同工同酬无细则执行难 专家建议提高员工归属感-中新网
同工同酬无细则执行难 专家建议提高员工归属感
　　核心提示
　　2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣作为一种新型用工方式一方面受到用人单位的青睐，另一方面则呈现出诸多问题。本报持续关注劳务派遣工的现状――2012年省“两会”时，省政协委员肖萍在本报报道的基础上形成提案。
　　对于劳务派遣存在的问题，新修订的《劳动合同法》进行了明确，并于昨日起正式实施。新法不仅明确了劳务派遣的适用岗位，提高了劳务派遣中介的准入门槛，还明确了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
　　对此很多人满心期待，但相关人士认为，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬实际操作起来很难。
　　实现同工同酬须摒弃身份观念
　　【现状】“同工不同酬”是劳务派遣员工普遍遇到的问题，他们与正式工的工资少的相差三分之一，多的达到2倍以上。有些用工单位甚至把劳务派遣员工与在编人员在业绩考核、工资分配、奖励晋升等方面进行严格划分，劳务派遣员工付出多得到少，甚至不享受用人单位的奖金和福利等待遇。
　　【新法】用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　【解读】省人社厅劳动关系处处长罗水泉认为，“同工不同酬”多存在于大型国企。由于编制限制，一部分员工转为编制外人员，这部分员工与编制内员工的待遇相差甚远。要真正实现“同工同酬”就必须摒弃“身份观念”，实行岗位管理，这需要不断推进国企改革才能最终实现。
　　“所谓‘同工同酬’应该是‘同功统筹’，虽然在同一个岗位但每个员工作出的贡献肯定不一样，同酬应该是在同一个考核框架下实行同一个分配制度。”罗水泉称，这需要企业建立考核机制，通过精确的考核来实现真正的“同工同酬”。但在实际的操作中存在难度，在同一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重道远。
　　广东（深圳）穗江律师事务所李春华则认为，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。何为同酬，是否包括奖金、福利、津贴等？理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。
　　明示概念或可抑制过度使用
　　【现状】2008年实施的《劳动合同法》明确规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但却没有对何谓临时性、辅助性和可替代性工作岗位进行明确。随后，劳务派遣的适用范围被扩大，有些领域、单位、岗位，派遣员工的比例非常高，一些主要工作岗位长期大量使用劳务派遣工，还有的行业如保安几乎是全行业派遣。
　　【新法】临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　【解读】“这意味着不是所有的工种都能使用劳务派遣的方式来进行，只有以上规定的三种形式才能派遣。”省政协委员、南昌大学立法研究中心副主任肖萍称，《劳动合同法》修正案一定程度上将抑制劳务派遣工过度使用。
　　罗水泉认为，劳动派遣“临时性、辅助性、替代性”其实是复制了外国的概念，在中国仍存在水土不服的情况。中国经济高速发展，企业的主营业务岗位也可能经常发生变化，有些集团化的企业业务范围非常广，哪些是主营业务、哪些不是主营业务一定程度上也就只能由企业自己说了算。同样，对于用工单位劳务派遣用工比例的控制，由于很难界定，一定程度上还是要靠企业自行申报。
　　提高门槛劳务派遣市场将“洗牌”
　　【现状】此前，只要50万元资金向工商部门注册后就可以从事劳务派遣，不需要任何其他手续。由于劳务派遣机构准入条件过于宽松，又缺乏有效监管，造成了劳务派遣市场鱼龙混杂，乱象丛生。
　　【新法】经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
　　【解读】“这就给从事劳务派遣业务设置了前置条件，将一直处于监管真空的劳务派遣市场纳入人社部门的监管范围。”罗水泉告诉记者，今后，从事劳务派遣业务除了要进行审批外，每年人社部门还将对其进行年检，检查派遣公司上年度的经营情况、规章制度以及是否有重大举报。
　　新法将进一步规范市场，派遣公司的管理要规范化、精细化。与此同时，劳务派遣市场进行重新洗牌，一些小型不正规的公司有可能“被退市”。
　　保障待遇提高派遣工归属感
　　【现状】很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要目的就是为了规避风险、降低用工成本。
　　【新法】鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
　　【解读】一位长期从事劳务中介的业内人士告诉记者，不少企业都在寻求其他的用工形式，业务外包就是一些劳务派遣公司提出的“应变之策”，如果新法被严格实施，最终大量派遣员工很可能会转为外包公司员工。
　　“劳务派遣最大的弊端不是同工不同酬，而是劳务派遣工没有归属感。”罗水泉告诉记者，劳务派遣员工没有认同感，势必会降低责任感及工作热情，从长远来看，损害的是企业的利益。
　　“法律可以在工资待遇等方面作出严格的规定保护劳务派遣员工的利益，但是无法从精神层面上提高劳务派遣员工内心的安全感、归属感。企业要长远发展，不应只想着降低用工成本，应当提高员工的主人翁意识，使员工才华得到最大限度的发挥。”罗水泉建议道。
　　针对一些具体操作性的问题，记者了解到，人社部门还将出台《劳务派遣规定》，其实就是《劳动合同法》修订案的实施细则。我省人社部门也正在和相关部门准备出台系列政策措施，对劳务派遣用工进行严格监管。
【编辑:燕磊】
>社会新闻精选：
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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chinanews.com. All Rights Reserved如何理解《新劳动法》劳务派遣应“同工同酬”？
作为专业的劳务派遣机构，广州合骏可以很肯定的告诉你，派遣员工和单位的正式工待遇是完全一样的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”劳务派遣员工福利待遇与正式工必须同工同酬，如果出现劳务工福利不同待遇的话，你完全有权利找到相关机关维护自己的合法权益。
下面小编就带你来解读一下《劳务派遣最新规定》派遣工工资福利待遇同工同酬：
（1）如何理解同工同酬？
首先，同工同酬绝不是大锅饭，人人平均主义。同工同酬的理解应该包括：相同的岗位、相同的工作量、相同的工作业绩，取得相同的报酬。实际上强调的是报酬分配方法与计算方式的一致，而非最终结果的一致。因此，简单比较劳务派遣员工与正式员工实得工资的多少，是没有意义的。
其次，理解同工同酬还得把握什么是薪酬。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个部分，同时结合第十一条的规定，不包括保险、福利和公积金。因此，同工同酬的“酬”，应按照上述范围认定。
最后，是不是说劳务派遣员工的五险一金和福利费用可以不支付呢？答案当然是否定的，因为按照《劳动合同法》明确规定，用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇。也就是说，对劳务派遣员工支付的所有费用中，工资总额组成的六部分内容是刚性的，而五险一金及福利费用存在一定的弹性操作空间。
读解《劳务派遣最新规定》的最大亮点：
一、新法明确规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，并确定了无固定期限劳动合同的签订条件，有利于保护劳务派遣工的就业权。“从现在的情况看，有固定期限的劳动合同占多数，新法实施后，无固定期限合同将成为主要的劳动合同类型。”
二、新法明显扩大了员工辞职权限，即劳务派遣工不需要任何理由，只需提前30天书面通知单位，单位不能以任何理由拒绝。当然，如果员工确实没有完成工作，或者没有交接工作，单位也可以从法律上找到救济途径，如暂扣经济补偿金等。
目前，不少派遣员工被视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工和国家输了。所以，国家制定新法就是要消除这种现象，实现同工同酬。而且新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。所以，派遣员工再也不用忧心同工不同“酬”了！最后，还是建议大家如果要找工作什么的，一定要找专业劳务公司。合骏人力机构2002年注册成立，是广东地区首批承办居民社保挂靠、首批为企业提供劳务派遣服务的专业机构，咨询热线：400-807-2738。
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我已阅读并同意、中的全部内容！　　内容概述　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。　　同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。　　2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。　　政策条件　　1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。　　2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。　　3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。　　具体内容　　1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。　　2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。　　3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。　　4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。　　相关介绍　　一、同工同酬的含义、条件、内容　　1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。　　2、同工同酬必须具备三个条件：　　2.1、是劳动者的工作岗位、工作内容相同;　　2.2、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;　　2.3、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。　　3、一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：　　3.1、男女同工同酬。　　在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;　　3.2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。　　直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;　　3.3、地区、行业、部门间的同工同酬。　　由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;　　4、企业内部的同工同酬。　　这是同工同酬中最重要的内容。　　在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。　　5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。　　我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。　　注：　　1、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。　　2、《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。　　3、在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。　　二、《劳动合同法》　　第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。　　中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。　　目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。　　某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。　　用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。　　也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。　　适用注意事项：　　1、同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。　　2、对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同;无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　附：《劳动合同法》第63条：　　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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理论上即法律上实行同工同酬是应当的，劳动法有规定，但是实际上很多单位没有实行，要争取也很难。工资支付条例遇到阻力还没有出台
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理论上是必须的，但是有很多办法去规避。比如说编制内的人员叫司机，派遣工叫驾驶员，不同岗位就要不同薪酬待遇！
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