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世界500强的高管，都因为这7个关键词愿意长留成都
　　曾有一家全球知名的4A公司的高管说，大约十年前，公司准备进成都开展业务，于是就在其位于上海的中国区总部搞内部招聘，最开始很多人不愿意到成都。但后来当成都的同事开始晒自己的幸福生活之时，许多人都开始后悔…..。其实原因很简单，在上海和成都工作，每个高管的福利标准是一样的，但在成都，同样的钱可以生活得更好。 　　十年过去，成都发生了翻天覆地的变化，成都的城市节奏越来越快，但对于行色匆匆的五百强高管来说，成都的魅力不减。根据《四川日报》的消息，截至2015年底，世界中，已经有299家落户成都。来成都的外籍高层管理人员每年以30%的速度在增长。显示，2015年，在成都工作的常住外籍人士已超过3万人。毫无疑问，成都已经成为一个国际级的商务目的地。这些世界500强企业的高管，不但到了成都，而且能够留在这里长期工作，成都都有哪些地方吸引他们? 　　1、关键词：美食　　曾有一个流传甚广的说法是，飞机飞到成都上空，都能闻到火锅的味道。曾被联合国科教文组织评选为“美食之都”的成都，每年吸引上千万游客慕名而来。六婆串串、老妈蹄花、龙抄手、二姐兔丁…曾经，成都的美食精髓在陋巷里的“苍蝇馆子”。而今，诸多外籍美食家被成都吸引，来此开设参观，烹饪异域美食。太古里、美领馆附近、人南路上都是老外聚集地，美式餐吧、土耳其餐吧、爱尔兰餐吧…各国的道地美食成了最热门的饕餮目标。 　　2、关键词：休闲　　成都是一个喝茶、打麻将、吃火锅的城市。所有的工作是为了更好地做以上三项。作为闻名世界的“休闲之都”，这里的慢生活恰恰平衡了外籍高管们工作上的紧张快节奏。这座好“耍”成性的都市，生活散漫不拘而有闲有趣，泡一壶清茶，往竹椅里一躺，怎么可能有人不愿被这种从骨子里享受生活的精神传染? 　　3、关键词：自然　　在成都周边，青城山、西岭雪山、峨眉山、九寨沟、海螺沟、蜀南竹海等多个知名旅游度假目的地到达时间都在3小时之内。而川西更是全中国无数自驾爱好者向往的天堂。 　　成都是国内唯一一座能在市区看到雪山的千万人口大都市，光这一点就足以让任何热爱生活的人发誓留下来。在欧洲，这样的条件只有阿尔卑斯山附近的很多城市才可以享受。外籍人士住在成都，在工作之余享受自然山水和历史文化，住在成都本身就是度假，这是绝无仅有的奢侈。 　　4、关键词：出行　　在这座已开通85条国际航线，72小时过境免签，正在修建第二机场的航空第四城，你可以说走就走，想留就留。不管是出差还是度假，世界五大洲去哪儿都不是问题。比如去年12月开通的直飞巴黎航线，意味着你从家门口出发只需 11小时，即可在塞纳河边散步、香榭丽舍大街买买买、红磨坊看一出经典歌舞剧。这对外籍高管无疑具有巨大吸引力。 　　5、关键词：居住　　在一座城市，衣食住行，住无疑是最重要的。对于习惯发达国家生活的外籍高管而言，住不仅仅是房子那么简单，尤其是很多跨国企业高管都是长期居住成都，还会带着自己的家人前来。 　　他们对居住环境和增值服务的需求，看似超前，却能在成都得到最恰当的满足。当外籍高管在选择居住环境时，对地段、圈层和服务的要求越来越高。他们对高端舒适的城市生活的偏爱，让银泰中心华悦府这样兼顾了舒适居住与商务的豪宅炙手可热。 　　中国第三家华尔道夫酒店、全客层国际化购物中心in99、推窗可见450亩金融城中央公园，这些配套和服务充分提供了华悦府入住者对品质的要求，对于外籍高管而言，位于城市社交中心的舒适私人空间，无疑是最有效率的居住选择。 　　　　6、关键词：酒店　　近年来，成都在为外籍人士提供适应的语言环境以及生活环境方面都有大大的提升，不论是公共场所的外语提示，还是涉外餐厅、城市购物商场的入驻都让人切身体会到生活的便利。丽思卡尔顿、柏悦、四季、悦榕庄、W酒店、喜达屋、希尔顿旗下顶级奢华品牌华尔道夫等国际知名酒店品牌的频繁入驻，不但为他们提供了与习惯匹配的商务居住环境，也为这些跨国企业高管提供了更便捷的商务环境。 　　除此之外，依托进入成都的顶级酒店，服务式公寓也在最近几年急速成长。备受外籍高管青睐的，兼具传统酒店配套和公寓的长效的酒店式服务公寓，银泰中心华悦居、仁恒辉盛阁、雅诗阁、盛捷、香格里拉等也在成都逐渐发展壮大。 　　　　7、关键词：配套服务　　除了基本的衣食住行之外，外籍高管在成都长期工作和生活还有很多问题需要解决。比如医疗、教育等问题。在成都天府一街，成都市多年前就了一个专门提供给外籍人士居住的天府国际社区，周边还规划了学校、医院等配套设备。除此之外，最近几年，为方便外籍人士往来及居住生活，成都市出台了不少便利措施。今年开始实施外籍人士“家在成都”工程，从多个方面提高涉外公共服务，引进国际医疗机构、为外籍人士子女提供优质国际化教育条件，增进他们的城市融入度和归属感。
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世界五百强外企的总监算不算高管和民营企业的总裁相比哪个更好 职位更高
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总监是高管。这个不在一个水平线上，不好比。民营企业有大有小，但跟世界500强相比，不是一个档次，无法比。当然在500强的名气更响，且收入也不低，发展前途大。
总监算高管吧，外企总监更优吧
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　　随着市场竞争的加剧，就业压力越来越大。以至于人才招聘会越来越火爆，随便哪个主题的招聘会都是场场爆满，人头攒动，甚至造就了一个新兴产业，一种新的经济热点——“招聘经济”。尚无工作经验的毕业生择业难，有工作经验又有阅历的求职者再就业的形势同样也不容乐观。
应聘者找工作难，那招聘者的情况如何呢？与应聘者找不到工作形成鲜明对照的是越来越多的招聘单位招不到人，以至于打出了高薪揽才的旗号。
为什么会出现如此鲜明的反差呢？其根本原因就在于人才市场上提供的人才不能满足或不适合招聘单位的需要，以至于招聘单位想招的人招不到，而不想招的人却是如过江之鲫。
那么，企业究竟需要什么样的人才？而应聘者又如何才能找到合适的工作，如何才能被企业录用？在这本书里，世界500强企业高管给予了每一个应聘者20个就业忠告。
这些第1章忠告包罗万象，大致包括如下五个层面：
（一）价值观层面
主要包括目标、价值观和团队意识。
（二）个性层面
主要包括专注、幽默、机智等。
（三）心态层面
主要包括乐观、自信、空杯心态、危机意识等。
（四）能力层面
主要包括创新能力、学习能力、时间管理能力、借助资源的能力、推销能力。
（五）品行层面
主要包括诚实、守信等。
这些第1章忠告是在世界500强企业用人及人才招聘的实践中总结出来的，其关注点在企业招聘中比较有代表性，而这些当今企业的关注点有许多往往是应聘者在求职中所忽视的。
如今的人才市场已进入“买方市场”，用人单位越来越挑剔，人才市场像商品市场一样被细分，有学而无识的人、有德而无才的人、有才而无能的人都将成为被淘汰的对象。一个人仅有知识还是不够的，还需要有能力，你用什么办法让招聘单位对你的求职简历刮目相看，而不是对你的电子邮件浏览一秒钟便点击“永久删除”？在知识结构趋同，个性和心态等很难用量化手段度量的软指标也往往成为传播个人形象和特色的金字招牌。而没有特色，又没有出众表现的人，往往被淹没在如潮的应聘人流中。你用什么办法在临场应聘时让用人单位对你分外留意？招聘单位不是傻瓜，所以求职者不要想着通过放大自己的学历、专业背景等幼稚的手法表现自己的先天优势，用人单位不会录用对自己过于粉饰的人，他们只需要踏踏实实的员工。
有鉴于此，本书集纳了世界500强企业高管的就业忠告，并精选了其中的英特尔、思科、GE等世界500强企业的用人案例。在案例的选取中，紧扣工作实际，做到重点突出，点面兼顾。在案例的编写上，采用“案例、就业忠告”的结构，由点到面，由浅入深，将实证性与理论性有机结合，使得本书具有较强的实际参考价值。本书既适合于广大应聘人员，也可作为从事人力资源实践的管理者的辅导读物。
由于编者学识水平有限，书中不妥之处在所难免，恳请各位专家、同仁和广大读者不吝赐教，予以斧正。
2008年11月
　　企业需要目标明确、清晰的员工，因为目标能够引导行动，是行动的指南。对于没有目标的人而言，任何的行动都是多余的。要想人生拥有一个很好的未来，首先要树立一个明确的目标，有了目标，行动才会有方向。当然，仅仅拥有目标还不够。有了方向，还必须有行动，人生伟业的建立，不在能制，而在能行。
目标是指引成功的灯塔
人生如果没有确定的目标，就不可能有太大的成就，甚至无法规划人生的经营策略。同样，应聘者没有明确的目标，或就业目标定位过高，过于理想化，就很难顺利的找到工作。不少毕业生在职业选择中一直强调大单位、大城市和高收入，甚至为了这些不惜放弃个人的专业特长，不顾个人的性格和职业兴趣。同样，对于那些存有“这山望着那山高”心理的求职者，也是职业目标不确定的一种表现。盲目的攀高追求与选择不仅影响个人目前的就业，同样会对个体以后的职业发展造成不利的影响。每一个人都应该知道自己现在和将来要做什么。对于职业目标的确定，需要根据不同时期的特点，根据自身的专业特点、工作能力、兴趣爱好等分阶段制定。
毕业于美国南加州大学政法学院的海因斯是个性格爽快的人。“开始很幼稚，别人干吗我就干吗，完全没有想到自己将来最想从事的职业是什么。如果让我回到一年前，我不会再那样盲目了。”
从毕业的那个假期开始，海因斯就开始忙碌起来，但由于没有对自己正确定位，完全是盲目地看到别人干什么，他就“如影随形”地忙碌。结果忙活了几个月一无所获。直到年底，他才确定自己的理想是当一名记者。于是他到休斯敦的一家媒体实习，直到第二年5月份。由于实习中打下了比较扎实的基础，海因斯终于找到了自己理想的新闻职业。
海因斯的情况在毕业生中不是少数。他们从一开始就没有一个明确的应聘目标，觉得不管什么工作找到再说。可找到之后才发现，这些工作并不是自己所想要的。
对于应聘者，首先要确定目标和方向。只有确定了目标，才能指引自己走向成功。确定目标时最好从自己的实际能力和已具有的工作经验出发，充分利用已经具备的有利条件，并充分考虑现实状况，寻找与自己的知识、专业背景或工作经验比较相近的领域发展。只有这样才能增加自己的就业几率。
拒绝等待，马上干起来
确定了目标和方向，就不要等待，机会不会从天而降的，当我们驶出平静而温馨的大学港湾，扬起理想的风帆时，要无惧风高浪急的涌动，坚信成功的彼岸近在咫尺。
但是，我们不能等待——等待工作，等待安排，等待任务，等待机会，等待成功。在无数次的等待中，机会将从时间的指缝中流走，等待只能是坐以待毙。机会只会垂青于有准备的人。弱者等待机会，强者创造机会。
人生的本质在于创造，而创造就是改变人生的行动。由此可见，立即行动的重要性。行动会增强自信心，犹豫只会带来恐惧。克服恐惧的唯一办法就是立即行动。
跳伞的人拖得越久越害怕，就越没有信心。一般人则不了解这个道理，他们应付恐惧的常用方法就是“不做”或回避。多数应聘者就经常这样，他们经常怯场，结果是越来越糟。克服恐惧的最佳办法，就是立刻就做。不管干什么事，一经决定，就立刻进入状态。
写作、绘画都需要创意、创造力。很多人没有信心，总是强调没有灵感。其实，灵感是在实践的过程中产生的，不写、不画，不进入创作状态，哪来的灵感。
一位写了畅销书的作家在谈及他的秘诀时说：“我用‘精神力量’。我有许多东西必须按时交稿，因此无论如何不能等到有了灵感才去写，那样根本不行。一定要想办法推动自己的精神力量。方法如下：我先静下心来坐好，拿一支铅笔乱画，想到什么就写什么，尽量放松，我的手先开始活动，用不了多久，我还没有注意到时，便已经文思如泉涌了。”
“当然有时候没有乱画也会突然心血来潮。”他继续说，“但这些只能算是红利而已，因为大部分的好构思都是在进入正规工作状态以后得来的。”
每一行动之前都有另一个行动，这是亘古至今的自然原理。“芳林新叶催陈叶，流水后波逐前波”。
有一位幽默大师曾说：“每天最大的困难是离开温暖的被窝，走到冰凉的房间。”他说得不错，当你躺在床上认为起床是一件不快活的事时，它就真的变成一件困难的事了。但是，你只要准时掀开被子，形成习惯或自动反应，起床就会变得极其简单容易了。
凡是大有作为的人物都不会等到精神好时才去做事，而是失去其精神笃行的。这是因为他们深谙“行动诱发行动”这个自然原理。
因此，制定目标之后，就要立即行动，不可一拖再拖。信息时代，是讲究速度和高效的。不行动就要落后。不要只是满足于看看、想想，还要强迫自己去操作，去实践，将设想转化为物质。行动和实践是最好的先导。一个人即使才能出众、学识渊博，但若不懂得如何去利用其自身的财富，那就真算得上暴殄天物了。每一位在风雨中拼搏的人，做出周密的决断后，就请行动吧——确定你的目标，执行你的决策，成功就在前方！
让正确的行动忠诚于目标
目标确定之后，不但要付出行动，还要让行动忠诚于你所订立的目标。
为什么要提出这个问题呢？因为在古今中外有关成功的实践或事例中，行动与目标背离，不依目标的要求行事，是一种十分常见的错误，也是许多人最后目标落空，陷于失败的常有教训。
不忠诚于目标，就是行动与目标的要求不协调，莫利斯博士举例说：售货员的目标是步步高升，行动却是对顾客蛮横无理；做丈夫的希望家庭美满，却对自己的妻子漠不关心；有人急于找到工作，却对电视节目十分钟情，把宝贵的时间大量耗在电视机前，或者整日与朋友厮混，有的公司希望与客户和供应商建立相互信任的关系，提高自己的信誉，行动却是三天两头耍花招，欺诈不断；某个瘾君子发誓戒烟，却在家里和车上私藏香烟。诸如此类的事情，在我们的生活中确实经常见到。
许多对自己的目标失去忠诚的人，最终都走向了失败。例如，不管在中国还是外国，想在政界出人头地的大有人在，不少人把自己成功的目标定于此。可是，很多人的失败就在于对目标的不忠诚。布什任美国总统期间，白宫办公厅主任苏努努就是这样一个失败的例子。让我们看他是怎样不忠诚于他的目标的：
据报道，约翰·苏努努在美国政界可谓平步青云，最后却毁于“好占公家便宜”。这种行动就是他不忠诚于自己从政目标的核心所在。
1991年4月间，新闻报道首先披露了这位白宫总管行为不端，占公家便宜的丑闻，公布了他在任职27个月里共因私事搭乘政府飞机77次和花费公款60多万美元的事实，其中包括看牙病、滑雪和回家等。而白宫曾经规定：政府官员参加政党活动和私事搭乘政府的飞机要收费。但是苏努努却认为：这都是因公出差办事途中的“顺道”、“顺便”之举，不算违规犯禁。在4月份的争论之后，白宫于5月又定出新规定：今后使用公家飞机，必须由白宫管理处安排，并事先征得布什总统的法律顾问的同意。新规定还针对苏努努加了一条：他本人不得直接或间接要求私人公司为其提供飞机，只能由要求他参加活动的主办单位为他派去飞机，如主办单位不提供飞机，他就不能搭乘飞机。
尽管规定出台，但苏努努仍然唯我独行。一次，他赴芝加哥参加共和党的筹款活动，私自找华盛顿的一个商人给他提供往返的飞机。他还私自使用一辆有司机驾驶的白宫礼宾车，载他从华盛顿到纽约参加一个稀有邮票拍卖会，并做其他私事。这些行为被新闻界披露后，苏努努狡辩说：“我的工作一周是7天，一天24小时。这就是为什么我随时用车，并且配备有司机的原因。”听到如此表白，好多观众不禁惊讶，人们责问，去参加稀有邮票拍卖会，也是工作吗？他还为私自用车提出“理直气壮”的理由：“即使在出差途中，我都必须与外界保持联系，处理敏感文件和协调白宫事务。”至于使用私人飞机，他认为这是别人自愿出钱为他效劳。事实上，这些人无非是想巴结他，进而在他身上获得所需的利益。
苏努努的表态激起强烈反响。公众十分不满，认为滥用飞机和汽车都是违反规定搞个人特权的行为，至于苏努努所说的随时都要协调白宫事务，更是借口和强词夺理。连一位政府官员都私下承认：“苏努努对道德与公共服务之间有一个盲点。”不少国会议员也对苏努努口诛笔伐，群起而攻之。一些大亨甚至公开表态：如果苏努努继续留在白宫，他们就不再为共和党捐款。布什得知苏努努的丑闻后，感到“气恼、愤怒和困惑”。这时，解雇对苏努努来说，只是顺理成章的事了。
　　就在新闻界抓住苏努努不放，穷追猛打之际，苏努努依然我行我素。他照样若无其事地搭乘一架公司专机飞往依阿华州参加一个共和党的筹款会。但是，当他得知布什总统对他的行为感到“气恼、愤怒和困惑”时才慌了手脚，一改往日的傲慢作风，含糊其词地说：“是我给予了错误的信息”，同时他又夸口：“像我这样诚恳道歉的人并不多见。”他还发表正式声明说：“对于我最近因旅行情况而造成的行为不当的形象，没有人比我更感到遗憾。”他保证，以后不会再犯这样的错误。
亡羊补牢，为时已晚，布什最终还是解除了他的职务。
一个深得总统器重、自己也想步步高升的人，就因为贪图公家的便宜而中途落马。从目标与行为的关系角度来分析，苏努努问题的症结就在于，他的行动与自己的从政目标不相吻合，行动偏离了目标，这就导致了他最后的失败。
为什么忠诚目标有时显得那样难呢？一个重要原因是，忠诚目标需要付出较大的努力，需要克服许多人性的弱点，需要对自己的欲望严加约束。苏努努贪图公家的便宜，这对他来说，就是一种贪欲，任其泛滥，虽然表面风光，却误了大事。反之，业有所成的人，之所以取得了成功，实现了目标，一个很大的原因就是善于节制自己的欲望。从这个意义上说，能否忠诚于自己的成功目标，关键在于有没有毅力节制自己的欲望。
在日常生活中，有许多这样那样的诱惑，对实现目标是严重的障碍。举一个简单的例子，当你决心戒烟时，有人给你递上一支“大中华”，这就是诱感，许多戒烟不成的人，败就败在经受不住这种诱惑；而许多戒烟成功的人，就是因为经受住了这种诱惑。再进一步说，许多把成功目标定位在“官场”上发展的人，之所以中途落马，就在于经受不住金钱、美色的诱惑，明知不对，却鬼使神差般地干起与目标南辕北辙的事来。
所以，行动忠诚于目标，是一件非常难于做到的事情，因为人人都有这样那样的欲望，节制欲望需要付出极大的毅力，从更高的层次说，需要坚定的理想信念，需要有强大的精神支柱。
一口吃不成胖子：行动要循序渐进
在捕捉机会时，需要踏踏实实，一步一个脚印地去攀登，妄想“一步登天”，一夜之间就功成名就，这种想法是不切实际的。“万丈高楼平地起”，空中楼阁即便能建立起来，也只能搭建在想象中，仅此而已。
美国沃尔玛（中国）分公司的一位人事主任曾讲述他当时是如何在该公司谋职成功的：
“我当时正值失业，又遇上我太太生孩子，自己又缺乏工作经验，弄得我一筹莫展。一天，我接到职业介绍所打来的电话，说是沃尔玛（中国）分公司人事部门有一个空缺，问我是否有兴趣。我满口应允。”
“尽管应聘心切，而且手头拮据，我仍把面试定在一周以后，然后着手做准备工作。我去图书馆查阅了所有有关该公司的资料，诸如：它是怎样发展到今天这般规模的，它的每个部门的职能是什么，下属各子公司是做什么生意的，公司各级主管人的名字及其经历，公司的发展方向以及在发展中公司可能会遇到什么问题和障碍等等。”
“然后我告诉所有认识的人，我要参加一个重要的应聘面试，向他们打听是否认识公司里管人事的什么人。说来也巧，我的一个朋友在鸡尾酒会上认识一个人，而此人当时正担任我现在的职务。我因此确信主考人十有八九是他。”
“我对他进行了全面了解：他长什么样，他参加晚会时喜欢穿戴什么，他喜欢谈论什么，有哪些兴趣爱好……”
“比如，我了解到他谙熟火车发展史，如果面试时我主动提及铁路话题，那无疑是自找苦吃。”
“尽管对所有情况了如指掌，但当我开车来到公司停车场时，见到公司建筑之宏大，结构之气派，让人望而生畏，我顿时胆怯了。促使我最终硬着头皮去参加面试的唯一原因，现在想起来竟是我不愿意白白浪费钱，因为当时我已花了两美元的汽油费。”
“同接待员和秘书见面时，我记住了他们的名字，并在面试前的闲谈中几次直呼其名以示亲密。在后来面试中，其中一人送咖啡进来，我当即向她表示了谢意。”
“与主考人一见面，我发现我的信息准确无误：我和他穿着同一颜色的衣服，打着同样颜色的领带。我的回答表明我对该公司的现状和那份工作的性质及要求了若指掌。这些都大大弥补了我在人事工作方面的经验不足。当然，火车方面的话题，我闭口不提。”
“第二天我就收到了录用通知书。那位接待员和秘书都为我说了不少好话。最值得回味的是，我走进面试办公室后不到半分钟，就知道那份工作非我莫属了。”
这就是准备工作带来的好处。如果你完成了所有应做的准备工作，就必有收获。
任何能够抓住机会的人，都是有付出的人，越是巨大的成就，越需要像攀登阶梯一样，一步一步向前走，这样的成功才是最有价值的成功，而这样的机会，也是人生中最难把握的机会。你日常奉献出来的认真和勤奋，可以送你进入“上升”之门。然而多数的青年都视而不见。
青年人念念不忘想找高的位置、大的机会，以使自己有“用武之地”。他们会对自己说：“我现在的枯燥、机械的职务，平凡渺小的工作，有什么值得去认认真真呢？”但是，有所作为的青年即使在简单的职务中，微不足道的位置上，也能创造并抓住不寻常的机遇。
在做事时，只要你能比一般人做得更好、更敏捷、更精确、更可靠、更整齐些；更能不断创新、运用自如些；你自然能引起上司的重视，而使你获得机遇的垂青。
在初次应聘过程中，首先应该解决自己的生存问题，之后再考虑自己事业的发展，千万不要好高骛远，更不要指望一步登天，一定要脚踏实地、循序渐进。
松下：我们只要目标明确的人
1918年，松下幸之助创立了松下电器产业株式会社，到了2001年，松下全年的销售总额为610多亿美元。松下电器从1978年开始向中国出口产品，1987年9月，松下电器首次在中国（北京）成立了合资公司。后来，松下在中国已成立的生产型合资、独资企业达59家，总投资额在15亿美元以上。
松下电器产业株式会社自1918年松下幸之助创业以来，作为企业人，通过提供商品服务，始终以“为了使人们生活变得更加丰富、更加舒适，并为了世界文化的发展作出贡献”为经营理念从事着企业经营活动。经历八十多年的奋斗，现在已成为世界着名的综合型的大型电子企业，并在世界各国开展着事业活动。
松下公司是一个跨国性公司，在全世界设有230多家公司，员工总数超过290，493人。其中在中国有54，000多人。2001年全年的销售总额为610多亿美元，为世界制造业500强的第26位。
松下成功的原因是多方面的，其中一个重要的原因就是松下只用目标明确的员工。松下电器公司的人事方针，最基本的有七条。1957年时，当时的人事主任高桥荒太郎曾经巡视全国34处部门予以宣讲，以期深入人心。松下电器的这七条基本方针是：
1.松下电器的基本经营，必须有充分彻底的了解。
2.必须认识到，好的经营的根本在于人。
3.人事必须要有诚意和“大的人情”才行。
4.不仅要用权力去驱使别人，而且要用理解和信赖，令人自动自发地工作。
5.要培养人才，必须首先给他适当的目标和希望。有目标，有希望，才能充分调动人的积极性和创造力。因此，要经常给部属强烈的意愿，使他们有目标、有希望。
6.必须给予权力，让他负起责任来。责任和权力应该是相辅相成的。如果让部属和员工去做不必负责的事情，就会使工作松散、拖延，甚至产生不良的后果。同样，如果只给责任而不赋予权力，结果也是如此。因此，必须给予他和责任相当的权力，让他在责任和权力之内，放手去做，做出最有效的创造、发明来。当然，如果遇到关系大局的事情，要求下属向上司请示还是应该的。
7.好的经营，必须要使员工们真诚合作才行。
可以看出，在松下电器用人七条人事方针中，其中重要的一条就是培养员工的目标意识。下面，是松下电器在职训练的五个目标：
（1）把完成业务目标的重点具体化，诱导每一个员工的日常行为不断进步；
（2）把员工培养成为“内省思考的人”；
（3）让员工自动制定目标，促进自我启发的意念；
（4）员工的培养必须是长期性的；
（5）向公司总目标的完成迈进，确立强有力的综合机制。
从以上案例中可以看出，松下公司在努力培养人才、加强职工的教育训练的同时，很注重员工有一个明确的目标。这给求职者一个很大的启示，那就是一定要做一个目标明确的求职者。
松下公司注重员工有明确的目标正是许多企业所努力追求的。松下的用人观给各位应聘者如下启示：
1.用人生目标引导求职方向
2.确定适合于自己的职业方向
3.求职还要先制定职业规划
求职是关乎人的前程的大事，求职之前树立好人生目标，确定职业方向，并做好职业规划是非常重要的。求职者抓住目标，不轻易放弃，为之奋斗不懈、努力不辍，梦寐以求的工作将成为对你最好的回报。
　　企业需要的不仅仅是人才，更需要的是能够全力以赴为之效劳的员工。每一个求职者都必须是一位能够“以100％的精力去追求你想得到的20％”的人，只有这样的求职者才能得到企业的青睐。这就告诫每一位应聘者，无论做什么事情，你都要全力以赴。
任何企业都需要全力以赴的员工
全力以赴给人带来的满足感比事情的成败更重要；如果一个人没有这种认识，他就无法领略工作的情趣。任何工作，只要全力以赴，必将产生一种愉悦的心情。
当一个人认为“今天工作做得很起劲，做得的确不错”的时候，纵使是身体疲倦，也会觉得饮食味美，精神轻松，心安理得。
这种心情不是任何东西都能代替的，也不是金钱所能买到的。那些以为金钱可以取代一切的人，并不能真正了解工作的喜悦，也未能真正领略工作的乐趣。
对一个企业来说，经营的成功与失败固然重要，但是，员工们能否全力以赴的工作应该是企业经营管理的重中之重。因此，每一个企业都需要全力以赴的员工。
全力以赴是非常重要的。一个人，全力以赴前进，人生的梦想就开始起飞了；一个企业，全力以赴的发展，整个企业就能腾飞。
工作是一个人的使命所在，而全力以赴工作的敬业精神已经成为一种基本的做人之道，也是成就事业的重要条件之一，更是企业用人选人的首要条件。
给自己一个梦想
每一个人都应该有梦想，有追求，在人生的道路上，没有梦想的人生将是非常惨淡的人生。
有一个叫贾开民的人。他每天在店里工作到九点多，下班后再接着到肯德基打工，每天休息最多也就三个小时。可他每天依然很有精神，好像不知道累似的。他说，他的愿望是在25岁时有一辆自己的车，感觉像是中国版的“美国梦”——为着自己的梦想而活，并为之全力以赴。和普通男生一样，他喜欢打篮球，喜欢beyond，对他来说，听beyond的歌工作是一种享受。虽然工作辛苦，但对于他而言，好像人生真的没有克服不了的困难，最重要的是坚持自己的梦想，并为之努力。
企业需要有梦想的员工，更需要他们的员工为了企业的工作而全力以赴。
从前，有一个很穷的孩子，他的父亲是一名鞋匠。后来，他的父亲去世了，为了生活，他的母亲不得不带着他另嫁他人。
有一天，他去晋见王子，他满怀希望，在王子面前唱诗歌、朗诵剧本。表演完毕后，王子问他想要什么赏赐？这个穷孩子大胆的提出要求：“我想要写诗剧，而且在皇家剧院演戏。”
王子把这个长着小丑般大鼻子的笨拙男孩从头到脚看了一遍，然后对他说：“能够背诵剧本，并不表示就能够写剧本，那是不相干的两回事，我劝你还是去学一门有用的手艺吧！”
但是，这个穷孩子并没有因此而放弃自己的梦想。他回家以后，打破了自己的储钱罐，向母亲和从不关心自己的继父道别，离家去追寻自己的理想。这时候，他才14岁，但他相信，只要自己愿意努力，安徒生这个名字一定会流传千古的。
他到了哥本哈根，挨家挨户地按门铃，几乎摁遍了所有达官贵人的门铃，却没有人赏识他，衣衫褴褛的他落魄街头，却仍不减他心中的热情。
终于在1835年，他发表的童话故事吸引了大家的目光，开启了属于安徒生的新一页，他的童话故事被译成多种文字，除了《圣经》之外，没有任何一本书有这么大的发行量。这时，他离开家已经16年了。
这就是伟大的童话作家安徒生的故事，它告诉我们：给自己一个梦想，并全力以赴地去努力，才能到达成功的彼岸。现在的企业，更需要像安徒生一样的能够全力以赴工作，追求自己梦想的员工。每一位求职者，都应是一位有理想的人，并且还要让自己的理想变成现实。坚持努力的过程或许是艰辛与充满痛苦的，但只要不放弃梦想，并能为之全力以赴，终能收获甜美的果实。
员工应全力以赴地工作
有一个问题让许多人都曾为之困惑不解，那就是：明明自己比他人更有能力，但是成就却远远落后于他人。
现在，先不要疑惑和抱怨，而是先问问自己一些问题：
1.自己是否真的走在前进的道路上？
2.自己是否像画家仔细研究画布一样，仔细研究职业领域的各个细节问题？
3.为了增加自己的知识面，或者为了给你的老板创造更多的价值，你认真阅读过专业方面的书籍吗？
4.在自己的工作领域你是否做到了尽职尽责？
如果你对以上这几个问题无法做出肯定的回答，那么，很明显，这就是你无法取胜的原因。如果你确定一件事情是正确的，那么，你就应该大胆而尽职地去做。如果你确定它是错误的，那么，你干脆就别动手。
一份英国报纸刊登一则招聘教师的广告：“工作很轻松，但要全心全意，尽职尽责。”事实上，不仅教师如此，所有的工作都应该全心全意、尽职尽责才能做好，而这正是敬业精神的基础。
一个人，无论他从事什么工作，都应该对自己的工作尽心尽责，尽自己的最大努力，求得不断的进步。全力以赴不仅是工作的原则，也是人生的原则。如果一个人没有了职责和理想，生命就会变得毫无意义。无论你身居何处，即使在贫穷困苦的环境中，如果能全身心投入工作，最后就会获得经济自由。那些在人生中取得成就的人，一定在某一特定领域里进行过坚持不懈的努力。
曾经有一位先哲这样说：“如果有事情必须去做，便全身心投入去做吧！”还有一位明哲也说：“不论你手边有何工作，都要尽心尽力地去做！”可见，做任何一件事情，全力以赴是必不可少的精神。
因此，求职者如果做事情无法善始善终，其心灵上亦缺乏相同的特质。他不会培养自己的个性，意志无法坚定，无法达到自己追求的目标。一面贪图玩乐，一面又想修道，自以为可以左右逢源的人，不但享乐与修道两头落空，还会悔不当初。从某种意义而言，全心追名逐利比敷衍修道好。
一个人，无论做任何事，都需竭尽全力，因为它最终将决定一个人日后事业上的成败。一个人一旦领悟了全力以赴地工作能消除工作辛劳这一秘诀，他就掌握了打开成功之门的钥匙了。能处处以主动尽职的态度工作，即使从事最平庸的职业也能增添个人的荣耀。
每一名员工都应将“如果有事情必须去做，便全身心投入去做！不论身边有何工作，都要尽心尽力地去做！”作为自己的座右铭。
卓越亚马逊：你必须付出全力才能成功
亚马逊书店是世界上最大的网络书店，这个书店在招聘人才的时候，信奉的是“只有高度专注和坚忍不拔的努力，才能摆脱持续不断的失败，才能克服达到目标的众多困扰。要想获得成功，就要不屈不挠，全力以赴”的宗旨。
亚马逊书店的创始人杰夫·贝索斯，在年轻时力排万难，全力以赴，才打造出这个优秀企业。因此，整个亚马逊网络书店，也就沿袭了这种“全力以赴”的精神。
本来，贝索斯有一份令人十分羡慕的工作，在他准备独自创业时，他还担任着华尔街一家大公司的副总裁，掌管着5000亿美元的资产。
但是，当时新兴的网络经济对贝索斯的诱惑，远远胜过高薪和现职。他毅然辞去了工作，怀着从事网络经济的目标，来到了西雅图，决心开创自己的事业。
经过认真的市场调研，他充分认识到了图书行业的优势。
更让贝索斯兴奋的是，图书行业正处于分散状态。几乎每个行业都有零售巨头，而图书行业却还没有，最大的巴诺书店的市场占有率也只有11％。他决定从事图书行业，开一家网络书店，并争取成为行业领头企业。
目标定下来了，问题也接踵而至。开一家大型网络企业，需要一大笔资金，这笔资金从哪儿来呢？贝索斯四处筹款，好不容易搞到了100万美元，开通的老父亲把自己养老的50万美元也咬牙给了他。150万美元对于开个网络书店来说，只是杯水车薪，根本就解决不了问题。实在没有办法，他又想到了寻找投资人，他写了一份很有吸引力的发展计划书，拿着它去找投资人。
经过艰辛的努力，不懈的寻找，屡经挫折之后，他终于让投资人看到了网上图书销售的光明前景，一家投资公司的老板克里斯多夫·戈尔以1000万美元买下了亚马逊网上书店15％的股权。此外，还有一家投资公司的老板对网上图书销售的事业也十分感兴趣。
历尽艰辛，网络书店需要的巨额资金全部筹集齐了。1995年7月，贝索斯创办的亚马逊网上书店如期开张。
刚开始的时候，人们对于这种新事物不是特别理解，书店遭受了很大的压力，但贝索斯对于自己从事的事业有着坚定的信心，他咬着牙，承受着市场和股东们的压力。
努力总会有回报的，网络书店很快就以自己独特的优势站稳了脚跟。亚马逊网上书店以最齐全的品种、最实惠的价格、最便利的服务以及最快捷的速度很快就赢得了顾客。
但事情并不是一帆风顺的，1998年12月，亚马逊书店准备让出一部分网页空间给出版商们，让他们做新书的促销广告。但这一举动却引起了读者的强烈不满，读者担心一直坚持高标准的亚马逊书店会受到金钱的污染，亚马逊网上书店一度陷入危机之中。
人们的反应让贝索斯震惊了。第二天，他就宣布停止用亚马逊的网页空间做广告，同时还宣布将执行“所有新书不满意退款”的政策，使读者又回来了，成功地渡过了危机。
全力以赴地追求自己的目标，使贝索斯获得了巨大的成功。现在，书店已经拥有顾客近2000万人，市值达到了300亿美元，在图书销售领域独占鳌头。
宏伟的目标很重要，但更重要的是对目标的承诺。有了目标不一定就能够成功，在实现目标的过程中，有许多不确定的因素存在，这些都影响着目标的实现，所以，对于自己确定的目标一定要全力以赴，才能够保证目标的顺利实现。
亚马逊网络书店的成功告诉我们，设立目标并不是企业经营的终极目的，终极目的是瞄准后的射击，是全力以赴实现目标的行动。
企业家深知单凭一个宏伟的、大胆的、冒险的目标来成就一个伟大的企业根本就是不可能的。在他们心目中，有了目标只是一个开端，关键在于你为了这个目标所做的努力，这才是最重要的。
因此，每一个应聘者，只有高度专注和坚忍不拔的努力，才能摆脱持续不断的失败，才能克服达到目标的众多的困扰。要想获得成功，就要不屈不挠，全力以赴。
亚马逊网络书店的成功就很好地说明了这个问题。
　　要想把企业内部几十万名员工凝聚起来，仅靠金钱诱惑或制度监督是远远不够的，企业必须具备共同的价值观，建立属于自己的企业文化。任何一个优秀的管理者都懂得企业文化对于员工和企业的重要性。一种和谐的企业文化能够使员工在企业处于危难时，依然自觉自愿地为挽救公司而奋斗。和谐管理就是让每一位员工都能够认同公司的共同价值观。当员工不是受金钱的诱惑和权力的威胁而工作时，他们的激情和责任感就会得到最大限度地发挥，个人潜力也能充分发挥出来，从而成为推动企业发展的积极力量。因此，你的价值观是否与企业的价值观相容，是企业在招聘时要考察的重要内容之一。
共同的价值观是组织的基石
价值观是企业文化的基石，为员工指明了奋斗的方向，提供了行为的准绳。美国企业特别注重用价值观来驱动员工。李维休闲服公司的总裁及CEO哈斯（RobertHaas）说：“我们已经知道……软件和硬件已经日益交织在一起。一家公司的价值观——它所代表的，以及它的员工所信仰的——对它的竞争力至关重要，事实上，是价值观在驱动事业。”
美国的管理者认为，当企业价值观得到员工的认同时，就会产生一种积极的力量。一些心理学家注意到：“如果员工知道他们的公司代表什么，知道他们所拥护的标准，就能做出支持这些标准的决策，也会认为自己是组织内重要的一环。他们会因为在公司的生活对他们具有意义而受到激励。”
所以，美国的企业家始终认为，要想获得员工的最大投入，关键在于员工与企业的价值观能够紧密相连。美国管理协会针对1460位高级主管所做的调查指出，了解这两者的关系有助于增强公司的活力，个人与公司共享的价值观能增进个人与组织的效率。如果这两者互不相关，就可能产生许多冲突和愤世嫉俗的情绪。
在AES（应用能源服务公司），价值观往往比策略更重要。AES的领导者一直强调：当必须在价值观和利润二者之中选择时，我们会毫不犹豫地取价值观而舍利润。AES的六位创始人，在1982年刚成立公司时，并不是为了赚大钱，更不是图盛名：他们只想建立值得自己骄傲的公司——尊重员工、勇于负责、正当行事，并且诚实对待顾客、供货商、员工和社会。
价值观并不能直接为企业带来很高的利润，价值观的魅力在于吸引一群乐于工作而且充满活力、恪尽职守的员工。有员工的拥护和支持，成长就成为了必然。
AES用价值观来引导员工，结果是令人惊喜的。2000年AES的收入高达3亿美元，股票价值超过12亿美元，股东的投资回报率远超过其他高科技公司，他们打破了企业界的传统规则。在AES，价值观往往比策略更加受到尊重。
价值观是企业的基石，AES的成功毫无疑问地证明了这一点。
拥有最强有力的武器：正确的价值观
前IBM公司总裁小托马斯·沃森在他1963年出版的《企业及其信念》一书中这样评价“共同的正确的价值观”（他称为信念）的作用：“我认为，公司成功与失败之间的真正差别常常可以归纳成下面这个问题，即它在多大程度上使员工巨大的力量和才能发挥了出来？它采纳了什么行动来帮助员工相互找到共同的目标呢？在新旧人员不停更替、形势不断变化的漫长发展过程中，它怎样才能维护这一共同目标和方向感呢？我认为答案就在于我们所说的信念的力量以及对员工的吸引力。我毫不怀疑地认为，任何公司要想存在下去并不断取得成功，就必须有一套可靠的信念，并把这套信念作为所有政策和行动的前提。此外，我认为，公司成功的最重要的因素便是遵守这套信念。必须永远把信念作为政策、行动和目标的前提。后者不能违背信念，否则必须改变。”
和沃森的观点一样，美国的管理者坚持认为，成功与失败之间的真正区别在于它在多大程度上发挥了员工的才能，而充分发挥员工才能的最强有力的武器就是“拥有共同的正确的价值观”。
默克公司是制药领域的世界级企业，长期致力于广泛的兼容性企业文化建设来实现宏伟的目标。乔治·默克深信，药品是为患者服务的，而且所有默克公司员工都拥有这种信念。
20世纪20年代末，乔治·默克系统地阐述了默克公司理想的架构。他指出，默克公司是以如下价值观为基础建立起来的，即正直、为社会做贡献、对顾客和员工负责、毫不动摇地追求品质和尽善尽美。他设想把默克公司建成一个世界级的公司，一个通过为医学做出创造性的贡献来服务于人类的公司，一个不把巨额利润当做最重要的目标，而把它当做完成上述任务的附属结果的公司。他在1933年默克公司研究实验室开放仪式上说：“我们相信，耐心的、持之以恒的研究工作会给公司带来新的活力。我们相信，在这座新实验室中，用我们现有的工具，我们会实现技术进步、知识增长、人类更容易摆脱痛苦和疾病的目标。”
默克对价值观的重视并非仅仅停留在口头上，在经营企业的过程中，他不断地向员工灌输价值观，并将其作为企业发展的指南。
事实上，默克公司在建立研究实验室时并未仅仅把它当作企业的一个分支机构只为企业服务，它还有一个宏伟大胆的目标：使自己具有杰出的研究能力，在讨论科研问题时能够“与大学和研究机构平起平坐”，制造一种学术气氛和学术外观——使自己看起来很像一所大学。默克公司确实太像一所大学了，不久人们就开始称它为“默克大学”了。默克公司从来不对自己的理论研究成果保守秘密，而是鼓励自己的研究专家在科学刊物上发表专着——这吸引了一大批高级科学家。它还鼓励自己的研究人员与其他学术性和非竞争性工业研究实验室的科学家合作——这提高了他们发表着作的品质。默克公司聘用杰出的学术研究专家当董事，并且创造了一种双轨发展制，愿意致力于研究工作的科学家可以放弃提升为管理人员的机会，但同样能拿到很高的薪水。默克公司甚至把每位研究人员发表的专着都记录在招聘材料中，就像一所大学要把所有教员发表的着作都记下来一样。正如一位科学家所说：“默克公司就像以研究而闻名的哈佛大学一样。你非得认真进行自己的研究工作不可。”
为了进一步鼓励科学研究与试验，默克公司让自己的研究人员享受“尽可能大的研究空间和用武之地，有最大限度的自由进行可能获取领先成果的研究工作——不管它与实际利润多么毫不相关”。与一些普通公司不同，默克公司不允许销售因素影响理论研究工作，除非产品已进入开发阶段。正如默克公司总裁所说：“我们确保研究工作完全是基础研究。当新产品在人身上进行试验时，我们把销售因素排除在外。我们不想让关于‘市场潜力’的考虑阻碍可能带来重大突破的科学探索与试验。”
70多年来，默克公司的这些做法和其他类似做法没有任何变化，虽然许多与常规的做法和教条相抵触。这期间，默克公司还补充了其他一些做法，这些做法虽然不合常规，但默克公司用起来却十分有效。例如，默克公司直截了当地拒绝了用预算作为规划和管理研究与发展工作的手段。它建立新产品开发小组，并且坦率地拒绝在预算中给它们拨款，小组领导人必须说服不同学科的人加入这个小组，并为新产品的开发出钱出力。这种做法维持久了，逐渐变成了一种“优胜劣汰”的选择模式。这样，最好的产品开发计划总能引来人力财力，并最终得到成功，而不好的计划会渐渐地消亡。与更注重产品多样化的竞争对手不同，默克公司采取了一种不合常规的战略，使自己成为一家产品最单一的制药公司。它把全部赌注都压在自己制造创新的、有特殊疗效的药品的能力上。默克公司向来对自己严格要求，它认为，它提出的新产品在各方面应当大大超过其竞争对手，否则就不能占领市场。这种战略有很大的冒险性：如果默克公司不能连续发明出成功的新产品，它就会陷入长期的困境。
事实上，默克公司历来制定的宏伟目标都与它的核心思想相符。默克公司不仅希望自己的员工不断进步，争当先进。它自身也一直在全力争取进步，争创一流。申请在默克公司工作，就像申请读研究生院一样——要求既严格又全面。默克公司经常要求申请求职的人员写好几次关于自己的资格和能力的自我推荐信——就像申请到一所一流的高等学府读书一样。默克公司不惜为招收、培训和挽留人才进行大量的投资。它评价经理人员的方法是看他们搜罗和保留了多少优秀人才。到20世纪80年代，默克公司的人员更替率降到5％（美国工业公司的平均人员更替率为20％），成为美国人员更替率最低的工业公司之一。
看准你任职的第一标准
在韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的因素就是企业文化。在他的管理理论中，企业的根本是战略，而战略的本质是企业文化。
企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。一个企业的所有动力及凝聚力不是来自于资源和技术，而是来自于企业文化。没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有限的。企业成就百年基业的基础在于优秀的、独具特色的企业文化。
要想把企业内部几十万名员工凝聚起来，仅靠金钱诱惑或制度监督是远远不够的，企业必须具备共同价值观、目标和信念，建立属于自己的企业文化。
企业文化塑造的核心，是如何提出和统一价值观，如何规划企业的愿景，以及需要经历哪些必要的过程以塑造出优良的企业文化。一般来说，塑造企业文化，企业应从以下几个方面进行：
明确公司使命和愿景，建立共同价值观
企业使命是企业价值观的最精炼的概括，企业作为社会的一分子应该承担哪些社会责任这一问题，是企业生存的理由。企业不能脱离社会而存在，而存在于社会就必须为社会做出贡献。所以企业的存在不应该仅仅是为了获得利润，或者获取更大的市场份额，而应有其他更加崇高的目的，比如为消费者提供服务等。一旦明确了企业使命，企业的发展就会更有方向性。更为关键的是，使命还有利于共同价值观的形成。比如强生公司“一切为了摇篮”的使命，不但明确了公司发展的方向——“摇篮”，还使得每一个强生员工都具有了强烈的责任感和成就感，因为他们知道自己所做的一切都是为了获得婴儿的微笑。同时责任感和成就感还可形成强大的共同价值观，使每一个人自动自发地做好自己的工作。
对企业精神的正确把握和传播
企业精神包括企业在长期生产和经营中形成的共同价值观、信念、经营宗旨、风格等等。这些精神追求具有强大的内在动力，对企业的成长发展具有重要作用。
IBM的老沃森在生产和经营中极为注重IBM企业精神的传播。
IBM公司董事长兼总经理托马斯·小沃森在《一个企业和它的信念》一书中回忆父亲老沃森创建公司几十年成功的历史后指出：“我坚定地认为：
一、任何组织要生存和取得成功，必须确定一套健全的信念作为该企业一切政策和行动的出发点；
二、公司成功唯一重要的因素是严守这一套信念；
三、一个企业在其生产过程中，为了适应不断改变的世界，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。”
韦尔奇也十分重视将GE的价值观融入企业内部，植入每个员工心中。为此他做了很多努力。比如他在和每一个通用人——不管他是一位财务分析师、董事会成员、培训中心主任、低层主管，还是一名普通员工谈话时，他从不谈论数字，他更多的提起的是“我们的价值观”。不仅如此，在他写给员工的便条中或者写给股东的信中，价值观也一再地被提起。
价值观是GE雇用新员工、选拔领导人以及实施奖惩的重要标准。
建立规范化的行为准则
企业文化最终体现在员工的行为上，规范的、积极向上的行为无疑对企业的发展有重要的推动作用。
建立规范的员工行为需要纪律和训练。这种做法在军事组织中表现得尤为突出。克劳塞维茨说：“从事战争的人只要还在从事战争，就永远会把同自己一起从事战争的人看成一个团体，而战争的精神要素，主要是通过这个团体的制度、规章和习惯固定下来的。”
企业文化建设的过程，本质上就是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践的过程。员工不仅是企业文化的创造者，而且是企业文化的实践者。因此，企业的领导者在招聘、选拔人才时，应充分考虑对方是否能很好地贯彻执行企业文化，应聘者认同公司价值观应成为任职的第一标准。在日常工作中，也应把企业文化融入员工培训之中，增强员工对企业文化和价值观的认同感。
认同企业的价值才能尽快融入企业
在每一个企业，都会推行自己的企业文化，企业文化是一个企业认可并推行的一系列价值观、行为方式与处理事情的原则。如果员工能够很好地遵守企业的这些原则，就能使自己的工作符合企业的长期目标，就能很快地融入企业，从而取得大的发展。
可以说，任何一家成功的企业都有自己独具特色的企业文化，都有着自己企业的明确原则和坚定信念。这些看起来似乎很简单、很平常，但是，正是这些简单、平常的原则和信念成为了企业发展壮大的强大力量。
老托马斯·沃森早在1914年创办IBM公司时就设立了“行为准则”。正如每一位有野心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时也希望能借此反映出他个人的价值观。因此，他把这些价值观标准写出来作为公司的基石，任何为他工作的人都必须明白公司要求的是什么：“必须尊重个人”，“必须尽可能给予顾客最好的服务”，“必须追求优异的工作表现”。这些准则一直牢记在公司每位员工的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响。“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧以及庞大的财力所贡献的力量更大。
如果应聘者是一个与企业文化格格不入的人，将很难被企业接受。企业不同，各自的企业文化也不同，特别是那些大型的比较稳定的企业，这样的企业一般都有着自己独特的多年形成的企业文化。如果你的价值观与它的企业文化格格不入，那么，可想而知，你被拒绝是想当然的事情。
　　你上班时总是精神不够集中，这在以前的公司可能算不上什么，但是，可能在新的公司却足以让你失业。所以，在你初到一个新单位时，首先需要做的一件事情就是一定要了解它的企业文化。这样，你就可以知道哪些是绝对禁止的事情，哪些是需要学会习惯并接受的事情。
比如，一些大的企业虽然待遇优厚，但可能制度要求极严：每天必须着正装上班，准时打卡记考勤。如果你希望得到这份工作，就必须遵守这些规定。你选择了这份工作，就要接受它的企业文化。如果你的价值观不能与公司的价值观相容，如上班时间听音乐，对企业来说，实在是一件不可原谅的事情，那么，你就很可能丢掉这份工作。
因此，应聘者应能够认同企业价值观并尽快融入企业。许多着名企业都会考虑应聘者是否能够认可和适应本企业的价值观和企业文化，因为这决定了这个人能否更好地发挥自己的潜能，更好地为企业服务。他们并不强求员工个人能力非常出众，但必须有团队精神，能融入自己的企业文化。
世界着名的大企业英特尔的企业文化和企业精神是“客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果”。因此，英特尔公司招聘员工的首要条件就是应聘者能够认同这个精神、这种文化，员工的价值观必须与企业的价值观相容，因为这是英特尔的凝聚力所在。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也能充分地体现出来。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招那种学习成绩虽是3分却富有创新意识的学生，如果在校期间就完成过颇有创意性的项目，那么这个人更会受到英特尔的青睐。
时刻与企业的生命力保持一致
企业价值观是企业的生命力，它是企业全体成员所追求的固有思维方式、行为方式和信念的综合。一个企业的价值观对企业的现在和未来都有着巨大的影响，是企业应对挑战的力量源泉。一个企业在成长过程中会逐步建立自己的企业价值观，这是所有成员共同认可和遵守的价值体系。
作为一名员工，你的价值观必须时刻与企业的价值观保持一致，只有这样，企业才能接纳你，敞开胸怀欢迎你！这是因为：
1.企业价值观是吸引力和向心力
每一个企业都不能忽视企业价值观的作用，企业价值观强调企业目标和企业成员个人目标的一致性，强调群体成员的信念、价值观的趋同，强调企业成员之间的吸引力和企业对成员的向心力。因此，企业价值观就像一个方向盘，企业提倡什么崇尚什么，员工就追寻什么。
一种价值观可以长期引导员工为实现企业目标而自觉努力，使之向着企业有利的方向进行。此外，企业还可以直接引导员工的性格、心理和行为，通过整体的价值认同来引导员工，为企业发展而努力。
2.企业价值观是一种强力粘合剂
企业价值观能够以种种微妙的方式来沟通员工的思想感情，融合员工的理想、信念、作风，培养和激发员工的群体意识。在特定的信念氛围之下，员工们通过自己的切身感受，产生出对本职工作的自豪感和使命感以及对本企业的认同感和归属感，使员工把自己的思想、感情、行为与整个企业联系起来。这样，在企业内部就能产生一种强大的向心力和凝聚力，发挥出巨大的整体效应。
3.企业价值观是无声的号令、无形的管制
每一个人都是生活在某一个信念之中的，员工也不例外。因此，企业的每一个员工都应接受价值指令而不能脱离价值规范。如果有员工强行与自己的价值群体背道而行，那就会成为“价值异类”而被企业所抛弃。
像世界500强这些目光远大的公司，他们几乎都像维护宗教信仰一样维护自己的核心价值观，为自己的企业打造坚实的基础，不随时代趋势和时尚的变化而变化，有些公司的核心价值观甚至已原封不动地保持了100多年。目光远大的公司的基本目标和存在的目的甚至可以连续几个世纪作为公司的指路明灯。这些公司在严格维护自己的核心价值观的同时，还表现出一种推动进步的强大动力，这种动力使它们能够适应不断变化的时代。
4.认同公司价值观是创造卓越业绩的前提
每一个员工，只有把自己和企业的价值观融为一体，并从企业的角度来考虑问题，才能创造出卓越的业绩。因此，求职者培养自己对企业价值观的认同感是相当重要和必要的。
求职者若想成为企业的一名优秀的员工，可以从以下三方面和企业的价值观相容：
（1）增强对企业的认同感
心理学研究认为，人对自己所认同的东西会产生极大的热情。管理学则进一步强调，人只有在为自己所认同的目标工作时，才能全身心地投入其间，并充分发挥其创造力。因此，要想让你的价值观与企业的价值观相容，就应增强对企业的认同感。
（2）增强对企业的信任感
与企业的价值观相容还要增强对企业的信任感。在社会化大生产的今天，没有一个人能够孤立的生存，他必须依托一定的组织，归属于一定的集体，这样才能满足其精神、物质、心理和社会的需求。而对组织团体的选择，取决于人们对它的信任度。
（3）培养自己对企业的自豪感
每一个员工都应培养对企业的自豪感，企业应成为让员工值得自豪的组织，使员工应以企业为荣。当一个人乐于在他人面前眉飞色舞地介绍自己的公司如何不同凡响时，可以说员工的价值观已经和公司的价值观密切地融为一体了。这种“值得骄傲”的企业形象，一方面可以有力地促进员工在企业中的工作热情，另一方面能够使员工成为企业正面宣传的重要媒介。
因此，每一位应聘者都应明白：只有当一个员工和企业的价值观保持一致并完全融为一体时，员工的潜能才会发挥到最大值，才能创造出奇迹。所以，你的价值观必须与企业相容。
杜邦：让员工与企业共发展
杜邦中国集团有限公司总裁查布朗（Charles Brown）认为，比保障员工劳动权利更重要的，是创造一个让员工充分施展才华的环境。杜邦鼓励员工与公司共同发展，并设计了专门的人员发展计划。
杜邦公司是美国最大最古老的化学工业公司，也是世界上规模最大、历史最悠久、经营范围最广泛的化工公司。它成立于1802年，在全球70个国家经营业务，有135个生产和加工设施在美国有40多个研发及客户服务实验室，在11个国家有超过35个的实验室，共有员工79，000多人。杜邦在财富500家美国最大的工业、服务公司排行榜上名列第70位。
杜邦关注并且投资员工的职业发展，将员工的成长视为公司发展的不可分割的一部分，不断创造条件，为员工提供发展阶梯。
员工定向发展计划
有些中国员工可能认为加入了外企之后只能停留在初级或者中级层面，存在管理晋升的“天花板”。但杜邦拥有专设的人力资源发展部门，为所有员工提供可共享的培训与发展课程。
针对员工的不同岗位、不同层次、不同阶段和不同需要，杜邦公司分别制定定向培训计划并进行全程跟踪。员工的定向发展计划（Target Development）是主管和下属之间沟通的关键纽带。杜邦要求员工在加入杜邦半年之后都加入这个培训计划当中。
　　年终，主管要和下属进行两个关键对话，一个是DOC（Discussion of Contribution），主要针对员工的绩效表现问题进行讨论；另一个是TDD（Target Development Discussion），针对个人发展问题。在每年例行的讨论分析当中，主管会向员工提出需要解决和加强的部分，把员工的发展方向定下来，做到员工个人目标和公司期望始终统一。在沟通时要做到不偏不倚，就需要主管平时非常留心员工的发展和发展中的各种问题。这些信息是主管进行绩效考评和对话，以及后续辅导的基础，也是主管们的考评维度之一。对于个人发展空间潜力大的员工，杜邦会给予更多的关注，帮助他突破和提升；而对于那些发展空间小的员工，公司则帮助他维持现有良好状态。
杜邦的定向发展计划（Target Development）为员工提供为期2天包含6个模块的集中培训。通过这个培训，杜邦的员工能将公司需求与个人的需求有机结合起来，直到如何与主管谈自己的未来和发展。而主管也是依据这一定向发展计划来谈员工的表现、培训需求与发展方向。比如有的员工认为自己在财务方面很感兴趣也很有潜力，那么他的主管也可以向财务等部门推荐他。
不同职业发展阶段的员工的需求和所制定的发展计划都有所不同。主管会很早就和员工讨论，分析对方有哪些优势、哪些弱点、哪些脱节，也就是今天的优势可能在未来成为弱势的地方。比如说，在初级和中级工作方面，员工注重细节是优点，但随着员工晋升到高级管理职位，这种过于注重细节的优点就成了弱点，需要更多宏观和规划的思想。
另外，专业人员的发展计划与管理人员的发展计划也是2条线，并行发展。比如说，杜邦美国公司有很多秘书是中年人，他们把秘书作为自己的职业定位。当然，有些技术人员到达一定程度之后，他有做管理者的意愿和潜能，也可以转入管理人员发展计划当中。这一点都不矛盾。但杜邦还是提倡技术人员和管理人员的晋升系列分开。
高潜能员工和一般员工不是绝对的。杜邦对所有员工都采用人员评估与发展计划进行确定和管理。主管会告诉员工目前他处于哪个阶段、存在哪些问题、有哪些优势、需要进行哪些改进和培训。有的问题员工自己未必意识得到，但主管却能发现，与下属进行积极有效的沟通。
每年杜邦公司通过四大象限的方法来确定哪些员工是可以调动的，哪些员工是不可以动的。在可以动的员工中哪些是可以获得晋升的；哪些是已经具有能力和实力可以平移的，即readytomove；哪些员工存在工作问题或人员问题，然后讨论在那些不能动的员工中，哪些是新进员工需要培训；哪些员工实力恰当，还需要在现有岗位上巩固发展。这也意味着，针对不同的员工，杜邦所给予他们的支持、指导、培训和要求是有所区别的，目的是希望给予员工个性化的发展空间。
延续“香火”的“接班人计划”
杜邦推出了“接班人计划”，即所有的主管、管理者都需要积极培养自己短期和长期的接班人。公司规定，领导业务出色但没有好的接班人，那么他只能原地踏步，升职免谈。因此，杜邦的领导人要善于发展员工的潜力，懂得培养员工。如果一位主管没有培养起下属，那他是无法获得晋升的。员工的发展是他们的主管、整个杜邦公司发展的一部分。
这种接班人计划还可以在国与国之间的杜邦公司之间分享。比如说，有些员工在区域性的杜邦公司内的发展受到限制了，那么杜邦会把这些高潜质人员列出来，在跨国范围内讨论如何调动他们，发挥他们的优势，给予他们发展空间。尤其是从日起，杜邦推出“以客户和市场为导向、以业务增长和生产率提高为核心”的“新杜邦”战略之后，新的接班人计划的着眼点也相应有所调整。
重用“内企业家”，一路保架护航
杜邦公司领导者都具有“内企业家”之称。所谓的“内企业家”，是指在别人创办的企业中，在干好本职工作的基础上，去从事自己感兴趣的创新活动。只有极个别创新中的佼佼者，有志于办公司当经理。有幸被公司经理赏识重用聘为公司经理，但依然在母公司管辖范围内工作，这些人被称为“企业内的企业家”，简称为“内企业家”。
杜邦公司和IBM、HP、3M等公司一样，从制度上允许自己的员工可以利用5％～15％的工作时间去研究开发他们感兴趣的创新项目，并给予做出贡献的内企业家一定的奖励。这种制度使得杜邦公司的内企业家们能够有一个可以自由支配的时间去实现自己的设想，把设想变为现实，给公司带来了许多创新产品。在加入杜邦公司前曾在哥伦比亚大学教化学的奥图说：“公司鼓励科学家们去寻找他们自己的兴趣。”例如当初杜邦公司的实验化学家斯蒂芬尼·克沃克，利用这段自由时间从事自己喜欢的超强纤维项目的研究，她在确信可以制造出来时才告诉她的上司，这种自由支配的制度避免了一些新设想在初始阶段就被扼杀的危险。
内企业家在杜邦公司的发展过程中是一支不可忽视的力量。20世纪60年代初，两名杜邦公司实验站的技术人员买了为公司内部使用而研制的气体色层谱仪的技术使用权，成立了一个小公司出售气体色层谱仪，1962年时他们把这个小公司卖给了惠普公司，这两名技术人员因此成了百万富翁。这件事使杜邦公司非常恼火，于是公司组织了几支风险队伍，把其他内部研制的仪器商品化，让本公司的内企业家们成立许多仪器企业，这些企业至今在公司的销售额中仍占据相当大的比重。
不过，既然是风险企业，总是有相当大的风险性的。杜邦公司20世纪60年代兴起的风险事业在刚一开始时并没有给公司带来成功的喜悦，好在具有长远眼光的杜邦家族控制的杜邦公司极富耐性，他们终于还是得到了丰厚的回报。例如，由20世纪60年代行业中生存下来的自动临床分析仪，销售额约达3亿美元，获得了极高的利润。杜邦公司用照相法制造印刷线路的里斯顿系统也得到了回报。到1982年，60年代风险事业中约70个事业的利润和现金流量都分别占杜邦公司的一半。有一项研究结果表明，从实验室得出结果开始，用平均9年的时间才达到底线的l％，很少有公司能像杜邦公司这样有耐心。
杜邦公司还使用小型、交叉职能的内企业家小组来开发新产品，作为发展新事业的先驱者。在这儿，工程师和化学家都是分成小组工作的。杜邦公司曾偏离了这一做法，结果极大地延长了开发的时间。例如他们曾花了5年时间去开发临床分析仪的新检验设备，带给他们的却是失败。于是杜邦公司把这个开发项目交给了全职能的风险小组去开发，结果小组成立不到一年便研制出了这种新设备并走向市场。
能够按照自己的设想去干自己感兴趣的事情，这是许多创新者梦寐以求的事情，杜邦公司满足了员工的这种需求，结果是公司留住了这些创新的人才，开发出了新产品，赢得了市场。而创新者则利用公司的有利条件，得以尽情地施展自己的才华，使自身也获得了发展。
发挥员工的积极性，使员工以企业前途为已任，以更充沛的精力帮助企业去竞争、创新和发展，让员工与企业共成长，已经成为现代企业面临的新课题。
杜邦公司推出的“员工定向发展计划”、“接班人计划”、“内企业家”制度，是在事业共创、志同道合的更高层面上进行更高强度的利益捆绑，使员工自觉地把自身的价值的体现和企业目标的实现结合起来，这不仅使员工个人价值得到最大化实现，企业也从中获得了丰厚的回报。
关注员工的发展，是杜邦企业文化和核心价值观的体现。在杜邦中国，工作5年左右的员工有很多，也不乏十几年的老员工。美国杜邦甚至有一家四代人都在杜邦工作的情况。正是公司为员工提供了大展身手的舞台，才使员工看到自己很多的发展机会，并愿意长期留在公司做贡献。杜邦在中国近年来的人才流失率保持在7~8％的水平，在经济发展迅速的中国，这个数字与其他的公司相比，是很低的。这样，除了员工忠诚度带来的无形效益，杜邦节约了大量的招聘、培训等由于员工流失而产生的直接成本。
可见，员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理，实现企业与员工的共同成长，关键在于企业通过制度体系、企业文化等辅助性措施，从外部加以引导，为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。
从以上杜邦让员工与企业共发展的案例中可以看出，应聘者的价值观必须与企业相容。应聘者要想取得招聘者的录取，给自己赢得一个好的工作机会，就必须具有与企业共同发展的决心。
　　企业需要永远保持乐观心境的员工，因为乐观使人即使在逆境中还能够保持一种快乐的心态。乐观主义者，任何时候都不会被难过所缠扰，不会被悲观所压抑，不被沮丧所屈服，不被矛盾所左右，始终意志坚定，信念永恒。乐观的人能够在挫折面前总结经验，在失败面前吸取教训，大胆承认自己的弱点，诚恳接受别人的第1章忠告。然而，说起来容易做起来难，在“人生不如意十之八九”的生活状态中，求职者也要经历种种考验，懂得乐观积极地看待和解决问题的人在求职的路上会更能经得起风浪，勇立潮头，这样的求职者也更能得到用人者的赏识与接纳。
要知道：你的老板不会相信眼泪
什么是乐观？太阳落山了，有的人想到的是黑暗的夜幕心生感伤，有的人期待的是辉映的星辰与喷薄的日出心生希望，前者是悲观的，而后者是乐观的。
有人认为成功依赖于某种天分，某种优越的条件，但实际上乐观力量带来的震撼更为重要。同样的困境里，同样的际遇与磨难，有些人可能很快垮掉，有些人却能站起来。其实，面对同一种境遇，谁也不比谁占一定优势，关键是他的心境是否早早俯首于来自苦难的压力。这时，乐观的高度就决定了他人生的高度。对于求职者来说，乐观的高度也会决定他的事业高度。
在一次招聘会上，家乐福中国分公司的经理问阿嫦下岗后做了什么？阿嫦没说两句，眼圈竟然红了，开始诉苦：“唉！我老公去年被裁员，今年又轮到我下岗，真倒霉！……”这位经理初时觉得她的日子艰难，便安慰了几句。谁料阿嫦竟错误地认为自己的话已感动了经理，又喋喋不休：“求求你！经理，请高抬贵手，收了我吧，我会永记你的大恩大德！”说着竟掉下泪水。这位经理显得有点尴尬，只得无可奈何地中断了面试。
轮到阿岚时，经理问她对“下岗”的看法。阿岚就以乐观自信的态度应答考官。她先简明扼要地分析了职工下岗的形势；又谈了自己正视现实，未雨绸缪去“充电”，为实现再就业创造条件的做法，最后，她谈了对所应聘公司及职位的认识。自始至终，她都保持了一种乐观豁达、奋发向上的精神，表现了良好的心理素质。经理对她的出色表现打了高分。阿岚终于应聘成功。
面试时，如果应聘者以一副“苦瓜相”去面对考官或者逢人诉苦去“博同情”，以引起考官的共鸣，这只会适得其反，会给人一种心胸狭隘、斤斤计较、心理脆弱的印象，让面试效果大打折扣，应聘失败也是不言而喻的！所以，面试时应摈弃“泪弹”式的求职方法，企业老板不会相信求职者的眼泪，将所有痛苦、委屈抛诸脑后，以百倍的信心乐观地去面试才能大大地提高成功的机会。
在追求事业的过程中，遭遇失败是难免的，意志薄弱者很有可能自此一蹶不振，扼杀掉希望，而具有较高心理承受能力的人往往可以听到远方成功的召唤，最终走向目标。具有乐观个性的人心理承受力通常更强，他们总能看到那个更为绚烂的世界。
在中国石化，有一个非常有名的管理顾问，当别人一走进他的办公室，马上就会觉得自己“高高在上”。办公室内的各种豪华的摆饰、考究的地毯，忙进忙出的人潮以及知名的顾客名单都在告诉你，他的公司的确成就非凡。但是，就是这样一家鼎鼎有名的公司背后，也藏着无数的辛酸血泪：
这位管理顾问在创业之初的头六个月就把自己十年的积蓄用得一干二净，并且一连几个月都以办公室为家，因为他付不起房租。他也婉拒过无数的好工作，因为他坚持实现自己的理想。他也被拒绝过上百次，拒绝他的和欢迎他的顾客几乎一样多。
在整整七年的艰苦挣扎中，谁也没有听他说过一句怨言，他反而说：“我还在学习啊。这是一种无形的、捉摸不定的生意，竞争很激烈，实在不好做。但不管怎样，我还是要继续学下去。”他真的做到了，而且做得轰轰烈烈，在事业上做出了卓越的成就。
有一次朋友问他：“那些挫折把你折磨得疲惫不堪了吧？”他却说：“没有啊！我并不觉得那很辛苦，反而觉得那是受用无穷的经验。”
看看“美国名人榜”的生平就知道，那些功业显赫的名人，都受过一连串的无情打击。只是因为他们能乐观地对待挫折与失败，并坚持努力到底，凭借其强大的心理承受力，终于经营出了辉煌的成果。
乐观的个性可以形成强大的精神力量，使人具有强韧的承受力，而这种承受力可以帮助人们从失败挫折中站立起来，并继续昂首前进。老板不相信眼泪，老板所更需要的是乐观的员工，能够承受巨大工作压力的员工，只有乐观自信的求职者才是老板所需要的员工。
朝着光明的地方进攻
很多事情都具有两面性，这一面看来是无希望的，另一面却可能是光明一片。有两个制鞋商人来到一个小岛做市场调查，他们发现岛上的居民都不穿鞋，其中一个商人泄气地说：“这里的人没有穿鞋的习惯，没有市场。”于是遗憾地离开了小岛。另一个商人却十分振奋，他高兴地说：“要是这里的人都穿上鞋，市场该有多大啊！”同样一件事，两人分析问题的角度不同，便得出了截然不同的结论。而结果是后者因其见到了光明的一面而大获成功。这个老掉牙的故事可能你早就知道了，但是它的道理是否已转化成你求职的“生产力”了呢？
门槛高还要敢跨
在求职过程中，求职者往往受不自信等负面情绪的影响，不敢向一些自认为“门槛高”的用人单位投递简历，甚至有些人即使被约请面试也因底气不足而放弃，结果往往失去能让自己有更高发展的机会。其实，只要换一种想法，向着光明的一面去努力，成功就在前方。
门槛高，关键还要看你的才能是否能够匹配，是否有强烈的求职意愿，如果具有相匹配的才能和意愿，为何不大胆一试呢？上前一试总好过日后追悔于机会的丧失。投递了简历，得到了面试机会却胆怯，放弃就更加可惜了。既然发出了简历，定然是认为自己有能力可以做好这份工作，这即可以视为你的人生轨迹与企业发展轨道的一个交点，面试往往意味着在这个枢纽交点上你能否并入这条轨迹。乐观者更能从一线机会中看到别有洞天的广袤天地，并坚信自己能行，套用一句时髦的广告词就是：“我能！”如果你是一个乐观的人，那就很有可能在那些不敢去面试的人屈于低就或仍疲于寻找应聘机会时，而你有可能已经昂然地走入理想单位的大门了。
在某专业招聘会上，一家待遇颇高的沿海企业三星电子（中国）公司要招收新人，该企业的几个待招收的岗位吸引了很多应聘者。但让很多应聘者齿寒的是，这家企业在摊位上竖了一个招牌，上书：谢绝应届毕业生。很多求职者很想上前投递简历，但“拒招牌”像一道无形的路障，使他们放弃了投递简历的打算。雷放转到这家摊位看了公司的简介后，眼睛一亮，觉得自己有戏。更让他振奋的是，设备调试员竟然和他的求职意愿趋向一致，这些都令他看到了光明的前景。他果敢地上前递交了自己的简历。主管漫不经心地翻了翻后，顺手往那个招牌上一指，说道：“你是知道的，我们对应届毕业生不感兴趣。”雷放执拗地说：“主管，贵公司不是要招设备调试员吗？我正是这个岗位的最佳人员。”主管几天来还从未接待过这样自命不凡的应聘者。可能是物极必反吧，主管要他说说自己的理由。问了公司印刷设备的型号后，雷放更兴奋了，这正和自己实习的合资企业的设备同类。于是，雷放从容地说明了这套设备的进口期、使用年限、生产范围、印刷滚筒的配置、常见的运行故障，以及与之相配套的油墨等。当提到一些很专业的问题时，招聘主管竟然有些支支吾吾，莫衷一是。情急之下，只好当面打手机向管技术的副总请教，并介绍了雷放的情况。20分钟后，终于传来了好消息，雷放当即被录用。
事后，有同学请教雷放成功的秘密。他说，正因为不招收应届毕业生，所以我作为应届毕业生去申请，一定会引起他们的注意，同时也正因为他们不招收应届毕业生，无形中使我减少了许多竞争对手，如此我胜出的机会也就大得多了啊。而且这个职位与我的实习经验和求职意向如此吻合，这就是希望的曙光啊！这样的机会我怎么舍得放弃呢？
向着光明的曙光，雷放乐观面对求职，打破了招聘条件的局限，被破格录用了。试想，若雷放因那个“拒招牌”而一脸愁云，以怀才不遇的沮丧心态摇头离开，他能有被录用的机会吗？要想赢得机会，就不能总把目光停留在那些于己不利的东西上，那只会使你沮丧、自卑、徒增烦恼。而一旦你的思维方式像第二个制鞋商那样，逆向思维，向光明的一面去思考和努力，相信你也同样有可能得到和雷放一样的应聘机会。
求职者要心中有阳光
求职除了要具备相应的专业能力，乐观的看待世界也很重要。
某沃尔玛连锁店要招聘一批年轻送货员，应聘条件很简单：专科以上学历，品格好，吃苦耐劳等，但开出的月薪却高得惊人。一开始，公司的电话几乎被打爆，上门应聘者如云。很多人只是抱着试探的心理来的，他们怀疑这是一次炒作。店长讲：“我所需要的是那些信任我公司、真正需要这份工作的人，让那些怀疑者慢慢散去吧。”
于是，人事部门按他的指示，给所有的应聘者一个相同的题目：你信任我公司吗？为什么？很多应聘者当场笑道：是不是个小游戏？
第二天，按照指定时间回来交答卷的应聘者只剩一半。店长很高兴，又出了个题目给这些人：你是否受到过太多的伤害和欺骗？为什么？很多应聘者不满地问：你们是做社会调查，还是招聘送货员呢？
第三天，回来交卷的应聘者又少了一半。店长高兴地说：“良才尽入我囊中！”他问这批人：“你愿意在我们公司干几年？”就这样，最后有10人被录用。从这次招聘来看，招聘测试不过只是三个简单的问题，而应聘者却从最初的100多人锐减至10人，离去的那些人并非不能胜任这个工作，而是一开始就不信任以诚相待的用人单位而主动放弃了。
最后留下的10人在回答这以上三个问题时，都惊人地相似：我信任你们公司，因为我需要这份工作；我没有受过太多的伤害和欺骗，因为我对人真诚；我愿意在贵公司干到我能够自己开店的那一天。
店长赞赏道：“这些人坦诚而又有耐心，他们心中有阳光，因此认为世界是光明的。公司需要这种乐观主义者，他们的心态将为公司注入新的活力，这种活力比工作本身更重要。”
在求职的过程中，前方的路并不尽平坦，有阳光也有风雨，所以求职者要拿出勇气，积极走向光明的一面，好的工作终会向你露出灿烂的光芒。相反，如果不懂得乐观，顺利时还好，但要是遭遇到失败的话就很难走出这个阴影，因而也会影响到继续求职的自信。自信加乐观才能助你顺利渡过求职中的不平坦，才能使你在最短的时间内找到理想的好工作。
用微笑迎接事业的挫折
某大学2004届毕业生王豪，因奔波4个月还没有找到满意的工作，在巨大的心理压力下自杀身亡。这一事件引起了社会的广泛关注。心理学专家建议，大学毕业生要走好求职之路，应在准确自我定位的前提下保持乐观自信的态度。一个连求职失败就自杀的人，哪一个企业还会录用呢？企业需要的是能够笑对事业挫折的员工。
大学生在求职过程中应以发展变化的观点看待人生，要将目光放远。人生的机会很多，变化很快。第一份工作，并不是一辈子的工作，可以把它看作一个继续学习的一个过程。因此，大学生应该为自己的人生做长期的考虑，可以先就业，再择业，从长远目标来设计自己的职业生涯。外企、大公司很多人都梦寐以求，但是也要看到未来的十年、二十年，将是中国的民营经济和中国的中小企业发展最快的时期。
“条条道路通罗马。”求职者，尤其是大学生，不能钻牛角尖，只给自己一条路的选择，这样就限定了个人的发展。虽然就业压力比较大，但并不意味着大学生太多了，供大于求，而是很多大学生不愿意到山区去，到落后的地方去，到基层去，到生产第一线去。就好像大城市的医院不缺医生，但是乡镇医院对医学院的毕业生还是随时欢迎的。过去国家包分配，北师大中文系的很多毕业生被分到了山西、河南、内蒙古等地的乡镇，他们以服从国家为重，也都愉快地走向了工作岗位。现在环境宽松，政策宽松，自由选择，大学生应该在现实中找一条适合自己的路，要适应环境的需求，不断磨合，把新工作看作一个立足点，一个发展的新起点。
王豪自杀事件只是个别的案例，但时下的应届大学毕业生，也应该引以为戒，主动增强自身的心理承受能力，不能一碰到挫折就不知所措。毕业生在求职失败时要注意调整个人的心态。特别是名校学生，从入学到毕业，一路轻松走过，事事如意，接触社会的机会也不多，毕业前对社会、未来怀着美好的憧憬，都没想过会遇到三番四次被拒绝的尴尬场面。然而，人生变化无常，不如意之事十有八九，只有乐观对待才能带来希望和动力。对于逆境的出现，毕业生要以遇强愈强的心态去努力，才能征服它。当你战胜它回头再看时，会觉得那也只不过是人生旅途中的一段小插曲而已，远不值得一个人为了这样一些失败而自暴自弃，甚至放弃生命。有这样一名求职毕业生，他的心态就很好，他表示：“求职被拒没什么大不了的，要是比尔·盖茨被IBM拒绝之后就承受不了而选择轻生，那么个人电脑的普及恐怕还要晚好几年。”
事实上，很多时候，仅凭十几分钟的面试是很难决定招聘的员工是否真的工作能力很强，甚至有时是因为看对眼缘而录取一些人员。面试被拒之后，毕业生不应沉溺于失望的情绪和失败的阴影之中，而应总结失败的教训，不断提高，积极乐观面对，机会还是有很多的。
有一位遭受癌症折磨的女青年，曾写下这样的诗句：
你改变不了环境，但你可以改变自己；
你改变不了事实，但你可以改变态度；
你改变不了过去，但你可以改变现在；
你不能控制他人，但你可以掌握自己；
你不能预知明天，但你可以把握今天；
你不能样样顺利，但你可以事事尽心；
你不能延伸生命的长度，但你可以决定生命的宽度；
你不能左右天气，但你可以改变心情；
你不能选择容貌，但你可以展现笑容。
正是这种对生活的认识，使她能乐观坦然地应对死神的威胁，认真而快乐地生活。
对于求职者来说，所遭遇的困境要远远小于这位饱受病痛折磨和面临死神威胁的女青年，套一句她的诗，求职者可以这样对自己说：“你改变不了目前就业形势严峻的大环境，但你可以改变你自己；你改变不了又一次求职失败的事实，但你可以改变态度，变得乐观……”}