绩效工具，用KPI还是KSF？绩效工具，用KPI还是KSF？铂金百家号昨天的《餐饮企业如何通过厨房部门管理来保障企业利润？（附方案）》得到很多朋友的认同，其中有人问KSF到底是什么样的一种模式，如何起到激励的作用？和KPI又有什么不同呢？今天就带大家一起来了解一下KSF和KPI这两种绩效模式。KSF是什么？KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。KSF的重要理念：1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；5、复制与扩散KSF，让成功可持续。KSF强调员工与老板间平衡向上发展，员工工资上涨的同时，企业的盈利也有所增长。由外在的压力式考核转为内在自我驱动力发展，让员工真正实现为自己而干。KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：1、将企业目标转化为员工目标；2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；3、将笼统的职责转化为清晰的价值；4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。案例：生产经理KSF案例适用范围：适用于管理层岗位、一线岗位、业务员、对结果负责的岗位。（针对二线岗位、操作层岗位、事务性岗位，我们会采用另一个薪酬全绩效模式：PPV。了解可参考文章《行政管理类部门该如何做考核、怎么发工资？》。）KPI是什么？KPI称关键业绩指标（Key Performance Indicators）KPI，是用来用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一个是源于企业的战略目标，另一个是源于部门和岗位的职责。KPI的重要理念：根据公司发展战略及对未来的预算、计划、确定比过去更有挑战性的目标，然后将此目标分解到各个单元和岗位，再以目标为导向形成关键指标，并将指标下达到各相关责任人，形成从月到年度的考核体系。KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。KPI的主要价值是什么？1、地推动公司战略执行；2、为绩效管理和上下级交流沟通奠定客观基层；3、遵行二八原理，聚焦关键目标和指标；4、回顾KPI执行结果，及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。案例KPI在集团性企业、较强势企业使用比较多。看到这里，相信大家对KSF和KPI的区别已经了解，现在通过4张图片来详细对比一下：区别一区别二对比KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。往期精彩内容：全面预算和财务预算你分清楚了吗？老板、员工都要看！干货：公司老员工变“老油条”？就用6个方法！（付案例）运营作者：薪酬绩效咨询师 — 王老师一位专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。想了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人知识，欢迎关注！分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的分享和转发，谢谢！本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。铂金百家号最近更新：简介:用最简单的话，你可以听懂理财技巧。作者最新文章相关文章马云说阿里巴巴的薪酬绩效模式是怎么做的，内部资料！ : 经理人分享
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文/王刚薪酬绩效激励认准王刚老师，专业专注、落地快效，金字招牌！经营企业绝对不是一件简单的事，创业这条路上，有人成功，也有人失败。到底是什么原因呢？成功一定要方法，只是你没有学会而已。经营企业有特别重要3件事情：案例：黄总是一家销售型公司的老板，手底下8成的员工是业务人员，为了激励大家更好的达到目标，有更高的回报，黄总规定在公司每半年加一次薪的基层上，只要当月业绩超出目标的5~10%就按比例给员工加工资，刚开始员工们还动力满满，但是渐渐时间长了动力也就慢慢减弱了，目前公司的业绩也没有达到黄总的预期，而且企业的人本压力也在不断上升，黄总现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。案例分析：在一个良性运转的企业，发给员工的工资应该不会大比例占用支出。黄总的出发点是很好的，希望员工创造很好的收益，然后分到更多的钱，但是黄总的方式不但没有激励到员工，还给企业和自己带来的很大的压力。其实归根结底，问题就在黄总采用固定薪酬和加薪的方式太原始！固定薪酬之痛：1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.做多做少没影响，员工工作不积极。如今企业中的员工大多是80、90后，他们的生活理念和对生活的需求越来越高了，对于回报，他们喜欢付出了就能看到回报的即时激励，传统的激励方式已经没办法适用了。今天作者为大家推荐几种从天、月、年的一整套的系统的激励方式。如果绩效模式用错了，结果是什么？1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；4、回到原点，周游了一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。马云曾经对人才的概念给过很好的诠释：1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值问题在于不是先想着分钱，而是要先衡量工作量。3个人干5个人的活，发4个人的工资“最重要的一个字是＂活＂字。”活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。今天说一下阿里巴巴的薪酬绩效模式是什么样的！什么是KSF薪酬全绩效方案?KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！某企业业务经理KSF薪酬方案KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；做薪酬设计的五大原则：1) 大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。2) 高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。3) 利益趋同，才有思维统一4) 激励应该及时，快速；5) 管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。从薪酬绩效KSF、PPV两大模式来看，KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的？中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+．．．+K目标工资8+其他（津补贴）操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+．．．+P项目工资N+其他（津补贴）总结员工要薪酬，企业要绩效，如果它是分裂、对立的个体的话，企业就得不到绩效考核带来的效果，员工也得不到持续增加收入的机会。只有将薪酬和绩效融合，企业才愿意看到员工工资持续增长，而员工在创造价值的同时，也在促进企业利润的提升。若购买《绩效核能》书籍，点击【了解更多】可进入【中国绩效研究院】的微店！总结：加工资，凭的不是时间和资历，而是价值和贡献，员工要想加工资，必须创造更多的价值和增值！作者：王老师（wg-wechat） 专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎在评论区留言、评论、交流！
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绩效考核咨询―KSF与KPI指标设定
作者:朴景信越人力资源研究中心
关键成功要素（KSF）法，属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关键设计法。作为一种自上而下的KPI设计方法，KSF在现在中国的中小企业被广泛采用。KSF法分解与设定KPI详解1、KSF方法的作用KSF的方法在中国广大中小企业是使用是有变形的，因为很多中小企业并没有所谓企业愿景和战略。在实操过程中，企业和人力资源部往往将年度业绩指标代替了企业愿景和战略，形成了缩减版的KSF方法。基于KSF方法的原理，我们先作对企业愿景和战略分解进行了解：具体来说，用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。2、目标-KSF-KPI是什么用KSF与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。3、关键因素的选择关键成功因素可以从企业策略目标引伸而来。正如KSF与SF的不同在于K(关键)，KPI的重点也是K。以业绩方面的KPI为例，选择关键业绩指标必须配合业务的关键成功因素。4、成功关键分析法选择KPI就具体的方法来说，常用的提取考核项目和内容（KPI等）的方法是通过鱼骨图进行KPI分解，所以这个方法也可以叫做成功关键分析法。这个方法分为三个步骤：第一步进行鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素，即确定企业KPI维度，明晰获得优秀业绩所必需的条件和要实现的目标。第二步则是进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种“描述性”的工作要求，是对维度目标的细化。第三步就是确定KPI，对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求，为了便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI及其评价标准。通过举例分析，我们对于每一个操作步骤进行详细的了解和认识，最终可以运用在实际工作中。――专注组织绩效与人力资源管理咨询，朴景信越提供专业解决方案与建议
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沪ICP备号-1激励性薪酬模式如何设计？（附KSF实操案例） - 简书
激励性薪酬模式如何设计？（附KSF实操案例）
什么是KSF?KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！ 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。KSF实操案例解析：首先需要填好：岗位初级分析表（模板）姓名：张三，入职时间：2010年10月，调到本岗位时间：2011年10月1.管理关系图
2.岗位工作范围概述
3.岗位工作职责 列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责应达到的目标(成果)、花费时间占比。(备注：以月为单位测算）
填写说明：花费时间占比是指该项工作职责以月为单位，需要花费的时间和占总时间量的比率，通常采用估算法。例如，某项工作，前后需要做13天整，那么其占比约为50%(月以26~27天计)；又例如， 某岗位工作内容不太固定，每月需要花费约10天的时间来做上司安排的工作，可以书写为“完成上司交办的工作，工作花费占比为10/26即38%”。各项合计应等于100%。生产部管理层KSF薪酬绩效方案岗位：生产部经理 单位：某有限公司
附：每项指标的数据来源必须是清晰的，明确的，无异议的，并写出每项指标的数据提供人！原创：李太林导师-KSF薪酬绩效模式创始人运营：甘志凌老师--中国宏成-首席咨询师（微信交流：gzl5588）分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助与启发！
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如何打造系统高效的薪酬绩效体系之案例分析——李太林原创
& &【案例企业1】
& & 广东一家行业排名第三的外贸制造企业，在推行绩效管理后，2012年销售只增长了5%（受大环境影响），而利润却陡增了50%多。在导入“全绩效模式”两个月后，员工收入平均提升了15%，成本费用下降了25%，次品率下降了70%……（您有一份免费的《KSF薪酬设计》资料还未领取↓↓↓）
& &【案例企业2】
& &&江西有一家餐饮连锁企业，一年前辞退了一位职业经理，因为怀疑他收受了回扣，但他在任的两年内为公司创造了数百万元的利润：这一年公司用了老板的表弟及几个亲属打理，生意逐渐下滑、门可罗雀。民营企业常常对职业经理人要求很高，但对家庭成员却很宽容。信任能力低下、机制简单粗糙，直接制约企业发展。
& &【什么是“全绩效模式”】
&&&&第一，全员绩效，只要有价值的岗位都必须实行绩效管理；
&&& 第二，全面绩效，只要有价值的工作都必须实行绩效管理。
（您有一份免费的《KSF薪酬设计》资料还未领取↓↓↓）
& &【案例分析】
&&&&这几年来，我一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效地导入薪酬绩效系统，而且不断指导很多企业成功做出好的结果。
&&&&“全绩效模式”的实现需要依靠：一是薪酬全绩效（即KSF/PPV薪酬绩效模式），重要性占70%；二是积分全绩效，重要性占30%。&
&&&&我认为，不做绩效管理的企业，只靠业务、技术取胜，却忽视了人的潜能与创造。人才是业绩倍增的核动力。没有绩效管理，就谈不上管理。（您有一份免费的《KSF薪酬设计》资料还未领取↓↓↓）
&&&&但是，绩效并不是独立存在的，应该是一个循环协作的系统：
&&&&没有目标，企业必然迷失方向。
&&&&没有预算，目标如何有效分切。
&&&&没有计划，目标如何通过行动分步达成。
&&&&没有价值导向及衡量，人会迷失自己的目标与方向。
&&&&没有检视，进度与结果得不到保证。
&&&&最重要的是，没有激励，谁来全力做目标。
&&&&我将“绩效管理”的核心归纳为三个字：“人、效、薪”。企业没有绩效管理，就谈不上管理。不讲绩效，企业何以生存？用对人、建对绩效系统、做对激励机制，企业才能无往不胜。
&&&&（1）人（人才、潜能、团队）。
&&&&（2）效（绩效、人效、价值）。
&&&&（3）薪（薪酬、福利、激励）。
&&&&三者是相互融合、互为因果的关系。一家企业如果能将这三字经、九个词运用合理得法，企业内在所有的问题一定可以化解和超越。
&&《KSF薪酬设计》 免费领取课件& & &
【作者简介】 && &
& & 李太林，绩效模式创新大师，他的模式都以独创快效闻名。曾用三年时间令一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用二个月时间支持一批企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能》已经为百个行业、千家企业所熟知、导入、并获得巨大成果。亲任数十家企业提供顾问、咨询与指导服务，积累丰富的不同行业的实操经验。
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