未休年休假工资报酬性质上属于工资吗？
2017年1月份至4月份，在威海市，因为企业未安排职工带薪年休假、未支付未休带薪年休假工资报酬的劳动争议占比增多，部分企业和职工对未休带薪年休假的工资报酬存在模糊认识。那么，未休带薪年休假的工资报酬的法律性质是什么呢？
有人认为未休带薪年休假工资报酬与法定节假日加班工资性质相同，都是劳动者在超过法定工作时间继续上班得到的补偿，属于《劳动争议调解仲裁法》第2条所确定的劳动报酬。其实不然。未休带薪年休假工资报酬与未签订书面劳动合同双倍工资性质相同，是用人单位违反法律规定而承担的惩罚性赔偿金，既不属于福利待遇，也不属于工资薪金。为什么这么说呢？理由有三：
一、带薪年休假不同于法定节假日。法定节假日的法律依据是《劳动法》第40条，其明确规定了劳动者享有的五项休息日；带薪年休假制度在《劳动法》第45条也有明确，但未休年休假工资是国务院授权行政立法的《职工带薪年休假条例》中规定的。法定节假日无需劳动者申请，而带薪年休假需要劳动者连续工作满1年以上并提出申请。法定节假日依据《全国年节及纪念日放假办法》规定，带薪年休假根据劳动者和用人单位的实际情况协商约定。
二、未休带薪年休假工资报酬与法定节假日加班工资报酬构成不同。法定节假日为有薪假期，根据《劳动法》第44条规定，如果用人单位安排劳动者在法定节假日工作，应当在正常支付有薪假期工资的基础上，依法另外支付300%加班工资。带薪年休假是劳动者法定休息权利，如果劳动者主张却没有享受此项权利，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位应支付劳动者300%未休带薪年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即用人单位应另外支付劳动者日工资200%的年休假工资。
三、未休带薪年休假工资报酬与法定节假日加班工资报酬性质不同。根据《工资支付暂行规定》第3条规定，“工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬”，工资本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价。结合《职工带薪年休假条例》第7条规定，“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金”，加班工资是基于劳动者超过法定工作时间继续上班得到的补偿，未休带薪年休假工资是基于劳动者可以休息而没有休息正常上班得到的补偿。因此，未休带薪年休假工资报酬不是劳动者付出正常劳动力而获得的劳动报酬，而是用人单位违反《劳动法》和《职工带薪年休假条例》应安排却没有安排劳动者享受带薪年休假的惩罚性赔偿金。
在争议处理中，未休带薪年休假工资报酬申请仲裁时效期间适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定。
未休带薪年休假工资报酬是法律赋予劳动者的法定权利，用人单位要依法尊重、合法履行；订立、解除劳动合同是用人单位和劳动者协商一致、诚实信用的体现，当事人要依法对待、合法处理。(张明)
编辑：贾淼当前位置：
除名员工主张赔偿金及未休年休假工资是否应当获支持？
作者：分宜县人民法院
尤爱民&&发布时间： 09:12:38
　　【案情】
　 原告乔某于日入职被告分宜某公司，工作岗位为质保部的检验员。由于原告没有按车间安排完成相应的检验工作，影响了工作进度，日被告根据公司规章制度有关条款，作出了让原告乔某待岗的处理决定，乔某因不服公司的待岗处理决定，在待岗劳动学习期间未按照公司的安排打扫厂区公路，为此，被告于日以原告严重违反公司规章制度为由，下发了对原告除名的文件，原告对被告解除劳动合同不服，向分宜县劳动仲裁委申请仲裁，后因对仲裁结果不服诉至法院，要求被告支付解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资共计32260元。
　【分歧】
　　围绕是否应支付解除劳动合同赔偿金及是否应当支付未休年休假工资这两个争议焦点，被告提供了公司规章制度、关于乔某的待岗处理决定、待岗人员签到表、对乔某的除名文件、工资表、证人证言等证据。
　　一种观点认为，原告乔某严重违反了公司的规章制度，被告解除与其的劳动合同是符合法律规定的，无需支付解除劳动合同赔偿金；原告没有提供证据证明其没有休年假，即使其没有休年休假，也超过了劳动争议申请仲裁的一年时效期间，因此无需支付未休年休假工资。
　　一种观点认为，被告未提供证据证实其制定规章制度通过了法律规定的民主程序，且被告在单方面解除与原告的劳动合同时，应当依法事先将解除的理由通知工会，决定解除与原告的劳动合同应召开有工会代表参加的会议，但被告未提供相关证据，故被告解除与原告的劳动合同程序违法，属于违法解除劳动合同，应当支付原告解除劳动合同赔偿金；因原告的考勤记录在被告公司，原告是否休过年假或休过其他假期的举证责任在被告一方，被告未提供原告休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供原告不休年休假的书面材料，故原告应享有未休年休假工资报酬。由于原告2012年以前的未休年休假工资已超过一年的诉讼时效，不能予以支持，而2012年以后的未休年休假工资应当予以支持。
　 【评析】
　　笔者同意第二种观点，理由是：
　　一、被告是否需要向原告支付解除劳动合同赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中被告未提供证据证实其制定规章制度通过了法律规定的民主程序，且规章制度中规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容明显违反劳动合同法的相关规定，同时被告在单方面解除与原告的劳动合同时，应当依法事先将解除的理由通知工会，决定解除与原告的劳动合同应召开有工会代表参加的会议，但被告未提供相关证据，庭后经法院核实，被告认可没有相关的书面通知和会议记录，故被告以原告严重违反公司规章制度为由解除其与原告的劳动合同，程序违法，属于违法解除劳动合同，原告要求被告支付其解除劳动合同赔偿金的诉请依法有据。
　　二、被告是否需要向原告支付未休带薪年休假工资？根据《职工带薪休假条例》第三条规定，职工累积工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只付其正常工作期间的工资收入。”本案中，原告于2006年5月入职以来累计工作已满1年不满10年，自2007年5月以后就可享有每年5天的年休假。被告未提供原告休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供原告不休年休假的书面材料，故原告应享有未休年休假工资报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告于2012年以前的未休年休假工资因已超过一年的诉讼时效，不能予以支持，2012年的年休假为5天，2013年至解除劳动合同的年休假为3天，共计8天，由于被告已经支付了原告正常工作期间的收入，故被告应按原告日工资收入的200%支付其未休年休假工资报酬。
责任编辑：新余市中级人民法院 研究室
基层法院在线
江西省新余市中级人民法院版权所有，未经协议授权禁止下载使用或建立镜像
中国法院网负责网站设计制作
网络安全和技术维护
Copyright (C) 2017 by chinacourt.org All Rights Reserved.
浏 览 本 网 站 推 荐 您 使 用 IE 7 以 上 浏 览 器　您现在的位置：&&>>&&>>&&>>&未休年休假工资是否属于劳动报酬范围正文
未休年休假工资是否属于劳动报酬范围
未休年休假工资是否属于劳动报酬范围
作者/编辑：佚名 https://www.unjs.com
　　A员工2006年8月进入R公司工作，2008年以来公司一直没有安排休年休假，也没有支付未休年休假工资，。
　　2015年2月劳动合同到期公司不同意续签劳动合同，双方劳动关系终止。在双方协商相关补偿时，A要求公司支付2008年以来未休年休假工资。公司HR认为未休年休假工资没有列入工资总额的范畴，不属于劳动报酬的范围。即使A申请劳动仲裁，也不会支持2008年以来未休年休假工资。
　　由于双方不能达成协议，A 向劳动争议仲裁委申请仲裁主张2008年以来未休年休假工资。
　　1、公司HR以工资总额为标准确定未休年休假工资不属于劳动报酬的观点是否正确?
　　公司HR的说法应该说对了一半。
　　《劳动法》规定的劳动报酬与以往劳动法规规定的思路不一样，&劳动报酬&来源于国家统计局《关于工资总额组成的规定》，这种立法上的变化导致了日常哪些工资收入列入劳动报酬的分歧。
　　事实上虽然《劳动法》、《工资支付暂行规定》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》对劳动报酬的概念没有明文规定，与《劳动法》同时实施的《工资支付暂行规定》对劳动报酬的认定还是保留在工资的范畴内，但之后原劳社部《集体合同规定》第九条对此有明确的认定，涉及七个方面的问题事实上与工资总额规定的范围相一致。未休年休假工资是否列入劳动报酬的范围，关键看其是否列入工资总额中的那一种情形，如列入加班加点工资范围属于劳动报酬，如列入职工福利费用就不属于劳动报酬。
　　2、未休年休假工资与加班工资、法定节假日工资的区别?
　　未休年休假工资与加班工资、法定节假日工资最大不同是后二者工资是法律明文规定的，年休假制度虽然在《劳动法》中有规定，但未休年休假工资是国务院授权行政立法的《职工带薪年休假条例》中规定，《》()。
　　未休年休假工资与加班工资不同的是未休年休假工资是基于员工应休而未休年休假继续上班得到的补偿;加班工资是基于员工超过法定工作时间继续上班得到的补偿;在加班性质上两者是相同的。
　　未休年休假工资与法定节假日工资而言在基本工资支付上两者是相同的，即休年休假、法定节假日休息均享受标准的工资待遇。不同在于员工不同意休年休假只能享受基本的100%工资，而不能享受未休年休假奖励的200%工资。而法定节假日不论是单位安排加班还是职工根据工作需要要求加班均可获得奖励的300%工资。
　　3、未休年休假工资是否属于劳动争议调解仲裁法第二条所确定的&劳动报酬&?
　　未休年休假工资是否属于劳动争议调解仲裁法第二条所确定的&劳动报酬&关键看《职工带薪年休假条例》规定。从该条例第七条规定可以看出：
　　&单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金&
　　这一规定与《工资支付暂行规定》第十八条规定基本一致，将未休年休假工资列入&加班工资&范围符合员工应休而未休年休假实际上在加班的特点。从国家统计局《关于工资总额组成的规定》及其相关解释、国家税务部门的相关规定看未休年休假工资列入职工福利费用与其性质不符。
　　最高人民法院劳动争议司法解释(五)征求意见稿将带薪年休假工资不列入劳动报酬(第85条)、对带薪年休假时效规定(第148条)兰泉认为值得商榷，应当对带薪年休假工资的性质进行全面认定。
未休年休假工资是否属于劳动报酬范围2　　　　〖预览〗导语：最新退休时间规定是什么？要改到多少岁？一起来看一下吧！以下是大学网unjs.com小编整理的法定退休年龄最新规定2017，欢迎阅读参考。退休年龄最新规定退休年龄最新规定：社部今日公布延迟退休时间表，最新延迟退休方法最早2022年实施!这样一算来对70、80后的影响很大。到底退休年龄的最新规定是什么?退休年龄到底要改到几岁?退休年龄最新规定到底会影响谁?我国人社部部长尹蔚民表示，我国将实施“渐进式延迟退休”，争取今年完成方案制定，后年正式推出，方案推出至少五年后。想退休?别着急，先等等，社会养老金缺口还需要你。一、延迟退休方案实施时间表：2015年 指定延迟退休方案---&2017年&上报中央同意并公开征求意见---&2017年&公布方案---&2022年 最在实施时间二、哪些人受到退休年龄最新规定的影响?1、小于等于50岁的女性工人(1972年以及以后出生的女性);2、小于等于55岁女性干部和男性工人(1967年以及以后出生的人);3、小于等于60岁的男性干部(1962年以及以后出生的男性);由此看出，延迟退休方案影响较大的是70后和80后，根据人社部方案将实行“渐进式”延迟退休：每年延长几个月退休年龄，知道经过相当长时间达到新拟定的法定退休年龄。三、如何理解……【】未休年休假工资是否属于劳动报酬范围3　　　　〖预览〗延迟退休是中国当前最受争议的公共政策之一，无论是网络调查还是高校课题组的问卷调查，均是反对者众，赞成者寡。那么2017延迟退休年龄最新规定具体内容，具体情况如何呢?请阅读以下文章，跟着unjs小编一起来了解!2017延迟退休年龄最新规定按照人社部部长尹蔚民今年初对外公开的时间表，人社部会争取2015年完成延迟退休方案制订，2016年报经中央同意后征求社会意见，2017年正式推出。方案推出至少五年后再渐进式实施。这意味着中国最早将在2022年首次延长退休年龄。延退方案预计今年出台尹蔚民表示，延迟退休将会小步慢走，逐步到位区分对待，分步实施。1.延迟退休将“分步走”人社部主要负责人表示，“延迟退休”将从实际出发，区分不同群体的情况，在制定政策时考虑“分步走”。2.首先小步慢走，渐进到位每年推迟几个月时间，经过一段相当长的时间再达到法定退休的目标年龄。例如原本60岁退休的某职工，在政策实施后可能60岁零3个月退休;再过一年，“到点”职工则可能是60岁零6个月退休。3. 将区分不同群体的情况分步实施未来延迟退休政策的执行将按照人群进行划分，其中55岁退休的女干部、女白领有可能是第一批执行延迟退休的人群。此前人社部专家介绍：“多年前全国妇联等部门，就女干部包括女知识分子比男同胞早退休5年，提出过建议，以往的政策实际上也明确了县处……【】未休年休假工资是否属于劳动报酬范围4　　　　〖预览〗有关研究报告显示，至2030年左右，中国的老年人口比例将达到30%左右。因此，延迟退休，重点是为了解决当下的老龄化问题，那么2017最新出台的政策是如何规定的呢?请阅读以下文章，跟着unjs小编一起来了解!2017年延长退休年龄规定延迟退休年龄最新规定2017：延退方案今年出台，2022年实施，5年过渡期。按照人社部部长尹蔚民今年初对外公开的时间表，人社部会争取2015年完成延迟退休方案制订，2016年报经中央同意后征求社会意见，2017年正式推出。方案推出至少五年后再渐进式实施。这意味着中国最早将在2022年首次延长退休年龄。延退方案预计今年出台尹蔚民表示，延迟退休将会小步慢走，逐步到位区分对待，分步实施。1.延迟退休将“分步走”人社部主要负责人表示，“延迟退休”将从实际出发，区分不同群体的情况，在制定政策时考虑“分步走”。2.首先小步慢走，渐进到位每年推迟几个月时间，经过一段相当长的时间再达到法定退休的目标年龄。例如原本60岁退休的某职工，在政策实施后可能60岁零3个月退休;再过一年，“到点”职工则可能是60岁零6个月退休。3. 将区分不同群体的情况分步实施未来延迟退休政策的执行将按照人群进行划分，其中55岁退休的女干部、女白领有可能是第一批执行延迟退休的人群。此前人社部专家介绍：“多年前全国妇联等部门，就女干部包……【】未休年休假工资是否属于劳动报酬范围5　　　　〖预览〗据人社部消息，中国有可能在2017年实行新的退休年龄的政策，将退休年龄65岁。到2045年不论男女退休年龄均为65岁。那么新的退休政策出台，2017延迟退休后的退休年龄该如何计算呢?请阅读以下文章，跟着unjs小编一起来了解!2017延迟退休后的退休年龄计算公式按照尹部长“迟退休一年增加3个月”的例子，推算出延迟退休后的退休年龄计算公式：女职工退休年龄=50+3×(50+出生年份-2021)/12女干部退休年龄=55+3×(55+出生年份-2021)/12男性退休年龄=60+3×(60+出生年份-2021)/12我们选取同为1980年出生的女职工、女干部和男性来计算，则结果为：1980年出生女职工退休年龄=50+3×(50+)/12=50+3×9/12=52.25岁1980年出生女干部退休年龄=55+3×(55+)/12=55+3×14/12=58.5岁1980年出生男性退休年龄=60+3×(60+)/12=60+3×19/12=64.75岁注：当(目前退休年龄+出生年份-2021)等于或大于最终确定的延迟退休最大增加年数(例如方案最终规定男性最多延迟到65岁退休，则最大增加年数为5年)时，结果均为最大退休年龄。2017年延迟退休年龄最新规定对照表……【】
　　〔未休年休假工资是否属于劳动报酬范围〕
　　未休年休假工资是否属于劳动报酬范围所属栏目：〖〗
　　“未休年休假工资是否属于劳动报酬范围”相关：
　　〖〗链接地址：
　　资料共享平台提供的未休年休假工资是否属于劳动报酬范围由网友原创或转发，若未休年休假工资是否属于劳动报酬范围侵犯了您的权益，请与本站联系，谢谢！
https://www.unjs.com
上一篇范文： 下一篇范文：
未休年休假工资是否属于劳动报酬范围相关范文拒绝访问 | www.mrcjcn.com | 百度云加速
请打开cookies.
此网站 (www.mrcjcn.com) 的管理员禁止了您的访问。原因是您的访问包含了非浏览器特征(40ac-ua98).
重新安装浏览器，或使用别的浏览器因未休年假而要求支付工资的三大误区 - 法律快车劳动法
权威专业的劳动法法律频道
因未休年假而要求支付工资的三大误区
　　劳动者工作满一年后，就拥有5天的年休假时候。而劳动者因未休年假而要求支付报酬的诉讼也有，而这类诉讼中，劳动者是错误认为要求支付未休年假工资应适用一般时效，认为用人单位承担全部等。接下来法律快车小编为您一一介绍。
　　在劳动争议案件的审理过程中，涉及劳动者因未休年假而要求支付工资报酬的诉讼普遍存在，此类问题容易存在以下三大误区：
　　一是错误地认为劳动者要求支付未休年假工资应适用一般时效，从而认定劳动者自申请仲裁之日往前推算超过一年的未休年假工资一概不予支持。未休年假工资属于，应当适用《中华人民共和国》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，存续期间不受时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。亦即只要劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的，劳动关系存续期间的未休年假工资报酬均应当支持。
　　二是错误地认为用人单位应对劳动者已休年假的事实承担全部举证责任。现有法律和司法解释对于已休年假的没有作出明确规定，依据《北京市工资支付规定》，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。根据公平原则和诚实信用原则，客观评估举证能力，用人单位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证，超过两年的，应当由劳动者承担举证责任。用人单位及劳动者拒绝举证或举证不充分，各自承担举证不能的不利后果。
　　三是错误地认为劳动者只要新进用人单位工作未满一年的，一律不支付未休年休假工资。《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》明确指出，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的&职工连续工作满12个月以上&，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此在审判实践中，应当注意查明劳动者在新进用人单位之前的工作情况，如果劳动者从前一个用人单位离职后紧接着入职本单位，那么只要连续工作满12个月以上的，劳动者就应当享受带薪年休假，而不能搞一刀切。
　　法律快车为您推荐：
　　职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
　　（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
　　（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
　　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
　　（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
　　（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
　　《职工带薪年休假条例》
　　第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
　　第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
　　（责任编辑：木土土）
网站声明：法律快车刊载各类法律性内容是以学习交流为目的，包括但不限于知识、案例、范本和法规等内容，并不意味着认同其观点或真实性。如涉及版权等问题，请将问题与链接反馈给我们，核实后会尽快给予处理。
扫微信，获最新法律热点
做中国在线法律服务第一品牌
中国专业的在线法律服务平台
覆盖82个法律专业领域
目前专业覆盖面最全的法律网站
每天为全国近100万互联网用户
提供各种类型法律知识查询服务
法律快车版权所有 2005- 粤ICP备号-5
增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-}