深入了解公司企业文化，公司发展目标和策略，招聘岗位的职位说明，任职要求。3、修饰好自己的形象，鼓励自己自信一些，可以给求职者留下职业化的印象。***...
相信做过招聘的hr都有过面试高阶主管的经历，刚开始的都比较胆怯，不知道该问什么，如何回答对方的提问，有时候场面也比较尴尬。其实这就是心态的问题，人们总是习惯性的自我设限，遇事先否定自己。正所谓尺有所短，寸有所长，每个人都有优于别人的地方，所以要调整好心态，抱着学习的态度，发挥自己的优势的地方，慢慢会好的，经历才会成长。
摆正自己的位置
招聘专员是公司招聘环节的第一关，是求职者了解公司的窗口，主要的工作就是对求职者做初步的了解和筛选，核实个人信息和履历，掌握其个人需求，通过交流让求职者对公司有更深入的了解。
面试前的准备是关键
1、面试前要准备好面试的资料，整理好面试话术。
2、深入了解公司企业文化，公司发展目标和策略，招聘岗位的职位说明，任职要求。
3、修饰好自己的形象，鼓励自己自信一些，可以给求职者留下职业化的印象。
4、研究求职者的履历，将有疑问的点整理出来，根据职位说明书设置好你要提问的问题。
面试中控制节奏
面试的过程中控制面试节奏很重要，按照事先准备的面试流程及问题操作，对于面试者的提问要镇静，不要被他的提问打乱节奏，避免跟他探讨专业及你不太了解的话题，告知其后面的面试可以再深入探讨。你要的结果只有一个就是确认你想要了解的东西。另外你可以给求职者介绍一下公司的架构、背景文化、未来发展等，让其对公司有更深入的了解。其实只要自信些，放轻松一点，少说多问，让他多讲，你可以多学习一些。
面试后的总结
经历才会成长，但总结是必不可少的环节，面试后一定要反思一下，自己在面试过程中那些表现比较好，还存在哪些问题，今后该如何避免和改善，其实我的经历告诉我，面的多了就习惯了，记住你是可以决定他们能否进入公司的人。
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&&作为招聘专员，招聘比自己职位高的高层岗位是很正常的事情。在很多公司，招聘专员承担了简历筛选与初试的职责，所以初步面试高管岗位不可避免。笔者毕业刚参加工作时正好遇到公司拓展房地产业务，招聘很多房地产行业高管岗位，现在回想起来这些房地产高管们大多都很好交流，只要你提前做好准备工作，从容应对就能顺利完成招聘前期工作。所以，HR在面试比自己职位高的岗位时无需紧张，只要弄清自己职责定位，加强知识储备，自信从容应对即可，同时也是锻炼自己、提升自己的绝好机会。1、明确初试的目的，做好本职工作。楼主进行简历筛选及初试目的只是更多的了解应聘者信息及求职意向，以便为后续老板复试提供更多的参考信息，无需直接作出录用决定。所以，楼主在前期与高管沟通时无需进行复杂问题提问来考核应聘高管，首先以你目前的知识储备达不到那个高度与层次，糊里糊涂去提问只会贻笑大方；其次，作为招聘专员...
& & 作为招聘专员，招聘比自己职位高的高层岗位是很正常的事情。在很多公司，招聘专员承担了简历筛选与初试的职责，所以初步面试高管岗位不可避免。笔者毕业刚参加工作时正好遇到公司拓展房地产业务，招聘很多房地产行业高管岗位，现在回想起来这些房地产高管们大多都很好交流，只要你提前做好准备工作，从容应对就能顺利完成招聘前期工作。所以，HR在面试比自己职位高的岗位时无需紧张，只要弄清自己职责定位，加强知识储备，自信从容应对即可，同时也是锻炼自己、提升自己的绝好机会。
1、明确初试的目的，做好本职工作。楼主进行简历筛选及初试目的只是更多的了解应聘者信息及求职意向，以便为后续老板复试提供更多的参考信息，无需直接作出录用决定。所以，楼主在前期与高管沟通时无需进行复杂问题提问来考核应聘高管，首先以你目前的知识储备达不到那个高度与层次，糊里糊涂去提问只会贻笑大方；其次，作为招聘专员去面试高层岗位确实无法考察应聘人员与需求岗位的匹配性。那么作为招聘专员，应该做好哪些本职工作呢？笔者认为包括以下几方面：（1）甄选符合招聘岗位条件的简历，储备招聘岗位的候选人。（2）明确求职者求职意向及对薪资、福利、管理权限、工作时间等要求，以便衡量招录该求职者可能性。（3）对于有意向的应聘者，介绍公司相关信息及招聘岗位主要信息，以吸引应聘者关注。（4）对于有意向的应聘者，可以提前进行背景调查。（5）现场面试的服务工作。
2、加强知识储备，做好桥梁作用。丰富的知识储备有利于你能更从容的解答和应对应聘者的提问，楼主需立即加强对公司发展状况、行业发展状况、公司主要产品、重大项目、公司概况及招聘岗位的具体信息。一般来说，高管岗位的应聘者都比较关注公司及应聘岗位的情况，往往会问这方面的问题，掌握这些知识就可以从容应对。另外，招聘专员也是应聘者了解公司的窗口，代表公司形象，楼主必须以最快的时间完善提升自己，楼主可以请求参加老板面试高管的过程，听听老板会问哪些问题、关注应聘者哪些方面，这是迅速提升的最佳途径。当然，如果应聘者提问楼主无法解释，这时也不要紧张，但也切忌胡说。可以直接告诉他自己无法解答，待确定后再告知。总之，楼主需要发挥好连接企业与应聘者的桥梁作用。
3、加强专业知识学习，逐步优化面试流程。公司处于初创阶段，制度不是很完善短时间内情有可原。从目前的面试权限及流程来看公司招聘管理流程是存在很大问题的，因此，楼主应尽快学习提升自己，在工作中探索科学合理的工作流程，制度相关管理制度。很多HR认为人力资源管理工作中招聘管理工作最简单，容易上手。其实，这只是外行看内行，就拿面试环节来说，作为HR的你知道面试二八法则么？你了解公文筐测试法么？你操作过无领导小组讨论么？你掌握几种心理、性格测试工具呢？所以，建议楼主积极加强人力资源专业知识学习，努力提升自己，逐步完善公司各项管理制度。
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