孝道永远不过时
百善孝为先（资料图 图源网络）“煮豆燃豆萁，豆在釜中泣。本是同根生，相煎何太急。”《七步诗》大家耳熟能详，表达出曹植对兄长曹丕迫害兄弟行为的悲愤之情，充满着无助、哀怨，言辞质朴，却感人至深。孔门非常注重孝悌之道，有子说：“其为人也孝弟（悌），而好犯上者，鲜矣。不好犯上而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟（悌）也者，其为仁之本与？”孝是尊敬父母，悌是友爱兄弟，人之所以与禽兽有区别，正在于父子有亲、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。尊敬父母、友爱兄弟的人，一般性情敦厚，不会为非作歹，更不用说祸乱国家了。新闻报道，齐白石弟子、国画家许麟庐去世后，儿女对遗产起了纷争，三儿子把95岁的母亲告上了法庭。兼听则明，我认真地看完了电视台的采访录像，看着三代人闹得不可开交，不管是老人、儿女、孙儿女，眼睛中都露出逐利之光，走到今天这样的境地，是必然发生的事。人生在世，寿多则辱，王龄文以95岁之高龄，尚且要面对法庭的盘问，尚且要面对电视台之采访，将家庭琐事公诸于众，被世人评头论足，作为茶余饭后之谈资，是一个利字使然。儿女向法庭索要亲情，将老母亲与其他兄弟姐妹推上不义之地，依旧是一个利字使然。两相伤害，不知何时才能到头。按理说，许家是一个书香门第，儿女们真的是想为父亲母亲好，就应该同心协力，继承和发扬父亲的艺术，在艺坛赢得一席之地，也不枉费先人创业之难。所谓父作之、子述之，说是正是要善于继承先人遗志的道理。如今祸起遗产，兄弟阋墙，是最令人痛惜不过的。孝道，维系着人伦；家庭，是教化之本。古代中国政府对此非常重视，大力表彰孝道。大学者王裒，十分孝顺母亲，母亲生前十分害怕雷声，每逢雷雨之声，王裒都会守在墓边，大声叫道：“孩儿在此。”他在给学生讲《诗经》时，每到了《蓼莪》篇时，都会哽咽不已，讲不下去。因为《蓼莪》一诗，正是借孝子口，追叙父母养育之恩，表达了子欲养而亲不在的悲怆之情。隋朝时天下大乱，刘君良与兄弟居住在一起，同气连枝，团结一致，互济困乏。君良的妻子担忧时势不稳，于是想劝其兄弟分家。刘妻将庭院里的小鸟换了窝，大鸟小鸟相互打架。全家都觉得奇怪。刘妻趁此机会说：现在是天下争斗的时候，飞禽鸟兽尚不能相保，更何况人呢！刘君良听从了妻子的话，与兄弟分家。过了一个多月，才知道妻子的计划。于是，他又召集兄弟一起，承认了错误，重新建立以前亲密的关系。孝道，并不是一句虚言，是希望人们将心比心，推己之心以及天下，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。百余年来，孝道被披上了禁锢人性的恶名，被打得永世不得翻身，再加上而今之人重法不重情理，孝道更是被淹没合法化的借口中，越来越不被人们珍视了。一家兴孝、一国兴孝，一家兴仁、一国兴仁，手中执掌法律者、在上位者能不慎乎。
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你可能喜欢孝道是真理吗？是相对真理还是绝对真理啊！_百度知道
孝道是真理吗？是相对真理还是绝对真理啊！
我有更好的答案
真理是相对的，不是绝对的。孝道严格意义上讲不属于真理范畴，它是一种文化形态。
谢谢！那孝道不是真理，说的对吗?是永恒的道理吗
孝道它是传统文化的一种，它包涵了许多分支道理，如&传宗接代、善待父母&等，不能一刀切。只能说它蕴含的某些道理属于真理的绝对性(不等同于绝对真理)。你这个永恒的道理我看懵了，没听过。
我是指这个孝道从古、至今、一直延续到以后，将来是亘古不变的道理，也是永恒的道理吗？
周至现代，没错。以后？无法回答。这要看社会形态的变化了。
习主席都说了，好的家风，无论时代怎么变迁，生活格局怎样变化，好家风能家道兴旺，这不就讲传统美德是亘古不变的道理吗？代代相传。
好，那你认为原始社会有家国观念吗？有孝道之说吗？你这类&政治正确说法&常被刚入大学的新生辩论手而用，却不分析具体语境与情况，纯粹是耍流氓。
谢谢！服了，孝道、善良是是人的本性，是万古长存的，是永远的道，人从原始社会就有孝道、善良，如果没有，跟禽兽有何区别，之所以区别于禽兽，就是有孝道和善良，习主记的话是对的
服了，您看看人民网原标题家风家训雏形起源于原始氏姓大家庭，孝道在父系氏族末期，舜是孝道的实践者，孝就是道，您希望以后您的后代不孝吗？别生气啊！我是说这个道理，说的不对请指教
首先，氏族大家庭不等同于家庭单位。其次，国际公认中国历史只能推到商朝。当然文明史是可以向前的，不过那些属于推论而已。至于后代孝不孝的你把我搞懵逼了，社会形态不同不能一概而论。
你都把我搞懵逼了。我重新系统性地回复一下。1.孝道不是永恒的，在这个宇宙，除了物理规则外其他的东西都不是永恒的。2.原始社会没有孝道，因为孝道是成体系的、完整的一套传统理论。它只有朴素的意识。如，古代中国无民族观念，只有朴素的族群意识。懂？3.我实在是搞不懂你想说什么，一会真理永恒，一会有孝道永恒？？？？4.至于你提到的禽兽问题。自百万年前类人猿从树上下来后至石器时代这段时间，人和其他动物在所谓的&性&面前没有区别。
朋友，不管时代怎么变迁，生活格局怎么变化，做为人来说，人性是不能变的，否则与禽兽有何区别啊!中国从5000年的历史遗留下来的，其中有一定道理的，有些东西能变，有些是不能变的，就像人离开了道还能生存下去吗？就像易经开篇自强不息，厚德载物。这道理经过几千年的实践，有一定的道理，才能延续下去
那你觉得直立人，匠人，能人懂人性吗？上面的4点你没好好看？又扯到道了，思维太具有跳跃性了。
孝道在人间是不变的法则，是效仿天日月星晨的运行规律的，原始社会末期，舜就是因为有孝道，尧把帝位传给了他吗？只要有人类，有家庭，就得有孝道，否则，维持不了这个家，这是不变的法则。朋友，如果您不信，可以，多看看孝道的知识，或实践都行，只要有人类，和家庭，如果不行孝道，这个法则，家庭只定乱，家庭就得…您信吗？朋友?要是说错的，您也别介意，我先说声对不起，但我这人爱叫真。希望谅解
1.在这个宇宙除了物理规则、自然规律外其他的都不永恒。2.社会形态的变化会导致意识形态、文化等方面变化。3.古代的孝道不能生搬硬套到现代。
服了，朋友中国能延续5000年就是有忠孝、耕读传家久、诗书继世长，这些基本不变的美德才能延续到现在，包括国外都知道家风的重要性，习书记、大学教授都说不论时代怎么变化、生活格局怎么变，好的家风代代相传，家族兴旺，个人强，父母是孩子的最好老师，一个人的价值取向，忠孝本质是不可能变的，变的，是外在形式，与时俱进，朋友麻烦你好好看看习书记的家风，好好分析、分析。好吗？我求你了。
你到底想说什么？一会真理永恒，一会孝道永存的。
1.国际学界公认中国历史只能推到商朝。2.不好意思，古代中国能够延续千年的根本原因在于小农经济和中央集权制。其次才是儒家的那一套纲常伦理。3.孝道，忠孝。古代和现代还真不一样。封建社会的忠是忠于王朝统治者，孝是包括但不限于善待父母的孝。而现代社会的忠是忠于国家与民族，孝是善待父母，但不愚从于父母。
还有，你的中心论点到底是什么？变来变去的。
朋友，你可别谬论了，我别的不问了，我就请多你，习书记说的家风，家道兴旺，忠孝、耕读传家久、诗书继世长，你承认不？你要是这都不认，我无话可说，我就不请教你其它问题了
承认什么啊，我真是无语了。我最后给你捋一遍。1.孝道它不是万古长存的，作为一个成体系的理论它经历了多种社会形态，成型于奴隶社会，成熟于封建时代。那你认为类人猿、直立人有孝道这一说法吗？他们也是人类。2.再强调一遍，在宇宙里除了物理规则与自然规律外没有什么是不变的。3.古代的忠孝内涵与现代的就不是一回事。前面有详细论述。4.党这两年来所说的家风我有否认吗？但请你理性分析，①任何一种意识形态或者文化理论都是不断变化的。②政治人物所说的话是有引导性的。5.你到底想说什么？想钓鱼？那你的鱼饵不好。
那朋友，我请问你以后人类、家庭就没有忠孝了呗
你人没事吧？！我那句话说的是以后人类没有忠孝了？我说的是无法回答，看社会形态的变化。
朋友，那可能我理解错了，那你所指的社会形态的变化指怎么变化就没有忠孝了，请诣教
我的话是&无法确定，具体看社会形态的变化&。至于你所问的怎样变化就没有忠孝了，这个我回答不了。
谢谢！那为什么呢？
因为这个问题需要掌握自然科学和社会科学的大量知识。
那朋友，请问自然科学，和社会科学就算很发达了，忠孝了吗？请指教，我认为只要是存在现在的人类、和家庭，就得有忠孝的本质对吗？
那你理解的忠孝是什么呢
麻烦请问您是什么学校毕业啊！我真服你了，连中华民族的根与魂都不放在眼里。
那不叫忠孝，叫做民族精神。还有，您老从哪里看出我不把你说的&根与魂&不放在眼里？
你可真能东拉西扯
你的中心议题到底是什么。
朋友，你这不自相矛盾吗？我说忠孝是美德也好，民族精神也吧？是需要代代相传不？是在什么社会形态都适用不？
你这神逻辑啊？①你说的那是民族精神，不是忠孝。②代代相承，那也要分社会形态啊。不同的社会形态民族精神的内涵也是不同的。
所以，你的中心议题到底是什么，能不能说明白？
朋友，忠孝不是民族精神吗？我是说到什么社会形态，只要有现代的人、和家庭，就得有忠孝的本质,你所说的不同的社会形态也得有忠孝本质，只是忠孝的形式不一样了与时俱进你懂不。你什么学校毕业啊！
你真闲！1.忠孝是民族精神的一部分，不能以偏概全。2.还现代的人、家庭。我们对于10个世纪后人来说就是古代人。3.还本质？古代和现代的忠孝含义压根就不是一回事。
你真的是闲得慌
别回复了！
服了，有没病吧？没事时，多看看有用的书，你知道什么是忠孝的本质不？古代和现代只不过是形式上的不同，本质上不都叫忠孝吗？以后你家不用忠厚传家了，行了不。服了，对不起了！
你连形式和内容都分不清，真是以其昏昏使人昭昭。古代的忠指的是忠于封建王朝，而不是国家利益。古代的孝同时也包含了愚孝。而现代的忠指的是忠于国家民族利益，孝是善待父母。这叫内容差异，表现形式是主体客体的变化。还多读书，我还从未见过有如此厚颜无耻之人！
你到底想说什么？从开始的真理永恒，到后来的孝道长存，这会又是忠孝。
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怎样理解 世上有愚笨的人，却没有愚钝的孝心
怎样理解 世上有愚笨的人，却没有愚钝的孝心
你知道世上有一种东西是本能的，它与知识，文化，智力，学位，地位，金钱没有任何关系。那就是：爱！当一位母亲生下一个有先天残疾的孩子，她对自己的孩子只会加倍的关心，而且一辈子守候在他的身边，给予他，她所能给予的一切也再所不此。这是什么？与此相比，如果我们的长辈生活不能自理的时候，我们今天做儿女的能尽一份责任就不错了。反而越是愚钝的人尽的越是孝心。
采纳率：40%
就是说有孝心都是好的，值得尊敬的。即使是愚孝也是值得尊敬的。
我想是说，在这世界上可以有身体或行为上很笨拙的人，但他们的心却比有写自以为聪明的人，更懂得去孝顺自己的长辈。我想这可能是一个故事引来的一句话，教大家要看人的内心不要以貌取人吧
孝道是传统道德行为准则，顺应它去发展，社会才能健康和谐、人才会健康幸福，是一种爱和智慧。
其实大体回答都差不多~：这世上有笨人傻人，可就算是傻的也会有一颗赤城的孝心~问题是现在不傻的人孝心却没了~警告世人啊，世上最伟大的爱是父母的爱，不求回报。百行孝为先啊~~抽点时间常回家看看，别
，子欲养而亲不待。
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独特 的 融 合
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孝道同行&第八章&&独特&的&融&合
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孝道同行 第八章
独特 的 融 合
作者：&&&&文章发布：&&&&更新时间： 10:12:12 &&&&
第八章& 独特 的 融 合
-----记企业文化精英
独 特 的 融 合
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&----记企业文化精英章治安
对企业文化稍有点研究的人可能都知道，富思特集团法人代表章治安和他的企业文化专著《富思特是狮》。读过章治安企业文化专著的朋友都知道《富思特是狮》是部宣扬强势文化----慧狮文化的企业文化专著。宣扬强势文化专著是怎么与宣扬和谐文化的“孝”融合在一起的呢？要弄清这一点，我们必须了解慧狮文化产生的背景。
慧狮文化产生的背景就是挑战危机！
现在的富思特公司名为寓意深刻的富思特，仅从中文字面上看，就具有两层涵义：一为富有特别的思想；一为因富于思考而显得独特，即所谓富而思特、富而思进。这两层涵义，均符合企业追求卓越、与众不同的精神本质，更体现了企业深层的理念内涵。再从英文意思上看，FIRST意为第一，这一命名，不仅符合当时企业发展的基本宗旨和战略目标，也符合富思特在中国薄膜行业的F状：富思特目前是中国新型包装材料业中发展速度最快、规模最佳、效益最好的龙头企业。
二十年前的富思特，可不是什么龙头企业，名字也不叫富思特，而叫云梦塑料薄膜厂。
章治安被领导选中刚被调进云梦塑料薄膜厂时，该厂危机四伏，面临破产，若不挑战危机，别说发展，根本就无法生存……
挑战管理危机
BOPP------------2221BOPP
BOPP700145981990
通过调研后的章治安认识到，随着改革开放的深入，我国企业的组织形式和管理模式已发生了深刻变革。对于传统的经营管理方式及其观念虽然不能全盘否定，但它毕竟已面临着前所未有的严峻挑战。云梦薄膜厂虽是伴着改革开放的春风应运而生的一个新兴国有企业，但从它诞生之日起，也就无意识地陷入了先天不足、后天无补的泥潭――它既不像共和国的其它长子(国有企业)那样，在计划经济条件下，曾受到过父爱主义的庇护，(该厂全部投资均为企业负债，没有哪一级财政部门拨给一分钱的资本金)；也不像其它非国有企业那样，在市场经济条件下，具有独立的经济地位和强劲的生命力(该厂从未享受过其它国有企业在计划用电、计划原材料等方面的政策优惠)，既然介于这两者之间，就必须创造一种全新的、有别于传统管理模式的企业新机制。用章治安的话说，“这种新机制就是借国有、合资、民营三家之益补，培育一个全新的三合一混血儿企业法人形象。这个新形象的基本特征是：露着一张国营企业的全民脸庞，长着一具三资企业的灵活身驱，怀着一副民营企业的责任心肠。”
经过一阵痛苦的殚思竭虑之后，章治安心里更明白：多少年来，正是这碗“大锅饭”把企业吃穷了，吃垮了，把人心吃散了，吃懒了；也正是这碗“大锅饭”那莫须有的所谓安全感和依赖感，才剥夺了人们的自主意识，助长了人们的惰性；多少年来，人们似乎已经不太注重如何去努力创造财富，而是习惯于在那里心安理得地舔着这“大锅饭”的碗兜儿津津乐道地研究什么财富的均衡、分配的平等。其实，这才是对财富的掠夺与扼杀，是对社会主义公有制的亵渎和践踏。当今不是很多人都在那里寻求企业发展的成功模式么？不是很多人都在那里探讨什么关于改革的种种理论么？那数不清的问题在数不清的大脑里思索，数不清的观点在数不清的文章里争辩，各种理论，各种观点，此起彼伏，相互渗透、裂变。对那些近乎神秘、玄奥而又空泛的理论，章治安过去因忙于工作，无暇过多问津，但是，凭着他在贫穷的折磨中所形成的一种本能，他也很快就从那嘈杂喧嚣的理论氛围中抓住了两个最基本的东西：一是如何生产；二是如何分配。如何生产和如何分配这是迄今为止整个人类社会都还没能真正解决好的两大难题，章治安就是要从这两大难题的破解入手。
面对各种担心、忧虑和困惑的目光，顶着来自方方面面的非难、指责甚至谩骂的压力，章治安义无反顾，说干就干。在县委、县政府的鼎力支持下，他力排众议，力挽狂澜，亮出两招。
第一招。将人浮于事、因人设职的16个科(室)精简压缩成了6个精悍高效的职能部。机关一次裁员率高达55.8%；原有的42名中层以上干部，有18名落选，12名降聘，人事调整率达80%以上。其力度之大，速度之快，涉及面之广，这在云梦薄膜的历史上是前所未有甚至不敢想象的。
第二招。实行封闭式薪酬管理。这种封闭式工资(亦称模糊工资奖金)，不仅综合了浮动工资、弹性工资、计件工资的优点，也避免了过去企业吃国家大锅饭、职工吃企业大锅饭的种种弊端。其具体做法是：财务部门会同企管部门根据企业当月的生产经营和效益状况，统一测算出全厂的工资奖金基数，厂长再以经营承包合同为依据，直接向各部部长，各部长向各处室，各处室向各班组长，各班组长再向所辖职工逐级签发工资。这种分配方式的主要优点是:
一、它彻底打破了档案工资、按职拿钱的传统分配模式。即使是同一级别的管理干部，由于岗位不同、业绩不同，在同一时段内所获得的报酬也就不同，从而真正体现了按劳分配、效率优先的原则。
二、它在机会均等的竞争环境中，合理地拉开了工资、奖金的档次，使每个干部职工在工作中既有压力、又有动力，既有公平感、又有危机感，能有力地调动全体员工生产经营的积极性和创造性。
三、封闭式工资的特点是“背靠背”，它产生的效果是横向模糊、纵向不模糊，大范围模糊、小范围不模糊。所谓横向模糊，是指彼此之间所获得的报酬相对保密；所谓纵向不模糊，是指每个人、每个单位都可根据自己完成任务的情况，大体测算出自已的收入。
四、实行逐级签发工资，充分体现了责、权、利的高度统一，从而避免了过去那种管人不管事、管事不管钱、管钱不管人的断档、脱节现象，有利于各级管理人员威信的培养和提高。
五、封闭式工资，既有弹性，但又不具备随意性，既有波动，又有规律可循。其弹性，是指个人收入的多少不仅取决于自身工作效率的高低，还取决于企业整体效益的好坏。所以每个干部职工在做好本职工作的同时，还必须关心企业的整体利益。说它不具有随意性，一方面，是因为每个人在领取工资奖金时都必须签字划押，其存根由财务部门审定后统一存盘备查，从而避免了干部层层盘剥、克扣的现象；另一方面，工资奖金发放的原始单据，必须随时接受审计部门定期或不定期审查，从而杜绝了封闭式工资的“糊涂帐”。
大力推行“封闭式工资”的改革实践，不仅是深化企业改革，完善分配制度的一次大胆尝试，同时也从理论上，从另一个侧面较好地回答并探讨了一个一直困扰着我们的诸如“公平与效率”、“劳动与报酬”这样一些两难课题。
富思特人认为：公平作为一种社会评价和价值判断，是一个永恒的主题，但它同时也是一个历史范畴，要受到一定的社会生产方式的制约，并随着生产方式的变化而变化。在社会主义市场经济条件下，企业的公平也是一个多层次的复合体系，它起码应包括以下三个基本层次：
第一个层次是伦理公平。就是强调富思特集团的所有员工，首先在人格上是平等的。其基本内容就是要在企业内部大体实行按“人”分配的原则，以保证企业全体成员的基本生活需要。章治安说，因为我国是以公有制为主体的社会主义国家，公有制客观上要求在其制度覆盖下的社会成员都有一定的生活保障。同时，由于我国是在社会主义初级阶段实行市场经济，优胜劣汰的结果必然会使部分人生活困难，因此富思特集团有义务给予这些生活困难的人以最低的生活保障，从而体现低层次的公平。这一点，与传统意义上的平均主义是截然不同的，是有着本质区别的。
第二个层次是经济公平。经济意义上的公平有两个方面的含义：一是机会均等，这里是指参与企业市场活动的社会条件必须均等，而不是参与者的自然条件要均等。比如企业活动的参与机会，自主经营的权利，制定优劣的尺度，要素流动的条件以及自负盈亏的责任等等，都要机会均等，这是经济公平的基础。二是结果对称，即投入与收入的对称。投入的各种生产要素能在市场实现相应的价值，这是有差别的对称，而不是结果的均等。
第三个层次是政治公平。国家依据社会主义共同富裕的原则，用经济、法律等手段对个人收入进行调节，把不同经济主体的收入差别基本控制在社会大多数成员能够接受的范围之内。这是以经济公平为基础，同时又对经济公平进行必要修正的一种政治公平。就富思特而言，虽然相应拉开了工资收入的档次，比如有的销售人员如果业绩突出，有时一年就能拿到十几万甚至更高的高额报酬，但是这种高收入、高报酬是以个人的高投入、高效率为代价的，其业绩也是全体员工看得见、摸得着、有目共睹的。在大多数职工的心理上也是能够接受和平衡的。
如同任何事物一样，公平与效率的关系也是对立统一的辩证关系，既相互矛盾，又相互统一。在社会主义条件下，公平与效率的统一性主要表现在两个方面：一是公平是提高效率的前提。因为人是生产力中最活跃、最革命的因素，只有重视劳动者最基本的利益和权利，保持收入分配的合理，才能激发和调动起劳动者的生产积极性、主动性和创造性，从而提高效率，增加社会财富。二是效率也是实现公平的物质基础和条件，因为只有效率提高了，物质丰富了，才有可能去实现利益和权利分配的公平。比如十几年前，富思特集团身陷困境，人心涣散，每个工人一个月忙活下来也只能拿到几十块钱的微薄收入，在这种情况下，谈什么效率？谈何积极性、创造性？又怎能去实现利益和权利分配的公平呢？
能级、能力、级别三配套
富思特从90年代起就在企业内部全面实行了聘用制。全体干部职工的职务、职称和岗位均由聘用确定，竞争上岗，聘用到什么职级便享受什么待遇。他们实行聘用制的办法是‘五定、三破、三关”。具体来说，“五定”，就是按照因事设岗、因岗设职、因职定责、因能定级的原则，确定总体聘用方案，而且张榜公布任务指标、聘用条件、要求和待遇。“三破”，即打破职位界限，可上可下；打破工人干部身份界限，能工能干；打破部门界限，双向选择，合理流动。“三关”：一是个人申请演讲关，人人向拟聘请单位提交书面申请，并且召开全体职工大会，个个上台作竞选演讲，摆实绩，亮能力，谈认识，提建议，下决心，出招数，立状子，不申请，不演讲的视为弃权，一律不能作为聘用对象；二是民主评议关，演讲后，进行差额选举，全员投票，当场唱票，得票未达半数者视为落聘；三是集中聘任关，依据选举，在接受专家组咨询并征求职工工会意见后，集团党委最后确定聘任方案，集中聘任中层干部，用人单位按照聘任方案核定的名额和标准聘用工作人员。由于富思特采取“五定、三破、三关”的改革方案，不仅改变了过去在用人问题上“划圈子”、“定调子”的做法，而且避免了感情聘人、印象聘人，权力聘人、照顾聘人等不良现象，创造了一个公开、公正、公平竞争的用人环境，既使人人干一行、爱一行、钻一行、精一行，个个都能在其位、谋其事、尽其职、负其责、取其值、罚其咎，又促进了群体的优化组合，调动了大家的积极性、主动性和创造性。
管理、考核、分配三相联
管理、考核、分配的出发点和落脚点都在于调动职工的积极性，提高劳动效率和经济效益。富思特注重配套改革，使管理、考核、分配相互联贯，达到增强活力、提高效益的目的。首先，他们建立健全了以岗位责任制为核心的劳动管理提升体系以及以岗位技术规程和个人行为规范为核心的职工管理制度体系，从而企业行为有规范、考核有标准、奖罚有依据。其次，他们将所有的管理工作都以合同制的形式贯彻落实，层层签订责任状，个人签定任务书，项目签定合同书，将两个文明建设的量化指标一一下达到各单位，分解到每个人。第三，强化现场管理，优化劳动秩序，他们认为，抓好基础管理，主要是建立健全各类台帐、工作日志、项目记录以及程序、手续，保证管理的及时性、有效性、全面性和准确性；推行全程管理和全员管理，重点是制定科学的工作流程，明确各个环节的职责，以防止管理上出现脱节和漏洞。第四，坚持勤检查、严考核、硬兑现。富思特实行的是：工作秩序时常抽查，环境卫生一周三查，安全保卫一周一查，经营状况一月一清，科技活动一月一评，财务管理一季一报，所有的检查结果做到每季一汇总、一兑现、一通报。他们具体的考核办法是：“五定、四考、百分汇总”。即定人员、定任务、定进度、定效果、定奖惩；考德、考绩、考勤、考能；按照100分为满分为原则，根据任务的难易程度和工作实绩逐条打分，并以此为依据作为工资、奖金分配兑现的系数，也作为晋升、聘用、评先的标准。对考核不合格的实行一票否决。
业绩、操行、培训三结合
&业绩是职工为企业创造的现实效益，培训是提高职工素质可能形成的潜在效益，而操行则是职工素质的一种外在表现，是企业的无形资产。它既对企业的劳动和生产管理直接产生影响，同时又直接反映了单位的整体形象。因此，富思特十分注重职工操行在企业分配中的导向作用。他们将业绩、培训和操行结合起来，进行综合测评，目的就在于促进企业干部职工敬业、实干、钻研、进取精神以及遵纪守法、文明礼貌、团结友爱风气的形成，促进企业整体效益的提高和职工队伍建设。此外，在根据不同岗位采取计件工资、提成工资、联效工资和承包经营等多种以业绩为依据的分配形式的同时，他们还将职工培训、公益活动、考勤、卫生、纪律等纳入考核内容，考核结果在分配中也占有一定比重。对于无故不参加政治、业务学习者、考试考核不合格、不达标者、严重违纪、失职、失误者，不仅在奖金分配、晋升、聘用、评先中实行一票否决，而且还有可能降聘或解聘。
整体、局部、个人三协调
&为正确处理整体、局部和个人三者之间的关系，富思特集团实行了全员风险制。一是下属单位与集团公司实行上缴利润挂钩，奖金与单位留利挂钩。职工个人的劳动报酬不仅取决于个人的劳动业绩，同时也取决于集体劳动效率和经济效益。由于他们把集团与下属单位以及职工的个人利益紧紧地捆在一起，从而促进了企业职工自觉关心集体利益的荣誉感和责任心，树立了“厂兴我荣，厂衰我耻”的观念，从上到下结成一条心，拧成一股绳，形成一把劲，为着共同的目标努力奋进。二是他们科学合理地确定了集团与下属单位以及职工个人之间的分配比例。这样，既提高了企业的财务贮备和整体效益，又增强了企业抗御风险的能力和综合调控能力；既保证了企业能够集中力量办大事，打基础，实现国有资产的稳步增值，又保证了下属单位有足够的发展活力与潜力，保护了干部职工的生产积极性和创造性。
奖励、惩罚、扶助三并重
&富思特坚持奖励、惩罚、扶助三并重的原则，一是严格执行分配中的一票否决权，重罚各种落后行为，让落后者感到有压力、有危机，以激发他们的自尊心和上进心；二是设立奖励基金，以“企业功臣奖”的形式重奖那些在企业生产经营、科研开发、新技术推广、岗位成才、见义勇为等方面有突出贡献、突出表现者，真正让先进得到实惠，让创新得到激励，让奉献得到褒奖，让大家感到先进有当头，有干头。三是根据国家政策和企业实际，对那些情况特殊的岗位和职工给予适当的补助。比如：劳动津贴、特殊岗位津贴（苦脏、累、差、高、精、尖、险）、加班津贴和特困职工生活补助津贴等等。四是实行最低工资保护制，即保护那些落聘、降聘者、病退休养者的工资收入不低于当地基本生活标准。
这几个新的菅理招数实施过后，云梦薄膜这个昔日病病歪歪、毫无生气的企业，如今就像注入了一剂兴奋剂一样，开始活蹦乱跳起来。
――原来杂草丛生，瓦砾遍地的厂区被清理干净了；
――原来废膜乱飞，乌烟瘴气的车间被整治一新了；
――原来满面污垢、沉睡多时的设备也很快发出了欢快的轰鸣。
随着改革方案的推行，云梦薄膜的各项经济指标也一天天地往上窜。第一年下来，也就是章治安上任还不到九个月的时间里，这个过去一直“工资靠贷款，福利靠救济”的特困企业，不仅开始遏制住了效益下滑的势头，实现包装工业产值3107万元，比上年同期增长38%,而且还破天荒地首次实现利税100多万元。
这100万元，在其他企业也许只是一笔微不足道、不足挂齿的数字。但是，它在云梦薄膜干部职工的心中，当时却是一笔难得而又可观的财富。因为他们从这笔微不足道的收益中，已经看到了企业腾飞的希望，已经眺见了云梦薄膜展翅翱翔的明日之光……
已经从云梦薄膜的改革中尝到一点甜头的云梦人，听到企业扭亏为盈的消息后，他们舞龙狮，放鞭炮，敲锣打鼓，庆祝挑战菅理危机的胜利。
挑战场危机
章治安并没有同事们那么高兴。他知道，更多的危机在等着他。
果然，自2003年初始，BOPP薄膜价格雪崩似地下滑。章治安本能地意识到，真正的场危机来了。
为挑战这真正的场危机，章治安采取了两大措施，一大措施是果断放弃自己苦心经营多年的普通膜（BOPP薄膜）场，让自己的企业产品全面转型，转而生产附加值高的特种膜，并全力组织营销人员开拓新的场；
第二大措施是针对全国薄膜行业无序和过度竞争状况，2003年9月约请国外知名的调研机构，以富思特集团的名义写成名为《BOPP薄膜行业与发展对策》的长篇调研报告，并于2004年初以调研报告为依据，联合另外29名全国人大代表，在全国十届二次代表大会上，提出《关于提请全国人大常委会在“中华人民共和国反不正当竞争法”中增加“反过度竞争”条款》的议案。
章治安的第一措施是挑战场危机救自己的企业。事实证明，章的全面产品转型决策是对的，他的企业在这次对场危机的挑战中不但未受到毁灭性打击，而且提升了企业产品档次，为应对下次场危机打下了基础。
章的第二大措施是救整个行业，国为章此时己是全国整个行业的难一一个全国人大代表，他不可能不考虑到整个行业的生存与发展。事实征明，章的议案得到国家相关部门的高度重视，为那些无能力及时转型的薄膜企业减缓了一些场压力，对全国薄膜行业健康发展起到了一定的作用。
此次挑战场危机的成功，章治安也没过度高兴。他知道，这次场危机，是以前大宗产品的危机。大宗普通产品能产生场危机，转而生产的特种产品也能产生危机，应对场危机，不能做到一劳永逸。
果然，]过多久，场危机的第二波又到了。
面对薄膜市场的第二个“寒冬”，章的主要对策是：
进一步加大产品结构调整力度，向更高附加值、更高技术含量、市场发展潜力更大的产品调整。
与时俱进，与时俱变，以变应变。针对目前市场形势，章治安策划出一套针对性强、行之有效的营销方案，并在实施中修改补充，完善提高。
在营销策略上，章提醒营销人员要特别注意做到两点：
一是让利不让市。章生产的不到1万吨的光膜，即使每吨净亏2000元，也只亏损2000万元。对于有5万吨或10万吨的光膜生产厂家，他们的亏损将是1亿元或2亿元。两军相争，斗智斗勇斗实力，宁亏也要让利不让市，让量不让市。有效地保存自己，就是为了拖垮别人。退一步思考，如果自己害怕小的、暂时的亏损，从根本上退出市场，那么剩下的三条生产线，几亿价值的资产将变成一堆废铜烂铁，企业就永远失掉了生还的机遇。此谓“两利权衡取其重，两弊权衡取其轻”。
二是只有永恒的利益，没有永恒的朋友，否则就不是市场经济。对于我们过去的贸易伙伴，合作朋友，只要在“同等质量，同等价格”的前提下，优先购买章生产的产品就很不错了，不要责怪别人不讲感情，见利忘义。
在多次挑战场危机之后，章认识到市场是企业的命脉，是企业生存发展的载体，总结多年来关于市场问题的经验教训，章认识到市场必须掌握在企业手中，准确地说应该掌握在企业的主要负责人手中，绝不能大权旁落。认识到了这一点，章亲自制订“安全渡淡、淡季不淡、旺季更旺”的工作目标及操作计划：’
1、以年度预算为标的，分两个阶段制订计划：第一个阶段为5月―8月；第二个阶段为9月―12月。工作目标就是年度预算目标，只能增加，不能减少。
2、对销售品种、目标客户、销售收入、产量、质量、回款、成本、利润等一定要分解到月、到旬、争取到天。
3、建立有效的工作制度和工作机制
（1）生产负责人和营销负责人要建立例会督查落实制度。每周至少要碰头一次。
（2）每月要召开产销联席会议，互通信息，分析问题，提出举措，确保整改到位。
（3）建立健全市场开发和技术开发的激励约束机制。
（4）对“安全渡淡、淡季不淡、旺季更旺”这项工作，如果在自身职责范围内解决不了的问题，须尽快向集团董事局请示，董事局原则上在24小时内给予明确回复。
4、强化产销联手，切实解决销售中存在的问题。产与销是血浓于水的关系，互为依存，互相影响，必须肝胆相照，荣辱与共。对销售中存在的问题，产销部门要密切配合，认真查摆，明确责任单位和责任人，明确整改时限，制定措施，限期落实，逾期未落实要实行问责。
把场抓在企业主要负责人手中是对的。但如何才能让企业主要负责人有权力把场牢牢抓住呢？章治安的办法是强化追求市场权力的基础：提升产品的技术含量。
追求市场权力是以产品的技术含量为基础的。产品没有技术含量，市场权力就如同建在沙滩上。
技术创新、新产品开发、产品品质改进所体现的竞争性。一个企业如果没有技术创新，没有自己的绝活，没有自主知识产权，只能靠拼价格、拼消耗，是市场竞争中最低层次的一种竞争。如果说技术创新、新产品开发主要是着眼将来，那么产品品质改进主要是着眼现在，着眼现有产品的品质稳定、改进、提高，就是要精益求精，好上加好。集团紧紧围绕这三个方面开展工作，使企业在市场竞争中立于不败之地。
挑战人才危机
企业的高速发展，必然会在某一阶段感到人才和技术的匮乏。挑战人才危机的最好方法是不让人才危机出F。不让人才危机出F的主要措施有两条：一是预先防止已有人才外流，二是抢先引进急需人才。在这两大措施中，最主要的是引进措施，在引进人才措施中，就有留住这些人才的招数。能留住引进的人才，原有人才当然也能留住。富思特挑战人才危机、引进人才的做法，在以下章治安总裁的工作安排中可看得一清二楚：
制约一个企业发展的主要因素是技术落后，而人才缺乏又是一个最大的制约因素，因为人才是技术的载体。为此，要切实搞好引进技术引进人才的工作。结合我们企业实际，在“双引”上要做好以下工作：
（1）在“双引”工作上允许失误甚至失败，但不允许不作为。如果不引进，就永远不能成功。我们要坚定不移地大胆地用局部的暂时的失误换取全局的长远的成功。在“双引”工作上，我们有成功的范例。例如，引进刘文雄、沈卫国、罗建民等人才；慧狮公司与美国公司合作开发新产品；等等。有时候，一个人才成就一个产业。这不是夸大其词，而是被无数事实证明了的。
（2）积极主动融入行业人才圈和技术圈，广纳信息，广交朋友，广泛选择，在“三广”中在不断提升自己。我们不能漫无边际，在市场上“盲人骑瞎马”。我们的压印、复合、镀铝、全息激光定位烫、定位印等，都要融入行业的人才圈和技术圈。
（3）关于人才的界定。
①凡人才要有德。有德与缺德的标准就是看其能否把企业的利益放在第一位。能把企业利益放在第一位的就是有德。如果为了一己私利，不择手段，吃里扒外，干危害企业的勾当就是缺德。
②人才有专才、有通才，要按贡献、按业绩分级次。业绩是硬标准。
③凡是人才，都能够善于总结，善于归纳，善于提炼，无论成败都能获益、进步，不断地升华自己。有时失败对人的教育，对人的提高，对人的升华往往比成功更重要。因为成功容易滋长骄傲自满情绪，而失败会清醒人的头脑，教人如何奋起。为什么有的人一辈子进步不了？就是因为他不善于总结、归纳和提炼，不管成功还是失败，他从不研究。聪明的人对失败与成功同样重视。
④凡人才要有很强的团队意识。在现代化生产条件下，靠个人单打独斗是成不了功的，必须“以狮驭狼、团队作战”，这既是“慧狮文化”的理念，也是任何一个企业人事管理工作的通行法则。凡是能称得上人才的人，他们在团队意识、个人的性格、品格等方面对履行职务和完成任务不造成破坏。每个人都有其特点，都有其优点和缺点，品格和性格上都有不足的地方，但是只要把握一定的度，不对其履行职务和完成任务造成破坏就可以了。
⑤人才的检验方法。要通过“一查二看三听四实践”进行检验。一查他在过去任职的单位干得如何；二听他说什么；三看他做什么；四是实践，即循名责实，考查其有无解决实际问题的能力，有无真才实学，能不能干事，愿不愿意干事，干不干得成事。
（4）建立人才引进规划网络。凡事预则立，不预则废。要根据企业生产经营的发展情况做好人才引进规划。在引进和招录人员时，要把好入口关，不能滥竽充数。同时，要做好人才的培养工作。人才培养要注重从基层抓起，在班组长中去发现人才，培养人才。
（5）完善人才激励机制。对在技术创新、技术改进和新产品开发上作出重要贡献者，对工艺、电器、机械等专业带头人，企业在政治上经济上要给予倾斜政策，多给予人文关怀。如，在职称评定上，不局限于学历和文凭，不搞论资排辈，只要有解决问题的能力，就可以破格评定，而且尽可能申报高一级的职称；在家属安置上，优先考虑；在经济待遇上，不低于同级行政职务的综合待遇，符合条件者还可享受特殊技术津贴；等等。企业采取以上举措，就是要鼓励专业技术人才钻研技术，真正让专业技术人员得到应得的东西，让他们真正感觉到学技术有出路，而不去投机钻营当什么“长”。
（6）建立绿色环保的人文环境，营造人才生存和发展的良性氛围。
①在用人的问题上，将合适的人放在适合的岗位上，让事业留人。
②对企业人才库的人员，要给予特别的权利。他们可以约见企业任何高管人员，反映问题，提出建议，对集团的整个工作开展批评。
③切实负责地解决人才在工作、生活、环境中的实际困难和问题。
④为人才提供学习、培训、考察、技术交流、参加展览会、参加行业会议等一系列提升素质的机会，并且鼓励他们开展技术创新、产品开发和质量改进，特别要做到奖励成功者，勉励失败者，鼓励屡战屡败、屡败屡战者，让失败为成功铺平道路。如果一失败就指责，企业必然是一潭死水，技术创新就无从谈起，所以要允许失败，善待失败者。要真心实意地从意识形态上、从观念上关心技术创新、产品开发、质量改进的各类人才。（2007-8）
富狮公司在调整了技术掌门人后，生产出合格的复合转移纸，这对富狮公司、对整个集团的生产经营工作，特别是对产业结构调整具有十分重大的意义，虽然是迟到的“春天”，但毕竟是“春天”。“留得青山在，不怕没柴烧”。只要我们的“青山”还在，相信以后还是有“柴”烧的。我们常说，成功的经验给人的启发和教育根本没有失败的教训那么深刻，那么刻骨铭心，那么令人没齿不忘。“前事不忘，后事之师”，此事应给我们以下启示：
1、出了问题，不要推卸责任，不要互相指责。富思特集团有一个传统，那就是只要认真工作，从来没有因为谁在工作上产生了失误、毛病，而揪住不放，找其麻烦的。出了问题后，要认真总结，共同认识，共同提高。要允许开放、引进和创新过程中产生失误和失败，要容忍失误和失败，但不允许不开放、不引进、不创新。
2、要明确人才的层次和重点，切实将人才的引进定位为“高、精、尖”。我们所处的行业是无政策优势、无行业优势、无资源优势的纯竞争性的行业，在激烈、残酷、突发事件层出不穷的市场环境下，吸引人才的政策不应该立足于大小通吃，贫富兼顾，撒“胡椒面”，这种做法注定会产生不良效果。所以，吸引人才不能走低端、扶贫、亲民的路线，而是相反。一旦操作，就要对人才实行差别对待，动作要大胆，敢于给那些有真才实学、能够创造价值的引进人才以优惠待遇。人才政策应该成为补贴成功人士的经济、社会、政治待遇的政策，将有限的政策支持工具更好地用在涉及企业产业全局的重大项目、关键产品的创新、研发及市场化上去。例如，转移复合纸、预涂膜、BOPET产品的定位和开发、CPP中外合作产品等，要按创造的实际价值、难易程度，实行政策倾斜。没有区别对待就没有政策。要彻底破除照顾方方面面的思维。因为这种做法名义上是讲公平，实际上是在搞“平均主义”，其对工作没有实际意义。
3、对引进人才和本土人才，要一视同仁，均实行“国民待遇”，以创造的价值论英雄，鼓励人们创事业，鼓励人们建功立业，鼓励人们敬仰、崇拜那些成功人士，要让他们在经济上富裕、政治上体面、生活上有尊严，使他们能够专心致志地从事创新、研发，并且将其作为自己的终身职业。
4、注重在操作层面上的关键点。
（1）认真贯彻“循名责实”这一根本原则。
（2）调研引进人才的职业经历。
（3）明确引进人才的责、权、利，对其工作任务、工作标准、完成时限要规定得清清楚楚。
（4）必须要有三个月的试用期。
（5）实行契约化管理。
（6）团队管理是保证引进人才成功的关键。当今企业管理的大势，不是靠英雄，而是靠团队。如果把企业的安危寄托于个人，风险就太大了。尚且不谈个人的精力、能力有限，即便我们的企业负责人各方面都能“通吃”，外加体魄强健、善于交际，这也仅仅是少数。毕竟当今的时代不再是英雄的时代，单靠个人无法指挥整个公司的运作，多数人还是需要借智借脑，集众人之长来扫除盲点。“术业有专攻”。集合各个领域的最优人才进行分工合作，才能在产业判断的基础上综合分析，继而作出正确决策。所以，现在的企业将从领袖时代走向团队时代，新的企业家模式，可能不再是伟大的企业领袖单独存在，而是杰出的企业领袖和杰出的企业团队共存。我们各单位的掌门人最重要的职责是，除了自身发光发热以外，更重要的是将团队成员的能力发挥到极致，协调到最大功效。只有这样，我们的事业才能成功。否则，依靠个人的能力、体力、阅历、经验疲于奔命，是无所作为的。只有集智纳谋，集思广益，把方方面面有形的无形的资源整合起来，为共同的目标服务，才称得上是合格的企业管理者。（2008-5）
建有企业的危机管理预警系统。有关富思特建立企业的危机管理预警系统的情况，我们还是可以看一看章治安的一次工作相关安排：
建立企业的危机管理预警系统要点：
①组建内部危机管理小组。危机管理小组由企管部牵头，组织熟悉企业和本行业内部、外部环境，有较高职位的管理人员和专业人员参加，且这些人员在内部有较大的影响力，能有效推动危机管理小组的工作。
②强化危机意识，观察、发现危机前兆，分析、预计危机趋势。危机管理小组要特别注意与企业经营相关的宏观微观因素的变化趋势，通过对这些因素的变化的动态分析，预计可能发生的危机。
③制定危机的应变方案。
④进行危机的模拟训练。主要是模拟心理训练、危机处理知识的培训和处理危机基本功的练习。
⑤广交朋友，广结良缘。
危机发生后，主管人员和当事人应冷静处理，采取有效措施，隔离危机，不让事态蔓延，并找出原因进行处理。主要措施有：以最快速度启动危机应变计划，处理危机应刻不容缓，果断行动，力求将危机的损害控制在最小程度。如对深圳大学出现的质量危机，要尽快处理，尽可能避免损失，挽回影响，而且在处理危机的过程中要关心客户的利益，要从长远着眼，不要急功近利。
（3）总结。危机发生后，要很好地进行总结。
①调查。对产生的原因、相关的预防和处理措施进行调查。
②评价。调查后要进行评价，对预警系统的组织工作内容、应变计划、危机决策和处理等各方面进行评价，要详尽地列出危机管理中存在的问题。
③整改。对问题进行综合分类，提出整改措施，责成有关部门逐项落实。（2001-6）
（4）没有危机意识的危机是最大的危机
《贞观政要》上讲：“知其危而安也”。无论是企业，还是个人，如果没有经常的如履薄冰、如临深渊的危机意识，不知危机在哪里，不知产生危机的原因，没有克服危机的预案，一旦危机发生，将会遭受灭顶之灾。（2003-1）
当所有危机在富思特不复存在的时候，章治安便要制造危机。
“创造危机”，绷紧忧患之弦。水不流动就要变质。人也一样，没有进取心就要落后。企业最大的资本是人才，如果没有了一流的人才，或者说是一流的人才发挥不出一流的作用，那么，这个企业就要完蛋。因此，富思特首先从调整人的思想入手，提出要让那些适应不了新的竞争形势的人提前“下岗”。从而充分调动一线工人的积极性和创造性，使他们在工作中既有公平感、又有危机感。从1998年起，富思特集团除了对企业管理干部实行每年10%的末位淘汰制以外，还对合同制工人实行了别具一格的“下岗分流”。当然，像富思特这样效益好的企业，“下岗分流”并不是把人推向社会，增加社会负担，而是通过“换岗”的形式来“创造危机”，绷紧忧患之弦。具体来说，就是他们每个季度都要对在职员工进行一次以生产技能为主要内容的素质考核，如果你表现平平、技能弱化，就得从“正式职工”的一线上撤下来，编入“待岗”的“三产”队伍。自实施“下岗分流”以来，富思特已有40多名一线工人因种种原因被淘汰下岗。这些人虽然可以继续留在企业，但其工资收入与一线工人相比却有很大差别。如果想再次上岗，也只有通过继续培训，洗过脑袋换了观念有了紧迫感之后才能再次参加竞争。而一线上留下来的“空缺”，则由“三产”中表现突出的佼佼者相互竞争上岗。这样一来，过去以为进了富思特就等于捧上“铁饭碗”、进了“保险箱”的合同工，现在再也不敢掉以轻心有丝毫的懈怠了。因为在这优胜劣汰的竞争环境中，他们时刻都感到一种超常的压力和危机。只有拼命地学习、忘我地工作，才能得到属于自己的那份尊严和实惠。
挑战危机、战胜危机是慧狮文化产生的背景。慧狮文化的精髓便是祟尚竞争，挑战危机。
那读者朋友可能要问，主张强势文化的慧狮文化中怎么又融入了明显带有和谐特征的“孝”？
笔者在《华夏孝道文学网》上有一篇题为《孝在“两诫”中》的文章能较明白地为读者朋友解惑。
《孝在“两诫”中》
"Honor your father and your mother, that your days may be long in the land which The Lord your God gives you."
HonorHonorfilial piety
&&& 第一诫：一戒损害企业、社会、他人利益谋求一己私利。坚持在为企业、为社会创造价值的同时获取自身利益。
第二诫：二戒守旧僵化，骄傲固执。坚持持续创新，不断变革，与时俱进，在动态中否定不合时宜的东西，创造与时代同步的东西。
第三诫：三戒无信欺诈。坚持诚信，践约守诺，讲信仰，讲受托忠事，讲言行一致，诚实守信，从我做起。
第四诫：四戒把市场当战场。坚持客户发展我发展，我与客户共成长，把为客户创造价值作为企业可持续发展长远战略，培育市场良性互赢业态。
第五诫：五戒不学无术，懒惰昏馈。坚持终身学习，永无止境，生命不息，学习不止。
第六诫：六戒单打独斗，个人至上。坚持团队作战，优劣互补，坚持指导型领导体制，坚持团队优于个人，以狮驭狼，团队作战。
第七诫：七戒浪费、埋没人才。坚持敬业为人才，适合为人才，勤奋为人才，坚持为人才。人才不分层次，不分岗位，不分工种。只要胜任工作，恪尽职守，忠于职责，就是人才。
第八诫：八戒不尽孝道，不敬父母。坚持把不孝作为道德沦丧的重要评价标准来用人任事。
第九诫：九戒对人不知感恩，对事不知尽力，对物不知爱惜。坚持不断扫除恶念、邪念、私念，不断净化心灵。勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
第十诫：十戒漠视社会责任。坚持源于社会，回报社会，善待员工、股东和客户，扶危济困，热心公益事业，维护社会公平正义，维护生态环境良性发展。
“”八戒不尽孝道，不敬父母。坚持把不孝作为道德沦丧的重要评价标准来用人任事。
孝就是从这一独特角度融合进慧狮文化的。
章治安是位学者型企业家，对孝，这位学者型企业家有其独特的理解。章治安以为：
一个自然人出于对父母养育的感恩，应尽家庭孝心；
一个法人出于对祖国哺育的感恩，应尽社会孝心；
198882200137675003
BOPPBOPP50
4501100520120803601500
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