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小企业员工工作家庭冲突与工作满意度的关系研究
小型私营企业员工工作家庭冲突与工作满意度研究,,2,一、问题的提出,近年来，小企业在世界各国迅猛地发展起来，越来越表现出惊人的活力和强大的生命力，世界各国的经济发展中发挥着重要的作用，小企业得到各国政府的广泛关注,已成为一个世界性的课题在美国，小企业的生产总值已占到美国国内生产总值的51，销售额占全国商品销售额的47。小企业的就业人数占美国总就业人数的2/3，在新增就业机会中，小企业更是占到了80左右。尤其在作者的家乡河南地区，工业和制造业很不发达，大型支柱性企业较少，小型私营企业是活跃当地经济的主要力量，也是就业岗位的主要提供者。如何帮助小企业健康、快速的发展，一直是作者的主要关注点。,,3,企业的生存和发展离不开两个要素一个是企业的外部客户，另一个是企业的内部客户即员工。本研究主要关注小型私营企业的内部客户。主要研究对象为河南地区的小型私营企业。根据了解，河南地区的小企业存在员工流动性大、流动频率高的特点。优秀员工的频繁流失一直是企业主比较头疼的问题。而保留优秀员工，不仅能为企业发展壮大保存实力，还能为企业直接和间接的节省大量的资金，对于经济实力相对较弱的小型私营企业来说，其重要不言而喻。,,4,工作满意度是研究企业员工非常重要的指标。对组织有重要意义，通过测量工作满意度，组织不仅可以找出管理中存在的问题，还可以找出有效的激励措施，从而达到完善组织管理、激发员工工作积极性的目的，以不断增强组织的竞争力。另外，要了解企业的员工，不能不关注员工生活的两个重要方面工作和家庭。根据现有文献资料，对工作和家庭的研究主要集中在工作家庭冲突上。实际上，工作家庭冲突也一直是近年来西方研究者关注的热点之一。,,5,因此，本研究以河南地区小型私营企业为研究对象，主要关注如下方面的问题小型私营企业员工工作满意度的组成结构。小型私营企业员工工作家庭冲突的构成因素。小型私营企业员工工作家庭冲突与工作满意度之间是否存在相关关系。导致员工工作家庭冲突和工作满意度各方面问题的现实因素。,,6,,在综合各种现有文献使用方法的基础上，对前三个问题的研究主要采取问卷调查法。为了切实了解小型私营企业的管理现状，造成员工流失的深层次原因，本研究选取河南省会一家小型私营企业进行了深入的观察研究。,,7,二、研究的目的依据和意义,21研究目的和依据1、本研究以小型私营企业人员为考察对象，目的在于考察此类企业工作满意度、工作家庭冲突的构成及两者之间的关系。最终目的是为小型私营企业用人和留人提供方法上的参考。目前国外研究两者之间关系的文献得出的结论并不一致，因此有必要对特定条件下的研究对象进行考察。,,8,2、本次研究可以为国内相关领域的研究增添实证方面的内容，跨文化研究作出贡献。同时，也为小企业改善员工工作家庭冲突状况，提高工作满意度，从而提高企业的整体效率提供有益的参考。3、通过对个案的深入观察，了解小企业员工工作满意度、工作家庭冲突状况及各种问题的成因。探索企业主或主要管理人员的家庭背景、经营方式和行为模式对小企业制度执行力和发展的影响。通过对个案的管理情况深入调查和改革尝试推论中原地区小企业发展缓慢与企业主个人特点的关系与解决方法。,,9,22理论意义从研究对象为小型私营企业这一性质出发，可本以丰富工作家庭冲突与工作满意度关系研究的结构；其次，从理论上探讨中原地区小型私营企业员工工作家庭冲突与工作满意度之间的关系，可以丰富管理心理学中研究的内容再次，丰富小型私营企业在员工管理、决策上的研究。,,10,23实践意义1、小企业员工逐渐成为中国社会的主要职业人群，改善这一人群的生存现状是提高国民生活整体满意度的主要途径之一。通过研究，可以了解小企业员工在工作与家庭这两个主要领域存在的问题，以及平衡关系时需要企业和社会协助解决的方面，找到员工压力源，就为企业在尽可能的范围内留住优秀人才提供有力的参考。,,11,2、通过研究，可以促进员工和企业之间的沟通和交流、有重点地把握员工的心理需求，找出两者之间主要问题的原因，将问题和原因提交给管理层，管理层根据问题所在不断改善管理制度；3、通过对个案的研究以发现中原地区小型私营企业的管理现状和发展去路；4、为中原地区小型私营企业员工的管理战略提供参考。,,12,三、本研究的构思,本研究分三个阶段进行第一阶段为资料搜集阶段，通过对大量国内外相关文献的搜索，确定和编写测量工具。第二阶段为测试阶段。以河南省内注册资金小于100万的企业为研究对象发放问卷。第三阶段为个案研究阶段，通过对小企业个案的深入调查，了解各种问题的成因，并提出解决建议。,,13,问卷分为两个部分第一部分为工作家庭冲突问卷通过文献查阅，决定采用CARLSON等人2000构建的工作家庭冲突多维量表中文翻译版。共计22项。采用LIKERT5点计分法，从非常同意到非常不同意（15），得分越高表示工作家庭冲突越强烈。第二部分为工作满意度问卷工作满意度问卷是在翻阅大量文献的基础上，参考一些大的市场调研公司以及一些企业内部使用的问卷，结合作者对省内一些小企业主及小企业员工的访谈结果建立的。主要调查工作的内外部环境、薪酬、同事关系、工作本身、制度公平性、培训与晋升、直接上司管理方式、沟通等方面的满意度。共生成58个题目。,,14,个案的选取考虑到该研究要涉及很多企业内部的问题，为保障研究的客观性，在企业主不知情的情况下进行，以便观察到企业的真实情况，决定使用以下方式通过网络和报纸查找一些企业招聘人力资源经理或主管的信息，然后选取注册资金在50100万之间的企业尝试应聘。随机选取其中一家作为研究对象。,,15,通过对文献的研究和本研究的理论框架图，提出以下问题及假设根据普遍的研究结果，认为WFC与工作满意度呈负相关，因此有如下假设假设1A,1B,与1C工作满意度与WIF、FIW及WFC有显著负相关由于男性与女性在工作与家庭领域担任的角色不同，女性WFC、WIF、FIW可能比男性要高，而工作满意度可能相对较低。因此有如下假设假设2A,2B,2C与2D，女性员工WIF，FIW，WFC男性要高，工作满意度则低于男性。,四、研究假设,,16,由于已婚家庭需要更多的家庭卷入，而有子女家庭在子女的教育等问题上需要投入更多的时间与精力，因此有如下假设假设3A,3B,3C与3D已婚且有子女家庭员工、已婚无子女员工和未婚员工WIF，FIW，WFC以及工作满意度方面存在差异。在企业中担任职务的差异可能会影响员工工作家庭冲突及其各维度的差别。因此有如下假设假设4A,4B管理者和普通员工对工作家庭冲突的感受及工作满意度存在差异。,,17,本研究的理论框架图,,18,五、研究过程与结论,51问卷部分问卷信效度分析511问卷部分项目分析工作家庭冲突部分经过项目分析，可见原问卷22个项目中除第一项外均具有鉴别度，因此剔除项目Q1。满意度问卷部分参与项目分析项目在删除鉴别度较差（SIG05）的项目后剩下共13个项目,,19,512问卷结构效度分析A为考察工作家庭冲突部分剩余的21个项目的效度，先对项目进行取样适当性量数分析，结果KMO为0603，大于05且BARTLETT球形检验卡方值显著，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。分析结果显示，参与研究的小企业员工工作家庭冲突的结构大体上可分为两类工作影响家庭引起的冲突，即西方研究者所谓的WIFWORKINTERFERENCEWITHFAMILY；家庭影响工作引起的冲突，即西方研究者的FIW（FAMILYINTERFERENCEWITHWORK）；,,20,这一结论与西方研究者得出的结论具有一致性。但在具体的表现上则不具备西方研究者所得出的对称性结构。对河南小企业员工的研究表明，工作对家庭的影响在时间上显得比较突出，而工作对家庭的影响则主要体现在压力感上。B为考察工作满意度部分剩余的13个项目的效度，先对项目进行取样适当性量数分析，结果显示KMO为0774且BARTLETT球型检验卡方值显著。工作满意度部分适合进行因素分析。问卷题目具有较好的结构效度。,,,21,513问卷信度分析为检验问卷两个部分的内部信度，采用克朗巴赫Α系数测量各分量表及总量表的内部一致性。工作家庭冲突量表部分的总体Α系数08125，分析过程及结果表明，河南小企业员工的工作家庭冲突构成与国外基本一致，包含两个方向。但不具备对称性维度。修订后的中文版工作家庭冲突量表具有良好的信度和效度，量表结构清晰，基本符合心理测量学要求，可以用于心理学研究。对工作满意度部分问卷的信度检验结果显示，总量表的信度系数为Α07892，具有较好的信度。,,22,工作满意度与WFC、WIF、FIW的关系分析。假设1A,1B,与1C工作满意度与WIF、FIW及WFC有显著负相关。分析结果工作满意度与工作家庭冲突（WFC）及其两个方面WIF、FIW之间均存在显著负相关，假设1A,1B,与1C得到验证。,514各项假设的分析结果,,23,假设2A，2B,2C，2D女性员工WIF，FIW，WFC要高与男性，工作满意度则低于男性。分析结果不同性别员工工作满意度、工作家庭冲突（WFC）、工作影响家庭的冲突WIF以及家庭影响工作FIW的冲突均不存在显著差别，假设2A,2B,2C,2D不成立。但从数值上可以看到，不同性别员工在家庭影响工作方面存在的差异较大，工作满意度方面也相对较大，这可能与女性的传统角色要求其在家庭中投入更多的精力，在以男性为主的职场上处于相对弱势地位有关。,,24,假设3A,3B,3C,3D已婚且有子女家庭员工、已婚无子女员工和未婚员工WIF，FIW，WFC及满意度存在差异。分析结果不同婚育状况的员工在工作满意度、工作家庭冲突及其两个方向上的差异均不显著。假设3A,3B,3C,3D均不成立。假设4A,4B管理者和普通员工对工作家庭冲突的感受及工作满意度存在差异。分析结果高层管理人员、中层管理人员与普通员工之间工作家庭冲突、工作家庭冲突的两个方向及工作满意度之间没有显著差异。但数据结果显示与普通员工相比，高层管理者可能面临更多的工作家庭冲突特别是工作影响家庭的冲突。,,25,52个案研究过程与结论在可能的范围内，随机选取一家小型私营企业作为对象，以应聘的方式进入企业，对其进行观察与研究。观察发现，个案中，企业主的行为方式直接决定了企业管理状态并对员工的工作满意度等方面有主要影响。最终个案是郑州市的一个小型贸易型公司，职员人数在2030之间不断变动，部门设置比较复杂。企业主与另一个主要管理人员是最主要的业务人员，公司的业务主要依靠企业主及另一主要管理者在行业内长年积累下来的人脉关系和社会资源。以下是该公司的组织结构图,,26,,27,521公司管理问题调查对该公司员工工作满意度等方面的调查以半结构式访谈结合问卷的形式展开，以了解公司状况的名义进行。访谈结果显示1、员工对薪酬普遍不满意。2、公司缺乏统一的组织目标和工作规划。3、员工对自己的本职工作缺乏整体认识和长远规划。4、公司缺乏对员工的培训。,
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家庭支持型主管行为与离职倾向:工作——家庭冲突双向性和工作满意度的多重中介作用
【摘要】：以往研究发现,家庭支持型主管行为能够降低员工的工作-家庭冲突,从而缓解离职倾向。然而,这些研究尚未考察工作-家庭冲突双向性(工作干扰家庭与家庭干扰工作)在影响机制中的不同作用效果。根据资源保存理论,本研究探讨了工作-家庭冲突双向性和工作满意度在家庭支持型主管行为与离职倾向之间的多重中介作用。采用调查问卷的形式,以413名企业员工为数据样本,结果分析显示:家庭支持型主管行为对工作干扰家庭有显著负向预测作用,而对家庭干扰工作无显著负向预测作用;工作满意度、工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响机制中的多重中介作用显著,而家庭干扰工作的中介作用并不显著。本研究的结果支持了匹配假说,并针对工作干扰家庭与家庭干扰工作在影响机制中的不同效果,提出管理建议。
【作者单位】：
【基金】：
【分类号】：F272.92
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工作满意度是影响护士流失率和缺勤率的重要因素,也是影响护理质量的敏感性因素之一。工作家庭冲突(work-family conflict,WFC)是指当来自工作和家庭的压力在某些方面出现难以调和的矛盾时,产生的一种角色交互冲突。这种冲突包括工作干扰家庭的工作-家庭冲突(work interference fami-ly,WIF)和家庭干扰工作的家庭-工作冲突(familyinterference work,FIW)[1]。有研究[2]结果表明,65.95%的护理人员不满意自己的工作;而在工作家庭冲突方面[3],她们感到工作-家庭冲突远大于家庭-工作冲突,50%的护士认为存在长期的工作-家庭冲突,41%的护士认为存在短暂的工作-家庭冲突,52%的护士存在家庭-工作冲突,其中11%的护士存在长期的家庭-工作冲突。本研究旨在探讨护理人员工作家庭冲突与工作满意度的关系,为护理管理者采取针对性的措施提高护理人员的工作满意度、增强组织绩效等提...&
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目的：了解社区护士工作家庭冲突与工作态度(工作满意度、组织承诺、离职意愿)的现状,并构建工作家庭冲突与工作态度关系的结构方程模型,从整体角度探讨变量间的相互作用关系和贡献大小,分析社区护士工作家庭冲突问题对其工作态度的影响,为稳定社区护理队伍建设和完善社区护士管理提供理论指导。方法：本研究为横断面调查性研究。采用分层-随机-整群抽样的方法,对湖南省8个地级市的574名社区护士,采用一般情况问卷、工作家庭冲突问卷(WFCQ)、家庭保健护士工作满意度量表(HHNJS)、中国职工组织承诺量表(COCQ)、离职意愿量表(TIQ)进行统一问卷调查。采用统计软件SPSS13.0对所有数据进行描述性统计分析、t检验、方差分析、Pearson(?)目关分析、多元分层回归分析等,使用统计软件AMOS7.0对各量表进行验证性因子分析,并在以上统计分析基础上进行结构方程的构建、修正和评价。结果：1.量表分半信度大多在0.70以上,各维度在0.70～0...&
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*工作环境和工作内容是引起个体职业紧张的因素之一[1]。护理人员作为高压力的群体,近年来有学者对护士的工作环境及工作内容与职业紧张的关系进行了相关研究[2,3],但究竟何种工作环境易使护理人员产生较强的职业紧张尚不明了。本研究旨在探讨不同科室对护理人员职业紧张水平的影响,从而采取有效的措施对其进行管理或预防。1资料与方法1.1资料2003年12月至2004年3月随机抽取广东省9家三级甲等医院,以这9家医院的全体护士为研究的可及总体,样本的纳入标准为工作1年以上、无慢性疾病的注册护士。共发放问卷2 143份,回收2 011份,回收率为93.84%,有效问卷为1 901份。其中外科478人(25.14%),内科402人(21.15%),肿瘤科199人(10.47%),急诊177人(9.31%),儿科161人(8.47%),ICU 134人(7·05%),门诊131(6.89%),妇科113人(5·94%),产科73人(3.84%),...&
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随着护理人力资源管理越来越受到护理管理者的重视,护理人员离职受到更多护理管理者的关注。我院自2007年1月至2009年8月,共有79名护理人员离职。大量护理人员的离职一方面导致重复进行低层次岗位培训,不利于护理队伍整体素质的提高;另一方面会使在职的护理人员内心受到震动,怀疑工作的稳定性,造成更多人产生离职意念,同时增加在职护理人员的工作负担[1,2],从而影响医院护理质量的提高及护理工作的发展。为了了解护理人员离职的原因,本人对我院79名离职护理人员进行调查。1调查方法1·1根据医院人力资源库对79名护理人员的基本情况:学历、职称、工作科室、工作年限、职务进行统计。1·2在离职护理人员办理离院手续时对其离职去向及原因进行调查并统计。2调查结果2·1离职护理人员基本情况见表1。表1 79名离职护理人员基本情况(人数)是否在编本市外地学历本科大专中专性别男女职称主管护师护理人员职务护理人员长无工作年限(年) 64...&
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随着护理模式的转变,护理专业从服务内容到服务方式各方面都在发生变化,对护理工作质量的要求也越来越高,原有的护理队伍已达不到现在护理人员规划的要求,加上人才的流动及年老护士的转岗和离岗,目前医院普遍存在临床护士人力不足的问题,为保证护理工作的正常运转及提高护理质量,各医院为弥补护理人员不足,聘用了大量非在编护理人员。我社区卫生服务中心于2006年1月~2010年5月,从外地的大、中专生、本科生中择优录用非在编护理人员共25名,全部在临床第一线工作。各种原因流失17名,非在编护士队伍的不稳定因素给护理质量带来一定影响,因此,从2008年起,我中心加强对非在编护理人员的规范化管理,使非在编护理人员流动明显减少,护理质量提高。现报告如下。1对象与方法1.1对象2006年6月~2008年5月对我中心的非在编护理人员进行调查。共37名,均为女性。学历:本科生1名、大专生6名、中专生30名;职称:护士33名、护师3名、主管护师1名;工作年限:...&
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做好临床护理科研工作,是推动护理学发展及提高护理质量的必然因素[1]。血站提高对护理人员科研能力的培养,有助于护理专业的进一步发展。在多种因素的共同干扰下,如护理论文数量较少、成果不明显、护理及科研人员欠缺、积极性降低等因素,可相应影响血站的护理水平的进步。针对这一现象,血站应加强对护理人员科研能力的培养力度,同时将理论与实践共同结合,进一步提高护理质量。现将我站的调查结果报告如下。1临床资料选取2007年至2009年我站护理人员撰写论文、发表及获市级以上科研课题资助数量等情况进行回顾性分析,采用SPSS 13.0进行数据统计,对其结果进行记录。将其结果与2004年至2006年的数据结果进行对比。2结果经调查得知,2004年至2006年我站护理人员撰写论文为28篇,发表论文18篇,其发表率为63%,而2007年至2009年我站护理人员撰写论文41篇,发表33篇,发表率为80%,2组数据对比来看,进一步说明护理人员的写作能力逐步提...&
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随着社会的发展,人民生活水平的提高,护理模式的转变,人们对健康的要求也越来越高,随之对护理工作质量的要求也就越高。在我国,护理人员职业压力问题越来越突出。很多护理人员面临各种各样的压力,源自于人员严重缺编和不良环境及超负荷劳动,长期无规律的生活,职业危害,社会地位低下与低薪严管的处境等,从而导致很多护理人员出现不同的身心反应,如紧张感,强迫症状,职业倦怠感等。认真分析护理人员的压力源,保证护理人员的身心体康,提高自我适应能力,学会自我减压,丰富业余生活等,从而改善护理职业压力的现状。由于压力的客观存在,本文就护理人员的压力源进行分析,对身心反应及压力应对等方面进行阐述。寻求减压的对策,以减少压力源过多的现状,降低护士职业压力,从而保证护理人员的身心健康,以提高护理质量和工作效率。1护士职业压力形成的原因1.1目前医院护士严重缺编,致使护士处于超负荷工作状态,生活不规律。尤其急诊科、ICU和心血管病房及神经科病房等特殊科室,护理任...&
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