今天去面试一个环艺公司的市场部人员，没成功，人事经理问了我以下几个问题：
1。你为什么想来应聘我们公司这个职位？
2。你有侧重点的作下自我介绍？
3。如果连续两个月业务都不好，你的工资已经很难维持生活了，你该怎么办？
4。你认为市场人员三大基本素质是什么？
我觉得我都
今天去面试一个环艺公司的市场部人员，没成功，人事经理问了我以下几个问题：
1。你为什么想来应聘我们公司这个职位？
2。你有侧重点的作下自我介绍？
3。如果连续两个月业务都不好，你的工资已经很难维持生活了，你该怎么办？
4。你认为市场人员三大基本素质是什么？
我觉得我都答得比较抽象，可能是失败的原因吧。。。有没有懂一点的人给我分析一下该怎么回答这些问题呢？谢谢
你好！几个问题可以如下回答，不知能否符合要求，仅供参考！
1、我看过公司的相关资料，我认为这里更能更能发挥我的特长，公司充满人性化的管理以及竞争机制为公司的后续发展奠定了基础，而且从公司这几年的业绩增长也能证明这一点。
2、这里只要介绍你的姓名、年龄、籍贯、毕业院校以及所从事过的工作，取得的证书以及获得过的表彰和奖励，个人的特长等。
3、如果业绩不好，我会分析我做的不好的原因，并结合实际情况加以改进，并且通过与同事的交流，更多地汲取他们的经验，努力去改善。我不会因为业绩不好而放弃我的工作，我会坚守诺言、履行合同的。
4、市场人员的三大基本素质是要有严谨的工作作风和积极进取的工作态度；掌握一般的科学文化常识、产品专业知识和推销技术知识；市场销售与开发基本上是与人打交道的，因此，良好的沟通技巧是成为一个优秀销售人员的基本素质之一。
以上仅供参考！
其他答案（共1个回答）
问题1　　　　　你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？
　　
　　　　分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。
　　
　　　　错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好,因为我过去一直都很成功。
　　
　　　　评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。
　　
　　　　正确回答 从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位，也确实能做好这份工作。
　　
　　　　评论这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的故事表明了求职者的技能，也验证了他最初的陈述。最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他具备对这份工作的热情和进取心。
　　问题2　你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响？
　　
　　　　分析 这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。
　　
　　　　错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦。
　　
　　　　评论这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。
　　
　　　　正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。
　　
　　　　评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。
　　
问题3　　　是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这种情况下，你是怎样回应的？
　　
　　　　分析 这个问题考查的是求职者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面试人可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，求职者解决问题的意愿和能力。
　　
　　　　错误回答 我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。
　　
　　　　评论 这种回答的最大问题在于，求职者把问题的焦点从自己身上转移了。严肃的面试人并不关心你对高等相关信息的观点。他们想知道的是，当出现问题中给出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个弊端是，它会使面试人对你是否愿意服从领导产生怀疑。
　　
　　　　正确回答 在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地方开始学习。（如果可能，你可以举出一个例子……）
　　
　　　　评论 这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了求职者会积极面对艰难处境。它也显示了求职者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。
类似问题及回答更多可以进
有专门的面试板块
你好！是否拥有销售经历，能否经常跑外和加班应该是单位招聘时考虑的内容之一，当然所学的专业、身体的状况也是需要考虑的。
提的主要问题主要还是销售经历、能否经常外出...
把102的2放在10的肩上,就成了10的二次方,101-100=1
一般按体检表内容检查。内科：医生用听筒简单听心脏、肝、肺是否正常，检查血常规、肝功能、乙肝二对半，透视肺，五官科、视力、外科简单检查。抽血检查在早餐前。大概体检...
一般员工年薪应该在6万左右，我有一个同学在深圳中信银行信用卡部
1、感谢领导多年的关照，改天一定专程拜访，今天很巧，朋友生病；
2、泰然处之，坚信“路遥知马力，日久见人心”；
3、以字条或者短信形式，马上提醒领导；
4、以委...
答: 呵呵，不用担心，基本上没有不合格的，本人是这个单位的，只要你能进来了，体检就不是问题，不过好像色盲不行，不过也分什么部门吧
答: 登陆牛耳网： ,找工作最偷懒,不过效果还不错.不信,你可以去试一试!:)
答: 在我们这个人民民主专政的国家,只有这样的办法是唯一的。
符合中国的国情，形式上体现人民的心愿，虽然政府存在腐败的现象，但腐败是各国政府都存在的问题，可喜的是，我...
大家还关注
Copyright &
Corporation, All Rights Reserved
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415一、工作经验 1． 请你谈谈毕业之后的工作经历。 2． 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？ 3． 请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。 4． 你认为你在工作中的成就是什么？ 5． 在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付过去的？ 6． 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 7． 请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。 8． 你在工作中有什么收获和体会？二、工作动机与期望 1． 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。 2． 你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？ 3． 你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点，你认为什么样的工作比较适合你？ 4．你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？ 5．如果你报考公务员后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此，你会怎么办？根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力？如果你被录取，你在工作上有何打算？ 6．你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办？请结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 7． 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？ 8． 你喜欢什么样的领导与同事？ 9． 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？ 10．你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？三、事业进取心与自信心 1． 你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？ 2． 你对现状满意吗？为什么？ 3． 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 4． 你有向领导提合理化建议的经历吗？ 5． 你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？ 6． 你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？ 7． 你认为这次面试你能通过吗？ 8． 你对自己在工作中有什么要求？ 9． 领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理？ 10．你渴求什么样的成功？其决定因素有哪些？ 四、工作态度 1． 你认为单位管得松一些好，还是严一些好？ 2． 你们单位管得严不严？迟到、早退、怠工现象是否经常发生？你这方面的情况怎么样？ 3． 在工作中你看到别人违反规定和制度，你怎么办？ 4． 对这个工髂阕钕不赌母龇矫妫孔畈幌不赌母龇矫妫? 5． 你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？ 6． 除本工作外，你还在其他单位兼职吗？第二职业做什么？ 7． 你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？ 8． 你对自己现在的工作状况满意吗？为什么？ 9． 你如何看待超时工作，周末和休息日加班？ 10．你认为你能对我公司做出什么贡献？ 五、分析判断力 1． 你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？ 2． 你认为怎样适应从学校到社会的转变？ 3. 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 4． 你认为如何解决中国的下岗待业问题？ 5． 你认为成功的关键是什么？ 6． 你认为自己适合做什么样的工作？ 7． 案例1：吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措施禁烟，各方有不同的看法，你对此如何看待？ 8． 案例2：有人说，失去监督的权力，必然产生腐败。对这句话你怎样理解？ 9． 案例3：请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？ 六、自知与自控 1． 你认为自知之明是否最重要？你的长处和短处是什么？怎样做到扬长避短？ 2． 你认为自己的工作有什么不足或欠缺？ 3． 你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的？ 4． 你的上级主管和同事怎么评价你？你认为评价得准确吗？ 5． 领导与同事批评你时，你如何对待？ 6． 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？ 7． 在部门大会上，领导当众错误地批评了你，你如何处理？ 8． 最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？ 9． 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？ 10．在一次会议上，你的讲话，领导非常不满意并当众批评你，你会怎么办？ 11．假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？ 七、应变能力 1． 我们认为你的条件与其他人相比并没有很大的优势，你怎么说明你能做好这项工作？ 2． 如果我们录用你，你认为最关键的是什么？ 3．案例1：你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？ 4． 案例2：在实际生活中，假设你做了一件好事，不但没有人理解，反而还遭到周围同志的讽刺挖苦，这时你应怎样处理？ 5． 案例3：在一次重要会议上，领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？ 6． 案例4：在实际工作中，你的主张同事们非常赞同，而你的上司却不满意，这时你会怎么办？ 7．案例5：王司长不苟言笑，平时神情很严肃，没有人不怕他。一天，你正和同事小张议论他，谈完一转身发现王司长就站在你们旁边，对此你怎么办？ 8． 请说出一块砖头的各种用途，越多越好。 9． 请你谈谈蚂蚁和大象的共同之处，越多越好。 八、组织协调与人际关系 1． 你担任过什么社会工作？你喜欢去做一种常与陌生人会谈的工作吗？ 2． 你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动和聚会？ 3． 在聚会或集体活动中，你一般扮演什么角色？ 4． 你经常和同学、朋友聚会吗？你常常发起这样的聚会吗？ 5． 你喜欢和哪些人交朋友？你和同事之间相处得很好吗？ 6． 你习惯与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很亲密的人相处？ 7． 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你是否感到不适应？你能很快适应吗？ 8． 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？ 9． 你在单独外出旅行时，是否感到孤单？是否常能结识一些朋友？ 10．你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？ 11．近来你有没有同朋友或同事闹过别扭？如果有，是什么原因？ 12．你们处的副经理周某安排你撰写一份季度工作计划报告，当你完成后，送交处长审阅时，他很不满意，但你计划中的许多想法是征得处长认可的，遇到这种情况你该怎么办？ 13．你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？ 14．你在单位里的朋友多吗？ 15．如果让你带队赴国企了解下岗再就业工作情况，你将如何组织？ 16．如果你父亲过70寿辰，由你负责筹备和主持生日宴会，你会怎么做？ 17．假如你被录用后不久，接到上级机关电话，通知你单位派人参加会议，你在电话中应问清哪些注意事项？ 18．假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪些方面做好这项工作？ 19．当你被安排做一件事，一把手和主管你的副手对这件事的意见不一致时，你该怎么办？ 20．如果由你牵头，组织有关处室制定年的五年发展规划，你应该如何开展工作？ 九、精力状况与兴趣爱好 1． 一般你什么时候休息，什么时候起床？ 2． 你上班是坐车还是骑车？ 3． 你喜欢做什么运动？经常参加锻炼吗？ 4． 你在很疲惫的情况下，多长时间能恢复过来？ 5． 请谈谈你休病假的情况。 6． 你业余时间怎么度过？你喜欢看什么电视节目？喜欢读哪些书籍？ 7． 你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？ 8． 你每月抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？ 9． 你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？ 十、专业能力与水平 1． 你在大学里学的什么专业？专业课程有哪些？该学校的本专业科研教学水平在全国处在什么位置？ 2． 你在大学的成绩怎样？哪些课程学得好？对哪些课程感兴趣？ 3． 你接受过哪些特殊专业训练？在哪里进行的？多长时间？有什么收获？ 4． 你认为你有什么样的专业特长？做过什么样的专业研究项目？ 5． 你有什么级别的专业资格证书或能力证明？ 6． 近年来你发表了什么专业的文章或书籍？是否参加过什么专业的学习？ 7． 单位主管和同事对你的专业特长和能力作何评价？ 8． 你对本专业的最新发展情况了解多少?
&&无奈的小女人哎
招聘面试中的96个关键问题： （1） 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？ （2） 你最大的缺点是什么？ （3） 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？ （4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？ （5） 5年以后，你会在哪里？ （6） 你有什么出众之处？ （7） 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？ （8） 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？ （9） 你最富有创造性的工作成果是什么？ （10） 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ （11） [某职位]的一般职责是什么？ （12） 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ （13） 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？ （14） 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ （15） 明年你需要提高哪些方面的技能？ （16） 有多少雇员被同时解雇？ （17） 有多少人没有被解雇？ （18） 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？ （19） 发展对你意味着什么？ （20） 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？ （21） 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？ （22） 你是如何不断得使你的工作更有价值的？ （23） 为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？ （24） 请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？ （25） 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？ （26） 你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？ （27） 你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？ （28） 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？ （29） 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？ （30） 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？ （31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？ （32） 你为什么选择这所学校（专业）？ （33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？ （34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？ （35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？ （36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？ （37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？ （38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？ （39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？ （40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？ （41）你通常以怎样的节奏从事工作？ （42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？ （43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？ （44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。 ( 45） 你如何定义你的成交方式？ （46） 所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？ （47） 让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？ （48） 如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？ （49） 底薪对你来说有多重要？ （50） 请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？ （51） 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？ （52） 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。 （53） 请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？ （54） 你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？ （55） 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？ （56） 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？ （57） 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？ （58） 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？ （60） 你的上司如何评价你处变不惊的能力？ （61） 你为什么想要在这里工作？ （62） 你对我们公司有什么了解？ （63） 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？ （64） 如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？ （65） 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？ （66） 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？ （67） 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。 （68） 外界因素对他的工作表现有多大影响？ （69） 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？ （70） 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？ （71） 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？ （72） 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？ （73） 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？ （74） 他是否有一个全方位考虑问题的视角？你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？ （75） 你如何评价这个应聘者的倾听技能？ （76） 该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？ （77） 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？ （78） 这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？ （79） 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？ （80） 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？ （81） 这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作？ （82） 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？ （83） 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？ （84） 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。 （85） 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？ （86） 此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好(培训光盘，公开课，内训) 的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒？ （87） 该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？ （88） 请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？ （89） 按照从1到10的等级（10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣），你认为你处于那一个等级？ （90） 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？ （91） 请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请？如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你？ （92） 上次我们交谈以来有什么新的变化？ （93）如果你必须在三个因素中作出选择??（1）公司，（2）你应聘的职位，或者（3）与你共事的人??那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用？ （94） 如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主？ （95） 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？ （96） 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？在什么薪水等级上你会拒绝聘用？ 综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。 一、结构化面试的内涵 结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。 二、结构化面试的特点 1、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。 2、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。 3、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。 4、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。 5、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。 三、结构化面试的测评要素 结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类： （一）一般能力 1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 2、语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。 （二）领导能力 1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。 2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。 3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。 4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。 5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力 7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。 （三）个性特征 在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。 四、对考官的要求 1、正直的品格和良好的修养 2、有丰富的工作经验 3、有丰富的专业知识 4、熟练运用不同的面试技巧 5、具备较强的把握人际关系的能力 6、良好的自我认知能力 7、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程 8、评分公正、客观 9、明确组织情况及空缺职位的要求 10、掌握人事测评技术 五、结构化面试的程序 从总体上来说，面试过程可以分为三个阶段： 1、预备阶段 以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。例如： 指导语：现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你过去经历、工作有关的，有些要求你发表自己的见解。一共___道题，总共时间不超过____分钟，到___分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答。请你仔细听好问题，把握问题的实质。 现在，请你准备好，开始提问了。 2、正式面试阶段：面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。 3、结束阶段：结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况作出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。 六、结构化面试注意事项 1、考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。 2、确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确保公平性。 3、面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。 4、考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。 5、控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。 七、范例分析 题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？ 出题思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。 ［评分参考标准］ ①优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。 ②中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 ③差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的必然结果。 8人力资源招聘技巧　 随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯o麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性：测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。 （2）客观性：它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。 （3）可靠性：它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。 （4）广博性 ：它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。 当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。 4、招聘的程序及过程。 招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。 （1）明确岗位及任职标准；包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。 （2）选择招聘地点： 　　A、正规的人才交流中心； 　　B、每年的4?6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用； 　　C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。 （3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。 （4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。 5、招聘的技巧和细节。 往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。 （1）双向沟通 谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面： A、主试方简单介绍公司的基本情况； B、主试方向被试方提出自己想知道的问题； C、被试方提出自己的疑问。 （2）从个人履历着手 从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如： A、你怎样看待挑战性的工作？ B、您如何选择营销专业？ C、您认为您的上司有何优缺点？ D、您怎样克服工作中的困难？ E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？ 从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。 （3）注意倾听 所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。 （4）消除晕轮作用 晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。 人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。 （5）以被试者为中心 主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。 （6）平等地对待应试者 招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。 （7）采用“二对一”或“多对一”的形式 在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。 （8）共同做出评价 评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。 （9）面试的几点细节 A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。 B、 消除应聘者紧张的五个方法：①目光柔和；②以微笑面对；③与应聘者握手；④闲谈一会儿；⑤点头鼓励应聘者。 （10）招聘的核心 招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本= 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、 “能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
招聘设计一、招聘计划的内容包括哪些？招聘计划一般包括以下内容： 1、 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格等内容； 2、 招聘信息发布的时间与渠道； 3、 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； 5、 招聘的截止时间； 6、 新员工的上岗时间； 7、 招聘费用预算，包括资料费、广告费等； 8、 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、 招聘广告样稿。二、招聘计划的编写步骤有哪些？ 1、 获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； （2）企业在职人员离职产生的空缺； （3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。 2、 选择招聘信息的发布时间与发布渠道； 3、 初步确定招聘小组； 4、 初步确定选择考核方案； 5、 明确招聘预算； 6、 编写招聘工作时间表； 7、 草拟招聘广告样稿。三、招聘广告的编写原则有哪些？ 1、真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 2、 合法：广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 3、 简洁：广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪水水平、福利待遇等内容。 四、招聘广告的内容有哪些？ 1、 广告题目； 2、 公司简介； 3、 审批机关； 4、 招聘岗位； 5、 人事政策； 6、 联系方式。 五、 招聘的途径有哪些？ 1、 招聘洽谈会； 2、 传统媒体； 3、 校园招聘； 4、 网上招聘； 5、 员工推荐； 6、 人才猎取。 六、 制定招聘流程有何目的？ 1、规范招聘行为。招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。 2、 提高招聘质量。 在众多的应聘人员中要准确地把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效提高招聘质量，同时降低招聘成本。 3、展示公司形象。招聘与应聘是双向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率会让应聘者对企业产生好感。 七、 制定招聘流程有哪些步骤？ 1、 分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限； 2、 分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程； 3、 总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4、 分析各岗位不同的任职资格； 5、 将上述的内容归纳、整理，起草招聘流程初稿； 6、 将初稿与相关人讨论，征求意见和建议； 7、 将意见和建议整理，确定招聘流程； 8、 公布招聘流程； 9、 在招聘过程中根据具体情况修正； 10、 确定正式招聘流程。 八、招聘时应注意的问题有哪些？ 1、 简历并不能代表本人； 2、 工作经历比学历重要； 3、 不要忽视求职者的个性； 4、 让应聘者更多地了解公司； 5、 给应聘者更多的表现机会； 6、 面试安排要周到； 7、 注意自身面试时的形象。 面试设计 一、面试人员的面试目标是什么？ 1、 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平； 2、 让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等； 3、 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 4、 决定是否通过本次面试。 二、应聘者的面试目标是什么？ 1、 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平； 2、 有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件； 3、 被理解、被尊重，并得到公平对待； 4、 充分地了解自己关心的问题； 5、 决定是否愿意来该公司工作。 三、面试形式有哪些？ 1、单独面试。单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人单位人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采用单独面时，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。 2 综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。 3、合议制面试。一般将初试或复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员和公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急或级别高职位的情况下使用。 四、 何谓结构性面试？ 1、结构性面试：面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构性面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工作要求问题。结构性面试适合于专业技术强的岗位。 2、结构性面试：面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式提问，没有标准答案。非结构性面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 3、半结构性面试（结合上述两点，此略） 五、 面试提问时应注意哪些问题？ 1、注意对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪； 2、注意了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺； 3、通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 4、通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 5、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎。 六、 情景模拟测试按人员和内容分主要有哪些形式？ 根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。 1、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。 2、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。 3、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。 4、 综合测试。是指面试人员需要参与近来的测试。 根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。 　　（1）、语言表达能力测试；侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。 　　（2）、组织能力测试：侧重考察组织协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。 　　（3）、事务能力测试：侧重于考察事务能力测试，如公文处理能力测试、冲突能力测试、并行工作处理能力测试等。 七、心理测试主要包括哪些方面？ 1、能力测试（此略） 2、人格测试（此略） 4、兴趣测试 （此略） 八、心理测试应注意哪些问题？ 1、要注意对应聘者的隐私加以保护；应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者的同意之前，将应聘者的心理测试结果公布非常不合适。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果退还给应聘者。 2、要有严格的程序。从心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时可请专业人员协助工作。 3、心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理测试可以面试和笔试等选择方案同时进行，通过不同选择途径能够比较准确地作出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。 九、如何识别假文凭？ 1、观察法。通过眼睛观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用眼睛识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单地通过眼睛很难识别。如果周围有真文凭可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以发现其真伪，假如没有真文凭比较，可以使用提问法或核实法来进行识别。 2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假。根据文凭中的专业，面试人员提些专业性问题可以初步判断文凭的真伪性；假如面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以采取一些提问技巧。如问其最好的同学是谁，再复合确定其文凭真伪。 3、核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门联系，让他们协助调查该文凭的真伪，一般地说，学校都能积极协助，准确率很高。
&&春春打酱油
一、 《人员增补申请单》的填写 1、 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》； 2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。二、 确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘； （2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段 1.收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2.面试程序： （1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： ?人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ?部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部； ?人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 （3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料 b) 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。 c) 《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。 3.有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1） 精神病史、传染病或其它重疾者 （2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者 （4） 未成年者 （5） 曾在本公司被除名者 （6） 和其他企业劳动合同未到期者 4.笔试相关规定 （1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试 （2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。 （3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。 5.复审（才艺表演） （1） 笔试通过者有资格参加复审； （2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。 （3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。 6.员工录用 （1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单； （2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。 （3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。 （4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。 （5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。 7.招聘评估 （1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。 （2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。
&&江南以南___
随着人力资源部门（HR）一步步走近我们，很多企业将以前的行政部或人事部的牌子换成了HR或人力资源中心。紧随而来的职务名称更改只是表面的工作，为了在同行中具有核心竞争力，真正做好人力资源管理，我们需要做的更多是丰富自己的知识。为此，我总结这些年来工作的经验以及目前同行中职务的相应要求，对招聘专员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员做了个系统的分析，将在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能帮助那些刚设立这些专员职位的公司和相应的专员们了解相应的基本技能，同时，更殷切地期望同行们分享自己的经验和见解。 很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。做为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？ 一.招聘如何为公司带来竞争优势 ［招聘的优势］ 公司竞争优势体现在以下两点：成本领先和有产品特色。　　 人力资源管理学家鼻祖Dave Vlrich在《人力资源冠军》中首先引入HR这个词，即human resource.而在此之前，企业的人力资源管理部门叫人事管理（personal management）.他说：“在高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才，将成为竞争的战场。”他还说：“成功的商家，将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验的人才，这样才能推进他公司全球的业务。” 我们在招聘的时候，要先想好一件事，就是“别人为什么愿意来我公司？”。在面试前，也要问应聘者这个问题，以此来了解对方和自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何为公司带来竞争优势？ 1.提高成本效率。 2.吸引到非常合格的人选。 3.降低流失率。 4.创建一支文化更加多样性的队伍。 ［招聘的流程］1.识别工作空缺。由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么职务？ 2.确定如何弥补空缺。人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟通。如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。如果非招不可的话，可以考虑以下两种方式： 1）应急职务：临时/租用/承包；　 2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘（所有职务先在内部公开，进行内部招聘）。 3.辨认目标整体； 4.通知目标整体； 5.会见面试者。 ［内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点］ 1.为了体现以人为本的理念，内部招聘这个形势一定要，但在招聘过程中，内部招聘与外部招聘的人员比例一定要搭配好。优点是能体现公司的以人为本，以此来留住公司的人员；缺点是内部招聘得来的人选多思维单一，不适合创新。内部招聘主要应用于内部技术性人才和基层管理者职务的空缺上。 2.外部招聘：先用员工推荐法，之后试着用现场会招聘，网上招聘等方法，要求较高的职务可以用猎头公司。其优点是促进公司理念的新陈代谢，缺点是：招来的人往往不能肯定就能适应公司的文化，因过程相对内部招聘复杂得多，成本较高。 二.在招聘过程中如何为部门主管建立必备的技能 ［如何控制招聘成本］在招聘过程中，内部员工推荐是花钱最少的，此种方式多用在中低层管理或技术性人才的招聘上。外部请猎头协助需要花费是最多的，但某些重要职务很难在招聘会和网上招到合适的人选时，可采用此方案，不能为了暂时的成本节省而不用，避免造成更多的浪费。 招聘中人力资源部和部门经理要各尽其职 1.HR部门的职责： 1）规划招聘过程； 2）实施招聘过程，如刊登广告，到现场招聘； 3）评价招聘过程，用了多少钱，花了多少时间，如何节省成本。 2招聘专员基本技能　 1).部门主管的职责： ●辨认招聘需要； ●向HR部传达招聘需要； ●参与向面试者传达信息，如果部门主管有时间，最好能参加现场评测。 2)协助部门主管建立必要的技能： ●.在做现场招聘会前，一定要将需要去现场招聘的人做一个大致的培训，以达到用同一个语言说话。 ●招聘过程中应把哪些信息传递给面试者： 　　　A.描述公司的经营范围，公司是干什么的； 　　　B.提供有关的事实及数据，什么该说，什么不该说，要防止有人是来探听数据的； 　　　C.描述公司的历史，要很专业，有一个统一的标准； 　　　D.描述空缺职位（是哪个部门，向人汇报工作等）； 　　　E.描述工作环境，要实话实说，最好把条件说得比实际稍差一点； 　　　F.描述职业生涯发展机会。 ［员工离职的231原则］ ●员工入职2周内，实际工作条件的不满意导致离职率较高； ●员工在3个月试用期内，因对职务及授权上的不满也可导致离职； ●在员工工作1年后成为老员工时，如果不做相应的职务轮换或调整薪酬，就会因感觉工作枯燥而离职。 ［招聘中常见的误区与避免方法］ 1.定式--刻板印象。 2.相信介绍人或介绍信。 3.非结构性的面谈。 4.忽视情绪智能（EQ），而太重视智商（IQ）。 5.真空里的答案。“如果您是一个部门的经理，你会如何领导呢？”“如果...，将...”的类似方案最不可取，回答会很完美，但却很少是真实能力。要不断用“过去你遇到的困难是...怎样解决”似的方法来提问。 6.寻找超人.如果你要招一个100%的职位,那招的人最好是只够70%到80%的就行了,如果你招到了100%的,他上班第一天你就要努力去激励他。 7.反映性方法。例如我要照着这个职位的这个人，招一个比他缺点少一些的人。 三.选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 ［选才如何给公司带来竞争优势］ 1.选才不等于面试，选才包括求职申请-面试-心理测评-取证。 2.选才的目的： 1）为公司节省招聘成本， 2）为公司节省培训成本和时间。 3.招聘时要先设一个软性的门槛。选才的案例（声东击西法）：做一个简短演讲，包括：你叫什么名字，你应聘什么职务，你为什么要应聘这个职务，时间一般为三分钟。这样做的目的是：上面他讲什么不重要，要重要的是观察下面的其他人的心态和行为，表情。对上面讲话的人表示为关注和认真的倾听的人才算这一面试合格。例如：团队合作能力和承受压力的能力也是一般企业的必须面试内容。组织冰山。表面形势（公开的）目标技术结构、财政资源技巧与能力等，内在形式（隐蔽的）态度、交往模式、群体作用、个性、冲突等。冰山下面的那块是公司最致命的东西。先招到交往模式正常的人，再去培养他的技能和技巧与能力开发。 ［ 选才中人力资源部门和其他部门主管的职责］ 1.人力资源部门的职责： 　　1）设计申请表格； 　　　　　2）参与面试； 　　3）实施心理测验； 　　4）关键职位到原服务公司取证； 　　5）参与雇佣（建议）； 　　6）对部门主管进行选才培训和咨询。包括：招聘容易出哪些错（比如真空里的答案、反应性方法以）？选才容易出哪些错？怎么面试？怎么问问题？怎么设门槛等等。 2.部门主管的职责： 　　1）确定这个职位所需要的能力； 　　2）评估面试者； 　　3）直接做聘用决定。 ［面试选才的方式］ 1.由低往高选。从低职务管理员往高职务管理员进行面试，逐级筛选。优点是节省高层管理人员的面试时间，提高了效率；缺点是公司里职务比较低的人，由于他本身所处的职务原因，他本人对来面试的这个职务就有理解误差，他很难真正知道高级管理人员不真正需要的是什么样的面试者，有可能导致有能力的某些人在他手里溜走，浪费了人力资源。当一个职位有很多人来应聘时，你不愁生源时可以采用这种方法来面试。 2.系列化面试。由多个部门联合决定结果。这种招聘方法通常招聘到的是适合各个相关部门的人，而不是最优秀的人，这种方法招聘的人通常都是需要团队沟通能力特别好的人。这种方法容易覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点是比较花时间，有的应聘人可能不会有这个耐性而放弃了。如果采用这种方法，应在面试前跟相关部门管理人员沟通约好时间，并对面试人进行相应的沟通，达成一个初步的意识共识（如：我们共有5轮面试，先见谁，后见谁，第三轮见谁...　...这整个过程大概需要多少时间）。 3.小组面试法。系列化面试划轮番的，而小组面试是将各相关部门的人聚集到一起，大家一起来对应聘者进行面试，然后由大家研讨决定是否雇佣。优点是节省彼此的时间，不容易错过一些重要话题；缺点是对面试者压力太大。只有在招聘管理人员或营销之类的将来会遇到高压力工作的人，才使用这种面试方法。 四.面试的每个流程及流程的注意事项 ［ 求职申请表的重要性］ 求职者已经递交了求职书，为什么还要填求职申请表？其目的是让求职者提供以前服务的公司的至少两个证明人的姓名和电话，以便取证。通常我们会对那些关键职位，在最后确认前难那些公司去电话取证。一般不用真打电话去确认，但能给求职填表者一个要认真、真实地填表的心态，防止出现过多的虚假内容。　 行为表现和面试相结合 1.第一次就选对人才的必要性：可以提高生产率、减少培训成本、降低流失率。如果你招聘的职务本身就是爬树的话，就去招一只松鼠，而不是去招一只火鸡回来再去教它爬树。选对人，什么都省了。 2.在面试中搜集集中的和工作相关的信息+面试中完整的有关这个人行为表现的记录+面试完了以后做客观的准确的评分和评估＝比较有价值、比较准确的面试。（成功率38%），在以上基础上加上取证和测评后，成功率会上升到66%. 3.行为表现与面试相结合。询问过去工作中的表现。 　　1）行为是一个人过去曾说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯.过去的行为能预见将来。将其做相应的笔记，当此职位再次空缺时，再对其进行追踪。 　　　　A.容易做出雇佣决定 　　　　B.面试者之间信息一致 　　　　C.信息准确 　　　　D.更好的归档和存档 　　2）不要问其将来要做什么？最不能问的是“你谈谈你自己吧”。 　　3）一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题。 　　　　S-Situation　　情景 　　　　T-Target 目标 　　　　A-Action 行动 　　　　R-Result 结果 ［ 面试中怎样区分“事实”与“谎言”］ 1.实事能保持前后一致，而谎言却可能前后不一致； 2.当询问的问题对方能很流畅地回答时，有可能会有虚假内容。“你刚刚说的那些很好的，能再说一遍吗？”。 3.注意应聘人的非语言行为表现的重要线索： 　　1）眼神： 　　2）身体姿势： 　　3）手势： 　　4）面部表情： 五.面试的目标和围度 ［面试的目标和围度］ 一个职位最好只找五个围度，由需要招人的部门主管核定内容。■考察销售代表的目标及围度 ：　　　　1.自我指导及自我激励；　　　　　　 　　　　2.与别人和谐相处； 　　　　3.有说服力和影响力； 　　　　4.交流技术信息； 　　　　5.专业的行为举止。 ■考察部门文员的围度 　　　　1.服从、善于妥协； 　　　　2.与别人和谐相处； 　　　　3.有服务意识； 　　　　4.专业的工作能力； 　　　　5.专业的行为举止。 ■考察人力资源主管的围度 　　　　1.自我指导与自我激励； 　　　　2.与别人和和谐相处； 　　　　3.交流内部专业信息； 　　　　4.专业的行为举止 　　　　5.有说服力有影响力。 ■主管怎样根据围度设定面试计划？找一张纸写下面试计划； 　　　　1.从简历中发现的疑点； 　　　　2.从5个基本围度中各衍生出3个左右的问题； 　　　　3.对以上问题的答案。 ■怎样做面试前的准备工作 　　　　1.用5-15分钟的时间细读面试者的简历，并做相应的面试计划； 　　　　2.只将面试人的简历带到面试现场，消除给面试者的心理压力； 　　　　3.准备一份公司介绍类的说明书或小册子、员工手册等； 　　　　4.准备好自己的名片； 　　　　5.事先安排好其他工作，防止面试中出现干扰，最好不要在主管办公室；保持面试的私秘性。 六.结构化面试的步骤及相关技巧 ［面试的准备及技巧］ 面试准备时要善于发现简历上的疑点，以此来确定我公司能不能满足应聘者的要求，同时考察面试者是不是真正适合我公司： 1.出现工作空档的真正原因； 2.频繁换工作的原因； 3.最近没有学习新技能的原因，现代的文盲是不学习新知识的人； 4.离开原公司的真正原因。 ［面试开始的技巧］ 1.面试开始时，最好自己亲自到会客室里去看看他，了解他真实的一面（观察他等待时的姿势、言语等）。 2.将对方领入面试室，握手后做自我介绍，防止对方不知道你是谁。 3.入座后，要确保双方的舒适，并告诉对方：“为了便于做进一步的了解和评估，我将对现场做些相应的记录，希望你不要介意”。 4.告诉对方可能要面试的时间，每一轮需要的时间，让对方合理安排自己的时间。 ［结构化面试］ 1.初次面试的时候，面试的时间可以尽可能的短，越到后面（高层），时间越长。 2.如果一个小时的面试时间，可以先用15分钟做一个双方沟通与彼此的自我介绍，类似于闲聊，缓解紧张局面。接下来将以前做的疑点拿出来，用约15分钟的时间来谈。还有30分钟用来询问过去面试者经历和5个基本围度中的问题。 3.问话的方式有：修改、重述、跳过、发展（举例）四种方法；面试过程中要做好引导、探询和跟踪。 4.做好相应的记录。 ［结束面试的技巧］ 1.允许面试人提问题问； 2.真诚地感谢面试人； 3.做一下个面试的准备； 4.不要在面试结束后告诉对方不确定的结果。 七.专业的结构化面试技巧 ［问行为表现的的问题］ 面试中通过引导、探询、总结和直截了当的方式以及适当提理论性问题，用以达到STAR内容。 S-Situation?情景　　　T-Target?-目标　　A-Action ?-行动　　　R-Result ?-结果 1.引导：请你描述一个天宝案例好吗？ 2.探询：那结果怎么样呢？ 3.总结：你刚才其实说的是天宝这方面的问题，对吗？ 4.直截了当：请给我讲一个天宝的例子。 5.理论性的问题。把理论性的问题转化成例子式的询问法，让对方描述出情景、目标、行动和结果。你在以前的公司里向谁汇报？有多少人向你汇报？请讲一个相关的例子。（不要问关门性的问题，不要提能以Yes和No回答的问题，这样得到的结果通常得不真实的结果或不正确的答案。） ［做完整的善于行为表现的记录］ 做面试笔记可以有效地避免面试中的误区，如晕轮效应、首因效应、近因效应，定式、刻板印象等等。越面试关键的职位，笔记就应该记得越清楚。 1.在面试计划表上直接记录，尽可能简明扼要。 2.要让面试人知道你在做记录，但不能让对方看到你在写什么，更不能让对方看到你在涂改。避免因此给对方造成的心理压力，使其面试不能真正达到公正、公平，对方紧张后无法完整地发挥自己的能力。 3.面试中做好记录，但不能轻易下结论，在你没对所有参加同职位的人进行全面的权衡前，你是没有资格做最终决定的。应该面试完成后，比较5个围度里谁更适合这个职务。必要时参考他人的意见后再做决定。 ［倾听时全神贯注］ 倾听是进行有效面试的根基。面试时应该遵循80/20原则。面试中以下行为要防止出现： 1.不礼貌地打断谈话；如：这个问题到此为至，下一个问题... 2.显得太忙，经常有人打扰，电话常响等都是不妥行为。 3.只挑想听的听，这样容易忽略面试者的能力真相； 4.忽略非语言信号； 5.只看细节，忽略全景； 6.处理信息不当。不要当场处理信息。 ［掌握面试速度］ 1.在面试过程中适当地插入总结性的问话，之后用引导性的方法引入另外一个问题。以此来调整和控制目标。 2.也可以说“你刚才说的非常非常非常好！”边说边做用手从上往下按的姿势。正常人收到的信息是：这个问题就到此为至了。 3.如果你觉得对方对某事谈得不够多的话，用手心向上做邀请的姿势，或者你不说话，认真地看着对方。　 ［维护面试者的自尊］ 如果你在面试过程中维护了面试者的自尊，他会对你公司有特别好的印象。如果影响了他的自尊心，他会带着受伤的心离开，对他会有间接的影响。 1.事先建立良好的关系。如开始的闲聊，让对方放松。 2.事后建立良好的关系。如果觉得他不行，应亲自将对方送到门口，对他表示真心的感谢。 3.整个过程中对他表示称赞。“嗯，非常好！”“你今天看起来很精神！”让对方感觉到自己受人重视。 4.一旦对方跑题了，要首先说自己的问题，如：“我刚才是不是没有问明白啊？”把责任拉到自己身边，再说一遍自己想问的问题。 5.心领神会。如“你不用紧张，如果把你换成是我，我在这样的情况下也会这样”。 ［非语言性暗示］ 不要透露否定性的暗示。 八.结构化面试之后的后续工作 ［面试之后应首先进行评估］ 1.组织整理您的笔记； 2.确定您衡量哪些围度； 3.总结在每个围度的长短处； 4.给每个面试者打分。　 ［面试打分中可能出现的误区］ 1.像我误区。当发现面试者某方面和自己及自己相关的人有相似之处时，应该提高警惕。 2.晕轮效应。缺点太突出了，导致其他的优点被这个缺点罩住了；反过来，优点太突出了，也会导致他的缺点被罩住了。 3.相比错误。其原因多是以人比人，应该遵循以职比人。 4.首因效应及近因效应。首因-最先的，近因-离你最近的。 5.肓点。自己的缺点在对方身上也有时，就会不自觉地将其放过去了。 6.使用不相关信息或者忽视了相关的信息来应聘者做评价。 ［对关键职位的面试合格者做心理测评］ 1.反应性测评。方法：填空式方案。 2.操作性测验。没有正确答案的，让你随意发挥的。指对给定的刺激，进行行为方面的反应。这种测验需要专家分析。 3.结构化面试。如：杰克韦尔奇那个飞机掉下去谁留下的问题。 4.情景模拟上。无理论讨论或文件框管理（面试从未做过该工作的人）、发表演讲或商业游戏等。此方法主要用以测评应聘人的综合素质。 ［取证的目的及如何进行取证］ “我们现在已经初步决定了试用您，请问我们能不能通过与您以前的公司做一个取证？”。这种做法必须经得对方同意为前提。取证需要取证的内容包括： 1.工作历史。什么时候到什么时候他在公司任什么职位。 2.这个职位代表着什么。这点最关键，应做相应的记录。 3.这个人哪儿需要有要改进的地方。 ［通知面试结果］ 无论面试结果如何，都应以电话或者电子邮件的形式通知面试者。如果面试者落选，应该告诉他面试中自己感到他哪些方面很不错，哪些地方还需要加强努力，并告诉对方将会将他的简历备案存入人才数据库，以后但愿能有机会合作。最后还要再次真诚地感谢他参加面试。 如果被录用，则应该告诉对方需要准备些什么（如证件复印件、相片、床上用品等），何时到公司报道及薪酬标准等，询问对方还有哪里不明白，尽可能给当事人解释清楚，以免以后工作中造成不快。 招聘实战：结构化面试的方法
&&_晨曦and_
现代员工关系管理的主要目的1． 员工的参与和投入是企业制胜的保证员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，啊主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理” 对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位1． 员工关系职能的结构体系总公司级??人力资源部内置专人区域级??人力资源部内置专人公公司级??HR部门级??经理2． HR的主要职能人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。3． 员工关系管理人员的部门主要工作描述员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容：员工关系管理员工组织的活动和协调建立和推广企业文化和民主管理加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻及时接待、处理员工申诉为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务及时处理各种意外事件员工激励、奖励和惩罚员工离职面谈及手续办理员工关系培训和热点问题调研各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织员工关系诊断和企业管理审计4． HR的素质模型HR的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。5． 员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目6． 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工部门经理的工作：营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满人力资源部门的工作：分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。工关系管理的相关职能（一）??基本管理劳动关系管理一．劳动关系劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系。劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；1． 主体。主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位2． 客体。客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等；3． 内容。内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务；二．我国劳动关系现状劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存劳动争议的特点：1． 劳动争议案件数高速增长2． 国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增3． 劳动者的申诉率高、胜诉率高4． 沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。5． 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，微观原因包括企业和个人两个层次；宏观原因：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄我国劳动力供过于求过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因：企业层次：企业内部劳动规章制度不合理，不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄、人力资源管理人员缺少在劳动争议管理的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议个人层次：贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约某些民营、家族制、合资企业的问题1． 不易建立组织统一管理。这些企业中的工人以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息少、竞争不激烈）、组织涣散性，工作短期性的问题2． 存在对待工人的不公待遇。这些存业往往存在加班加点、拖欠及克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格等情况3． 很难处理工人对待不公待遇的行动后果。解决劳动争议的基本原则解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。1． 调解和及时处理原则2． 在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则3． 当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则解决劳动争议的途径和方法解决劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理中国仲裁网www.china-arbitration.com劳动专家网www.molss.gov.cn法律问题研究及员工投诉1． 法律问题研究和支持公司内负责员工关系管理的人员必须通过学习进行法律问题的研究，以自身对相关法律问题的掌握为员工以及自已的实际工作提供有力的支持。对法律问题的研究和支持主要包括：加强劳动法、工会法等法律的研究和学习熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼法等）组织专题研究（如何支持兄弟企业、分公司等）员工个人问题的处理。员工的个人问题会直接影响到生产力，所以一定要帮助员工处理好个人问题，诸如离婚、家庭暴力等员工违法问题处理意外事故处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）协助公安机关调查为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）2． 员工投诉程序第一种投诉程序是从职员到直接主管到部门经理再到部门总监和公司领导；此程序是直上直下的，从自己的直接领导一层层向上投递，这种程序往往很差，因为以这一路线投递的员工抱怨往往会因为高层领导对事实不了解而无疾而终甚至反而责难于员工。这种结果会使碰过壁的员工对公司失去信任感，从此一言不发、消极怠工、发牢骚，甚而做出跳槽、破坏机器等恶意的报复行为。第二投诉程序则是由职员至公司人力资源部或评审团再到公司领导第二种投诉流程走的是曲折路线，即将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外，如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带领的一个小小的评审团。因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成，无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多，这样可能更有把握获得公平的评审结果。员工活动的组织和协调建立健全企业工会组织女工保护和保健工会福利活动开展员工文化娱乐活动组织丰富多彩的体育活动加强工会内部沟通协助组织各类社会公益和公关活动费用的提留：专项专用员工活动的组织和协调包含员工生活的方方面面，组织和协调员工活动主要秉承一个原则??组织的任何活动都要与公司的经营目标挂钩，而且能让员工明确认知活动的真正目的。切忌为了活动而组织活动。员工的信息管理（HRIS）员工信息管理对企业很重要，它即是企业的“信息情报部”，又是企业的“决策参谋部”。因此，企业一定要做好信息管理工作。所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量把员工的所有信息全部记录管理。这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，}